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Title
Pub. Date
Duration
#65 Hiring Manager: wie du die richtigen Mitarbeitenden für dein Team findest
05 nov. 2026
00:23:57
Zum ersten Mal neue Mitarbeiter für das eigene Team suchen – das ist eine der spannendsten und gleichzeitig herausforderndsten Situationen für Führungskräfte. Denise und Thomas geben praxisnahe Tipps: Wer sollte im Einstellungsprozess mitentscheiden? Warum ist der Fragenkatalog oft das Schlechteste, was man machen kann? Was verrät die "Fun Fact"-Frage über Kandidaten – und warum ist Pre-Boarding die günstigste Retention-Maßnahme überhaupt?
Hauptthemen-Preview
Cultural Fit vs. Skill Set: Was wirklich ausschlaggebend ist
Das Team in die Entscheidung einbeziehen – und warum das kein optionaler Bonus ist
[21:49] - Pre-Boarding: Persönlicher Anruf, schnelle Rückmeldung, Brief vor dem ersten Tag
Hosts
Denise Harrison – Psychologin (M.Sc.), Leadership-Trainerin und Gründerin der People Leader Academy für Führungskräfte aus unterschiedlichsten Organisationen und Branchen.
Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.
Wir verwenden Musik und Jingles von mobygratis sowie aus der Apple Sound Effects Library.
#64 Wie du Führungskräfte gut führst - Führung über Grenzen (Teil 1)
29 oct. 2026
00:20:32
Eine Hörerin startet in eine neue Führungsrolle – mehrere Teamleads berichten direkt an sie. Ihre Frage: Wie viel direkten Kontakt sollte sie zu deren Teams haben? Thomas hat ihr vorab per E-Mail geantwortet und liest seine Antwort Satz für Satz vor – Denise gibt live Feedback dazu. Eine Episode über das Fingerspitzengefühl beim Führen über Hierarchiegrenzen, den Hippo-Effekt und warum man erst einmal nur zuhören sollte.
Hauptthemen-Preview
Das Team der Teamleads kennenlernen – aber wie viel ist zu viel?
Warum man Teamleads vorab unbedingt einbeziehen sollte
Persönlichkeitstypen: Wer empfindet Einblicke als persönlichen Affront?
Flat Hierarchy vs. strenge Dienstwege – die Rolle der Unternehmenskultur
Der Hippo-Effekt: Warum man nicht mit am Tisch sitzen sollte
Hineinschauen heißt nur zuschauen – nicht mitführen
Beobachtungen immer zuerst mit dem Teamlead besprechen, nie direkt im Team
Featured Quote
"Führung heißt Klarheit geben. Und die Klarheit ist: Es gibt eine klare Führungskraft, und die führt dieses Team – und du führst diese Führungskraft. Die Zügel bleiben bei deinem Teamlead. Du kommst nicht mal in die Nähe davon."
Weitere Zitate
[04:28] „Gerade wenn du Leute im Team hast, die noch wenig Führungserfahrung haben, ist deine Rolle, sie als Führungskraft zu begleiten."
[08:44] „In der Führungsarbeit über Führungsebenen hinweg zu springen, darf ein Angebot sein. Aber wenn das Angebot nicht gewünscht ist, halte dich bedeckt."
[13:03] „Hippo – Highest Paid Person's Opinion. Alle Augenpaare schauen immer auf die Person auf der höchsten Hierarchiestufe im Raum. Das gilt es unbedingt zu vermeiden."
[17:27] „Bring deine Beobachtungen mit Neugier, nicht als Feedback. Wann passiert es schon, dass eine neutrale Person von außen teilt, wie ein Team wirkt? Das kann total wertvoll sein."
[19:33] „Sprich zumindest am Anfang keine konkreten Vorstellungen oder Vorschläge direkt ins Team – sondern spiegle deine Beobachtungen deinen Teamleads und lass sie damit arbeiten."
Inhaltsübersicht / Zeitstempel
[04:01] - Das Team kennenlernen ist Pflicht – aber wie breit und tief?
[04:28] - Individuelle Unterschiede bei Teamleads: Erfahrung, Persönlichkeit, Bedarf an Unterstützung
[06:00] - Offen fragen statt einfach tun: Wie viel Kontakt wünschen sich die Teamleads?
[10:46] - Hineinschauen heißt nur beobachten: Keine Entscheidungen, keine Mitführung
[12:20] - Der Hippo-Effekt: Warum man sich nicht mit an den Tisch setzen sollte
[14:04] - Erst vorstellen, dann beobachten: Transparenz über die eigene Agenda
[17:27] - Mit Neugier statt Feedback: Beobachtungen als Hypothesen formulieren
Hosts
Denise Harrison – Psychologin (M.Sc.), Leadership-Trainerin und Gründerin der People Leader Academy für Führungskräfte aus unterschiedlichsten Organisationen und Branchen.
Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.
Um uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an frage@leadership-sprechstunde.de.
Themen dieser Episode
Führung über Hierarchiestufen, Teamleads führen, Direct Reports, Führungskräfte führen, Hippo-Effekt, Einmischung vermeiden, Teamdynamik, neue Führungsrolle, Beobachtung statt Kontrolle, Unternehmenskultur, Hierarchie, Flat Organization, internes Coaching, Führungsstil, Onboarding als Führungskraft
Musik
Wir verwenden Musik und Jingles von mobygratis sowie aus der Apple Sound Effects Library.
#63 Führungskräfte fragen sich: steigert mehr Geld die Leistung?
22 oct. 2026
00:25:36
Kann man mit Geld Leistung steigern? Eine kurze Frage – mit einer langen, differenzierten Antwort. Thomas und Denise tauchen tief in die Psychologie der Motivation ein: Wann Geld hilft, wann es schadet, warum externe Belohnungen intrinsische Motivation zerstören können – und warum ein virales LinkedIn-Meme über Tarifverträge Thomas auf die Palme gebracht hat.
Hauptthemen-Preview
Der Hygienefaktor Gehalt: Warum "Take the issue of money off the table" so wichtig ist
Zu wenig Geld demotiviert stärker, als mehr Geld motivieren kann
Wann Boni wirklich wirken – und warum Überraschung entscheidend ist
Die hedonistische Tretmühle: Warum Gehaltserhöhungen schnell verpuffen
Führungskräfte können nicht motivieren – aber Demotivation verhindern
Die Kinder-Mal-Studie: Wie externe Belohnungen intrinsische Motivation zerstören
Featured Quote
"Man kann Leute nicht motivieren. Was wir tun können, ist dafür zu sorgen, dass sie nicht demotiviert sind."
Weitere Zitate
[01:51] „Geld ist nur ein Hygienefaktor – der repariert so ein paar Sachen, die nicht so hundertprozentig cool sind. Aber er ist nicht der Antreiber."
[03:14] „Zu wenig Geld kann extrem demotivieren. Das ist ein viel stärkerer Effekt, als dass mehr Geld noch mehr motivieren könnte."
[09:31] „Am schlimmsten finde ich, wenn still schweigend eine E-Mail im Postfach landet: Wir haben beschlossen, diesen Bonus auszuzahlen. Viel Dank für deine Leistung. Man sieht das Geld auf dem Konto, geht einmal shoppen – und fünf Minuten später erinnert sich keiner mehr dran."
[23:28] „Diese beiden Schubladen – Tarifvertrag gleich Minderleistung, kein Tarifvertrag gleich echter Hunger – müssen wir zumachen und einmal kräftig durchmischen. Es gibt solche und solche in beiden Settings."
[24:01] „Das sagt viel mehr über den Verfasser des Posts aus, als dass man das generalisieren kann."
Inhaltsübersicht / Zeitstempel
[01:26] - Erst verstehen, was demotiviert – bevor man an der Gehaltsschraube dreht
[03:14] - Zu wenig Geld demotiviert viel stärker, als mehr Geld motivieren kann
[04:22] - Jobhopping für 10–20 % mehr Gehalt: wann Arbeitgeber gegensteuern sollten
[06:22] - Mehr Gehalt als Schmerzensgeld: wann es in fordernden Jobs berechtigt ist
[07:39] - Wenn Boni wirklich wirken: Überraschung, Emotionalität und gemeinsames Feiern
[10:07] - Die hedonistische Tretmühle: Warum Gehaltserhöhungen schnell verpuffen
[12:38] - Führungskräfte können nicht motivieren – aber Demotivation aktiv verhindern
[17:33] - Frage: Führen geplante Gehaltserhöhungen zu Minderleistung?
[21:42] - Beamtentum und Tarifvertrag als pauschales Motivations-Klischee
[23:51] - Was Menschen wirklich antreibt – völlig unabhängig vom Geld
Hosts
Denise Harrison – Psychologin (M.Sc.), Leadership-Trainerin und Gründerin der People Leader Academy für Führungskräfte aus unterschiedlichsten Organisationen und Branchen.
Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.
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#62 Wenn Leistungsträger kündigen - was Führungskräfte tun können
15 oct. 2026
00:19:01
Eine der emotionalsten Situationen in der Führungsarbeit: Die Schlüsselperson im Team kündigt – überraschend, ohne Vorwarnung. Denise und Thomas nehmen die Frage auseinander: Hätte man es sehen können? Was kann man jetzt noch tun? Und wie geht man mit einem Abgang um, der sich nicht mehr aufhalten lässt? Ehrliche Antworten, eine persönliche Geschichte – und eine Hotelmetapher, die man so schnell nicht vergisst.
Hauptthemen-Preview
Hätte man die Kündigung sehen können – und wie man es beim nächsten Mal früher bemerkt
Warum das sofortige Gehaltsangebot meist nach hinten losgeht
Die eine Frage, die man im Jahresgespräch stellen sollte
Wann "Reisende nicht aufhalten" die richtige Entscheidung ist
Das Ego beiseite stellen: Manchmal ist ein interner Wechsel die beste Lösung
Den Exit so gestalten, dass er in guter Erinnerung bleibt
Warum der Blumenstrauß zur Verabschiedung völlig egal ist
Featured Quote
"Der letzte Eindruck, den ein Mitarbeiter vom Unternehmen hat, das er verlässt, ist, wie der Exit war. Wie bin ich verabschiedet worden? Wenn du jemanden gehen lässt, den du fachlich und menschlich sehr schätzt – verabschiede ihn wie den besten Freund, den du nächste Woche auf einer Party triffst."
Weitere Zitate
[02:21] „Unter welchen Bedingungen bist du in einem Jahr weiterhin hier und weiterhin happy? – das ist eine spannende Frage, die man im Jahresgespräch stellen sollte."
[08:06] „Er wollte, dass sich etwas verändert – und er wollte Führung, die ihn wahrnimmt."
[09:28] „Vielleicht ist es am Ende des Tages für alle Beteiligten das Beste, wenn die Person bleibt, aber nicht mehr bei dir arbeitet."
[16:00] „Vielleicht kommt sie irgendwann zurück. Vielleicht empfiehlt sie das Unternehmen an ihre besten Freunde weiter. Man weiß es nie."
[17:08] „Den großen Blumenstrauß brauchst du überhaupt nicht, wenn du der Person nicht das Gefühl vermittelst, dass du es wirklich ernst meinst. Das kannst du dir echt knicken."
Inhaltsübersicht / Zeitstempel
[01:14] - Warnung vor Kurzschlussreaktionen: Die Gehaltsspirale nach oben
[02:21] - Präventivmaßnahme: Die Jahresgespräch-Frage, die Kündigungen verhindern kann
[03:15] - Denises Position: Wann "Reisende nicht aufhalten" die richtige Antwort ist
[05:28] - Thomas' persönliche Geschichte: Ein Leistungsträger hat gekündigt – und blieb doch
[08:06] - Der entscheidende Moment: Nicht Geld, sondern das Gefühl, gesehen zu werden
[10:29] - Zusammenfassung: Gespräch suchen, Gründe verstehen, Exit gemeinsam gestalten
[12:25] - Das Gespräch nach der Kündigung: Offen führen, nicht beleidigt sein
[14:54] - Hotel-Metapher: Warum der Checkout-Eindruck wichtiger ist als der Check-in
[16:00] - Den Exit maximal gut machen: Empfehlungen, Rückkehroption, gute Erinnerungen
[17:08] - Abschiedsgeschenk egal – was beim letzten Eindruck wirklich zählt
Hosts
Denise Harrison – Psychologin (M.Sc.), Leadership-Trainerin und Gründerin der People Leader Academy für Führungskräfte aus unterschiedlichsten Organisationen und Branchen.
Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.
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#61 Wie Fachkräfte aus dem Ausland ein Hebel für Unternehmen und Führungskräfte sein können
08 oct. 2026
00:30:22
Fachkräftemangel kennt jede Branche – aber viele Unternehmen scheuen noch den Schritt ins internationale Recruiting. In dieser Episode begrüßen Thomas und Denise als Gast Sarah Fütterer, Co-Gründerin von Globemee, und tauchen tief in die Praxis ein: Welche Hürden stehen am Anfang, was kostet eine unbesetzte Stelle wirklich, wie läuft der Visumsprozess ab – und wie führt man ein Team, in dem plötzlich Kulturen aufeinandertreffen, die einander kaum kennen?
Hauptthemen-Preview
Warum Geschäftsführung und HR beim Thema internationales Recruiting unterschiedlich ticken
Die stärkste Hürde: Ungewissheit über Visa, Behörden und Integration
Der komplette Prozess: IHK-FOSA, Visum, Krankenkasse, Bankkonto
Grüppchenbildung im Team vermeiden: Warum Deutschkenntnisse der Schlüssel sind
Interkulturelle Missverständnisse als Führungsaufgabe
"Wer sagt, Fachkräfte aus dem Ausland nehmen mir meinen Job weg, der muss sich erstmal fragen: Wieso kann dir überhaupt eine Person, die schlechter Deutsch kann als du, aus dem Ausland kommt, ein Visum braucht und tausende Hürden hat, deinen Job wegnehmen?"
Weitere Zitate
[16:06] „Im Schnitt ist eine Position als Elektriker acht Monate unbesetzt – mit einem Umsatzverlust von 130.000 Euro. Das muss man sich mal auf der Zunge zergehen lassen."
[15:17] „Der ganze Planet ist ja ein riesengroßer Markt an Fachkräften."
[21:08] „Die können das einfach nicht glauben, was da in dem Moment alles mit ihnen passiert – das kannst du mit einer Person, die hier aufgewachsen ist, nicht vergleichen."
[22:57] „Das zu vermitteln und zu übersetzen und bewusst zu machen, bevor sich unausgesprochene Resentments einschleichen – das ist eine ganz, ganz zentrale Aufgabe als Führungskraft."
[26:50] „Es gibt Länder, die zum Beispiel einfach nicht mit weiblichen Führungskräften zurechtkommen. Und das muss man vor der Entscheidung, wo man rekrutiert, definitiv berücksichtigen."
Inhaltsübersicht / Zeitstempel
[05:13] - Die stärkste Hürde: Ungewissheit über den gesamten Prozess
[09:50] - Integration im Team: Grüppchenbildung vermeiden, Deutschsprechen aktiv fördern
[11:57] - Wo beginnt die Suche? Deutschkenntnisse als wichtigstes Auswahlkriterium
[16:16] - Welche Branchen und Berufe eignen sich – und in welchen Ländern sucht man am besten?
[18:44] - Erfahrungsbericht: Hochmotivierte internationale Fachkräfte als echter Vorteil
[22:57] - Interkulturelle Missverständnisse erkennen und als Führungskraft übersetzen
Denise Harrison – Psychologin (M.Sc.), Leadership-Trainerin und Gründerin der People Leader Academy für Führungskräfte aus unterschiedlichsten Organisationen und Branchen.
Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.
Sarah Fütterer – Co-Gründerin von Globemee, einem Unternehmen, das internationales Recruiting für Unternehmen jeder Größe zugänglich macht – von der Fachkräftevermittlung bis zum vollständigen Relocation-Prozess.
Links
Globemee – Internationales Recruiting und Relocation aus einer Hand
Um uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an frage@leadership-sprechstunde.de.
Themen dieser Episode
Internationales Recruiting, Fachkräftemangel, Visum, Relocation, Integration, interkulturelle Führung, IHK-FOSA, Berufsanerkennung, Teamdynamik, Ausländerbehörde, Personalabteilung, Fachkräfte aus dem Ausland, Führungskräfte, HR
Musik
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#60 Live-Sprechstunde in der Podcast-Brause
01 oct. 2026
00:36:35
Eine ganz besondere Episode: Thomas und Denise waren live auf der Bühne der Podcast Brause – vor echtem Publikum, mit echten Fragen aus dem Saal. Von der jungen Führungskraft, die gegen Vorurteile kämpft, über die heiße Debatte um Back to Office, bis hin zu Dunning-Kruger im Team und der Frage, ob KI das mittlere Management überflüssig macht. Kein Script, keine Vorbereitung – nur echte Führungsfragen in Echtzeit.
Hauptthemen-Preview
Was sind die häufigsten Symptome, mit denen Führungspersonen in die Sprechstunde kommen?
Publikumsfrage: Als junge Führungskraft von älteren Männern nicht ernst genommen werden
Publikumsfrage: Back to Office – Kontrollillusion, Ghost Offices und die eigentliche Frage dahinter
Mount Stupid und der Dunning-Kruger-Effekt: Was tun, wenn Mitarbeiter sich massiv überschätzen?
Kann KI Führungsarbeit ersetzen?
Warum 29 % der Angestellten glauben, KI könnte ihre Führungskraft ersetzen – und was das wirklich aussagt
Mittleres Management: massiv unterschätzt und gefährlich in Gefahr
Featured Quote
"In meiner utopischen Vorstellung nimmt die KI all das ab – und Führung ist endlich das, was sie in meinen Augen sein muss: die Führung von Menschen. Nicht die Führung von human resources."
Weitere Zitate
[02:58] „Man kann nicht nicht führen."
[09:28] „Je lauter und je stärker du dafür kämpfst, dich durchzusetzen, desto schwieriger wird es. Das ist ein bisschen wie im Treibsand."
[14:12] „Ich glaube, wenn nicht auf der Agenda steht, Personal abzubauen, ist das Thema Kontrollverlust ganz weit oben."
[31:33] „29 Prozent der Angestellten sagen, KI könnte ihre Führungskraft ersetzen. Ich sehe in dieser Aussage viel mehr Bewertung über Führungsarbeit als über Fähigkeiten von KI."
[34:37] „Flache Hierarchie klingt immer total schön. Aber es ist oft gut gemeint und schlecht gemacht – und ganz nah an Chaos."
Inhaltsübersicht / Zeitstempel
[01:21] - Wie schwer ist es heute, Führungsperson zu sein?
[01:46] - Was können auch Nicht-Führungskräfte aus dem Podcast mitnehmen?
[06:28] - Publikumsfrage: Als junge Führungskraft von (meist männlichen) Kollegen nicht ernst genommen werden
[11:05] - Publikumsfrage: Back to Office – sinnvoll, nötig oder Kalkül?
