Une Équipe Qui Gagne – Details, episodes & analysis

Bonjour à tous, et bienvenue dans ce nouvel épisode d'Une Équipe Qui Gagne ! Je suis Robin Choy, le CEO d'HireSweet. Chaque semaine, je réponds avec un invité à une question concernant le recrutement : chasse de candidats, entretiens, marque employeur ... Tout ce qui pourrait vous être utile dans votre carrière dans le recrutement !

Entreprendre par “accident” dans le recrutement

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Bienvenue dans ce nouvel épisode d’Une Équipe Qui Gagne !

Si vous me suivez sur LinkedIn, vous avez sans doute vu mon post d’il y a un mois, dans lequel je faisais un appel à invités et invitées. Mon goal : rentrer plus dans le quotidien et la machine de professionnels du recrutement - cabinets, mais pourquoi pas aussi Interim, etc. A ce sujet - si vous avez des personnes à me recommander, dites le moi en réponse à ce message !

Ça m’a conduit à plusieurs excellentes conversations, dont celle avec Mathieu de Drimtim, que j’ai rencontré à cette occasion.

Mathieu, c’est un peu l’anti-Chris Relth (que vous avez pu écouter sur The Modern Recruiter il y a 2 semaines), et c’est pour ça que j’ai adoré notre discussion. L’objectif : réunir en 30 minutes une liste de conseils et d’apprentissage qu’il pourrait partager à son “lui” du passé. Et donc à vous :)

Mathieu m’a partagé une philosophie complètement libérée, presque “accidentelle” de l’entrepreneuriat, que j’ai trouvé très inspirante.

Voilà pourquoi :

1/ Mathieu voit l’entrepreneuriat comme un moyen d’obtenir plus de liberté

C’est son objectif principal, pas l’argent. Et ça fonctionne à merveille : Il peut aujourd’hui choisir ses clients (dans la mesure de ses options), choisir ses horaires de travail, et travailler en télétravail complet en Sardaigne.

Il a aussi pu prendre plusieurs semaines de vacances juste après avoir créé l’entreprise !

2/ Son parcours d’entrepreneur a été à la fois très accidentel, et pas du tout

Très accidentel, car vous vous en rendrez compte en écoutant Mathieu, il semble tout improviser. Son parcours a été une somme d’expériences (en cabinet et en entreprises), de rencontres (avec son associée), de choix (d’abord se lancer en freelance, puis s’associer). C’est très rafraîchissant car assez son parcours semble très naturel, simple, et invite les personnes qui hésitent encore à sauter le pas sans se poser trop de question. Conseil #1 : “ça vaut le coup de pas trop stresser et de se lancer à fond”.

En même temps, ça ne l’est pas du tout. C’est d’abord une suite d’entreprises qui lui ont fait apprendre le métier, rencontrer des personnes, des clients. Son implication dans son travail qui lui a par exemple permis de gagner la confiance d’Alexandra son associée. Conseil #2 : si vous voulez créer votre entreprise un jour, prenez votre travail actuel à coeur, soyez engagés, efficaces, construisez votre réseau et tout sera plus simple et semblera “accidentel” par la suite.

3/ Certaines questions se posent pour tout le monde et n’ont pas de réponse simple

Comment et combien facturer ? Comment se positionner ? J’ai d’ailleurs essayé de répondre dans un futur épisode de The Modern Recruiter avec Jon Brooks, un spécialiste du pricing pour les cabinets de recrutement - abonnez-vous pour être sûrs de ne pas le manquer quand il sera publié dans quelques semaines.

Comment combattre le symptôme de l’imposteur ? Puis-je vraiment apporter tant que ça à mes clients ? Ai-je beaucoup de choses intéressantes à raconter ?

A vous de nous dire, et pensez à envoyer un message à Mathieu pour le remercier si vous avez apprécié sa transparence !

En tout cas j’ai personnellement adoré cette discussion, et je remercie bien chaleureusement Mathieu d’avoir accepté de se livrer autant, et lui souhaite beaucoup de succès avec Drimtim !

