Kurswexl Podcast – Details, episodes & analysis

Künstliche Intelligenz – Mensch oder Maschine? In der neuesten Kurswechsel-Podcast-Episode tauchen wir tief in die Welt der Künstlichen Intelligenz ein. Zusammen mit Jannik von neusta Software Development diskutieren wir ein hochaktuelles Thema: die Rolle von KI in modernen Organisationen. Was kann KI wirklich leisten, und wo stößt sie an ihre Grenzen? Welche Auswirkungen hat sie auf unsere Arbeitswelt, und wie unterscheiden sich die Fähigkeiten von Mensch und Maschine? Herausforderungen und Chancen von KI In der Episode beleuchten wir die vielfältigen Herausforderungen und Chancen, die der Einsatz von Künstlicher Intelligenz in Unternehmen mit sich bringt. Welche Probleme können durch KI gelöst werden, und wo entstehen neue Schwierigkeiten? Wir betrachten reale Anwendungsbeispiele und diskutieren, wie Unternehmen KI nutzen, um Prozesse effizienter zu gestalten, und warum dies oft mehr erfordert als nur technisches Know-how. Die Balance zwischen Mensch und Maschine Ist Künstliche Intelligenz wirklich die Lösung für alle Probleme, oder gibt es Bereiche, in denen menschliche Intelligenz unverzichtbar bleibt? In unserem Gespräch wird klar, dass die richtige Balance zwischen Mensch und Maschine entscheidend ist. Wir gehen darauf ein, wie Unternehmen diese Balance finden können, um sowohl Effizienz als auch Kreativität zu fördern. Praktische Tipps für den erfolgreichen KI-Einsatz Zum Abschluss der Episode geben wir praktische Tipps, wie Unternehmen KI sinnvoll implementieren können, ohne dabei die menschliche Komponente zu vernachlässigen. Wie können Teams optimal zusammenarbeiten, um das volle Potenzial der KI auszuschöpfen? Und welche Rolle spielt dabei die Unternehmenskultur? Künstliche Intelligenz – Mensch oder Maschine? Die Episode bietet wertvolle Einblicke und gibt euch Denkanstöße, wie ihr KI in eurem Unternehmen erfolgreich einsetzen könnt, ohne die Menschlichkeit zu verlieren. Viel Spaß beim Hören!

In der heutigen Episode von Kurswechsel sprechen Frank und Alina über ein Thema, das in vielen Organisationen heiß diskutiert wird: Feedback. Doch was verstehen wir eigentlich unter Feedback? Ist es nur Kritik oder steckt mehr dahinter? Tauchen Sie mit uns ein in die Welt der Feedbackkultur. Feedback ist mehr als nur eine Rückmeldung. Es ist ein Prozess, der seinen Ursprung in der Kybernetik hat und sich auf die Interaktion von Systemen bezieht. In der heutigen Arbeitswelt ist es ein wesentliches Instrument, um Prozesse und Zusammenarbeit zu verbessern. Frank und Alina beleuchten die verschiedenen Ebenen und Missverständnisse, die mit dem Begriff Feedback verbunden sind. **Feedback als Lösung und Problem ** Die Pandemie hat die Art und Weise, wie wir kommunizieren und Feedback geben, verändert. Es ist ein Bedürfnis entstanden, sich Zeit zu nehmen und auf die gemeinsame Zusammenarbeit zu schauen. Doch Feedback ist nicht immer nur positiv. Es kann auch zu Missverständnissen und Konflikten führen, wenn es nicht richtig angewendet wird. **Feedback in der Praxis ** Feedback geben und nehmen ist eine Kunst. Es erfordert Übung und ein Verständnis dafür, wie Feedback konstruktiv eingesetzt werden kann. Frank und Alina diskutieren, wie Feedbackprozesse in Organisationen strukturiert werden können, ohne dass es zu einer "Schnackrunde" ausartet. Sie betonen die Bedeutung von psychologischer Sicherheit und einer vertrauensvollen Kultur als Grundlage für effektives Feedback.