[13:32] - Wenn Back to Office dazu dient, Personal abzubauen ohne Sozialplan
[23:29] - Was tun, wenn ein Mitarbeiter sich massiv überschätzt?
[27:36] - Kann KI Führungsarbeit ersetzen – und wie kann sie unterstützen?
[31:18] - 29 % der Angestellten glauben, KI könnte ihre Führungskraft ersetzen
[32:33] - 20 % der Unternehmen wollen mittleres Management bis Ende 2026 halbieren
[33:33] - Warum das mittlere Management massiv unterschätzt wird
[35:16] - Stellenausschreibungen im mittleren Management um 42 % zurückgegangen
Hosts
Denise Harrison – Psychologin (M.Sc.), Leadership-Trainerin und Gründerin der People Leader Academy für Führungskräfte aus unterschiedlichsten Organisationen und Branchen.
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Themen dieser Episode
Live-Podcast, Führungskräfte, Impostor-Syndrom, junge Führungskraft, Back to Office, Homeoffice, Remote Work, mittleres Management, KI in der Führung, Dunning-Kruger-Effekt, Mount Stupid, Selbstüberschätzung, Mitarbeiterentwicklung, Coaching, Führungsarbeit
Musik
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#59 Anschieben oder mitziehen: Wie führe ich wann?
24 sept. 2026
00:21:42
In dieser Episode wird sehr viel gelacht. Thomas hat Denise diesmal ein Rätsel mitgebracht: ein geheimes Notion-Dokument mit Tierbildern – und die Frage, was sie als Führungskraft darin sieht. Was wie ein Spielchen klingt, führt direkt zum Kern situativer Führung: Wann gehe ich als Führungskraft voran? Wann lasse ich das Team laufen? Und wie bleibe ich dabei immer noch ich selbst?
Hauptthemen-Preview
Leading from Behind: die Henne, die ihre Küken im Blick hat – Vertrauen, Sicherheit, Wachstum
Leading from the Front: die Entenmama, der alle folgen – Klarheit, Richtung, Momentum
Warum kein Führungsframework die richtige Antwort liefert
Der stabile innere Kern als Fundament situativer Führung
Meta-Kommunikation: warum du deinen Führungsstilwechsel erklären musst
Wann von vorne führen? Krise, Dringlichkeit, Orientierungslosigkeit im Team
Wann von hinten führen? Entwicklung, Kreativität, Eigenständigkeit
Featured Quote
"Die schwierige Antwort auf eine einfache Frage lautet: Es gibt keine eine richtige Führung. Führungskompetenz ist diese schwierige Unschärfe rauszulösen – zu verstehen, was braucht es gerade von mir, und da flexibel agieren zu können."
Weitere Zitate
[03:15] „Ich lass mal laufen und beobachte, was passiert – und ich kann eingreifen, wenn irgendetwas aus dem Ruder läuft, weil ich alles im Blick habe."
[08:29] „A good leader knows when to step forward and when to step back. Leadership is knowing when to switch."
[10:35] „Das ist the master class of leadership: in all diesen Situationen authentisch zu sein. Die Besten der Besten können das richtig gut."
[16:41] „Wenn das Team feststeckt – das kann ein sehr guter Grund sein, von vorne zu führen. Aber auch dann: bitte begründen, nicht out of the blue."
[18:29] „In der Krise suchen Menschen nach Orientierung und Führung. Dann zu sagen: ‚Macht mal, ihr findet schon euren Weg' – das ist nicht das Richtige."
Inhaltsübersicht / Zeitstempel
[02:01] - Leading from Behind – Überblick behalten, Küken laufen lassen
[03:46] - Leading from the Front – klare Richtung, alle folgen in Reihe
[05:53] - Positive Aspekte beider Ansätze: kein Gut oder Schlecht
[08:29] - Die Kernaussage: Eine gute Führungskraft weiß, wann sie vor- und wann sie zurücktritt
[09:17] - Warum kein Führungsframework die richtige Antwort liefert
[10:35] - Die höchste Kunst: in beiden Situationen authentisch bleiben
[11:58] - Branche und Kontext als Taktgeber des Führungsstils
[13:36] - Stabiler innerer Kern als Fundament: Werte, Stärken, Rituale
[14:21] - Meta-Kommunikation: den Stilwechsel begründen, statt ihn einfach zu vollziehen
[16:41] - Wann von vorne führen: Dringlichkeit, Team feststeckt, Krise, hohe Unsicherheit
[19:12] - Wann von hinten führen: Wachstum, Kreativität, Eigenständigkeit
Hosts
Denise Harrison – Psychologin (M.Sc.), Leadership-Trainerin und Gründerin der People Leader Academy für Führungskräfte aus unterschiedlichsten Organisationen und Branchen.
Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.
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Themen dieser Episode
Situative Führung, Führungsstile, Leading from Behind, Leading from the Front, Führungskompetenz, Authentizität, Meta-Kommunikation, Fehlerkultur, psychologische Sicherheit, Teamentwicklung, Krisenführung, Führungshandwerk, stabiler Führungskern, Mitarbeiterentwicklung
Musik
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#58 Gesunde Feedback-Kultur - wie du sie als Führungskraft etablierst
17 sept. 2026
00:20:53
“Meine Mitarbeiter sagen mir nie, wenn etwas nicht läuft – und ich erfahre Probleme immer erst, wenn es schon zu spät ist.” Eine Frage, die Thomas und Denise häufig begegnet und Denise sogar regelrecht verfolgt. In dieser Episode gehen sie der Ursache auf den Grund: Fehlt es an psychologischer Sicherheit, an Kommunikations-Touchpoints oder an einer Fehlerkultur, die wirklich gelebt wird? Mit konkreten Tipps für Führungskräfte, die nicht von heute auf morgen alles umkrempeln, sondern nachhaltig etwas verändern möchten.
Hauptthemen-Preview
Warum Schweigen im Team selten Zufriedenheit bedeutet
Psychologische Sicherheit als Voraussetzung für offene Kommunikation
Fehlerkultur vorleben: Was passiert, wenn die Führungskraft selbst einen Fehler zugibt?
Wie Führungskräfte auf Fehler reagieren – und was das Team dabei lernt
Check-ins und Daily Stand-Ups richtig gestalten: To-Do-Listen interessieren niemanden
Der Wir-Gedanke als Grundlage für Teamkommunikation
Warum Feedbackkultur Monate braucht – und was Konsistenz damit zu tun hat
Featured Quote
"Eine Kultur entwickelt sich nicht dadurch, dass du einmal etwas sagst oder einmal eine Frage stellst. Kultur ist etwas, was sich über einen langen Zeitraum etabliert – und das braucht vor allem Konsistenz und Verlässlichkeit."
Weitere Zitate
[01:43] „Ich brauche eine offene Fehlerkultur und die psychologische Stabilität und Sicherheit, dass die Mitarbeiter auch den Mund aufmachen können."
[04:24] „Nur wenn eine Führungskraft auch die Demut hat zu sagen: das war keine geile Idee von mir – signalisiert das ans Team, man kann hier auch sagen, wenn etwas falsch war."
[06:02] „Sei ganz, ganz bewusst damit, wie du reagierst, wenn so etwas passiert. Denn darüber lernen deine Mitarbeitenden, ob es okay ist."
[16:49] „Mich interessiert nicht, was auf deiner To-Do-Liste heute steht. Mich interessiert: wie geht's dir, wo brauchst du Hilfe, und was erwartest du, dass diese Woche noch schwierig auf dich zukommt?"
[18:06] „Wenn du nur eine Sache veränderst: stell die Frage – wie kann ich dich diese Woche unterstützen?"
Inhaltsübersicht / Zeitstempel
[00:53] - Zwei mögliche Ursachen: Kommunikationsproblem oder fehlende Fehlerkultur?
[02:31] - Checkliste für Führungskräfte: Touchpoints, psychologische Sicherheit, Fehlerkonsequenzen, Erwartungsmanagement
[04:09] - Fehlerkultur vorleben: wenn die Führungskraft eigene Fehler eingesteht
[06:02] - Wie man auf Fehler reagiert – und was das Team dabei lernt
[07:53] - Warnung vor Kurzschlussreaktionen: das spontane Brainstorming-Meeting
[09:35] - Der Wir-Gedanke: Probleme als Team benennen, nicht als Vorwurf an Einzelne
[11:44] - Delegation und Check-ins: regelmäßige Räume für offene Kommunikation
[15:52] - Touchpoints vorinstallieren – unabhängig davon, ob es gerade gut oder schlecht läuft
[17:51] - Nur eine Sache ändern: die Frage „Wie kann ich dich diese Woche unterstützen?"
[19:00] - Feedbackkultur braucht Zeit: Konsistenz über Monate, nicht Wochen
Hosts
Denise Harrison – Psychologin (M.Sc.), Leadership-Trainerin und Gründerin der People Leader Academy für Führungskräfte aus unterschiedlichsten Organisationen und Branchen.
Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.
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#57 Was Führungskräfte besser messen können als KI: Blind Spots in Leistungsbeurteilungen
10 sept. 2026
00:19:07
“Ich werde nicht fair beurteilt, weil weite Teile meiner Arbeit nicht messbar sind – und mein Teamlead sieht das, HR und der Abteilungsleiter aber nicht.” Eine Frage, die viele kennen. Denise und Thomas analysieren, warum rein datengetriebene Leistungsbeurteilungen gefährlich sind, was Führungskräfte in der Sandwich-Position konkret tun können – und was eine fiktive LinkedIn-Story über KI-Bewertungstools und eine gekündigte Mitarbeiterin namens Lisa darüber lehrt.
Hauptthemen-Preview
Warum manche der wertvollsten Leistungen in keiner Statistik auftauchen
Die Sandwich-Position: wenn der Teamlead sieht, was HR und Abteilungsleiter nicht sehen
KI-Bewertungstools in der Leistungsbeurteilung: rechtlich dünnes Eis und menschliche Blind Spots
Was Führungskräfte tun können, um unsichtbare Leistung sichtbar zu machen
Zahlen erheben ja – aber mit Gewichtung und Kontext interpretieren
Mitarbeitende dabei unterstützen, das Spiel mitzuspielen, nach dem sie gemessen werden
Featured Quote
"Lisa kündigte drei Monate später. Führungskraft, Abteilungsleiter und HR waren total überrascht – weil das KI-Bewertungstool das nicht angekündigt hat. Ja, woher auch?"
Weitere Zitate
[02:28] „Wenn es fehlen würde, würde es wehtun. Und das ist was, das übersieht man ganz schnell, je höher man ist in der Hierarchie."
[05:00] „Ein guter Teamlead sagt: Ja, ich habe da aber auch noch andere Sachen, die ich beurteile. Diese Person ist sehr wertvoll, weil..."
[10:39] „Genau dafür wird es immer menschliche Führungskräfte brauchen – die das mitbekommen, die das sehen."
[15:04] „Erhebe diese Zahlen sehr gerne, bring sie in Einklang über das Team, aber interpretiere sie richtig und schaffe Faktoren für die Gewichtung."
[17:31] „Wenn man ein gutes Verhältnis hat und die Führungskraft offen für diese Gespräche ist, kommt relativ schnell raus: du bist wertvoll auf verschiedenen Ebenen, nicht nur für den knallharten messbaren Output."
Inhaltsübersicht / Zeitstempel
[01:12] - Warum das Problem vielschichtig ist: sehen vs. messen vs. vertreten
[02:28] - Leistungen, die nirgendwo auftauchen – aber fehlen würden
[03:08] - Sandwich-Position: zwischen harten Kriterien von oben und Soft-Skill-Wissen von unten
[05:29] - LinkedIn-Post: Lisa, das KI-Bewertungstool und ein dystopisches Szenario
[09:27] - Daten als zweischneidiges Schwert: Klarheit vs. Scheuklappen
[10:39] - KI in der Leistungsbeurteilung: rechtlich heikles Terrain in der EU
[11:46] - Was Führungskräfte konkret tun können: für Mitarbeitende einstehen und Leistung dokumentieren
[13:46] - Plot-Twist: Lisa kündigt – und niemand hatte es kommen sehen
[15:04] - Zahlen erheben mit Gewichtung: wie viel Prozent auf harte Zahlen, wie viel auf Soft Factors?
[17:23] - Das richtige Gespräch führen: Beobachtung statt Vorwurf
Hosts
Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.
Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.
Um uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an frage@leadership-sprechstunde.de.
Themen dieser Episode
Leistungsbeurteilung, KPIs, Soft Skills, KI im HR, Sandwich-Position, mittleres Management, Mitarbeiterführung, Leistungsmessung, unsichtbare Leistung, Datenmissbrauch, Führungsarbeit, Mitarbeiterbindung, Fluktuation, Gewichtung von Kriterien, Führungskräfte
Musik
Wir verwenden Musik und Jingles von mobygratis sowie aus der Apple Sound Effects Library.
#56 Konflikt zwischen Leistungsträgern - wie du das als Führungskraft lösen kannst
03 sept. 2026
00:19:24
Was tust du, wenn deine zwei besten Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter sich nicht leiden können – und das ganze Team darunter leidet? Denise und Thomas nehmen eine klassische Führungssituation auseinander: Von den richtigen Gesprächen über gemeinsame Ziele bis hin zu Persönlichkeitsunterschieden als Ressource. Inklusive einer klaren Warnung, was du auf keinen Fall tun solltest.
Hauptthemen-Preview
Warum das eigentliche Problem nicht der Konflikt ist, sondern die Lähmung des Teams
Einzelgespräche als erster Schritt: wie, in welcher Reihenfolge und warum gleich lang
Das absolute No-Go: das ungeplante Team-Meeting als Ventil
Gemeinsame Ziele als wirkungsvollster Ansatz zur Konfliktlösung
Moving Motivators: Was treibt die Beteiligten an – und wo kollidiert das?
Persönlichkeitsunterschiede benennen und von Dysfunktion in Stärke umdeuten
Featured Quote
"Deine Aufgabe ist es, die arbeitsfähig zu bekommen, das gemeinsame Ziel zu erreichen und dass das aufhört, das Team zu schädigen. Das ist erstmal dein großes Ziel."
Weitere Zitate
[02:46] „Was ich machen würde: ich würde mit beiden individuell erstmal sprechen – und zwar genau gleich lang."
[06:00] „Wenn du es komplett falsch machen möchtest, dann machst du Folgendes: du setzt ein Team-Meeting an, ohne irgendjemanden vorzuwarnen, und bringst das auf den Tisch."
[07:12] „Finde einen gemeinsamen Nenner für diese beiden und bau deine gesamte Herangehensweise auf dieser Gemeinsamkeit auf."
[09:02] „Es gibt zwei unterschiedliche, quasi verfeindete Gegner, die durch ein gemeinsames Ziel plötzlich eine Einheit bilden müssen – und die kriegen es dann irgendwie gebacken."
[16:24] „Nicht eine Person ist richtig und die andere falsch – sondern beides hat einen Wert."
Inhaltsübersicht / Zeitstempel
[00:49] - Warum das Kernproblem nicht der Konflikt ist, sondern die Lähmung des Teams
[02:46] - Einzelgespräche als erster Schritt: transparent, gleich lang, in richtiger Reihenfolge
[04:41] - Option: Schnittstellen zwischen den beiden reduzieren – machbar, aber nicht Priorität eins
[05:18] - Warnung: Prozesse um Personen herumzubauen ist nicht nachhaltig
[06:00] - Don't do it: das ungeplante Team-Meeting als schlechtester Angriffsvektor
[07:12] - Gemeinsame Ziele finden: der wirkungsvollste Einstieg in die Lösung
[09:02] - Sozialpsychologisches Prinzip: ein gemeinsames Ziel verbindet auch Gegner
[12:48] - Konkrete Maßnahmen: gemeinsames Projekt und die Methode Moving Motivators
[16:01] - Persönlichkeitsunterschiede benennen und als Teamstärke umdeuten
[17:51] - Entwicklungsfelder aus den Unterschieden ableiten
Hosts
Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.
Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.
Wir verwenden Musik und Jingles von mobygratis sowie aus der Apple Sound Effects Library.
#55 Schlechte Führung - der Bad Bosses Report
27 août 2026
00:30:46
Denise ist über eine Studie gestolpert und wollte unbedingt darüber sprechen: der Bad Bosses Report von Live Career. Was steckt wirklich dahinter? Thomas und Denise nehmen die Methodik, die überraschenden Befunde und die sozialen Medien-Aufmacher kritisch auseinander – und kommen zu einer deutlich nuancierteren Einschätzung, als die Schlagzeilen vermuten lassen. Von toxischer Führung bis zum Peter-Prinzip: eine ehrliche Diskussion darüber, was an der vermeintlichen Führungskrise wirklich dran ist.
Hauptthemen-Preview
Methodik und Grenzen des Bad Bosses Reports – mit wie viel Vorsicht sind die Zahlen zu genießen?
Das Paradoxon des guten Chefs: Warum 73 % schlechte Führung als Problem sehen, aber nur 12 % sie selbst erlebt haben
Welche Verhaltensweisen wirklich toxisch sind – und welche einfach Führungsalltag
Burnout ignorieren, öffentliche Demütigung: die wirklich besorgniserregenden Zahlen
„People don't leave companies, they leave managers" – stimmt das noch?
Warum leistungsstarke, aber toxische Führungskräfte so oft toleriert oder sogar befördert werden
Was Unternehmen konkret tun können: 360-Grad-Feedback, Kulturwerte und Reporting-Strukturen
Featured Quote
"Heutzutage ist ja alles und jeder irgendwie toxisch, wenn das Verhalten nicht dem entspricht, was ich erwarte oder was ich mir erhoffe. Da muss man auch mal wirklich beide Füße auf dem Boden lassen."
Weitere Zitate
[03:04] „Mein wissenschaftliches Herz sagt daher: die Ergebnisse sind mit sehr viel Vorsicht zu genießen."
[14:28] „Diese Zahlen sind viel zu hoch – das ist, finde ich, schockierend." [zu Burnout ignorieren und öffentlicher Demütigung]
[17:06] „People don't leave companies, they leave managers – da steckt natürlich ein großer Funken Wahrheit mit drinnen."
[22:16] „Ich werfe mal die Überschrift Peter-Prinzip rein: eine Person wird so lange befördert, bis sie keinen Schaden mehr anrichten kann."
[27:59] „Es kann auch durchaus valide sein für Unternehmen, sich von einer Führungskraft, die mit ihrem Team erfolgreich ist, zu trennen, wenn diese Führungskraft menschlich nicht in die Kultur passt."
Inhaltsübersicht / Zeitstempel
[01:52] - Methodik und Einschränkungen: Warum die Studie mit Vorsicht zu genießen ist
[03:04] - Das Paradoxon des guten Chefs: Wahrnehmung vs. eigene Erfahrung
[06:21] - „Bad is stronger than good": Wahrnehmungsverzerrung durch Social Media
[07:22] - Die häufigsten „toxischen" Verhaltensweisen laut Report
[15:40] - Schneeball-Effekte auf Teams: Konflikte, Fluktuation und Kündigung
[17:06] - „People don't leave companies, they leave managers" – und seine Grenzen
[22:16] - Das Peter-Prinzip: Warum toxische Führung so oft toleriert wird
[27:51] - Lösungsansätze: 360-Grad-Feedback, Kulturwerte und sichere Reporting-Strukturen
Hosts
Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.
Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.
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#54 Führung, Change und Transformation - welche Bedeutung Führung bei Veränderungen hat
20 août 2026
00:29:09
Was macht eine Transformation in Unternehmen wirklich erfolgreich – und warum scheitern so viele schon vor dem ersten Schritt? In dieser Episode begrüßen Denise und Thomas den erfahrenen Change- und Transformationsexperten Markus Gutberlet. Markus hat eine beeindruckende Karriere mit Stationen bei McKinsey, als Head of Restructuring und Chief Transformation Officer. Gemeinsam sprechen sie über die Vorbildfunktion von Führungskräften, die Kunst der Kommunikation im Change und warum Widerstand kein Problem, sondern ein Qualitätsmerkmal ist.
Hauptthemen-Preview
Warum die Vorbildfunktion der Führungskraft das Kernelement jeder Transformation ist
Wie Führungskräfte hinter Veränderungen stehen können, die sie selbst kritisch sehen
Weshalb Kommunikation über Erfolg oder Scheitern eines Change entscheidet
Die Change-Kurve als Diagnose-Werkzeug statt Fahrplan
Wie mit Mitarbeitern umgehen, die nicht mitmachen – oder nicht mitmachen können
Warum fehlender Widerstand ein Warnsignal ist
Featured Quote
"Wenn es gar keinen Widerstand gibt, dann müssen wir uns fragen: Ist das Ziel und die Ambition eigentlich die richtige?"
Weitere Zitate
[03:27] „Die Vorbildfunktion der Führungskräfte oder der Führungsmannschaft – das ist für mich das Kernelement. Wenn das nicht gegeben ist, kann keine Transformation erfolgreich sein."
[16:17] „Wenn du nicht oder schlecht kommunizierst, ist der Change aus meiner Sicht schon gescheitert, bevor überhaupt der erste Schritt gemacht wurde."
[26:39] „Leute, die zunächst den größten Widerstand gezeigt haben, waren am Ende die Frontläufer der Transformation."
[28:32] „Widerstand heißt einfach nur, dass da was ist, das wir noch nicht gesehen haben."
Inhaltsübersicht / Zeitstempel
[02:26] - Was die herausforderndsten Arten von Veränderung in Unternehmen sind
[03:04] - Das Wichtigste im Change: Vorbildfunktion der Führungsmannschaft
[03:39] - Wie man als Führungskraft hinter Veränderungen steht, die man selbst kritisch sieht
[07:50] - Drei Ebenen des Verständnisses: Unternehmensziel, Bereichsziel, persönliche Bedeutung
[09:18] - Warum Geschäftsführungen ihren Mitarbeitern oft zu wenig Informationen zutrauen
[10:48] - Planung vs. Umsetzung: Warum das Ziel wichtiger ist als der Plan
[12:04] - Die Change-Kurve als Diagnose-Instrument
[13:56] - Wie man herausfindet, wo Mitarbeiter gerade in der Kurve stehen
[15:30] - Incentive-Systeme im Change: Altes Verhalten darf nicht belohnt werden
[21:05] - Basisanleitung für Führungskräfte: Offenheit und Ehrlichkeit als Fundament
[22:06] - Ziel und Ambition: Über inkrementelle Verbesserungen hinausdenken
[24:20] - Umgang mit Mitarbeitern, die nicht mitziehen – oder nicht mitziehen können
[27:10] - Widerstand als positives Zeichen: Was fehlt, wenn keiner widerspricht?
Hosts
Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.
Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.
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#53 Wenn der Imposter deine Führungsarbeit stört
13 août 2026
00:24:17
„Ich habe ständig das Gefühl, beweisen zu müssen, dass ich die richtige Wahl für die Führungsrolle war." Das Imposter-Syndrom ist in Führungspositionen weit verbreitet – und auch Denise und Thomas kennen es aus eigener Erfahrung. In dieser Folge zeigen sie, wie man den eigenen Erfolg neu definiert, warum Feedback-Einholen so entscheidend ist – und weshalb das Ziel nicht ist, den Imposter loszuwerden, sondern ihm den richtigen Platz zu geben.
Hauptthemen-Preview
Was Imposter-Syndrom wirklich ist – und wie breit das Spektrum von leichter Unsicherheit bis klinisch relevant reicht
Eigene Erfolge sammeln: die „Angeberliste" als Werkzeug gegen Selbstzweifel
Erwartungsmanagement als Schlüssel: Gegen welche Messlatte werde ich gemessen?
Feedback aktiv einholen – auch von den eigenen Mitarbeitenden
Nervosität umdeuten: Was Bühnenstars und Führungskräfte gemeinsam haben
Den Imposter nicht rauswerfen, sondern ihm einen leisen Platz geben
Featured Quote
„Ein Impostor ist kein Erfolgsjournalist. Der ist ein Risikomanager. Der fokussiert sich auf all die Dinge, die schiefgehen können. Und dem dürfen wir auch mal die Erfolgserlebnisse und guten Momente hinbringen."
Weitere Zitate
[01:03] „Ich weiß, was ich für Erfolge hatte – aber trotzdem frage ich mich immer wieder: Mache ich das denn eigentlich richtig? Kann ich das denn richtig?"
[04:53] „Ich kenne das von mir und von ganz vielen Leuten mit Imposter-Syndrom: Es fällt denen total schwer, sich selber auch mal zu loben und zu sagen – ich bin aus gutem Grund hier gelandet."
[13:47] „Das findet nur in deinem Kopf statt. Weil wenn es so wäre – wärst du da nicht."
[15:10] „So ein gewisses Maß an Imposter-Anflügen ist auch gut und gesund. Es zeugt davon, dass du committed bist und das ernst nimmst, was du da machst."
Inhaltsübersicht / Zeitstempel
[02:08] – Erfolg neu definieren: Woran messe ich meinen Führungserfolg wirklich?
[04:26] – Warum bin ich in dieser Führungsrolle gelandet? Stärken und Erfolge bewusst sammeln
[06:42] – Die „Angeberliste" – und was Jason Kelsey damit zu tun hat
[08:00] – Erwartungsmanagement: Gegen welche Messlatte werde ich gemessen?
[09:22] – Feedback aktiv einholen – formell und informell, auch vom eigenen Team
[12:15] – Feedback-Übungen in Trainings – die Katastrophe, die nie kommt
[13:47] – Das schlimmste Szenario existiert nur im Kopf
[14:40] – Keynote-Nervosität als persönliches Imposter-Beispiel
[15:10] – Ein gesundes Maß an Unsicherheit als Zeichen von Commitment
[17:24] – Nervosität umdeuten: Körpersignale als Anfeuerung statt als Warnung lesen
[17:50] – Innere Anteile – der Imposter als Risikomanager mit guter Mission
[20:37] – Den Imposter im Dialog überzeugen
Hosts
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New Heights Podcast – Football-Podcast von Travis & Jason Kelce (YouTube); Denise empfiehlt die Intro des jeweiligen Podcast-Gasts zu Beginn einer Episode mit Jason Kelces Lobeshymnen auf Gäste als Inspiration für die eigene „Angeberliste"
Kontakt
Um uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership-Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an frage@leadership-sprechstunde.de.
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#52 JUBILÄUMSFOLGE - 1 Jahr Leadership Sprechstunde
06 août 2026
00:45:25
Ein Jahr, 52 Folgen, tausende von Stunden Hörzeit – und das alles aus einer spontanen LinkedIn-Nachricht und einer Brainstorming-Session. In dieser Jubiläumsfolge blicken Denise und Thomas erstmals Face-to-Face und ohne jedes Skript auf das zurück, was war: die Ursprungsidee, die Learnings, die schönsten Momente – und was als nächstes kommt.
Hauptthemen-Preview
Vom LinkedIn-Livestream zum Podcast: Wie die Leadership Sprechstunde wirklich entstanden ist
Was den Podcast am Leben hält: kein Skript, kein Plan – nur echte Fragen
Die häufigsten Wörter im Podcast: Person, Team, Führungskraft, machen, sagen, wichtig
Reverse-Fanboy-Moment: „Ich folge euch doch schon!" – Begegnungen mit der Community
Der Podcast als Visitenkarte – und was das für die eigene Außenwirkung bedeutet
Ausblick: Live auf der Bühne und was als nächstes kommt
Featured Quote
„Ich habe mir gedacht, dass sich so viele Leute unser Gelaber anhören – das kann ich irgendwie gar nicht glauben. Aber es tut was. Das ist das Feedback, was in den Kopf und ins Herz geht."
Weitere Zitate
[01:51] „Der Name Leadership Sprechstunde kam daher, dass wir wirklich eine offene Sprechstunde hatten, wo Leute live ihre Fragen stellen konnten. Wir haben nicht vorher gelesen – wir haben einfach drauf losgeredet."
[12:25] „Einfach mal machen. 80 Prozent ist manchmal echt gut genug. Manchmal wirklich gut genug."
[17:28] „Dieser Podcast ist eine Visitenkarte. Menschen haben da viel mehr über dich und deine Sichtweise kennengelernt."
[24:32] „Rein fachlich hat mich das geprägt, was ich erlebt habe. Die meisten Werte, die ich verkörpere, basieren auf dem, was andere Menschen falsch gemacht haben."
[38:49] „Echte Fragen von echten Führungskräften auf den Tisch zu bringen und komplett auseinanderzunehmen – das Konzept finde ich so stark, wie wir es gerade machen."
Inhaltsübersicht / Zeitstempel
[00:02] – Jubiläumsfolge: Face-to-Face
[01:22] – Der Ursprung: LinkedIn-Livestream statt Podcast – und warum das nicht funktioniert hat
[02:34] – Der Aha-Moment: „Wieso machen wir eigentlich keinen Podcast?"
[09:05] – Was würdest du deinem Ich von vor eineinhalb Jahren sagen?
[15:08] – Erste Reaktionen: Von Abonnenten, Sponsoring-Anfragen und Gäste-Pitches
[17:18] – Der Podcast als Visitenkarte: Was er über die Hosts verrät
[18:30] – Behind the Scenes: Redaktionsplan ohne Skript – wie eine Folge wirklich entsteht
[22:05] – Warum das Ungescriptete so gut funktioniert: Spontanität als Kernkompetenz
[24:02] – Thomas über seine Führungsprägung: Lernen durch schlechte Vorbilder
[28:50] – Die Zusammenarbeit: Zuverlässigkeit, Ergänzung und das Harmonieren
[34:22] – Werden euch die Themen ausgehen? Niemals.
[38:21] – Ausblick: bald live auf einer Bühne
Hosts
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#51 Wenn dein Chef FOMO hat und wie du damit umgehen kannst
30 juil. 2026
00:22:06
„Mein Teamleiter hat ganz klar FOMO – er will alles wissen, sehen und freigeben." Was steckt hinter diesem Kontrollbedürfnis, und wie spricht man die eigene Führungskraft darauf an? Denise und Thomas analysieren die Psychologie hinter FOMO im Führungskontext, zeigen den Unterschied zwischen sinnvoller Anfangskontrolle und dauerhaftem Micromanagement – und geben konkrete Tipps, wie das Feedback-Gespräch nach oben gelingen kann.
Hauptthemen-Preview
Was hinter der Chef-FOMO stecken kann: Kontrollbedürfnis, Erwartungsdruck von oben, Angst vor Bedeutungsverlust
Wie man als Mitarbeiter das Gespräch mit der Führungskraft sucht – und wie man sich darauf vorbereitet
Warum der Mindset-Shift von der Führungskraft entscheidend ist: eigener Erfolg = Teamerfolg
„There is a time and place for micromanagement" – wann nahe Führung sinnvoll ist
Das Feedback-Modell: Wahrnehmung – Wirkung – Wunsch als Gesprächsleitfaden
Wenn nichts hilft: Wann man sich fragen sollte, ob das Arbeitsverhältnis passt
Featured Quote
„There is a time and place for micromanagement. Aber das Ziel muss immer sein, davon möglichst schnell wegzukommen – und Leute auch alleine laufen zu lassen."
Weitere Zitate
[02:24] „Der Einstieg könnte sein: Das kostet mich ganz viel Zeit, wenn ich dir alles zeigen muss. Am Ende des Tages verlieren wir dadurch Geschwindigkeit – ich finde, das könnten wir besser machen."
[05:17] „FOMO kickt, dass ich Dinge mache, die ich eigentlich gar nicht möchte – nur damit ich hinterher kein Reuegefühl habe."
[11:13] „Als Führungskraft muss man einen Mindset-Shift machen: Der Erfolg identifiziert sich nicht damit, dass fünf tolle Angebote rausgeschickt wurden – sondern dass das Team einen guten Job gemacht hat."
[14:52] „Schick die Mail raus – und schick mir die nächsten zwei, drei Mal eine Kopie. Dann kommt die nächste Stufe: Lass die Kopie weg. Das sind die Schritte, die Führungskräfte gehen müssen, wenn sie Vertrauen fassen wollen."
[21:20] „Wenn die Führungskraft für so ein Gespräch nicht empfänglich ist, muss man sich vielleicht auch überlegen, ob das das richtige Arbeitsverhältnis ist."
Inhaltsübersicht / Zeitstempel
[00:19] – Teamleiter mit FOMO – wie spricht man ihn darauf an?
[00:42] – Was hinter der Führungs-FOMO stecken kann – drei mögliche Ursachen
[04:00] – Was ist FOMO? Psychologischer Hintergrund und Erklärung des Phänomens
[05:17] – FOMO aus der Sozialpsychologie – Zugehörigkeit, Novelty Seeking und Reue
[07:00] – FOMO im Berufskontext: Micromanagement und Kontrollbedürfnis als Variante
[08:13] – Gesprächsvorbereitung: Was genau ist das eigentliche Problem?
[10:24] – Was eine Führungskraft können muss: Selbstreflexion und Veränderungsbereitschaft
[11:13] – Der Mindset-Shift: Teamerfolg als Führungserfolg
[12:47] – Gesundes Maß an FOMO: Totale Gleichgültigkeit ist auch keine Lösung
[15:37] – Time and Place für Micromanagement – nur ganz am Anfang
[18:49] – Das Feedback-Gespräch nach oben – Wahrnehmung, Wirkung, Wunsch
[21:20] – Wenn das Gespräch scheitert: Wann man die Arbeitssituation grundsätzlich hinterfragen sollte
Hosts
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Themen dieser Episode
FOMO, Fear of Missing Out, Micromanagement, Kontrollbedürfnis, Führungsstil, Vertrauen, Delegation, Mindset-Shift, Onboarding, Buddy-System, Mentor, Selbstreflexion, Mitarbeitergespräch, Psychologie, Führungskraft, Kommunikation, Autonomie
Musik
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#50 Ist eine zu nette Führungskraft ein Problem?
23 juil. 2026
00:18:55
„Ich habe das Gefühl, ich bin als Führungskraft zu nett. Ist das ein Problem?" Eine kurze Frage mit erstaunlich vielen Facetten. Denise und Thomas räumen mit dem Missverständnis auf, dass Nettigkeit Schwäche bedeutet – und zeigen, wo das eigentliche Problem liegt: nicht in der Empathie, sondern in der fehlenden Klarheit. Und warum die Lösung niemals heißt, ins andere Extrem zu schwenken.
Hauptthemen-Preview
Nett gleich schwach? Warum das ein gefährlicher Kurzschluss ist
Was wirklich das Problem ist: fehlende Klarheit, nicht zu viel Menschlichkeit
Feedback weich waschen – wenn die Message gar nicht mehr ankommt
Vom Extrem ins andere: Warum der plötzliche Wandel zur dominanten Führungskraft nach hinten losgeht
Nettigkeit als „Secret Power" – und wie man sie mit Klarheit kombiniert
Das psychologische Risiko für Führungskräfte, die alles in sich hineinfressen
Featured Quote
„Man lässt die Nettigkeit nicht liegen und geht in eine andere Richtung – man behält sie, hält sie ganz fest. Aber man nimmt was anderes dazu: diese Klarheit. Und die Nettigkeit muss man nicht an der Tür abgeben dafür."
Weitere Zitate
[01:09] „Das Problem ist weniger, dass du ein netter Mensch bist – das Problem ist das Setting und wie du damit umgehst."
[04:54] „Man kann nicht zu nett sein. Die Frage ist nur: Geht damit auch die nötige Klarheit und Konsequenz einher?"
[05:18] „Nett wird häufig synonym für schwach benutzt. Wenn die Frage lautet: Bin ich zu schwach? – dann sage ich klar: Ja, das ist ein Problem."
[06:42] „Nett und empathisch zu sein ist ein Riesen-Asset. Es hat eine Riesenkraft. Aber es braucht auf der anderen Seite auch diese Klarheit."
[13:21] „Wenn ich das nicht rauslasse bei der betroffenen Person, dann frisst es mich innerlich auf – oder ich lasse es woanders raus. Beides ist keine gute Option."
Inhaltsübersicht / Zeitstempel
[00:22] – Die Frage: Bin ich als Führungskraft zu nett – ist das ein Problem?
[00:42] – Thomas ordnet ein: Kontext entscheidet, nicht das Merkmal selbst
[01:37] – Auch Strenge ist nicht per se gut oder schlecht – es kommt aufs Setting an
[02:43] – Denise: Alte Führungsbilder vs. modernes Führungsverständnis
[05:18] – Nett ≠ schwach: Warum die Gleichsetzung gefährlich ist
[06:42] – Nettigkeit als Stärke – kombiniert mit Klarheit, nicht ersetzt durch sie
[07:37] – Feedback weich waschen: Wenn die eigentliche Botschaft gar nicht ankommt
[09:07] – Die Falle: Vom netten Menschen zum dominanten Chef über Nacht
[13:21] – Das psychologische Risiko: Angestaute Frustration und ihre Folgen
[14:59] – Denise: Emotionen regulieren – aber Wirkung von Verhalten ansprechen
[17:18] – Fazit: Nettigkeit als Secret Power nutzen – mit Grenzen, Nein-Sagen und klarem Feedback
Hosts
Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.
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#49 Handy am Arbeitsplatz? Warum Verbote oft Führungsschwäche sind
16 juil. 2026
00:21:16
Thomas hat eine Frage im Radio aufgeschnappt – und die ließ ihn nicht los: Sollte die private Handy-Nutzung am Arbeitsplatz erlaubt oder verboten sein? Denise und Thomas sezieren das Thema aus Führungs-, Generationen- und Rechtsperspektive, räumen mit Pauschalverboten auf und kommen zu einer klaren Haltung: Wer Verbote als Führungsersatz nutzt, hat ein anderes Problem.