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Un playbook pour améliorer la rétention

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Bienvenue dans ce nouvel épisode d’Une Équipe Qui Gagne !

Dans le recrutement, on parle souvent de sourcing : comment rencontrer plus de personnes, comment obtenir plus de candidatures. Tout problème de recrutement est souvent vu sous un angle “sourcing”, alors que ce sont souvent des problématiques de rétention qui sont à la source.

Améliorer la rétention c’est 1/ avoir moins de recrutements à remplir car moins de personnes quittent l’entreprise et 2/ avoir un “produit” plus simple à “vendre” car les personnes en poste sont plus susceptibles de recommander l’entreprise.

Pour autant, quand il y a des problèmes de rétention, c’est souvent un chantier colossal à régler qui nécessite d’intervenir sur de nombreux aspects de l’entreprise.

C’est la mission de Nicolas Leconte au sein de IGO, qui a développé tout un playbook pour diagnostiquer puis améliorer la rétention. C’est un playbook qu’il a par exemple déployé chez Deloitte et généré 4.7M€ d'économies en réduisant l’attrition de 8 points de pourcentage.

Il a accepté de nous livrer son playbook au cours d’une discussion très dense que je vous recommande très chaleureusement !

Parmi mes apprentissages principaux :

1/ L’importance de parler le même language que ses interlocuteurs

Pour provoquer du changement, il faut en particulier arriver à traduire une amélioration en résultats “business” concrets : par exemple dans le cas de Deloitte, expliquer que la réduction d’attrition conduira à une économie de 4.7M€ permet de créer bien plus de support pour le projet.

2/ L’inspirations des méthodologies de Product Management

Nicolas utilise des techniques de Product Management : commencer par une phase de diagnostic qui croise des interviews qualitatifs et des questionnaires quantitatifs. Prioriser les retours en fonction de l’urgence et de l’impact. Segmenter la donnée afin de détecter des aberrations.

Bref, une approche extrêmement méthodique et analytique qui permet autant de construire de la confiance en interne que de s’assurer de résultats concrets.

3/ La présence de motifs récurrents entre les entreprises

Notamment la forte attrition entre 3 et 5 ans d’ancienneté - quand la répétition s’installe et que les promotions ne sont pas encore à prévoir avant quelques années. C’est une zone de “risque” pour de nombreuses entreprises, donc à surveiller.

4/ Comment provoquer un changement drastique

Comme je le dis plus haut, améliorer la rétention nécessite souvent de vraies décisions tranchées, à un haut niveau. Impossible de simplement changer la communication : il faut de vraies actions. Comment les provoquer alors ? Essentiellement en s’assurant d’avoir le support du top management, et d’aller le conquérir si ce n’est pas le cas (en utilisant l’apprentissage 1/!). Pas de secret.

La suite et tout le détail dans notre épisode ! J’espère que l’approche méthodique et analytique de Nicolas vous plaira autant qu’à moi et qu’elle vous permettra de mettre en place quelques éléments pour améliorer votre rétention, et simplifier vos recrutements !

N'hésitez pas à répondre à cet email pour partager vos idées ou poser vos questions. Je suis toujours ravi d'engager la discussion !

Pour accéder aux notes de l'épisode (en plus de conseils et ressources exclusives), rendez vous sur ueqg.substack.com

Pour consulter les notes de l'épisode, abonnez-vous à la newsletter : ueqg.substack.com

Pour accéder aux notes de l'épisode, abonnez-vous à la newsletter du podcast : https://ueqg.substack.com/

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Recruter une équipe de management de haut niveau

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La plupart des nouveaux managers n’ont jamais été formés au management - selon Alexis Eve, c’est le drame de beaucoup d’entreprises. Les erreurs en management coûtent cher : l’entreprise n’atteint pas ses objectifs, les employés fuient, l’information est rapidement diffusée dans l'écosystème (via Balance Ta Start-up ou d’autres) - bref, un carnage qui coûte cher. S’il y a donc des postes sur lesquels il ne faut pas faire d’erreurs de recrutement, ce sont bien les postes de management. J’ai décidé de dédier un épisode entier du podcast à ce sujet. Pour m’accompagner, j’ai invité Alexis Eve de Yaniro - une entreprise de formation dédiée à la montée en compétences des managers.