Entschlüsselung des Person-Jobfits In der neuesten Episode des Kurswechsel Podcasts widmen sich die Kurswechsler Alina Meyerdiercks und Arne Schröder einem Konzept, das sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber von entscheidender Bedeutung ist: dem Person-Jobfit. Alina und der Arne entwirren die Komplexität dieses Ansatzes, der auf der Harmonie zwischen den Fähigkeiten und Bedürfnissen einer Person und den Anforderungen einer Position beruht. Sie beleuchten, wie eine optimale Passung nicht nur zu höherer Arbeitszufriedenheit führt, sondern auch die Motivation und Produktivität steigert. Die beiden liefern wertvolle Einblicke in die Bedeutung einer sorgfältigen Abstimmung und zeigt auf, warum der richtige Fit in der heutigen Arbeitswelt wichtiger denn je ist. Über die Theorie hinaus in die Praxis In der Diskussion wird eine Brücke von den theoretischen Grundlagen zu konkreten Anwendungsfällen des Person-Jobfits im Unternehmensalltag geschlagen. Die Erörterung, wie die Dynamik zwischen Bewerbern und Organisationen in realen Bewerbungsszenarien aussieht, verdeutlicht die Wichtigkeit transparenter Gespräche und des Einbezugs des Teams bei Neueinstellungen. Es wird argumentiert, dass eine tiefgehende Auseinandersetzung mit den gegenseitigen Erwartungen und Bedürfnissen das Fundament für eine dauerhafte und erfolgreiche Zusammenarbeit legt. Ein Appell für angepasste Rollen und offene Kommunikation Zum Abschluss wird Unternehmen nahegelegt, Flexibilität in der Rollengestaltung zu zeigen und individuelle Stärken sowie Wünsche der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu berücksichtigen. Es wird hervorgehoben, wie kontinuierliche Kommunikation und Anpassung von Erwartungen eine lebendige und zufriedene Belegschaft fördern können. Die Episode stellt eine Aufforderung dar, traditionelle Karrierepfade zu überdenken und einen Dialog zu pflegen, der eine wahre Übereinstimmung zwischen Person und Position ermöglicht. Wir wünschen viel Spaß beim Hören der Episode!

Sollte man Effizienz gegen Flexibilität eintauschen? Wenn wir bei Kurswechsel unterwegs sind und aktiv ganzheitliche Organisationsentwicklung betreiben kommt immer die Frage auf: Steuern wir Dieses oder Jenes „zentral oder dezentral?“ Und darauf eine richtige Antwort zu geben, fällt gar nicht so leicht. Heute haben wir das Rückspiel z unserer Episode von letzter Woche. Das bedeutet Arne hat dieses Mal Frank mit einem Thema überrascht und die beiden versuchen jetzt eine passende Antwort auf diese Fragestellung zu geben. Zentral vs. Dezentral – was sind die wichtigsten Argumente? Wenn wir anfangen Organisationsentwicklungsprogramme anzustoßen, bekommen wir durchaus schnell mal Gegenwind von der Chefetage: Da geht uns doch die Effizient verloren!“ Und das ist grundsätzlich auch nicht gleich falsch. Wenn man in dezentralen, selbstorganisierten Zellen arbeiten muss man vielleicht etwas von dem Skaleneffekt einbüßen. Außerdem können nicht alle Mitarbeitenden aus einer Organisation mit allen Programmen, Computern etc… gleichgut umgehen. Wird innerhalb einer Organisation also rotiert oder eine Zelle muss Arbeit an eine andere Zelle abgeben, kann es zu Problemen kommen. Anderseits kann man als selbstorganisierte Zelle sich genau die Programme und Tools herauspicken, die am besten funktionieren. Man ist nicht auf eine zentrale Institution angewiesen, wenn es zu Überraschungen kommt, also vielleicht ein Gerät nicht mehr funktioniert oder sich ein Kund:innenwunsch rasant verändert. Man ist eben flexibler in seinen Handlungsweisen. Zentral oder dezentral – na was denn jetzt? Es gibt auf diese Frage keine allgemeingültige, richtige Antwort. Jede Organisation muss dies für sich ausprobieren und entscheiden. Wichtig ist, ein Verständnis davon zu haben, dass es beide Möglichkeiten gibt und dann ist es Aufgabe der Führung zu entscheiden, was zentralisiert wird und was eben nicht. Die Kurswechsler Frank Wulfes und Arne Schröder haben sich in dieser Episode über diese Fragestellung den Kopf zerbrochen und ein paar Erfahrungen mit uns geteilt, die sie gemacht haben, als sie eine Organisation zu diesem Thema begleitet haben. Viel Spaß beim Hören!