Hauptthemen-Preview
Bayern 3-Voting: Fast 50/50 für und gegen ein Handyverbot – überraschender als gedacht
Die rechtliche Grauzone: kein gesetzliches Verbot, aber auch kein generelles Erlauben
Warum ein pauschales Handyverbot mehr Probleme schafft als löst
Situative Führung statt Generalregeln: Es kommt auf Branche, Rolle und Kontext an
Pauschalverbote als Symptom von Führungsschwäche
Ergebnisse und Leistung als eigentlicher Maßstab – nicht das Handy in der Hand
Featured Quote
„Nur weil ich im Handy bin, heißt das nicht, dass ich nicht arbeite. Und wenn du als Führungskraft merkst, du hast Leute, die das ausreizen – dann ist das Anlass für ein Mitarbeitergespräch. Pauschale Verbote nehmen dir Führungsarbeit nicht ab."
Weitere Zitate
[00:40] „Aus der Münchner Bürobubble heraus ist das Handy ein zentraler Arbeitsbestandteil. Das ist schon mal irgendwo nicht so einfach zu verbieten."
[08:30] „Das ist so eine klassische Stammtisch-Aussage. Wenn der Oberchirurg während einer OP kein Handy benutzen darf – soll dann auch die Buchhalterin keinen Müsli-Riegel essen dürfen?"
[13:28] „Am Ende des Tages ist es doch eine Frage der Ergebnisse und der Leistung."
[18:18] „Menschen, die in einer Führungsposition ständig mit Verboten jonglieren, haben ein ganz anderes Problem – nämlich ein Macht- und im Zweifelsfall ein Kompetenzproblem."
[19:21] „Wenn die Performance nicht da ist, musst du dich hinsetzen und gemeinsam herausfinden: Was brauchst du? Mehr Skillset? Mehr Klarheit? Mehr Prozesse?"
Inhaltsübersicht / Zeitstempel
[00:40] – Denise: Machbarkeit, Work-Life-Blending und berufliche Handy-Nutzung
[02:29] – Thomas: Rechtliche Grundlage – kein Verbot, aber auch kein klares Erlauben
[03:04] – Das Bayern-3-Voting: Fast 50/50 – überraschend und generationenabhängig
[07:02] – Grenzen des Verbots: Wo zieht man die Linie? LinkedIn, E-Mail, Slack – auch am Handy
[11:00] – Die „Einfache Lösung"-Falle: Verbote als Flucht vor echter Führungsarbeit
[13:28] – Ergebnisorientierung als Maßstab: Was zählt, ist die Performance, nicht das Handy
[17:56] – Company Policy mit Augenmaß statt pauschaler Verbote
[18:18] – Pauschalverbote als Symptom von Führungsschwäche und Machtproblemen
[19:36] – Was wirklich hilft: das Gespräch suchen, Klarheit schaffen, Ursachen klären
Hosts
Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.
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#48 Führungsaufgabe: Delegieren ohne ständig nachzufragen
09 juil. 2026
00:21:16
Eine Aufgabe übergeben – und dann? Wie oft darf man nachfragen, ohne den Mitarbeitenden zu nerven oder Micromanagement zu betreiben? Denise und Thomas zeigen, warum echtes Delegieren mehr ist als Aufgaben abgeben: Es geht um Check-Ins mit Struktur, Ownership im Team, Verbindlichkeit ohne Abhängigkeit – und darum, als Führungskraft zu lernen, loszulassen.
Hauptthemen-Preview
Wann und wie oft nachfragen erlaubt ist – und wann es schadet
Verbindlichkeit schaffen, ohne Abhängigkeit zu erzeugen
Spiegelung des Erwartungsmanagements als Schlüsselwerkzeug
Warum Delegieren ein Prozess ist – für Führungskraft und Team
Featured Quote
„Außerhalb dieser Check-In-Points fragst du nicht nach. Wenn du merkst, du hast die Check-In-Points zu weit auseinandergelegt – das ist ein Fehler von dir als Führungskraft. Den machst du nächstes Mal besser."
Weitere Zitate
[00:40] „Ich habe ganz lang überlegt – wie oft darf ich nachfragen, ohne zu nerven oder zu kontrollierend zu wirken? Das hängt von einigen Faktoren ab."
[05:10] „Einerseits lade ich mir als Führungskraft extrem viel Verantwortung wieder zurück auf meine eigenen Schultern. Ich delegiere ja nicht wirklich, weil ich habe immer noch sämtliche Züge im Kopf."
[06:45] „Auch Führungskräfte müssen eine gesunde Fehler- und Lernkultur leben – und Fehler machen dürfen."
[13:00] „Wir als Führungskraft haben irgendwo das Ziel, uns entbehrlich zu machen. Dass wenn wir eine Woche nicht da sind, alles trotzdem weiterlaufen kann."
[16:32] „Sinn vermitteln und Sinn stiften – das ist ein zentrales Hilfsmittel, um Verbindlichkeit zu schaffen."
Inhaltsübersicht / Zeitstempel
[00:21] – Die Frage: Wie oft darf ich nach einer delegierten Aufgabe nachfragen?
[05:45] – Der Mental-Load der Führungskraft: Delegieren, das keines ist
[06:45] – Fehlerkultur für Führungskräfte: Den falschen Takt gesetzt – und trotzdem nicht in Micromanagement verfallen
[07:43] – Taktung der Check-Ins: kein Richtig oder Falsch, nur angemessen oder unangemessen
[10:08] – Ausnahmen: Wenn echter Emergency entsteht, darf man außerordentlich einhaken
[11:00] – Das Henne-Ei-Problem: Wer nichts abgibt, hat immer zu viel zu tun
[12:30] – Verbindlichkeit schaffen, ohne Abhängigkeit zu erzeugen
[14:51] – Sinn stiften als Verbindlichkeitswerkzeug
[16:32] – Spiegelung des Erwartungsmanagements: Weiß mein Mitarbeiter wirklich, was erwartet wird?
[18:18] – Delegieren ist keine Einbahnstraße: Rückfragen, Zusammenfassen, aktive Beteiligung
[19:45] – Umstellung braucht Zeit: Geduld mit sich und dem Team
Hosts
Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.
Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.
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#47 Vertrauen vs. Kontrolle - Wie du als Führungskraft die Balance halten kannst
02 juil. 2026
00:23:56
Wie viel Kontrolle ist zu viel – und wie viel Freiheit ist zu viel? Eine der meistgestellten Fragen im Führungsalltag, diesmal gründlich auseinandergenommen. Denise und Thomas klären, warum Kontrolle kein Schimpfwort ist, was den Unterschied zwischen Kontrolle und Micromanagement ausmacht, warum „einfach vertrauen" auch scheitern kann – und wie man mithilfe einer simplen Faustregel erkennt, ob man schon ins Micromanagement abgedriftet ist.
Hauptthemen-Preview
Warum Kontrolle und Vertrauen kein Widerspruch sind – sondern ein Paar
Der Unterschied zwischen Kontrolle und Micromanagement: Was vs. Wie
Warum zu viel Freiheit genauso schadet wie zu wenig
Situative Führung: wer braucht wie viel Kontrolle – und wann?
Delegation Boards als praktisches Instrument für mehr Klarheit
Kontrolle als Onboarding-Tool für neue Teammitglieder
Der Check-in als Reflexionspunkt – kein Machtinstrument, sondern Mehrwert
Featured Quote
„Kontrolle bedeutet nicht: Hast du alles so gemacht, wie ich mir das vorgestellt habe? Kontrolle bedeutet: Läuft alles so, wie wir es vereinbart haben? Gibt es Abweichungen – und wenn ja, wie gehen wir damit um?"
Weitere Zitate
[00:00:28] „Führung ist ein laufender Balanceakt. Man wird besser darin – aber es hört nie auf, anspruchsvoll zu sein."
[00:06:17] „Wenn ich frage, wann das Angebot fertig ist, und der Mitarbeiter fast vergessen hätte, es abzuschicken – ist das Kontrolle? Ja. Ist das Micromanagement? Nein."
[00:07:17] „Micromanagement zerstört Motivation, Ownership, Enablement und die Möglichkeit, aus Fehlern zu lernen."
[00:17:10] „Kontrolle heißt: Was ist dein Tanzbereich? Wo hast du vollkommenes Vertrauen – und wo endet er? Das schafft Klarheit für beide Seiten."
[00:22:20] „Faustregel: Kontrollierst du das Was oder das Wie? Das Was ist immer okay. Das Wie wird irgendwann zum Micromanagement."
Inhaltsübersicht / Zeitstempel
[00:00:22] – Die Frage: Wie finde ich die richtige Balance zwischen Kontrolle und Vertrauen?
[00:00:28] – Kontrolle hat einen negativen Ruf – aber Laissez-faire ist auch keine Lösung
[00:02:30] – Warum absoluter Freiraum oft zur Verantwortungslosigkeit führt
[00:03:07] – Branchenabhängigkeit: Das Bundestrainer-Beispiel und der kreative Bereich
[00:05:09] – Individuelle Unterschiede: Zwei Mitarbeitende, gleiche Aufgabe – ganz andere Führung
[00:06:17] – Kontrolle vs. Micromanagement: Der entscheidende Unterschied
[00:07:17] – Was Micromanagement konkret anrichtet
[00:08:27] – Ziel- und Ergebniskontrolle als sinnvolle Führungsaufgabe
[00:10:12] – Klarheit als Schlüssel: Wer weiß, wann kontrolliert wird, fühlt sich nicht beobachtet
[00:12:22] – Selbstorganisierte Teams: Wann es funktioniert – und wann nicht
[00:14:06] – Kontrolle als Onboarding-Instrument für neue Mitarbeitende
[00:15:47] – Delegation Boards: Tanzbereich definieren – Wer entscheidet was?
[00:17:10] – Klarheit schaffen: Kontakt- und Kontrollpunkte transparent vereinbaren
[00:20:08] – Perspektivwechsel: Check-ins als Reflexionsangebot, nicht als Machtgeste
[00:22:20] – Faustregel: Was kontrollieren ist okay – Wie kontrollieren wird zum Micromanagement
Hosts
Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.
Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.
Wir verwenden Musik und Jingles von mobygratis sowie aus der Apple Sound Effects Library.
#46 Warum du als Führungskraft bei toxischem Verhalten reagieren solltest
25 juin 2026
00:27:02
„Jemand in meinem Team verhält sich toxisch und zieht uns alle runter – was tun?" Eine klassische Führungsfrage, diesmal mit einem ungewöhnlichen Gast: Benedikt Mangold, Professor für Mathematik und Statistik an der TH Nürnberg, hat toxisches Verhalten wissenschaftlich untersucht – und mit KI-Agenten erstmals ein Preisschild daran gehängt. Die überraschende Erkenntnis: 25 % Ineffizienz durch toxisches Verhalten. Und die noch überraschendere Schlussfolgerung: Ein Präventionsseminar für 3.000 Euro ist plötzlich ein Schnäppchen.
Hauptthemen-Preview
Was ist toxisches Verhalten eigentlich – und was nicht?
Wie Benedikts Forschungsteam Toxizität mit KI-Agenten quantifiziert hat
Warum toxisches Verhalten eine Erfolgsstrategie sein kann – und warum das gefährlich ist
Wie Führungskräfte das Thema ansprechen, ohne das Wort „toxisch" zu benutzen
Gegenstrategien für Nicht-Toxische und zukünftige Forschungsvorhaben
Featured Quote
„Wenn man zeigen kann, dass durch 25 Prozent Ineffizienz ein virtueller Schaden von circa 15.000 Euro entsteht, sind auf einmal 3.000 Euro für ein Anti-Toxizitäts-Seminar gar nicht mehr so hoch."
Weitere Zitate
[00:01:34] „Nicht jedes Verhalten, das unbequem ist, ist automatisch toxisch. Aber es gibt natürlich Dinge, die einfach nicht gehen – und die die Kultur eines Teams zerstören."
[00:05:30] „Meine Frage war: Kann man toxisches Verhalten quantifizieren – und ein Preisschild daran hängen?"
[00:11:25] „Die Person, die toxisch war, hat im Schnitt häufiger gewonnen. Das könnte ein Grund sein, warum man toxisches Verhalten im Team überhaupt sieht – weil es scheinbar einen persönlichen Vorteil bringt."
[00:14:07] „Toxisches Verhalten ist ineffizient – es dauert länger, braucht mehr kognitive und emotionale Ressourcen. Aber es darf einfach keine Erfolgsstrategie sein. Sonst verstärkt es sich."
[00:21:37] „Wenn ich sage ‚du bist toxisch', ist das eine feste Eigenschaft – die kann ich nicht verändern. Wenn ich sage ‚du verhältst dich in dieser Situation so', ist das etwas, woran man arbeiten kann."
Inhaltsübersicht / Zeitstempel
[00:01:34] – Das Problem mit dem Begriff „toxisch" im aktuellen Diskurs
[00:06:46] – KI-Agenten als virtuelle Laborratten, 1.000 Konversationen
[00:10:48] – 25 % mehr Gesprächsaufwand durch toxisches Verhalten
Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.
Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.
Benedikt Mangold – Professor für Mathematik und Statistik an der Technischen Hochschule Nürnberg, Speaker, Autor wissenschaftlicher Abhandlungen und Forscher zu den Auswirkungen toxischen Verhaltens in Kommunikation und Teams.
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#45 Du übernimmst ein neues Team - wie du als Führungskraft vorgehen kannst
18 juin 2026
00:21:09
Eine erfahrene Führungskraft wechselt den Arbeitgeber und übernimmt zum ersten Mal ein bestehendes, ihr unbekanntes Team. Was sind die größten Fallstricke – und wie gelingt der Start? Denise und Thomas teilen konkrete Tipps, systemtheoretische Perspektiven und persönliche Erfahrungen aus ähnlichen Situationen. Eine Folge über Würdigung, Klarheit, Geduld – und warum man ein System nie mit Gewalt verändern sollte.
Hauptthemen-Preview
Die zwei Dimensionen des Starts: kurzfristige Prioritäten des Managements vs. langfristiger Vertrauensaufbau im Team
Der häufigste Fehler: zu schnell zu viel verändern wollen
Beobachten, fragen, verstehen – bevor man bewertet
Systeme wollen sich selbst erhalten: die systemtheoretische Perspektive
Klarheit als wichtigstes Führungsinstrument in einer neuen Rolle
Teammitglieder als Menschen kennenlernen – nicht nur als Ressourcen
Die Wanderungsmetapher: Warum Teams ihrer Führungskraft nur folgen, wenn sie ihr vertrauen
Featured Quote
„Klarheit schafft psychologische Sicherheit, Klarheit schafft Stabilität – und Klarheit schafft einen relativ zuversichtlichen Weg von heute zu morgen."
Weitere Zitate
[00:04:57] „Würdige, was schon da ist. Hol das Team dort ab, wo es ist. Die haben eine eigene Geschichte, die du noch nicht kennst."
[00:05:55] „Jedes Unternehmen, jedes Team hat eine eigene Kultur. Das fängt bei so banalen Sachen an wie: Wann geht hier ein Meeting wirklich los?"
[00:12:01] „Systeme wollen sich selbst erhalten. Wenn du aggressiv etwas veränderst, wird sich das System dagegen wehren – das ist die Natur der Dinge."
[00:16:22] „Würdest du einer Wanderführerin folgen, die sagt ‚folgt mir, wird toll', ohne zu wissen wohin – ohne zu wissen, ob du die richtigen Schuhe anhast?"
[00:17:15] „Ich möchte, dass mein Team mir folgt – nicht weil ich es anordne, sondern weil sie wirklich davon überzeugt sind, dass ich den Weg und das Ziel kenne."
Inhaltsübersicht / Zeitstempel
[00:00:34] – Die Frage: Tipps für die erste Übernahme eines bestehenden Teams
[00:01:01] – Zwei Dimensionen: kurzfristige Managementprioritäten und langfristiger Teamaufbau
[00:04:57] – Würdigung und Zuhören: nicht alles sofort verändern wollen
[00:08:08] – Thomas' persönliche Erfahrung: Bankenprojekt und Expectation Management
[00:10:11] – Thomas' Erfahrung mit Teamübernahme nach Merger in München
[00:12:01] – Systemtheorie: Warum sich Systeme gegen schnelle Veränderung wehren
[00:14:38] – Klarheit ausstrahlen: Was ist meine Mission als neue Führungskraft?
[00:16:22] – Die Wanderungsmetapher: Vertrauen als Grundlage für Folgschaft
[00:18:56] – Zusammenfassung: Teammitglieder fachlich, organisatorisch und persönlich kennenlernen
Hosts
Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.
Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.
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#44 Was du als Führungskraft tun muss, wenn die Leistung eines Top-Performers plötzlich einbricht
11 juin 2026
00:15:31
Ein verlässlicher Leistungsträger bricht plötzlich ein – ohne erkennbaren Grund. Was tun? Denise und Thomas sind sich einig: Da ist etwas im Busch. In dieser Folge gehen sie den möglichen Ursachen auf den Grund, zeigen warum das Gespräch der einzige richtige erste Schritt ist – und wie Führungskräfte dieses Gespräch führen, ohne Therapeut sein zu müssen. Eine Folge über Menschlichkeit, Sicherheitsnetze und frühzeitiges Eingreifen, bevor aus einem Einbruch ein Burnout wird.
Hauptthemen-Preview
Warum ein plötzlicher Leistungsabfall bei einem Top-Performer fast nie am Können liegt
Die möglichen Ursachen: von Missverständnissen bis hin zu privaten Krisen
Wie das Gespräch aussehen sollte – und was Führungskräfte dabei nicht tun müssen
Regeneration als Führungsaufgabe: der Leistungssport-Vergleich
Warum frühes Eingreifen wirtschaftlich und menschlich geboten ist
Die Wirkung auf das restliche Team, wenn nichts unternommen wird
Featured Quote
„Du musst das nicht lösen und auch kein Therapeut sein. Es ist vollkommen ausreichend, wenn du einfach da bist und sagst: Was immer du brauchst – wir machen es, wir kriegen es hin."
Weitere Zitate
[00:01:52] „Das ist Kern von Führungsarbeit: einschalten, bevor es zu spät ist, die Tür aufmachen und die Hand reichen."
[00:03:39] „Keine Vorwürfe. Kein ‚du performst gerade nicht'. Sondern: Ich mache mir Sorgen. Ist irgendwas los, wobei ich helfen kann?"
[00:06:42] „Ein Missverständnis, ein Konflikt, ein demotivierendes Projektergebnis, eine private Krise – egal wo die Ursache liegt: Reden ist der Schlüssel."
[00:13:34] „Sende Ich-Botschaften. Nicht: Du machst gar nichts mehr. Sondern: Mir ist aufgefallen, ich habe beobachtet, uns ist bewusst geworden."
[00:14:14] „Im Leistungssport gibt es Schwankungen. Wenn es drastisch runtergeht, ist das Beste, was ich als Trainer tun kann, jemanden in die Regeneration zu schicken."