La bonne méthode pour recruter ses managers.

Il n’y a que deux solutions pour recruter un manager :

* Promouvoir quelqu’un en interne

* Recruter quelqu’un de l’extérieur

Même si la promotion interne est envisagée, Alexis conseille d’ouvrir systématiquement le poste en externe. Il recommande également de se forcer à suivre le process de recrutement classique de n’importe quel poste : faire une score card, ouvrir une offre, sourcer quelques profils et faire passer des entretiens structurés. Car c’est le seul moyen de rendre vraiment légitime la personne qui prendra le poste. Ensuite, un bon manager possède un socle, et porte 3 casquettes : Le socle : l’empathie. Si la personne n’est pas capable d’établir une relation de confiance et d’exprimer de l’empathie pour les membres son équipe, ça sera très compliqué. Cette compétence peut paraître évidente, mais elle n’est pas innée chez tout le monde. Faites-y attention. 1/ La casquette de capitaine : c’est être capable de comprendre le cap de l’entreprise, et porter son attention sur les objectifs importants (ce qu’on appelle souvent les OKRs). C’est la compétence la plus simple à maîtriser. 2/ La casquette d'architecte : C’est la capacité à recruter des gens pour son équipe, à les onboarder, et à les offboarder lors de leurs départs. C’est aussi être capable de se séparer des gens quand c’est nécessaire. 3/ La casquette de mentor : c’est la capacité à faire augmenter les résultats de son équipe, durablement. La scorecard différera en fonction du poste et de l’entreprise, mais ces éléments doivent fortement l’orienter. En particulier, 2 items doivent toujours se retrouver dans la scorecard d’un poste managérial selon Alexis :

* La confiance en soi sans arrogance (un point que je nuance dans l’épisode, vous verrez).

* La capacité à recevoir un feedback, et à l’intégrer.

Et plein d’autres conseils.

Force est de constater qu’Alexis s’y connaît vraiment en management. Dans cet épisode, il révèle aussi :

* Pourquoi il faut faire attention aux managers de grands groupes qui arrivent en startup (et vice versa).

* La compétence la plus importante à maîtriser pour un manager

* La différence entre le leadership et le management

Nous mentionnons dans l’épisode plusieurs livres de référence à lire si vous souhaitez vous améliorez en management :

* Dream Team, de Ludovic Giraudon

* High Output Management, d’Andrew S. Growe

* The hard things about hard things, de Ben Horowitz

* Radical Candor, de Kim Scott (que j’ai reçu dans mon autre podcast, A-Players. L’équivalent d’Une Équipe Qui Gagne mais en anglais)

Je vous laisse écouter l’épisode pour tout découvrir ! :)Bonne écoute à très bientôt,

RobinCEO d'HireSweet

Vous avez apprécié l’épisode ? N’hésitez pas à aller voir les 3 épisodes les plus écoutés

* Épisode 15 : Les limites du recrutement au feeling

* Épisode 7 : Doubler ses performances de recruteur en mesurant mieux son activité

* Épisode 3 : Faire une prise de brief vraiment efficace

Si ce podcast vous est utile, ce qu'on fait chez HireSweet vous intéressera.

* HireSweet Marketplace vous aide à contacter facilement des candidats tech déjà à l'écoute d'opportunité professionnelle.

* HireSweet CRM aide les équipes de recrutement à être plus productives et efficaces dans leur chasse de candidats.

Pour en discuter, demandez une démo ici !

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Introduction au Talent Operations

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Dans la plupart des départements des entreprises américaines, une ou plusieurs personnes ont un rôle dit “d’opérations”. Ce sont des gens dont les noms de poste sont : “Sales Operations”, “Marketing Operations”, “Recruitment Operations”… Le but de ces métiers est d’aider un département à fluidifier ses process. C’est un peu plus rare d’en voir dans les entreprises françaises, surtout dans les équipes de recrutement. Mais la tendance arrive : plusieurs équipes de recrutement ont maintenant un Talent Operations en interne (ou Recruitement Operations, ou RecOps - qui veulent dire la même chose).