In der heutigen Episode des Kurswechsel Podcasts haben die Kurswechsler Arne Schröder und Frank Wulfes ein kleines Experiment gewagt Die beiden haben sich zur Aufnahme verabredet, aber vorher kein Thema festgelegt. Stattdessen hat Frank Arne mit einem Thema überrascht. Frank hat sich für das Thema Open Space Technology entschieden. Herausgekommen ist eine sehr spannende und informative Episode. Wie ist es zu diesem Format mal gekommen – eine kleine Anekdote Ein Mann namens Harrisson Owen hat ein großes Event organisiert, auf dem sich die Gäste über verschiedene Themen informieren und neues lernen konnten. Um die Konferenz möglichst informativ zu gestalten hat er hochrangige Menschen eingeladen und aufwendige Vorträge anfertigen lassen. Als die Konferenz dann vorbei war, kam man allerdings zu der Erkenntnis, dass bei all den minuziös geplanten Vorträge das Beste und Lehrreichste die Kaffeepausen waren. So kam er zum Entschluss, dass es dich eigentlich ein Event braucht, welches ausschließlich aus Kaffeepausen besteht – die Open Space Technology war geboren. Open Space Technology – ein mächtiges Format In unserer Arbeit als Organisationsentwickler können wir die Technik in vielen Bereichen einsetzen und richtig angewandt entsteht immer eine unfassbare Energie, mit der man Probleme lösen kann oder sich konstruktiv und effektiv weiterbilden kann. Ein paar Kleinigkeiten sollte man aber auf jeden Fall beachten, wenn man sich die Open Space Technology zu Nutze machen möchte. Was das ist das erfährst Du im neuesten Kurswechsel Podcast. Wir wünschen viel Spaß beim Reinhören!

Heute zu Gast in unserem Kurswechsel Podcast ist Hans-Jürgen Heinecke Hans-Jürgen hat eine bewegte Vita hinter sich und konnte schon einige Erfahrungen in der Berufswelt machen. Angefangen hat er als Wirtschaftsprüfer, anschließend ist er zu Mercedes – was damals noch Daimler Benz hieß – gewechselt und dann führe ihn sein Weg in die Beratungsbranche. Heute ist er Buchautor, Dozent und Berater für die oberen Führungsebenen. Führung in klassischen Organisationen Die klassische Pyramidenstruktur in den meisten Organisationen engt die Vorstellungskraft der Organisationen massiv ein. Früher war das anders. Die Menschen, die ganz oben in der Pyramide standen hatten einen Wissensvorsprung und waren fähig Befehle rauzugeben, die vom Rest der Mitarbeitenden lediglich ausgeführt werden mussten. Das Modell: „Oben wird gedacht, unten wird gemacht“ erwies sich als produktiv und erfolgreich. Die Führungskraft – eine aus der Zeit gefallene Rolle Was wir heute erleben ist, dass Führungskräfte überfordert sind mit den Anforderungen, die an sie gestellt werden. Zum einen sollen sie immer noch die Richtung vorgeben, zum anderen jetzt aber auch dafür sorge tragen, dass es den Menschen in der Organisation gut geht. Des Weiteren müssen sie ständig einen Spagat zwischen der – wie wir sagen – Vorder- und Hinterbühne machen. Die Vorderbühne, also die formellen Strukturen, muss von ihnen weiterhin bespielt werden. Das bedeutet: Reports einholen, selbst Reports anfertigen, Kennzahlen einhalten, etc… All diese Prozesse lösen aber kein echtes, vom Markt angeliefertes Problem. Diese sollten aber definitiv gelöst werden, immerhin sind diese Probleme der eigentliche Grund, warum das Unternehmen eigentlich existiert. Vorder- und Hinterbühne haben wir schon sehr ausführlich thematisiert. Wer sich da nochmal schlau machen möchte, kann das HIER tun. Die Anforderungen des Marktes haben sich verändert Heute ist