Inhaltsübersicht / Zeitstempel
[00:00:35] – Erste Einordnung: Da ist irgendwas im Busch – mögliche Ursachen
[00:01:52] – Führungsverantwortung: Einschalten, bevor es zu spät ist
[00:03:39] – Wie das Gespräch geführt werden sollte: offen, ohne Vorwürfe, mit sicherem Rahmen
[00:09:34] – Kein Therapeut sein müssen – was Führungskräfte wirklich leisten können und sollen
[00:11:54] – Warum frühzeitiges Eingreifen Burnout und wirtschaftlichen Schaden verhindert
[00:12:45] – Wirkung auf das restliche Team, wenn nichts passiert
[00:13:10] – Wie früh sollte man eingreifen? Beobachten vs. handeln
[00:13:34] – Ich-Botschaften statt Vorwürfe: so öffnet man das Gespräch
[00:14:14] – Der Leistungssport-Vergleich: Regeneration als Führungsaufgabe
Hosts
Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.
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#43 Wenn eine Führungskraft die Leistung der Mitarbeitenden nicht anerkennt - oder überhaupt nicht kennt.
04 juin 2026
00:19:53
„Was hast du denn überhaupt in den letzten zwei Jahren geleistet?" – Dieser Satz eines Chefs hat eine Mitarbeiterin so getroffen, dass sie die Frage an Denise und Thomas weitergibt. Was steckt hinter so einer Aussage? Ist es Verzweiflung, Kalkül – oder schon Mobbing? Und was sollten Führungskraft und Mitarbeiterin jetzt tun? Eine Folge über wertschätzende Führung, die Kunst der Gesprächsführung auf Augenhöhe und warum solche Sätze manchmal teurer werden als man denkt.
Hauptthemen-Preview
Warum „Was hast du überhaupt geleistet?" eine so problematische Aussage ist
Affekthandlung, Frust oder Managementmethode – was steckt dahinter?
Wertschätzung auch für Mitarbeitende, die keine Overperformer sind
Wenn Demotivation System hat: Raushaben wollen ohne es zu sagen
Die unsichtbaren Folgeschäden solcher Gespräche für das gesamte Team
Was die betroffene Mitarbeiterin jetzt tun kann – und was nicht
Wertschätzende Führung lässt sich üben – auch bei schwierigen Gesprächen
Featured Quote
„Wertschätzende Führung ist nicht: Alles ist Friede, Freude, Eierkuchen. Sie ist total vereinbar damit, negatives Feedback zu geben, Performance Management zu machen und unangenehme Dinge auszusprechen. Es kommt eben darauf an, wie."
Weitere Zitate
[00:00:51] „Diese Frage ist von der Formulierung her ganz problematisch – das ist das absolute Gegenteil von Wertschätzung und Würdigung."
[00:01:33] „Da schwingt für mich sehr viel Verzweiflung mit – und ein unfassbares Ungleichgewicht. «Wer bist du denn überhaupt, dass du das Gespräch mit mir suchst?»"
[00:06:05] „Man kann sowas auch richtig wertschätzend formulieren: «Worauf bist du denn stolz in den letzten zwei Jahren? Was waren deine großen Erfolge?»"
[00:09:07] „Oft sind das die ungesehenen Mitarbeiter, die absolut notwendige Arbeit machen, auf die vielleicht jemand anderes keinen Bock hat, weil er sich für etwas Besseres hält."
[00:13:34] „Eine unüberlegte Aussage kann mal passieren. Aber wenn ich sie nicht reflektiere und kein klärendes Gespräch suche, mache ich die Büchse der Pandora auf."
Inhaltsübersicht / Zeitstempel
[00:00:51] – Erste Einordnung: Warum diese Formulierung so problematisch ist
[00:01:33] – Was hinter der Aussage stecken könnte: Affekt, Verzweiflung, Hierarchiedenken
[00:03:35] – Möglicher Kontext Gehaltsverhandlung – und wie man es besser formulieren kann
[00:05:17] – Die positive Alternative: Door-Opener statt Abwertung
[00:07:21] – Wertschätzung für alle Mitarbeitenden – auch für solide Performer
[00:10:20] – Wenn Demotivation Methode ist: Raushaben wollen ohne Offenheit
[00:12:31] – Folgeschäden: Was passiert, wenn das Team mitbekommt, wie jemand behandelt wird
[00:14:13] – Empfehlung an die Führungskraft: Reparierendes Gespräch suchen
[00:14:39] – Empfehlung an die Mitarbeiterin: Abhängig vom Kontext und der Sicherheit
[00:17:14] – Wann es sich lohnt, Feedback zu geben – und warum
[00:18:33] – Wertschätzende Führung als erlernbare Kompetenz
Hosts
Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.
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#42 Rauchen während der Arbeitszeit - Darf man das und können Führungskräfte es verbieten?
28 mai 2026
00:19:57
Darf mein Mitarbeiter während der Arbeitszeit rauchen? Klingt banal – ist es aber nicht. Hinter dieser vermeintlich einfachen Frage stecken Gerechtigkeitsfragen, Fragen zur Unternehmenskultur, Leistungsorientierung und die Kunst, eigene Trigger zu hinterfragen, bevor man ein Gespräch führt. Denise und Thomas nehmen die Frage auseinander – und zeigen, warum die Antwort fast immer „it depends" ist und was Führungskräfte konkret tun können.
Hauptthemen-Preview
Gibt es einen gesetzlichen Anspruch auf Raucherpausen? (Spoiler: Nein)
Warum Leistung und Ergebnis entscheidender sind als die Uhr
Das Gerechtigkeitsthema: Raucher vs. Nichtraucher im Team
Wo zieht man die Grenze – Raucherpause, Kaffeepause, Spaziergang?
Warum man den eigenen Trigger hinterfragen sollte, bevor man eingreift
Was tun, wenn die Raucherpausen wirklich übertrieben häufig werden?
Klare Unternehmensregelungen als Lösung für Graubereiche
Featured Quote
„Bevor du in so ein Gespräch gehst, hinterfrag dir diesen Trigger unbedingt nochmal. Wenn uns etwas triggert, was eigentlich über die Maßen ist, steckt da meistens was anderes dahinter."
Weitere Zitate
[00:04:37] „Am Ende des Tages ist es eine Leistungsfrage und eine Ergebnisfrage. Wenn die Ergebnisse da sind – so what?"
[00:07:17] „Es ist eine wahnsinnige Ermessensentscheidung. Mache ich einen Unterschied, ob jemand in der Kaffeeküche ratscht oder draußen beim Rauchen?"
[00:10:56] „Es ist die Illusion der ganz klaren Gerechtigkeit. Unterschiedliche Menschen haben unterschiedliche Gerechtigkeitsvorstellungen."
[00:13:45] „Vielleicht sah es so aus, als würde die Person rauchen gehen – hat sie aber gar nicht. Vielleicht besprechen die sich interdisziplinär beim Spaziergang."
[00:16:54] „Nicht umsonst gibt es Regelungen für Bildschirmarbeitszeit. Fünf Minuten pro Stunde – ob man das vor der Tür macht oder aus dem Fenster schaut, ist herzlich egal."
Inhaltsübersicht / Zeitstempel
[00:00:41] – Kein gesetzlicher Anspruch auf Raucherpausen – aber auch kein generelles Verbot
[00:01:26] – Woher kommt diese Frage? Das Gerechtigkeitsthema im Team
[00:03:02] – Klare Unternehmensregelung als Lösung: Toleranz, Ausstempeln oder Verbot
[00:04:37] – Leistung und Ergebnis als eigentlicher Maßstab
[00:07:17] – Grauzone: Wo hört die Kaffeepause auf, wo fängt die Raucherpause an?
[00:08:53] – Raucherpause als informelle Arbeitszeit: Wenn dabei echte Arbeit passiert
[00:10:56] – Die Illusion der Gerechtigkeit – und wie Führungskräfte damit umgehen können
[00:11:24] – Tipp: Nichtrauchern ebenfalls kurze Pausen ausdrücklich erlauben
[00:13:21] – Eigene Trigger hinterfragen, bevor man eingreift
[00:16:54] – Bildschirmarbeitspausen-Regelung als sachliche Einordnung
Hosts
Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.
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#41 Schwangerschaft, Familie & Beruf - Wie Führungskräfte Vereinbarkeit wirkungsvoll herstellen können
21 mai 2026
00:35:54
Vereinbarkeit von Familie und Beruf – ein Thema, das in vielen Unternehmen immer noch auf den Schultern der Eltern lastet. In dieser Folge ist Expertin Susanne Dietz zu Gast: Personalentwicklerin, Coach, Autorin, Podcasterin und Gründerin der Initiative Business Mom. Gemeinsam mit Denise und Thomas spricht sie darüber, was Führungskräfte konkret tun können – vom allerersten Schwangerschaftsgespräch über den richtigen Kontakt während der Elternzeit bis hin zu einem strukturierten Wiedereinstieg. Eine Folge voller handfester Empfehlungen und einer klaren Botschaft: Vereinbarkeit geht nur über Führung.
Hauptthemen-Preview
Warum Vereinbarkeit immer noch Chefsache ist – und warum das so bleiben muss
Das erste Gespräch, wenn eine Mitarbeiterin schwanger wird: Was zählt und was nicht
Checklisten, Prozesse, Pläne: Wie Führungskräfte strukturiert durch Schwangerschaft und Elternzeit begleiten
Kontakt während der Elternzeit: Der oft vergessene Game-Changer
Tipp für Führungskräfte mit Kindern: Mut als Schlüsselkompetenz
Featured Quote
„Vereinbarkeit geht halt nur über Führung. Es braucht die Führungskräfte, die dieses Thema intern priorisieren, positionieren und auch in die Kultur integrieren – sonst wird es nicht funktionieren."
Weitere Zitate
[09:16] „Es geht um gesunden Menschenverstand und um saubere, verantwortungsvolle Führung. Es braucht keine riesigen kostspieligen Maßnahmen."
[13:12] „Das erste Gespräch soll nur dafür da sein, dass die Information ankommt: Ich bin schwanger. Mehr nicht."
[22:37] „Man muss sich einmal vorstellen: Wie viele tausend Stunden hat sich jemand Gedanken gemacht, wie sie diese eine Mini-Information ihrem Chef sagt?"
[26:28] „Ein Team verhält sich wie ein Mobile. Sobald du eine Komponente rausnimmst, bewegt sich das komplette Ding mit – es will wieder ins Gleichgewicht kommen."
[33:49] „Mutig sein. Sich auf das Abenteuer einlassen. Und das Unternehmen, wenn es nicht schon in der Verantwortung ist, in die Verantwortung bringen."
Inhaltsübersicht / Zeitstempel
[00:19] – Vorstellung von Gästin Susanne Dietz und der Initiative Business Mom
[01:38] – Aktuelle Lage: Eltern tragen die Last allein – und warum Vereinbarkeit nur über Führung geht
[05:16] – Schwangerschaft als Managementaufgabe begreifen, nicht als Bedrohung
[09:48] – Die Perspektive der Führungskraft – was im Kopf passiert, wenn eine Mitarbeiterin schwanger wird
[10:38] – Checkliste, zweistufiges Gesprächsmodell und gemeinsamer Elternzeitplan
[14:35] – Kontakt während der Elternzeit – warum er der größte Game-Changer ist
[17:43] – Wenn Führungskräfte negativ reagieren – und was das langfristig kostet
[24:16] – Backing im Team beim Wiedereinstieg – Vorbildwirkung für andere Mitarbeitende
[26:28] – Das Team als Mobile – systemische Sicht auf Abwesenheit und Rückkehr
[29:17] – Wiedereinstieg als strukturiertes Onboarding – Mini-Workshop als Gamechanger
[33:49] – Abschließender Tipp: Mut, Flexibilität und Commitment
Hosts
Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.
Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.
Um uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership-Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an frage@leadership-sprechstunde.de.
Themen dieser Episode
Vereinbarkeit, Familie und Beruf, Elternzeit, Schwangerschaft, Mutterschutz, Führung, Leadership, Teamdynamik, Unternehmenskultur, psychologische Sicherheit, Nachfolgeplanung, Chancengleichheit
Musik
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#40 Intern oder extern? Wie eine neue Führungsposition besetzt werden kann.
14 mai 2026
00:24:39
Eine offene LinkedIn-Frage bringt ein klassisches Führungsdilemma auf den Tisch: Wenn die beste Fachkraft nicht automatisch die beste Führungskraft ist – wen besetzt man dann? Intern jemanden hochheben oder jemanden von außen holen? Und was passiert mit dem Experten, der auf seine Chance gewartet hat? Denise und Thomas beleuchten beide Seiten, liefern ein klares Entscheidungsframework – und zeigen, warum Ambition und Führungswille zwei völlig verschiedene Dinge sind.
Hauptthemen-Preview
Die zwei Grundvoraussetzungen für Führung: wollen und können
Intern vs. extern: Vor- und Nachteile beider Wege
Ambition ist nicht gleich Führungswille – ein wichtiger Unterschied
Alternativen zur disziplinarischen Führung für starke Fachkräfte
Nachfolgeplanung: Warum man sie nicht dem Zufall überlassen sollte
Das ehrliche Gespräch über die Realität der Führungsrolle
Wie eine detaillierte Stellenbeschreibung zur besten Entscheidungshilfe wird
Featured Quote
„Ambitioniert zu sein und eine Beförderung zu wollen ist nicht dasselbe wie führen zu wollen. Nur weil jemand ambitioniert ist, ist es nicht zwangsläufig Führung, die das Richtige für die Person ist."
Weitere Zitate
[00:07:05] „Wenn du Bauchschmerzen hast schon bei der gedanklichen Durchexerzierung dieses Szenarios – dann denk lieber fünfmal mehr drüber nach." – Thomas
[00:08:01] „Interne Nachfolge ist viel weniger eine Blackbox. Du kennst die Leute, die Leute kennen das Unternehmen. Das ist viel berechenbarer." – Denise
[00:20:35] „Du musst Probleme lösen. Donnerstagabend 19 Uhr, kurz vor einer Abgabe – willst du das? Kannst du das?" – Thomas
[00:21:41] „Eine Führungsrolle zu besetzen ist für ein Unternehmen eine hohe Verantwortung. Das ist eine high-risk-Entscheidung – was die Performance angeht, was die Mitarbeiterbindung angeht." – Denise
[00:23:44] „Klingt super simpel – aber wenn man fragt, was sind die rudimentärsten Basics von Führungsarbeit, dann ist es gar nicht mehr so simpel." – Thomas
Inhaltsübersicht / Zeitstempel
[00:00:19] – Kontext: Der LinkedIn-Post und die Folgefrage – intern oder extern?
[00:02:05] – Zwei Grundvoraussetzungen für Führung: wollen und können
[00:04:40] – Externe Einstellung: Vorteile, Risiken und die Blackbox Teamfit
[00:05:09] – Interne Beförderung: Was spricht dafür – und welche Abwägung zählt?
[00:08:01] – Ambition ≠ Führungswille: Warum das ein entscheidender Unterschied ist
[00:08:01] – Alternativen zur disziplinarischen Führung: Projektleitung, fachliche Führung, Coach
[00:11:08] – Nachfolgeplanung: Das Vakuum, das entsteht, wenn man nicht rechtzeitig denkt
[00:14:00] – Vertretungsregel: Jede Aufgabe braucht eine zweite Person, die sie kann
[00:16:21] – Das ehrliche Gespräch: Was bedeutet Führung in diesem Unternehmen wirklich?
[00:18:27] – Methode: Die detaillierte Stellenbeschreibung als Entscheidungshilfe
[00:21:41] – Risiken einer schlecht vorbereiteten Führungsübernahme für Team und Unternehmen
[00:23:44] – Zusammenfassung: Warum diese Frage alles andere als simpel ist
Hosts
Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.
Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.
Wir verwenden Musik und Jingles von mobygratis sowie aus der Apple Sound Effects Library.
#39 Das Team ist gar kein Team - warum Teambuilding eine so wichtige Führungsaufgabe ist
07 mai 2026
00:27:27
„Jeder macht irgendwie so sein Ding, aber halt nicht gemeinsam." – Was steckt hinter diesem Gefühl, und was kann eine Führungskraft konkret dagegen tun? Denise und Thomas gehen der Frage auf den Grund, warum aus einer Gruppe von Menschen so oft kein echtes Team wird – und zeigen, welche Stellschrauben wirklich helfen: von gemeinsamen Zielen und klaren Rollen über Daily Stand-ups bis hin zur wichtigsten Maßnahme überhaupt, die viele Führungskräfte unterschätzen.
Hauptthemen-Preview
Fehlende Interdependenz: Warum nebeneinander arbeiten kein Teamwork ist
Purpose als Fundament: Was hält ein Team wirklich zusammen?
Klassische Teambuilding-Maßnahmen – wann sie helfen und wann nicht
Psychologische Sicherheit: Warum es okay sein muss, nach Hilfe zu fragen
Wie Führungskräfte durch Vorbildfunktion echten Zusammenhalt schaffen
Featured Quote
„Nichts erzeugt diese positive Abhängigkeit voneinander, dieses Vertrauensgefühl – nichts fördert das besser, als wenn du als Führungskraft das vorlebst."
Weitere Zitate
[00:00:37] „Die Leute arbeiten in der gleichen Abteilung, im gleichen Team – aber jeder macht so seine Aufgaben. Man arbeitet mehr nebeneinander, als dass man tatsächlich miteinander arbeitet." – Denise
[00:04:43] „Warum machen wir das eigentlich – und was ist der Anteil der jeweils einzelnen Personen dazu? Simon Sinek: Always start with why." – Thomas
[00:09:14] „Bring sie in eine Konstellation, wo sie voneinander abhängig sind – ihre Ecken und Kanten nicht unbedingt schätzen, aber respektieren und akzeptieren." – Thomas
[00:22:36] „Wenn deine Woche ein Filmtitel wäre, welcher wäre es? Nicht die To-do-Liste – sondern: Was ist der Vibe der Woche?" – Denise
[00:24:02] „Auch als Führungskraft kannst du und solltest du dein Team einbinden – in deine Gedanken, Probleme, Schwierigkeiten und Herausforderungen." – Thomas
Inhaltsübersicht / Zeitstempel
[00:00:22] – Die Frage: „Ich habe nicht das Gefühl, dass wir wirklich ein Team sind."
[00:00:37] – Fehlende Interdependenz: Nebeneinanderarbeiten vs. echte Kollaboration
[00:02:20] – Teambuilding-Maßnahmen und die Frage nach Purpose (Dan Pink, Simon Sinek)
[00:05:13] – Wozu gibt es euch als Team? Rollen, Expertisen und gemeinsame Ziele entwickeln
[00:08:09] – Lohnt es sich, daran zu arbeiten? X-Files & Artemis-Mission als Beispiele
[00:13:20] – Austauschpunkte schaffen und psychologische Sicherheit im Team
[00:16:54] – Der Daily Stand-up richtig gemacht: Obstacles, nicht To-do-Listen
[00:21:17] – Weekly Stand-up kreativ gestalten: Neue Fragen, neuer Vibe
[00:23:40] – Führungskraft fragt selbst nach Unterstützung – und warum das so wichtig ist
[00:24:37] – Vorbildfunktion: Verletzlichkeit vorleben als kraftvollstes Führungsinstrument
[00:26:09] – Zusammenfassung: Was wirklich zählt für ein funktionierendes Team
Hosts
Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.
Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.
Wir verwenden Musik und Jingles von mobygratis sowie aus der Apple Sound Effects Library.
#38 Underperformer aber Herzensmensch - So löst du als Führungskraft diese Zwickmühle
30 avr. 2026
00:22:08
Was tun, wenn jemand im Team konstant underperformt – aber du die Person menschlich wirklich schätzt? Denise und Thomas nehmen diese emotionale Zwickmühle auseinander: Wann ist Nachsicht angebracht, wann wird sie zur Falle? Sie zeigen, wie du die Situation ehrlich und sachlich analysierst, welche systemischen Fragen du dir stellen solltest bevor du vorschnell handelst – und wie ein schwieriges Gespräch trotzdem auf Augenhöhe geführt werden kann. Eine Folge für alle, die wissen: Führung bedeutet manchmal, auch unbequeme Wahrheiten auszusprechen.
Hauptthemen-Preview
Warum die Kombination aus Sympathie und Underperformance besonders heikel ist
Welche Fragen du dir vor jedem Personalentscheid stellen solltest
Die systemische Perspektive: Wer ermöglicht eigentlich die Leistung der anderen?
Underperformer vs. No Performer – ein wichtiger Unterschied
Wie man das Gespräch sachlich führt – mit Zahlen statt Emotionen
Motivation als Hebel: Was treibt die Person wirklich an?
Wann eine Trennung unvermeidbar wird – und was das für die Beziehung bedeutet
Featured Quote
„Diesen Ast muss man sägen. Dieses Brett muss man bohren. Das einfach so hinzunehmen auf Dauer ist nicht gut."
Weitere Zitate
[00:05:24] „Was passiert denn, wenn wir diese Position, diese Rolle nicht mehr im Unternehmen haben? Das ist immer eine sehr zentrale Frage." – Thomas
[00:08:31] „Nicht ich gegen dich – sondern wir beide gegen das Problem." – Denise
[00:13:28] „Ganz oft sind das Menschen, die anderen Leuten helfen wollen – ein starkes Bedürfnis, da zu sein, sich zu kümmern. Und das ist ja auch eine total wertvolle Rolle." – Denise
[00:17:03] „Was kostet diese Person das Unternehmen jeden Monat – und inwiefern leistet sie einen Beitrag zum Unternehmenserfolg? Sich das mal gegenüberzustellen, nimmt die Emotionalität raus." – Denise
[00:21:36] „Menschlich ja, das auf jeden Fall. Aber man muss immer auch schauen, dass die Leistung und das Unternehmen irgendwo damit in Einklang steht. Das ist part of the job." – Denise
Inhaltsübersicht / Zeitstempel
[00:00:21] – Die Frage: Was tun mit einem Underperformer, den man menschlich sehr schätzt?
[00:00:40] – Spannungsfeld Business-Performance vs. menschliche Beziehung
[00:02:29] – Erst diagnostizieren: Woran liegt die Underperformance, was braucht die Person?
[00:05:24] – Systemische Perspektive: Was geht verloren, wenn die Person geht?
[00:06:02] – Aufgabenwechsel als mögliche Lösung
[00:06:42] – Risiko für die Führungskraft: Wegschauen kann auf dich zurückfallen
[00:08:31] – Die gute Beziehung als Stärke nutzen: Gemeinsam gegen das Problem
[00:11:06] – Ehrlichkeit als Schlüssel – auch wenn es unbequem ist
[00:13:04] – Die Unterstützungsrolle: Enabler statt Performer
[00:15:10] – Business-Kontext bleibt entscheidend
[00:17:03] – Cost-Benefit-Analyse: Zahlen als emotionsneutrales Argument
[00:20:16] – Motivation der Person als Hebel nutzen
Hosts
Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.
Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.
Wir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.
#37 Für Strategie kein Platz - warum Strategiearbeit zur Führung gehört und wie du beides meisterst
23 avr. 2026
00:19:47
Wie gelingt strategische Führung, wenn der Alltag von Meetings, Rückfragen und Feuerwehreinsätzen geprägt ist? In dieser Folge sprechen Denise und Thomas darüber, warum strategisches Arbeiten fast nie „von allein“ möglich wird, weshalb Führungskräfte bewusst Raum im Kalender schaffen müssen und wie ein anderes Setting, klare Prioritäten und soziale Verbindlichkeit dabei helfen, endlich aus dem Reagieren ins Gestalten zu kommen.
Hauptthemen-Preview
Warum strategische Führung im Alltag fast immer aktiv eingeplant werden muss
Weshalb Warten auf „ruhigere Zeiten“ nicht funktioniert
Wie du deinen Kalender radikal entrümpelst und Prioritäten neu setzt
Warum ein anderer Ort und ein anderer Arbeitsmodus neue Gedanken ermöglichen
Wie Accountability-Partner, Sparring und Check-ins die Umsetzung erleichtern
Was die Eisenhower-Matrix für strategische Führungsarbeit praktisch bedeutet
Featured Quote
„Wir brauchen diese Strategie, damit es weniger wird, damit es übersichtlicher wird.“
Weitere Zitate
[03:25] „Wir können nicht darauf warten, dass es irgendwann mal weniger ist. … It will never happen.“
[06:19] „Es geht ja hier darum, etwas anders zu machen als im Tagesgeschäft. Also sorg auch dafür, dass das komplette Setting komplett anders ist.“
[11:41] „Calendar beats to-do-list.“
[13:10] „Das, was wichtig und nicht dringend ist – und da fällt Strategie ganz, ganz stark drunter – das Feld rutscht immer unter unsere Tagesagenda runter.“
[18:16] „Good things come over time.“
Inhaltsübersicht / Zeitstempel
[00:20] Die Kernfrage: Wie komme ich im stressigen Alltag vom Reagieren ins strategische Führen?
[00:37] Erster Hebel: Zeit im Kalender blocken und Strategie in die reguläre Arbeitszeit holen
[03:25] Denise’ Klartext: Es wird nicht plötzlich weniger – strategische Zeit muss man sich trotzdem nehmen
[06:19] Das richtige Setting: raus aus Büro und Homeoffice, rein in neue Denkräume
[09:32] Accountability-Partner, Coach oder Sparringspartner als Verbindlichkeits-Booster
[11:17] „Calendar beats to-do-list“: langfristig planen und emotional vorbereiten
[14:30] Warum liegengebliebene wichtige Themen später als dringende Probleme zurückkommen
[15:47] Personal Retreats als regelmäßige Praxis für Strategie und Selbstführung
[16:36] Warum sich strategische Denkzeit oft unproduktiv anfühlt, aber enorme Wirkung hat
Hosts
Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.
Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.
Um uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership-Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an frage@leadership-sprechstunde.de
Themen dieser Episode
strategische Führung, Führung im Alltag, Prioritäten setzen, Zeitmanagement für Führungskräfte, Kalendermanagement, Eisenhower-Matrix, Accountability, Sparringspartner, Mitarbeiterführung, Selbstführung, Fokus, strategisches Denken, Meetings reduzieren, Leadership, Produktivität für Führungskräfte
Musik
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#36 Fachlich stark, sozial schwierig - wie du als Führungskraft damit umgehen kannst
16 avr. 2026
00:22:02
In dieser Folge sprechen Denise und Thomas über eine der heikelsten Führungsfragen überhaupt: Was tun, wenn jemand fachlich brillant ist, aber das Teamklima massiv belastet? Die beiden unterscheiden sauber zwischen sozial unbeholfen und wirklich toxisch, zeigen, wie Feedback, Rollenklärung und Motivationsverständnis helfen können, und machen klar, wann Führungskräfte harte Entscheidungen nicht länger aufschieben sollten.
Hauptthemen-Preview
Der Unterschied zwischen „awkward“ und wirklich teamschädigendem Verhalten
Warum fachliche Top-Leistung schlechte Zusammenarbeit nicht aufwiegt
Wie Wissensmonopole Teams ausbremsen und abhängig machen
Welche Rolle Feedback, Entwicklungsgespräche und klare Erwartungen spielen
Wann ein Rollenumbau hilft – und wann nur noch Trennung sinnvoll ist
Featured Quote
„Du brauchst einen Exitplan als Führungskraft und als Unternehmer, wenn du solche Personen in deinem Team hast.“
Weitere Zitate
[00:04:07] „Mit sowas könnte man leben. Anders ist es halt, wenn jemand richtig die anderen auch negativ mitnimmt.“
[00:10:42] „Das ist unangenehm, aber ganz wichtige Aufgabe von dir als Führungskraft.“
[00:14:49] „Je besser ich verstehe, was dahintersteckt, desto leichter tue ich mich als Führungskraft, Verhalten zu verändern.“
[00:19:49] „Wenn das alles nicht fruchtet und andere darunter leiden, dann wirst du eine schwierige Entscheidung treffen müssen.“
[00:20:21] „Hard decisions, soft life. Soft decisions, hard life.“
Inhaltsübersicht / Zeitstempel
[00:00:22] Die Leitfrage: Wie gehe ich mit fachlich starken, aber sozial schwierigen Mitarbeitenden um?
[00:00:36] Warum reine Leistung nicht reicht: Teamfit und Kultur als Führungsmaßstab
[00:01:58] Kurzfristiger Nutzen, langfristiger Schaden: die Risiken toxischer Leistungsträger
[00:04:07] Wichtige Unterscheidung: sozial unbeholfen vs. wirklich teamschädigend
[00:07:22] Wann Verhalten toxisch wird und Entwicklung anderer aktiv behindert
[00:10:42] Feedback, Wirkung spiegeln und Entwicklung klar einfordern
[00:14:49] Psychologische Motive hinter dem Verhalten besser verstehen
[00:17:27] Rollen neu schneiden: Expertenrolle, Inhouse-Consulting, weniger Schnittstellen
[00:18:37] Passt die Person nicht in die Rolle – oder grundsätzlich nicht ins Unternehmen?
[00:19:49] Wenn alle Maßnahmen scheitern: harte Entscheidungen treffen
[00:20:21] Warum aufgeschobene Entscheidungen Teams und Kultur langfristig verändern
Hosts
Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.
Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.
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Themen dieser Episode
Führung, Leadership, schwierige Mitarbeitende, toxische Mitarbeitende, A-Player, Teamkultur, Teamdynamik, Feedback, Entwicklungsgespräche, Wissensmonopole, High Performer, Kulturfit, Wertefit, Mitarbeiterführung, Konflikte im Team, Trennung von Mitarbeitenden
Musik
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#35 Corporate Influencing - Sorge und Chance für Führungskräfte und Unternehmen
09 avr. 2026
00:19:05
Was tun, wenn Mitarbeitende auf LinkedIn, Instagram oder Facebook sichtbar werden und Führungskräfte dabei eher Risiken als Chancen sehen? Denise und Thomas sprechen über genau diese Grauzone – von problematischen Posts bis zur Angst vor Kontrollverlust. Mit Social-Media- und Corporate-Influencing-Expertin Marina Novellino geht es darum, wie Unternehmen klare Leitplanken setzen, Vertrauen aufbauen und Mitarbeitende zu glaubwürdigen Markenbotschafter:innen machen können.
Hauptthemen-Preview
Wie Führungskräfte mit problematischen oder unklaren Social-Media-Aktivitäten umgehen können
Was Corporate Influencing eigentlich ist – und wie es sich von Employer Branding unterscheidet
Warum Unternehmen oft zuerst Angst vor Kontrollverlust haben
Wie Guidelines, Coaching und Kommunikation Sicherheit schaffen
Weshalb Sichtbarkeit Mitarbeiterbindung, Selbstwirksamkeit und Retention stärken kann
Featured Quote
„Menschen folgen Menschen – und Menschen schauen gern Menschen zu.“
Weitere Zitate
[02:56] „Die Angst steht am Anfang immer.“
[10:08] „Kommunikation ist das A und O.“
[12:06] „Wenn ich Mitarbeitende befähige und sichtbar mache, ist das auch ein Zeichen von Wertschätzung.“
[14:44] „Warum sollte mein Mitarbeiter mich denn verlassen?“
[17:55] „Es ist keine Rocket Science. Mit ein paar Guidelines und Schulungen kann man schon wahnsinnig viel erreichen.“
Inhaltsübersicht / Zeitstempel
[00:17] Wie gehe ich als Führungskraft mit der Social-Media-Aktivität meiner Mitarbeitenden um?
[00:48] Wo problematische Posts klar Grenzen überschreiten – und wann arbeitsrechtliche Beratung sinnvoll sein kann
[02:00] Vorstellung von Marina Novellino als Expertin für Corporate Influencing
[03:28] Wie Unternehmen Corporate Influencing sinnvoll aufsetzen: Ziele, Projektgruppe, Schulungen
[04:14] Corporate Influencing vs. Employer Branding
[07:18] Werden Corporate Influencer bezahlt? Über Motivation, Freizeit und Zeitkontingente
[08:55] Was tun mit „unfreiwilligen Corporate Influencern“ und politisch heiklen Posts?
[10:41] Emotionale Bindung und die Frage: Wen erreicht Corporate Influencing überhaupt?
[14:24] Die Sorge vor Abwerbung: Wenn Mitarbeitende durch Sichtbarkeit eine starke Personenmarke aufbauen
[16:58] Leitplanken, arbeitsrechtliche Fragen und die Rolle von Führung
Hosts
Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.
Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.
Marina Novellino – Expertin an der Schnittstelle von Unternehmenskommunikation, Social Media und digitalem Marketing mit Fokus auf Corporate Influencing.
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Themen dieser Episode
Corporate Influencing, Corporate Influencer, Social Media im Unternehmen, Führungskraft und Social Media, Mitarbeiterbindung, Employer Branding, Personal Brand, LinkedIn im Business-Kontext, Social Media Guidelines, Retention, Sichtbarkeit von Mitarbeitenden, Leadership, Unternehmenskultur, Selbstwirksamkeit, Markenbotschafter:innen
Musik
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#34 Return to Office? Wie du dieses sensible Thema als Führungskraft wirkungsvoll angehen kannst
02 avr. 2026
00:26:54
In dieser Episode sprechen Denise und Thomas über eine Frage, die viele Führungskräfte und Teams gerade beschäftigt: Warum sollen Mitarbeitende zurück ins Büro, obwohl Remote Work gut funktioniert? Die beiden ordnen ein, welche Probleme Unternehmen damit eigentlich lösen wollen, warum pauschale Office-Pflichten oft zu kurz greifen und wie Führungskräfte ihr Team in der Entscheidungsphase klug vertreten können.
Hauptthemen-Preview
Return-to-Office zwischen Strategie, Politik und Kontrollbedürfnis
Warum „zurück ins Büro“ selten das eigentliche Problem löst
Produktivität, Kultur und Zusammenarbeit im Vergleich: remote vs. präsent
Wie Führungskräfte ihr Team in der Diskussion vertreten können
Warum hybride Lösungen oft tragfähiger sind als starre Präsenzpflichten
Sonderfälle: Was ist mit Mitarbeitenden, die weit entfernt wohnen?
Featured Quote
„Wenn man ein Produktivitätsproblem hat, dann ist das ein Produktivitätsproblem.“
Weitere Zitate
[00:03:22] „Nur weil die Leute dann nebeneinander im Büro arbeiten, heißt es auch nicht, dass die Kultur dadurch sonderlich besser wird.“
[00:08:30] „Mach eine simple Pro-Contra-Liste: Was läuft gut durch Remote Work und was läuft vielleicht nicht so gut?“
[00:10:39] „Mitarbeiter tragen auch Entscheidungen mit, die für sie nachteilig sind, wenn sie sie nachvollziehen können.“
[00:16:44] „Teil von Führung ist auch, Einfluss zu nehmen in dieser Entscheidungsfindung.“
[00:25:28] „Ist das eine politische Entscheidung oder ist das eine strategische Entscheidung?“
Inhaltsübersicht / Zeitstempel
[00:00:32] Skepsis gegenüber pauschalem Back-to-Office
[00:02:02] Strategie oder Politik? Motive hinter Return-to-Office
[00:03:22] Welches Problem soll überhaupt gelöst werden?
[00:04:39] Produktivität, Misstrauen und das vermeintliche Kontrollargument
[00:06:22] Warum Homeoffice für viele Menschen produktiver und attraktiver ist
[00:08:30] Konkreter Führungshebel: Pro-Contra-Liste und alternative Lösungsansätze
[00:10:39] Entscheidungen müssen nachvollziehbar kommuniziert werden
[00:11:41] Büro attraktiv machen statt Präsenz einfach nur anzuordnen
[00:13:10] Hybride Modelle als praktikabler Mittelweg
[00:14:22] Präsenz-Meetings, Motivation und die Frage nach nachhaltiger Wirkung
[00:16:44] Die Rolle der Führungskraft als Interessenvertretung des Teams
[00:18:42] Wie du die Diskussion im Team konstruktiv eröffnest
[00:20:21] Emotionale Seite: Pendeln, Familie, Vereinbarkeit und Flexibilität
[00:22:23] Arbeitsrechtliche und praktische Sonderfälle bei remote eingestellten Mitarbeitenden
[00:25:28] Appell an Geschäftsleitungen: Probleme sauber analysieren und kommunizieren
[00:26:13] Fazit: Freiräume verhandeln und das Team gut durch Veränderungen führen
Hosts
Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.
Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.
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Themen dieser Episode
Return to Office, Back to Office, Homeoffice, Remote Work, Hybrid Work, Führungskräfte, Teamführung, Unternehmenskultur, Produktivität, Mitarbeiterzufriedenheit, Retention, Change Kommunikation, Interessenvertretung, Präsenzpflicht, Büroarbeit, Arbeitsorganisation, Führungsaufgabe, strategische Entscheidungen, Mitarbeiterbindung
Musik
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#33 Überlastung bei Leistungsträgern - Wie du als Führungskraft souverän handeln kannst
26 mars 2026
00:19:29
Woran erkennst du als Führungskraft, dass eine leistungsstarke Mitarbeiterin oder ein leistungsstarker Mitarbeiter sich langsam übernimmt? In dieser Episode sprechen Denise und Thomas darüber, welche Warnsignale du ernst nehmen solltest, warum gerade High Performer oft zu spät Grenzen ziehen und wie du als Führungskraft klug, menschlich und wirksam eingreifen kannst. Es geht um Bauchgefühl, Erwartungsmanagement, Repriorisierung, Check-ins und die Frage, wie du Überlastung ansprichst, bevor aus hoher Leistung ein echter Zusammenbruch wird.