J’ai donc invité Clothilde, qui occupe justement ce poste de Talent Operations chez Alan, une de nos licornes française. L’idée est qu’elle vous explique plus en détail son travail. Selon Clothilde, le but d’un Talent d’Operations est :

* de mettre en place les nouveaux outils, et les faire adopter par l’équipe

* de former les hiring managers aux bonnes pratiques du recrutement

* de suivre les KPIs de l’équipe recrutement (Time to hire, cost per hire…)

* de faire du reporting

La plupart des entreprises n’ont pas de Talent Operations, car elles ne savent pas trop si elles en ont besoin. Voici donc les moments où un Talent Operations est utile dans une entreprise :

* Lorsque l’entreprise est en hypercroissance (le cas d’Alan), que l’équipe recrutement recrute à tour de bras et n’a plus le temps d’améliorer les process existants, de former les hirings managers ou de faire du reporting

* Au tout début de la structuration de l’équipe de recrutement : pour faire une bonne mise en place, avec les bons outils notamment. Le Talent Operations met en place les bons outils et les bons process dans l’entreprise

* Lors de la mise en place d’un nouvel outil, comme un changement d’ATS par exemple. Le Talent Operations met en place le nouvel outil dans l’entreprise, et aide à la conduite du changement.

Dans les deux derniers cas, pas forcément besoin de recruter un Talent Operations à temps plein, une mission en freelance peut suffire. Pour le reste des détails du métier, je laisse Clothilde vous expliquer tout ça dans l’épisode. :)

Bonus : le recrutement décentralisé chez Alan.

Dans cet épisode, Clothilde parle également beaucoup du recrutement décentralisé chez Alan, une méthode particulière de recrutement. Cette méthode prend ses racines dans une des valeurs d’entreprise d’Alan : le “Distributed Ownership”. L’idée est que les employés sont responsabilisés au maximum. Cette valeur se traduit concrètement dans leur process de recrutement : ce sont les managers qui recrutent, plutôt que les recruteurs.En pratique, les hiring managers chez Alan :

* font du sourcing

* font les interviews

* font l’offre aux candidats

L’idée est qu’un développeur préférera toujours être sourcé et interviewé par un autre développeur, plutôt que par un recruteur. Idem, un Product Manager préférera toujours être chassé et recruté par une autre Product Manager. Si bien que parfois, des candidats sont recrutés chez Alan sans avoir rencontré un seul recruteur lors de leur process de recrutement ! Évidemment, pour que ça marche, les hiring managers sont formés aux bonnes pratiques du recrutement. Ils ont des modules de formation obligatoires sur le sourcing, et la conduite d’interview, que Clothilde a mis en place en interne. Ils ont aussi des templates de messages et de mails à envoyer aux candidats en fonction des étapes du process. Et ça marche fort : en 1 mois, une équipe Sales de 30 personnes chez Alan (accompagné d’un TA et d’un coordinateur) ont réussi a recruté 30 Account Executives en 30 jours ! Malheureusement, il est très compliqué de copier les méthodes de décentralisation du recrutement utilisées chez Alan. L’entreprise y arrive car cela fait partie de son ADN depuis sa création. Mais sans aller jusque-là, vous pouvez déjà tester certaines méthodes pour décentraliser votre recrutement, notamment :

* apprendre aux hirings managers à sourcer eux-mêmes

* apprendre aux hiring managers les bonnes pratiques pour conduire des interviews, et leur fournir des templates de debrief d’interview à remplir.

Ça sera déjà pas mal !