das anders: „Zukunft ist nicht mehr Zukunft“, wie Hans-Jürgen es formuliert. Damit meint er, dass das Abarbeiten der immer gleichen Probleme mehr und mehr der Vergangenheit angehört. An diese Stelle treten nun komplexe Probleme. Um diese zu lösen, reicht Wissen allein nicht mehr aus. Es braucht Kreativität und mehrere Gehirne vereint, die zusammen Probleme lösen. Das Bild einer heldenhaften Führungskraft, die allein den Ton angibt, ist da völlig unpraktikabel. Welches Führungsmodell braucht es in der Zukunft? Es gibt natürlich Alternativen zu den klassischen Modellen von Frederic Taylor oder Henri Fayol, diese konnten sich aber irgendwie noch nicht so richtig durchsetzen. Ob das in der Zukunft anders sein wird und ob klassische Führung überhaupt noch eine Chance hat, das und noch vieles mehr erfährst Du in der neuesten Episode des Kurswechsel Podcast. Wir wünschen viel Spaß beim Hören!

Irgendetwas läuft hier schief, aber ich weiß auch nicht was Kennst Du das? Man hat doch durchaus mal das Gefühl das gewisse Dinge bei sich im Unternehmen nicht zu 100 Prozent rund laufen. Problematisch ist nur, dass man die Probleme oft gar nicht wirklich konkret in Worte fassen kann. Der Begriff „Betriebsblindheit“ kommt eben auch nicht von ungefähr. Man könnte sagen: Wenn man dem Wahnsinn der eigenen Organisation tagtäglich ausgesetzt ist, dann nimmt man ihn irgendwann gar nicht mehr als solchen wahr und man wird blind für die Problemzonen der Organisationen. Ein weiteres Phänomen ist, dass man sich in Organisationen gern etwas vorschnell mit Lösungen beschäftigt. Das ist eigentlich kein Wunder, man hört immer wieder: „Gute Führungskräfte denken in Lösungen und halten sich nicht lange mit Problemen auf“. Gleiches gilt für Mitarbeitende. Aber Achtung. Eine vorschnelle Lösung lenkt zu gern davon ab, dass man das eigentliche Problem noch gar nicht richtig verstanden hat. Die Lösung bekämpft dann auch meisten eher ein Symptom und nicht das eigentliche Problem. So findet man sich schneller als gedacht bei einem ähnlichen -, oder sogar beim selben Problem wieder. Was man tun kann, um die eigene Organisation besser zu verstehen Wir Kurswechsler sind als Organisationentwickler auf diese Frage gewissermaßen spezialisiert. Wir haben die eine oder andere Methode in unserem Werkzeugkasten, die man natürlich nicht einfach „einführen“ kann, aber die dabei hilft die eigene Organisation etwas besser zu verstehen. Eine unserer liebsten Methode sind die Verketteten Gespräche nach Gerd Wohland (Denkzettel 18). Dabei führt ein externer Berater Interviews durch, in denen er bewusst provokante Thesen über diese Organisation in den Raum stellt. In den ersten Gesprächen kann sich der Externe Berater auf eine ganze Menge Gegenwind einstellen. So lernt er nach und nach aber auch mehr und mehr über diese Organisation. Ca. nach 6 bis7 Gesprächen hat der Berater ein wirklich gutes Bild, wie die Organisation eigentlich so tickt. Man kommt also von einem Vorurteil zu einem tatsächlichen Urteil und findet auch Dinge heraus, die die Mitarbeitenden selbst noch gar nicht wirklich in Worte fassen können. Verkettet Gespräche sind natürlich nicht das Ende der Fahnenstange. Es gibt noch weitere Möglichkeiten mal auf die Hinterbühne der eigenen Organisation zuschauen. In dieser Episode stellen die Kurswechslerinnen Alina Meyerdiercks und Franziska Wienß einiger Methoden vor und geben noch weitere Tipps und Tricks, die eigene Organisation wirklich zu verstehen. Wir wünschen viel Spaß beim Hören!

Das Thema heute im Kurswechsel Podcast: Agile Verwaltung „Agile Verwaltung“, das klingt doch eigentlich wie ein Widerspruch. Wir alle kennen die endlosen Telefonleitungen, in denen man hängen leibt, wenn man nur eine einzige Frage mit einer Behörde klären möchte. Termine sind immer frühestens einen Monat später frei und der Klassiker ist natürlich: „Da bin ich gar nicht zuständig, aber ich leite sie mal eben weiter…“. Kurzum, alles, was man eigentlich mit Agilität in Verbindung bringt – Wendefähigkeit, Nutzerorientierung… - wird hier schmerzlich vermisst. Was ist denn da eigentlich los in der Verwaltung? Bei uns heute zu Gast im Podcast ist Falk Golinsky. Falk hat tatsächlich klassisch bei einer Behörde gelernt. Über Umwege ist er schließlich auch zum Thema „Agilität“ gekommen, hat eine Ausbildung zum Agile Coach gemacht und ist heute Wegbegleiter für Organisationen – mit besonderem Fokus auf öffentliche Verwaltung. Falk weiß noch sehr gut, wie das ist, bei einer Behörde seine Ausbildung zu machen. Das allererste, was man lernt und immer wieder eingetrichtert bekommt ist: „Zuständigkeit überprüfen“. Außerdem sind Verwaltungen immer einem Spagat ausgesetzt. Einerseits müssen sie sorgsam und korrekt arbeiten, anderseits natürlich auch den Kunden, also den Bürger, effizient helfen, denn dafür sind sie schließlich auch da. Seit einiger Zeit tut sich was in der Verwaltung Früher wurde Verwaltung nur aus dem Blick der Behörde betrachtet. Heute geht man immer mehr dazu über, Verwaltung auch aus der Sicht der Kunden zu sehen und sich quasi als Dienstleister zu verstehen. Aber eine Behörde durch und durch zu „agilisieren“ kann nicht das Ziel sein. Verwaltung bringt eben auch viele Aufgaben mit sich, die – wie wir sagen würden – blau sind, also von geringer Dynamik und Überraschungsdichte. Für blaue Aufgaben gilt, ob in der Verwaltung oder der freien Wirtschaft, die müssen abgearbeitet werden. Agile Tools oder dergleichen würden da mehr verwirren helfen. Aber die Prozesse in der Verwaltung, wo man tatsächlich mit Überraschungen rechnen muss, aufzuspüren und sich denen mit einer neuen Arbeitsweise entgegenzustellen, das bewegt schon unfassbar viel und kann vielleicht dafür sorgen, dass man beim nächsten Mal nicht wieder hört: „Dafür bin ich gar nicht zuständig…“

Heute zu Gast im Kurswechsel Podcast: Bianca Prommer Zu Beginn ihrer Karriere war Bianca als Innovation-Coach in Unternehmen unterwegs. Sie hat aber schnell festgestellt, dass Innovation nur gelingen kann, wenn sich im Unternehmen auch Strukturen vorfinden, die Innovation ermöglichen. Innovation und „Agilität“ – das geht Hand in Hand Innovation gelingt nicht einfach so. Wer innovativ sein will, der muss auch schnell sein. Veränderungen am Markt müssen schnell erkannt werden, um als erster eine Problemlösung präsentieren zu können. In klassischen, hierarchisch organisierten Unternehmen gelingt das nicht. Langwierige Prozesse und ständige Reports halten die Mitarbeitenden von echter Wertschöpfung ab. Das hat auch Bianca erkannt und so hatte sie schnell eine Affinität für „agile“ Arbeitsweisen. Schließlich ist sie irgendwann auf Scrum gestoßen. Es folgten Weiterbildungen und zahlreiche Lektüren. Heute ist sie zertifizierter „Agile“ Coach. Bianca Prommer: „Ich mach Schluss mit meiner Jobbezeichnung Agile Coach“ Vor