Écoutez l’épisode pour tout savoir

Clothilde révèle beaucoup d’autres choses sur son métier de Talent Ops chez Alan dans l’épisode. Alan étant une des meilleures entreprises française quand il s’agit de recrutement, je peux vous dire que l’épisode vaut le coup !Je vous laisse donc l’écouter pour tout découvrir ! :)Bonne écoute à très bientôt,

RobinCEO d'HireSweet

PS :

Si vous voulez en savoir encore plus sur le rôle de Talent Operations (ou RecOps), j’ai fait un super épisode de mon podcast A-Players sur le sujet récemment, qui va encore plus loin (A-Players est mon autre podcast - l’équivalent d’Une Équipe Qui Gagne mais en anglais).

Vous avez apprécié l’épisode ? N’hésitez pas à aller voir les 3 épisodes les plus écoutés

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* HireSweet CRM aide les équipes de recrutement à être plus productives et efficaces dans leur chasse de candidats (sans changer d'ATS).

Anne-Sophie sur LinkedIn Robin sur LinkedIn Page carrière le Wagon Template questionnaire employé

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Repenser complètement le process de recrutement.

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Récemment j’ai discuté de process de recrutement avec Marc-Henri Gires (dit '“Marco”), le cofondateur et CTO de Defacto. Et je suis tombé des nues.Marco a un process de recrutement vraiment atypique. Le pire, c’est que c’est cohérent. Son process respecte de très nombreuses bonnes pratiques de recrutement. J’ai donc décidé de l’inviter sur le podcast pour qu’il nous raconte !Voici un aperçu comment ça se passe, quand vous postulez en tant qu’ingénieur chez Defacto :

Étape 0 : call de screening

Rien de très nouveau ici, un call de screening classique. 30% des candidats passent cette étape.

Étape 1 : le reverse test technique

C’est là que le folklore commence. Ce sont les candidats qui font passer un test technique au CTO ! Les candidats arrivent avec une question technique, et Marco à 30 minutes pour commencer à y répondre. C’est ensuite le candidat qui reprend la main sur le code de Marco et avance sur sa propre question, pendant les 30 prochaines minutes de l’entretien. 50% des candidats passent cette étape

Étape 2 : le culture fit, avec un autre co-fondateur.

Le candidat passe un entretien avec un des autre co-fondateurs, pour vérifier qu’il ne pense pas qu’à la technique, et est attaché à produire de la valeur pour les clients. C’est en entretien plus business que technique. 80% des candidats passent cette étape

Étape 3 : le hackathon

2 ingénieurs de chez Defacto se rendent disponibles pendant 2h30 pour le candidat. Le but : construire un projet (au choix du candidat) et le présenter à toute l’équipe de Defacto à l’issue des 2h30. Des exemples de projets réalisés : faire une app de compétition entre coworker basé sur Strava, créer un robot trader, faire un mug connecté …60% des candidats passent cette étape.

Au niveau de la rémunération, c’est aussi unique. Defacto à une grille de salaire claire pour ses ingénieurs, dont les candidats sont au courant :

* Salaire de niveau 1 : 65 000€ brut annuel

* Salaire de niveau 2 : 75 000€ brut annuel

* Salaire de niveau 3 : 100 000€ brut annuel

* Salaire de niveau 4 : 120 000€ brut annuel

Plus des parts de l’entreprise.

Écoutez l’épisode pour tout savoir.

Les explications de Marco sur ce process de recrutement sont vraiment intéressantes, pour bien en comprendre l’intérêt. Marco révèle aussi pendant l’épisode :

* Pourquoi il fait jamais de référence call car pense que ça prédit mal la performance du call, car très biaisé.

* Pourquoi il ne veut surtout pas recruter des gens qui lui ressemblent

Je vous laisse avec l’épisode ! :)Bonne écoute à très bientôt,

RobinCEO d'HireSweet

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Devenir recruteur indépendant : l’essentiel en 40min.

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Être indépendant comporte de nombreux avantages (flexibilité, résilience, dépendance réduite à une entreprise …). De plus en plus de personnes anciennement en entreprises se sont récemment mises à leur compte et je constate que le sujet revient souvent sur la table lors de nos discussions ! Je voulais donc enregistrer une sorte de Masterclass rapide, et j’ai proposé à Amélie Arnaud de venir nous donner les infos principales à connaître avant de devenir recruteur freelance. Amélie est formatrice pour indépendants et indépendantes depuis 2019. Plus d’infos sur son site : Happy Recruteurs. On a essayé d’avoir un positionnement “Stratégique” assez haut niveau - on n’évoque par exemple que très rapidement les aspects administratifs, pour se concentrer sur la partie commerciale : prestations, positionnement, tarification et outils.

Le triptyque magique : positionnement, prestations, tarifications.

Pour se lancer en freelance, Amélie explique que vous avez besoin de trois choses :

* Définir le type d’entreprises, le secteur et les postes sur lesquels vous travaillerez

* Définir précisément la prestation que vous allez réaliser pour vos clients (est-ce que vous faites les appels de préqualifications avec les candidats, ou juste le sourcing des profils …)

* Définir votre tarification (au succès, au forfait, au TJM…)

1/ Positionnement :

Se positionner revient généralement à se nicher un peu plus. Vous pouvez par exemple :

* vous spécialiser sur la séniorité des profils que vous recrutez. Ex : spécialiste du recrutement de profils juniors, ou spécialiste sur les tops managers.

* vous spécialiser sur un ou plusieurs métier précis : recruteur spécialisé sur les data-scientists.

* vous positionner sur un secteur : vous recrutez pour les entreprises dans la santé

* vous spécialiser sur des typologies de boîtes : start-up, scale-up, ESN …

Attention quand même à ne pas trop vous nicher non plus, sauf si vous avez des compétences très spécifiques. 2/ Prestation :Il ne faut aucun flou sur les contours de la mission que vous réaliserez pour une entreprise. Vous devez être le plus précis possible pour éviter les problèmes, incompréhensions, voire litiges. Si vous ne faites pas le screening des candidats par téléphone par exemple, soyez clair là-dessus.

3/ Tarification : Il existe 3 types de tarifications :

* Au succès (le plus courant) : vous facturez entre 10 et 25% du salaire brut de la personne recrutée. Vous facturez en 3 temps : 50% à la signature de la mission, 25% quand le candidat est embauché, 25% 2 mois après l'intégration de l'employé.

* Forfait : Vous facturez un certain montant . Vous facturez en plusieurs temps aussi.

* TJM (taux journalier moyen) : vous facturez autour de 400/500€ par jour à l’entreprise. Se fait surtout sur des missions longues.

Au passage, Amélie explique que ce sont surtout les types de missions qui définissent le type de tarification à adopter et non l’inverse.

Quelques outils utiles mentionnés par Amélie :

* Les outils de facturations : Freebe, Henrri, Shine

* Les outils de marketing : Canva, SendInBlue

* Les outils d'agendas : Calendly

* Les outils de sourcing : Robopost, LinkedIn Recruiter, LinkedIn Sales Navigator (à privilégier), Amazing Hiring, HireSweet, lemlist, Waalaxy

* Les outils d'organisation : Trello, Notion

Écoutez l’épisode pour tout savoir.

Amélie rentre beaucoup plus dans le détail durant cet épisode que ce que je vous ai résumé. Elle vous explique notamment comment choisir le meilleur type de tarification en fonction de la situation, de comment gérer vos CGV, de comment faire vos premiers supports commerciaux (plaquette, sites webs, etc…). Je vous laisse donc avec l’épisode ! :) Bonne écoute à très bientôt,

RobinCEO d'HireSweet

Vous avez apprécié l’épisode ? N’hésitez pas à aller voir les 3 épisodes les plus écoutés :

* Épisode 8 : Une formation accélérée aux biais dans le recrutement

* Épisode 7 : Doubler ses performances de recruteur en mesurant mieux son activité

* Épisode 3 : Faire une prise de brief vraiment efficace

Si ce podcast vous est utile, ce qu'on fait chez HireSweet vous intéressera.

* HireSweet Marketplace vous aide à contacter facilement des candidats tech à l'écoute d'opportunité professionnelle.

* HireSweet CRM aide les équipes de recrutement à être plus productives et efficaces dans leur chasse de candidats (sans changer d'ATS).

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