einiger Zeit hat ein Post von Bianca für Aufsehen gesorgt. „Ich mach Schluss mit meiner Jobbezeichnung Agile Coach“, schreibt sie bei LinkedIn. Der Beitrag hat über 10.000 Views. Bianca beobachtet momentan viele Agile Coaches, die sich stark an Frameworks festklammern und sich untereinander darüber streiten, ob nun diese oder jene Methode mehr „Agilität“ verspricht. Dabei gerät jedoch der eigentliche Sinn von Agilität in Vergessenheit: Eine Organisation dynamikrobuster gestaltet, sodass sie echte, externe Probleme effizient lösen kann. Davon hat sich Bianca in ihrem Post klar distanziert. Mehr „Agilität“ durch bestimmte Methoden – Ein Widerspruch in sich! Wer eine Organisation auf die hohe Überraschungsdichte der Märkte in der heutigen Zeit vorbereiten will, der muss sich mit der Wahrheit abfinden, dass dies nicht durch die Einführung einer Methode gelingt und schon gar nicht immer mit derselben. Jede Organisation ist einzigartig und so muss jede Organisation auch ihren ganz eigenen Weg zu einer besseren und effizienteren Zusammenarbeit gehen. Wir wünschen viel Spaß beim Hören!

Heute beschäftigen wir uns im Kurswechsel Podcast damit, was es heißt eine Strategie zu entwickeln und wie das in Zeiten von VUKA überhaupt noch gelingen kann. Damit es keine Begriffsschwierigkeiten gibt, klären wir zunächst einmal die Begriffe „Strategie“ und „VUKA“. Strategie bedeutet die Planung von langfristigen Zielen und wie diese Ziele erreicht werden. Alternativ könnte man auch sagen, dass Strategie die Festlegung bzw. Spezifizierung des Unternehmenszwecks ist und wie man diesen anschließend erfüllt. In diesem Zusammenhang verweisen wir gern nochmal auf unsere Podcast Episode „Was ist eine Organisation?“, in der wir genau erläutert haben, welche Hebel man betätigen muss, um wirksame Veränderung in Unternehmen zu schaffen. Den Begriff „VUKA“ komplett aufzuschlüsseln, würde für diese Episode etwas den Rahmen sprengen. Im Kern Bedeutet „VUKA-Welt“, dass unsere Welt komplex ist und von vielen Überraschungen geprägt wird. Strategie hat einen sehr guten Ruf, aber wie sieht die Realität in den Unternehmen aus? Strategien genießen einen guten Ruf. Sie gelten als zukunftsweisend und versprechen Halt. Das erste Problem von Strategien ist aber schon, dass in Organisationen häufig gegeneinander laufende Interessen herrschen. Der Vertrieb hat beispielsweise andere Ziele als der Innendienst. Es gestaltet sich schwierig beides miteinander zu vereinen. Das viel größere Problem von Strategien ist jedoch, dass man den Menschen, die die Strategie entwickeln unterstellt, in die Zukunft gucken zu können und das wird in unserer VUKA-Welt zunehmend schwieriger, bis absolut unmöglich. Also ist Strategie in Relikt aus der Vergangenheit und kann weg? So einfach ist es nicht. Aber Strategie muss neu gedacht werden. Strategien müssen einen Handlungsrahmen so aufspannen, dass man sich nicht bei jeder Entscheidung neu den Kopf zerbrechen muss, sondern sich eben an der Strategie orientieren kann. Das spart Zeit und macht eine Organisation handlungsfähig. Außerdem muss ich stets im vollen Bewusstsein sein, dass man die Zukunft nicht voraussehen kann. Wenn man also Strategien entwickeln möchte, braucht es schnellstmöglich Feedback vom Marktl dafür weniger innere Referenzen. Viel Spaß beim Hören der Podcast Episode!