Hauptthemen-Preview
Warnsignale für Überlastung bei Mitarbeitenden früh erkennen
Warum High Performer oft besonders gefährdet sind
Bauchgefühl in der Führung ernst nehmen
Leistung würdigen und gleichzeitig Sorge ansprechen
Aufgaben, Erwartungen und Prioritäten gemeinsam sortieren
Check-ins, Coaching und Regeneration als Führungsaufgabe
Featured Quote
„Die High Performer und die Top-Over-Achiever sind tatsächlich die Menschen, die am schwierigsten zu führen sind.“
— Thomas Gericke [10:27]
Weitere Zitate
[02:12] „Vertrau auf das Bauchgefühl.“
[07:58] „Ich seh, was du da alles leistest. Und gleichzeitig: Ich bin in Sorge.“
[10:27] „Die brauchen Betreuung. Die brauchen dein Coaching. Die brauchen deine Hilfe.“
[12:48] „Die Leute nicht einfach alleine laufen lassen, nur weil sie high performen.“
[16:34] „Manchmal ist das Zielführendste: Du machst jetzt eine Pause.“
Inhaltsübersicht / Zeitstempel
[00:19] Die konkrete Frage: Eine Mitarbeiterin leistet viel, wirkt aber überlastet
[00:40] Erste Warnsignale: Verhaltensänderung, Leistungsabfall, sichtbare Erschöpfung
[02:12] Bauchgefühl ernst nehmen und Leistungsträger besonders im Blick behalten
[04:40] Aufgabenlast und tatsächliche Erwartungen gemeinsam prüfen
[05:05] Führungsverantwortung: Coaching gehört zur Rolle dazu
[06:54] Woran Überlastung in der Arbeit sichtbar wird: Ideenlosigkeit, Rückzug, Dienst nach Vorschrift
[07:23] Spiegel vorhalten und bei Bedarf interne Unterstützung, z. B. HR, einbeziehen
[07:58] Erwartungsmanagement im Gespräch: würdigen und Sorge klar benennen
[10:27] Warum High Performer besonders eng begleitet werden sollten
[12:48] Aufgaben nicht einfach wegnehmen, sondern im Dialog neu verteilen
[15:45] Kleine „Testballons“ als Indikator für mentalen Overload
[16:34] Die Sportcoach-Metapher: Regeneration als Teil von Leistung
Hosts
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Themen dieser Episode
Überlastung bei Mitarbeitenden, High Performer führen, Burnout-Prävention, Warnsignale erkennen, Mitarbeitergesundheit, Führungskraft als Coach, Erwartungsmanagement, Arbeitsbelastung, Stressmanagement, Repriorisierung, Perfektionismus, People Pleasing, Check-ins in der Führung, mentale Überlastung
Musik
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#32 Darfst du einen kranken Mitarbeiter als Führungskraft anrufen?
19 mars 2026
00:24:18
Darfst du als Führungskraft einen krankgemeldeten Mitarbeitenden kontaktieren, wenn ein Projekt akut festhängt? In dieser Episode sprechen Denise und Thomas über die Grauzone zwischen arbeitsrechtlicher Zulässigkeit, praktischer Notwendigkeit und menschlich sauberer Führung. Mit dabei: eine rechtliche Einordnung von Felix Link, Fachanwalt für Arbeitsrecht bei corelegal in München.
Hauptthemen-Preview
Wann die Kontaktaufnahme zu krankgemeldeten Mitarbeitenden rechtlich grundsätzlich möglich sein kann
Warum Verhältnismäßigkeit und gesundheitliche Zumutbarkeit die entscheidenden Kriterien sind
Welche Unterschiede es zwischen Erkältung, längerer Krankheit und psychischer Belastung gibt
Wie Führungskräfte Kontakt aufnehmen können, ohne Druck auszuüben
Warum gute Vertretungs- und Übergabeprozesse verhindern, dass alles an einer Person hängt
Featured Quote
„So ganz klar Ja oder Nein kann man hier in diesem Fall nicht sagen, sondern es ist tatsächlich ein Graubereich.“
Weitere Zitate
[00:04:25] „Es muss einen betrieblichen Anlass geben und zweitens muss es gesundheitlich zumutbar sein.“
[00:06:51] „Die Gesundheit steht über allem.“
[00:13:15] „Dann würde ich unter keinerlei Umständen anrufen.“
[00:19:52] „Krank ist krank.“
[00:22:31] „Auch das ist eine Aufgabe von Führung: Mitarbeiter da manchmal vor sich selber zu schützen.“
Inhaltsübersicht / Zeitstempel
[00:00:02] Hörerfrage: Darf ich einen kranken Mitarbeitenden anrufen?
[00:02:14] Vorstellung von Felix Link und Einordnung der arbeitsrechtlichen Perspektive
[00:02:59] Warum es auf diese Frage kein einfaches Ja oder Nein gibt
[00:04:25] Die zwei zentralen Kriterien: betrieblicher Anlass und gesundheitliche Zumutbarkeit
[00:05:13] Konkrete Einzelfallbetrachtung: Wann ein Anruf eher vertretbar sein kann
[00:06:51] Besondere Vorsicht bei psychischen Erkrankungen und möglicher Überlastung
[00:07:02] Fingerspitzengefühl, Eskalationsstufen und No-Gos in der Kontaktaufnahme
[00:13:15] Burnout, Perfektionismus und die Gefahr, problematische Muster zu verstärken
[00:15:20] Verhältnismäßigkeit im Führungsalltag: Ist es wirklich dringend?
[00:17:35] Warum Druck, Schuldgefühle oder WhatsApp-Drohungen ein absolutes No-Go sind
[00:18:04] Der Sinn hinter Krankschreibung: Schutz, Erholung und schnelle Rückkehr zur vollen Leistungsfähigkeit
[00:22:14] Präsentismus: Warum krank zur Arbeit zu kommen langfristig schaden kann
[00:22:31] Führungsaufgabe: Mitarbeitende notfalls auch vor sich selbst schützen
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#31 Vom Kollegen zur Führungskraft - wie du die Beförderung gut gestalten kannst
12 mars 2026
00:19:35
Wie gelingt der Rollenwechsel, wenn aus einem Kollegen plötzlich die Führungskraft wird? In dieser Episode sprechen Denise und Thomas über die besondere Dynamik interner Beförderungen: zwischen Vertrauen, neuer Autorität, alten Beziehungen und der Verantwortung, Fairness im Team sichtbar zu leben. Du erfährst, warum transparente Kommunikation, klare Rollentrennung und bewusste Beziehungsarbeit in dieser Phase entscheidend sind – und wie du auch mit Widerständen im Team souverän umgehst.
Hauptthemen-Preview
Warum interne Beförderungen zugleich Vorteil und Herausforderung sind
Warum sich Beziehungen im Team zwangsläufig verändern
Wie du den Eindruck von Bevorzugung vermeidest
Warum du Widerstand nicht persönlich nehmen solltest
Featured Quote
„Sobald du in die disziplinarische Führung gehst und in diese Verantwortung gehst, wird sich die Beziehung verändern.“
Weitere Zitate
[00:03:04] „Der große Vorteil, den man hat, wenn man intern befördert wird, ist ja, dass man sein Team schon meistens relativ gut kennt.“
[00:04:49] „Du bist jetzt dafür verantwortlich, deine Ex-Kollegen oder dein Team zu bewerten.“
[00:08:58] „Du bist dann Führungskraft für das gesamte Team.“
[00:12:05] „Als Kollege, als Teammember … aber als Führungskraft muss ich so und so handeln.“
[00:16:53] „Ganz wichtig: Nimm es nicht persönlich.“
Inhaltsübersicht / Zeitstempel
[00:00:44] Interne vs. externe Führungskraft: Was ähnlich ist, was besonders beachtet werden muss
[00:01:51] Praxisbeispiel: Warum jemand die Führungsrolle übernommen hat, um das Team zu schützen
[00:02:19] Workshop mit dem Team und Agile Coach: Erwartungen an die neue Führungskraft klären
[00:03:45] Warum sich Beziehungen zwangsläufig verändern, wenn disziplinarische Verantwortung hinzukommt
[00:04:49] Neue Macht- und Entscheidungsdimensionen: Bewertung, Gehalt, Urlaub, Konflikte
[00:09:53] Bevorzugung vermeiden: besonders bei Gehalt und Entwicklungschancen
[00:11:19] Objektive Kriterien transparent machen, damit Fairness sichtbar bleibt
[00:12:05] Rollen markieren: Was denke ich als Freund:in, was als Führungskraft?
[00:13:30] Innere Zerrissenheit in der Übergangsphase anerkennen
[00:13:52] Widerstand im Team: Wenn jemand die Beförderung kritisch sieht
[00:18:28] Klarheit ausstrahlen und stabile Verhältnisse schaffen
[00:18:56] Veränderungen transparent machen und das Team mitnehmen
Hosts
Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.
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Themen dieser Episode
interne Beförderung, vom Kollegen zur Führungskraft, Rollenwechsel, neue Führungskraft, Mitarbeiterführung, Teamdynamik, Beziehungsarbeit, Vertrauen im Team, Führung nach Beförderung, Fairness in der Führung, transparente Kommunikation, Widerstände im Team, Gehaltserhöhungen, objektive Kriterien, Leadership, Führungskräfteentwicklung
Musik
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#30 Wenn mehr Gehalt bei Beförderung gewünscht wird - wie kannst du damit umgehen?
05 mars 2026
00:20:37
Ein starker Mitarbeiter soll Teamleiter werden – will aber sofort mehr Gehalt. Die Führungskraft würde lieber erst abwarten, ob die Person in der Rolle liefert. Denise und Thomas diskutieren, warum ein „erst leisten, dann bezahlen“ schnell zur Lose-Lose-Situation wird, wie ein Mittelweg aus Fixum-Sprung + klaren Zielen aussehen kann, und warum ihr vor allem eine Frage klären müsst: Ist der Mensch wirklich der richtige Fit für Führung – oder ist Geld der einzige Treiber?
Hauptthemen-Preview
Gehaltserhöhung bei Beförderung: fairer Responsibility-Sprung vs. „erst beweisen“
Der elegante Kompromiss: Fixum rauf + Ziel-/Leistungsanteil später
„Wenn du Zweifel hast“: Führung light testen, bevor du beförderst
Motivation: Warum Geld nicht der Hauptgrund sein sollte, Führung zu übernehmen
Featured Quote
„Take the issue of money off the table.“
Weitere Zitate
[00:01:10] „…viel mehr Aufgaben, viel mehr Verantwortung und irgendwie kaum mehr Gehalt. Das finde ich auch keine faire Situation.“
[00:02:40] „Warum sollte ein Mitarbeiter Vorschuss Leistung bringen?“
[00:03:33] „Warum bist du der Meinung, dass dieser starke Mitarbeiter eine Führungsposition verdient hat, wenn du danach einen Beleg dafür haben möchtest…?“
[00:09:17] „Führung light“: Erst im Kleinen testen (Projekt/Veränderung)
[00:15:06] Motivation prüfen: „Schmerzensgeld“ vs. echter Führungswunsch
[00:17:57] Dan Pink & Motivation: Geld vom Tisch nehmen, angemessen bezahlen
Hosts
Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.
Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.
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#29 Onboarding nebenbei? Wie du als Führungskraft die Einarbeitung gut gestalten kannst
26 févr. 2026
00:20:20
Ein neuer Mitarbeitender startet – und du hast jetzt schon das Gefühl, dass fürs Onboarding „eigentlich keine Zeit“ da ist? In dieser Episode nehmen Denise und Thomas genau dieses „nebenbei“ auseinander: Warum Onboarding massiv unterschätzt wird, was es Unternehmen wirklich kostet, wenn Einarbeitung schlecht läuft, und wie du mit klarer Struktur, Buddy-Systemen und minimalen Standards ein Onboarding aufbaust, das auch unter hoher Auslastung funktioniert.
Hauptthemen-Preview
Warum „nebenbei“ beim Onboarding ein Warnsignal ist
Onboarding als Führungsaufgabe – aber nicht als Solo-Job
[00:14:58] Dringend gesucht – aber keine Zeit zum Einlernen? „Absurd.“
[00:16:13] Quick Wins & „low hanging fruit“ – erst entlasten, dann systematisch ausbauen
[00:17:19] Integrationsproblem statt Lastproblem – Fokus auf Tempo & Transfer von Teamwissen
[00:18:27] Onboarding als bestes Investment, damit Entlastung wirklich eintreten kann
[00:19:01] Abschluss-Tipp – mit HR sprechen und Onboarding gemeinsam effizient gestalten
Hosts
Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.
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#28 Extremer Stress bei deiner Führungskraft oder bei dir selbst - was kannst du tun?
19 févr. 2026
00:20:36
Deine Führungskraft ist kaum greifbar, hetzt von Termin zu Termin – und Entscheidungen bleiben liegen? In dieser Folge sprechen Denise und Thomas darüber, wie du in so einer Situation Managing Up betreibst: Welche “low hanging fruits” in deinem Einflussbereich liegen, wie du Meetings so vorbereitest, dass du trotz Zeitdruck zu Klarheit kommst, und wie du Stress/Überlastung bei deiner Führungskraft ansprechen kannst, ohne übergriffig zu wirken. Plus: Ein Expertinnen-Input von Laura Moosmüller, warum Stress oft systemisch ist – und was das fürs Team bedeutet.
Hauptthemen-Preview
Managing Up: Was du brauchst, um gut führen zu können
[00:16:10] Expertinnen-Input Laura Moosmüller: Stressregulation, Rückzug/Micromanagement, Systemeffekte
Hosts
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Themen dieser Episode
Stress bei Führungskräften, Überlastung, Managing Up, Feedback nach oben, psychologische Sicherheit, Erreichbarkeit, Entscheidungen treffen, Entscheidungsrahmen, Priorisierung, Führungskräfte-Coaching, Micromanagement, Rückzug, systemischer Stress, Zusammenarbeit auf Metaebene
Musik
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#27 Wie können Führungskräfte und HR gut zusammenarbeiten?
12 févr. 2026
00:29:32
In dieser Folge nehmen Denise und Thomas eine Frage auf, die in vielen Unternehmen für Reibung sorgt: Warum knirscht es so oft zwischen HR und Führung – und wie wird daraus eine echte Partnerschaft? Ihr bekommt ein klares Bild davon, was HR wirklich leistet (Stichwort „Eisberg“), warum HR-Arbeit so schwer messbar wirkt, und wie beide Seiten mit Sprache, Erwartungen und People-KPIs auf Augenhöhe kommen.
Die Produktion dieser Episode wurde unterstützt durch Personio, deiner intelligenten HR-Plattform. Das Personio-Whitepaper hilft, “HR auf der Führungsebene zu verankern”.
Hauptthemen-Preview
Warum HR häufig unterschätzt wird – und was „unter der Wasserlinie“ passiert
HR als Sparringspartner: Recruiting, Feedback, Arbeitsrecht, Konflikte, Personalentwicklung
Change Management: warum HR früh an den Tisch gehört
Messbarkeit & Übersetzung: von „Kultur“ zu „Zahlen, Daten, Fakten“
People-KPIs als Brücke: Fluktuation, Engagement, interne Nachfolgequote, Krankheitsquote
Featured Quote
„HR ist nicht euer Gegner. Die sitzen im selben Boot.“
Weitere Zitate
[00:06:04] „HR Arbeit hört an den Grenzen der Personalabteilung nicht auf.“
[00:07:13] „HR kann ein wahnsinnig guter Sparrings-Partner sein.“
[00:10:59] „Wenn Veränderung stattfindet, kann HR nur von Vorteil sein.“
[00:15:44] „Das Geld, was du in Bildung investierst, kommt wieder zurück.“
[00:25:28] „Das ist so crazy… (Krankheitsstand ‚wandert‘ mit der Führungskraft).“
Inhaltsübersicht / Zeitstempel
[00:01:15] Der „HR-Eisberg“: sichtbare Admin-Themen vs. strategischer Einfluss
[00:03:28] Warum HR-Leistung oft unsichtbar/„schwer messbar“ wirkt
[00:06:04] Zwei Perspektiven: HR wirkt ins Team hinein – Führung wirkt bis in HR hinein
[00:07:13] HR als Sparringspartner (Hiring, Gespräche, arbeitsrechtliche Fragen, schwierige Fälle)
[00:07:55] Change Management: HR nicht außen vor lassen (menschliche Risiken, Kultur, Retention)
[00:22:45] KPI-Spotlight: interne Nachfolgequote & Krankheitsquote als Signalindikator
[00:28:15] Abschlussappell: Gräben schließen – HR als Partner nutzen
Hosts
Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.
Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.
Zusammenarbeit HR und Führung, HR Business Partner, People KPIs, HR Analytics, Recruiting KPIs, Fluktuation, Mitarbeiterengagement, Krankheitsquote, Change Management, interne Nachfolgequote, Personalentwicklung, Weiterbildung ROI, Unternehmenskultur, Kommunikation im Change, Board Meetings, Führungskräfte Sparring
Musik
Wir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.
#26 Wie du zurückhaltende Mitarbeiter öffnen und wirkungsvoll ins Team integrieren kannst
05 févr. 2026
00:25:01
Wie holst du stille Teammitglieder ins Boot – ohne Druck, ohne „Show-Zwang“ und mit echtem Respekt vor Persönlichkeit und Stärken? Denise und Thomas teilen konkrete Gesprächsformulierungen, Moderationsmethoden und Entwicklungswege: vom 1:1-Heads-up über stilles Ideensammeln bis zu Rollen im Teammeeting. Plus: Warum „pullen statt pushen“ wirkt, wie du Motivatoren (z. B. mit Moving Motivators) nutzt und weshalb nicht jeder zum Präsentationsprofi werden muss, um Wirkung zu entfalten.
Hauptthemen-Preview
Ursachen verstehen: Warum sind Mitarbeitende still? (Erfahrungen, Rahmen, Persönlichkeit)
1:1-Ansprache mit Heads-up & klarer Erwartung – ohne Bloßstellen
Meeting-Design für leise Stimmen: schriftliches Ideensammeln, Clustern, Nachfragen
Entwicklungswege: Präsentations-/Gesprächstraining als Option – nicht als Muss
„Pullen statt pushen“: Sprache, die öffnet statt unter Druck setzt
Stärkenorientierung & Rollen im Meeting (Innovator:in vs. Risikomanager:in)
Motivation klären (z. B. Moving Motivators) und passende Entwicklungsziele ableiten
Peers als „soziales Geflecht“: Lautere ziehen Leisere mit
Featured Quote
„Nicht pushen, sondern pullen. Zieh die Leute zu dir her – mach es leicht, dass ihre Ideen gehört werden.“
Weitere Zitate
[00:36] „Gib im 1:1 ein Heads-up – sonst fühlt sich die Person im Meeting wie im Spotlight überrumpelt.“
[04:32] „Beziehungsarbeit braucht Zeit – so weckst du die Stillen Schritt für Schritt.“
[07:55] „Es gibt keine falschen Antworten – trainier sichere Mini-Auftritte, wenn es hilft.“
[16:23] „Vergleiche Max nicht mit Moritz – das lassen wir.“
[17:06] „Du willst keine Kopie – du willst, dass Stärken wirken.“
Inhaltsübersicht / Zeitstempel
[00:36] 1:1-Heads-up, explizit einladen, in Meetings gezielt ansprechen
[02:11] Erst verstehen, warum jemand still ist; Beziehung aufbauen
[16:23–17:06] Keine Vergleiche; Stärkenorientierung statt Umerziehung
[18:11–19:35] Ziele & Motivatoren klären (z. B. Moving Motivators)
[21:31–22:09] Passung: Struktur/Ordnung als Stärke; Aufgaben passend zuschneiden
[22:09–23:32] Meeting-Rollen: Innovator:in vs. Risikomanager:in – Spannungen produktiv machen
Hosts
Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.
Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.
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#25 Kündigung in der Probezeit - Wie kannst du am besten eine Kündigung aussprechen?
29 janv. 2026
00:22:20
In dieser Episode beantworten Denise und Thomas eine Hörerfrage: „Ich weiß nach zwei Monaten, dass es mit meiner neuen Mitarbeiterin nicht passt – wie setze ich eine Kündigung in der Probezeit am besten um?“ Du erfährst, wie du Entscheidungen sauber begründest, Überraschungen vermeidest, das Kündigungsgespräch strukturiert und wertschätzend führst, rechtliche/organisatorische Punkte klärst (u. a. Freistellung, Team-Kommunikation) und warum „Empathie + Klarheit“ der Schlüssel ist.
[13:50–15:05] Freistellung, Ablauf & sozialer Rahmen (Team-Verabschiedung).
[18:01–19:39] Team-Kommunikation: offen, ehrlich, ohne Details zu verletzen.
Hosts
Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.
Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.
Um uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership-Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an frage@leadership-sprechstunde.de.
Themen dieser Episode
Probezeitkündigung, Kündigung in der Probezeit, Kündigungsgespräch führen, Feedbackkultur, Freistellung, Kündigungsfrist Probezeit, Arbeitsrecht Basics, HR Zusammenarbeit, Team-Kommunikation, Leadership, Empathie und Klarheit, Performance & Erwartungen.
Musik
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#24 Wie kannst du One-on-Ones wirkungsvoll und abwechslungsreich gestalten?
22 janv. 2026
00:28:36
„Wir haben uns nichts Neues zu erzählen…“ – kommt dir das aus deinen One-on-Ones bekannt vor? In dieser Episode zeigen Denise und Thomas, wie du 1:1-Gespräche so gestaltest, dass sie Beziehung stärken, Blocker aus dem Weg räumen, Entwicklung ermöglichen – und eben wirken. Du bekommst eine klare Struktur (zwei Blöcke, klare Rollen), Ideen für sinnvolle Rotations-Themen über das Jahr, Coaching-Fragen, Timing-Tipps und ein praxistaugliches Set-up, das psychologische Sicherheit schafft. Plus: Warum One-on-Ones nicht Projektstatus-Meetings sind.
Hauptthemen-Preview
One-on-Ones als stärkstes Führungsinstrument – und was sie nicht sind (kein reines Status-Update).
Struktur: zwei Blöcke (Mitarbeitenden-Teil zuerst, dann Führungskraft), regelmäßige Check-ins & Delegation integrieren.
[25:04] Als neue Führungskraft 1:1-Kultur etablieren
[27:22] Unterschiedliche Vorlieben im Team akzeptieren & dranbleiben (Langatmige Skeptiker)
Hosts
Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.
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#23 Was das Entgelttransparenzgesetz für dich als Führungskraft bedeutet
15 janv. 2026
00:31:54
Was bedeutet die EU-Entgelttransparenzrichtlinie konkret für deinen Führungsalltag – und was eben nicht? Denise und Thomas räumen mit Mythen auf (z. B. „Gehalt MUSS in jede Stellenausschreibung“), erklären den neuen Auskunftsanspruch (Durchschnitt statt Median) und zeigen, wie du saubere Vergleichsgruppen und objektive Gehaltskriterien aufsetzt. Plus: Reporting-Pflichten, Beweislastumkehr und praktische To-dos.
Die Produktion dieser Episode wurde unterstützt durch Personio, deiner intelligenten HR-Plattform. Der Link zum kostenlosen Personio-Whitepaper "Entgeldtransparenz 2026: Ihr Leitfaden zur sicheren Umsetzung": https://www.personio.de/sprechstunde-entgelt
Disclaimer
Die Inhalte dieser Episode sind nicht als Rechtsbelehrung zu verstehen.
Hauptthemen-Preview
Umsetzungsfrist: EU-Richtlinie muss bis Juni 2026 in nationales Recht überführt werden.
Auskunftsanspruch für alle Beschäftigten: Durchschnittsgehalt (nach Geschlecht ausgewiesen) statt Median.
Gehalt in Stellenanzeigen? Nein, nicht zwingend – aber Spanne vor dem ersten Interview kommunizieren.
[19:03] Ab 50 MA: objektive Kriterien definieren & kommunizieren.
[21:00] Ab 100 MA: Reportingpflichten & 5 %-Schwelle begründen oder abbauen.
[22:29] Recruiting: Gehaltsspanne spätestens vor dem 1. Interview nennen.
[26:16] Beweislastumkehr & Schutz vor Benachteiligung bei Auskunftsbegehren.
[28:33] Sanktionen: „abschreckende Höhe“ – was das für Unternehmen bedeutet.
[29:15] Recap & To-dos für Führungskräfte
Hosts
Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.
Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.
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#22 Wie kann ich Jahresgespräche als Führungskraft sinnvoll und wirkungsvoll gestalten?
08 janv. 2026
00:22:20
Jahresgespräche gelten oft als Pflichtübung – dabei können sie ein echter Hebel für Entwicklung, Motivation und Team-Performance sein. Denise Harrison und Thomas Gericke zeigen, wie du das Format aus der „Schulnotenfalle“ holst: mit klarer Strategieanbindung, regelmäßigen One-on-ones, smartem Erwartungsmanagement und Fragen, die Entwicklung wirklich anschieben.
Hauptthemen-Preview
Warum viele Jahresgespräche frustrieren – und was Unternehmen/HR besser vorgeben sollten
Weg von starren Skalen, hin zu Entwicklung, Motivation und Commitment
One-on-ones als kontinuierlicher Takt neben dem Jahresgespräch
Erwartungsmanagement im Team
Gehalt & Budget: Timing realistisch einordnen
Gute Fragen, die Tiefe erzeugen statt Kästchen abhaken
Featured Quote
„Jahresgespräche sind sinnvoll – nicht, um Noten zu verteilen, sondern um etwas zu wecken, anzuschieben und Commitment zu holen.“ [12:06]
Weitere Zitate
„Nichts, was im Jahresgespräch passiert, sollte man dort zum ersten Mal hören.“ [07:53]
„Es geht nicht darum, Schulnoten zu verteilen – davon müssen wir wegkommen.“ [05:18]
„Regelmäßige One-on-ones sind der Ort, um Entwicklung im Tagesgeschäft zu begleiten.“ [14:29]
„Sag deinem Team, was sie erwarten dürfen – das entspannt und schafft Klarheit.“ [17:39]
Inhaltsübersicht / Zeitstempel
[01:21] – Warum viele Gespräche scheitern: Kästchen, Skalen, Druck statt Sinn
Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.
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#21 Eskalation auf der Weihnachtsfeier: wie du als Führungskraft souverän agierst, wenn die Situation außer Kontrolle gerät
18 déc. 2025
00:21:01
Die weihnachtlichste Leadership-Sprechstunde des Jahres! Denise Harrison und Thomas Gericke tauchen in echte „Weihnachtsfeier-Fails“ (vom demolierten Waschbecken bis zum Notarzteinsatz) ein und besprechen, wie Führungskräfte in solchen Momenten souverän reagieren. Außerdem: eine heikle Probezeit-Story am Tag der Firmenfeier – was war schiefgelaufen, und wie macht man’s besser? Praktische Leitplanken für die letzte Meile des Jahres, ohne dass der Flurfunk 5G Überstunden macht.
Hauptthemen-Preview
Do’s & Don’ts für Führungskräfte auf Weihnachtsfeiern (präventiv & im Ernstfall).
Souverän eingreifen: Mitarbeitende sicher nach Hause schicken, ohne Drama.
Heikle Beziehungen & Einvernehmlichkeit: Was zählt wirklich im Arbeitskontext?
Probezeit-Ende am Tag der Weihnachtsfeier: Kommunikationsfehler und bessere Alternativen.
Flurfunk & Reputationswirkung: Warum Feiern alles verstärken – im Guten wie im Schlechten.
Featured Quote
„Das ist kein luftleerer Raum. Ihr müsst danach den Leuten noch in die Augen schauen.“ [05:10]
Weitere Zitate
„Nimm dir die Freiheit raus und schick die Person nach Hause – ruf ein Taxi.“ [06:44]
„Feiern, ja – aber so, dass du dir am nächsten Tag noch in den Spiegel schauen kannst.“ [08:06]
„No judging – solange es auf Augenhöhe und einvernehmlich passiert.“ [08:20]
„Der Flurfunk hat 5G – was auf der Weihnachtsfeier passiert, macht die Runde.“ [18:24]
Inhaltsübersicht / Zeitstempel
[00:07] Warm-up & Deko-Vibes: „die weihnachtlichste Leadership-Sprechstunde bisher“ – Setting & Ziel der Folge.
[01:05] Story #1: Techtelmechtel auf der Toilette – Waschbecken aus der Wand, Wasserschaden & Notarzteinsatz.
[04:23] Führungsfrage: Wie reagieren, wenn Mitarbeitende „zu viel Spaß“ haben?
[18:24] Flurfunk 5G: Warum Weihnachtsfeiern alles amplifizieren – und was das für Führung heißt.
Hosts
Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.
Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.
Wir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library und für diese Weihnachts-Episode speziell Music von Andrii Poradovskyi über Pixabay.
#20 Starke Emotionen als Führungskraft - wie du Wut, Ärger und Enttäuschung vor und während Gesprächen im Griff behalten kannst
11 déc. 2025
00:19:42
Wie behältst du als Führungskraft in schwierigen Gesprächen einen klaren Kopf – trotz aufgestauter Gefühle? Denise und Thomas zeigen dir, wie du zwischen Reiz und Reaktion bewusst Abstand schaffst, Trigger erkennst, Erwartungen klärst und in der Situation souverän bleibst. Mit praktischen Tools wie „E-Mail schreiben, aber nicht senden“, kurzen Breaks im Gespräch, dem bewussten Benennen von Emotionen und guter Vorbereitung. Außerdem: Warum Achtsamkeit und Coaching nachhaltiger wirken als „Quick Fixes“.
Hauptthemen-Preview
Emotionen anerkennen statt wegdrücken – und warum starke Emotionen oft nur die „Eisbergspitze“ sind.
Erwartungsmanagement: klare gegenseitige Erwartungen als Prävention für Ärger.
Schriftliche Deeskalation: E-Mails erst in den Entwurf, Nacht drüber schlafen.
Gesprächsführung: neutral einladen, freundlich wirken, bei Bedarf 5-Minuten-Break.
Neuro-Hack: Emotion benennen („Ich bin gerade sauer“) aktiviert den rationalen Teil.
Vorbereitung: Argumente, Pro-/Contra-Liste – und die Demut, ggf. falschzuliegen.
Achtsamkeit & Selbstregulation als Praxis, nicht als Sofortmaßnahme.
Featured Quote
„Sag wirklich: Ich bin gerade richtig sauer. Das zu benennen aktiviert deinen klugen Teil im Gehirn – und nimmt Feuer raus.“
Weitere Zitate
[00:04:31] „Vielleicht bringt mich etwas auf die Palme, weil Erwartungen überhaupt nicht klar sind.“
[00:07:36] „Bitte neutral zum Gespräch – schon Mimik und Gestik setzen den Ton.“
[00:08:22] „Zwischen Reiz und Reaktion Zeit schaffen verändert ganz viel – notfalls eine Nacht drüber schlafen.“
[00:13:00] „Es ist keine Schande, ein Gespräch mal fünf Minuten zu unterbrechen.“
[00:16:45] „Wenn meine Pro-/Contra-Liste kurz ist: Vielleicht habe ich gar nicht recht.“
[00:00:40–01:14] Emotionen sind menschlich – kein Verbot, aber verantwortlich steuern (Eisberg-Metapher).
[00:04:20] Erwartungsmanagement als Wurzelbehandlung statt Symptomkur.
[00:04:32–07:27] Schriftliche Kommunikation: E-Mail schreiben → nicht senden → Draft/Nacht drüber. Lernfeld für Selbstregulation.
[00:07:36–08:22] Gesprächseinladung: neutraler Betreff, freundlicher Ton, Wirkung von Mimik/Gestik.
[00:08:22–12:26] 24-Stunden-Regel & kognitive Klarheit: Bedeutung des Schlafens/Abstands; „Emotion benennen“ als Neuro-Hack.
[00:13:00–14:56] In-Conversation Tools: kurzer Break, ehrlich kommunizieren, Rahmen halten.
[00:14:56–16:45] Vorbereitung: Argumente strukturieren, Pro-/Contra, eigene Fehlbarkeit prüfen.
[00:16:45–Ende] Achtsamkeit & langfristiges Training der Selbstregulation. Abschluss & Call-to-Action.
Hosts
Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.
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Themen dieser Episode
Emotionen in der Führung, schwierige Mitarbeitergespräche, Emotionsregulation, Achtsamkeit, Trigger, Erwartungsmanagement, Feedback geben, E-Mail-Etikette, Gesprächsführung, Pausen setzen, Vorbereitung auf Kritikgespräche.
Musik
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#19 Wie Gründer:innen und Führungskräfte die Freundschaft zu ihren Co-Foundern schützen und bewahren können
04 déc. 2025
00:20:59
Eine Hörerin gründet mit Freund:innen – jetzt ist sie CEO und hat das letzte Wort. Was tun, wenn aus Freundschaft plötzlich Führung wird? Denise Harrison und Thomas Gericke sprechen über Machtgefälle, Rollenklarheit, Metakommunikation, Rituale und Notfallpläne für „Bad Times“. Plus: Warum räumliche Trennung von Business & Privatleben helfen kann und wieso frühe Mediations-Optionen Freundschaft und Firma retten.
Hauptthemen-Preview
Freundschaft vs. Führungsrolle: Umgang mit Machtgefälle
Metakommunikation & Rollenklarheit (CEO- vs. Freund:innen-Rolle)
Prävention: Notfallplan in guten Zeiten entwickeln
„Steigt gemeinsam auf den Berg und schaut von oben auf die Situation: Als CEO denke ich anders als als Freundin – lasst uns genau darüber offen sprechen.“ [ca. 00:38–03:30]
Weitere Zitate
[00:04:48] „Ich feier’s total, wenn Menschen sich zusammenschließen und eine Idee zu ihrem Ding machen.“
[00:05:40] „Schreibt in guten Zeiten auf, was im Worst Case passieren kann – und was ihr dann tut.“
[00:10:06] „Hier sind wir Business-Partner, dort sind wir Freunde – räumliche Trennung kann Wunder wirken.“
[00:13:30] „Macht einen ‘Boardroom’-Termin: Rollenkarten hinlegen, in Rollen diskutieren – danach gemeinsam Pizza essen.“
[00:18:19] „Holt euch früh jemanden an Bord – Mediator:in oder Team-Coach. Das ist harte Arbeit, aber sie schützt Freundschaft und Geschäft.“
Inhaltsübersicht / Zeitstempel
[00:02] Einstieg & Frage: Wenn aus Freundschaft Führung wird (CEO mit letztem Wort)
[00:38] Machtgefälle in Freundschaften: Warum es knifflig wird und wie Metakommunikation hilft
[12:59] Praxisidee: Externer Meetingraum + Rollenkarten („CEO“, „CFO“ …), Diskussion in Rollen, danach De-Brief im Privaten
[16:18] Strategie im Rhythmus: Regelmäßig aus dem Operativen herauszoomen
[16:56–17:13] Filmtipp als Negativbeispiel: Facebook-Gründerstory („The Social Network“) – Trennung von Business & Freundschaft ernst nehmen
[18:19] Frühe Hilfe: (Wirtschafts-)Mediation/Team-Coaching, bevor Fronten verhärten
Hosts
Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.
Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.
Wir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.
#18 Gibt es »zu alt« oder »zu jung« für's Team wirklich?
27 nov. 2025
00:21:38
Ein Bewerber mit 55 Jahren – ein Team mit einem Altersdurchschnitt unter 40 – und eine Personalabteilung, die zur Absage rät. Was tun? In dieser Folge beleuchten Denise und Thomas ein heikles und oft emotional diskutiertes Thema: Alter im Recruiting und Teamfit. Sie räumen mit Vorurteilen auf, zeigen klare Entscheidungsprinzipien und geben praxisnahe Strategien für Führungskräfte, die sich gegen altersbezogene Bias behaupten wollen. Außerdem teilen sie Beispiele aus realen Unternehmen – inklusive einer inspirierenden Perspektive auf „Talente in Rente“.
Hauptthemen-Preview
Warum Alter kein valider Ablehnungsgrund im Recruiting ist
Wie man echten Teamfit erkennt – jenseits des Geburtsjahres
Was sich wirklich hinter Aussagen wie „zu alt fürs Team“ verbirgt
Schnuppertag vs. Probearbeiten: Welcher Ansatz sinnvoller ist
Generationsunterschiede und warum Pauschalisierungen ins Leere führen
13:20 – Generationenbilder: Warum Klischees kaum greifen
17:29 – Individuum statt Generation: Der einzig sinnvolle Blick im Hiring
19:18 – Start-ups, die Rentner:innen einstellen – ein Praxisbeispiel
20:44 – Empfehlung: „Talente in Rente“ als Plattform
Hosts
Denise Harrison - Leadership Coach, systemische Coachin & Gründerin der People Leader Academy. Psychologie-Background und viel Praxiserfahrung aus HR & Coaching.
Thomas Gericke -Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting. Über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.
Altersdiskriminierung im Recruiting, Teamfit, Cultural Fit, Generationen im Arbeitsmarkt, Gen Z vs. Babyboomer, Führungskräfte, HR, Bewerbungsprozess, Schnuppertag, Probearbeiten, Führungskompetenz, Teamkultur, Leadership, Altersvorurteile, Inclusion & Diversity, Talente in Rente.
Musik
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#17 Wie du als Führungskraft die Übergabe an deinen Nachfolger optimal vorbereiten kannst
20 nov. 2025
00:16:47
Du wechselst als Führungskraft den Job – und willst der nachfolgenden Person eine wirklich hilfreiche Übergabe hinterlassen? In dieser Folge teilen Denise und Thomas konkrete, praxistaugliche Schritte: von sauberer Prozess- und Dokumentenübergabe über Meeting- und Führungsroutinen bis zu klaren Do’s & Don’ts bei persönlichen Einschätzungen. Plus: Wie du einen neutralen Neustart fürs Team ermöglichst und welche Bonus-Gesten die Transition maximal erleichtern.
Hauptthemen-Preview
Was gehört in eine gute Übergabe – fachlich, prozessual, organisatorisch.
No-Gos: Persönliche Bewertungen von Teammitgliedern vermeiden (Priming-Effekte!).
Gemeinsame Übergabe gestalten & Raum für eigenes Urteil der neuen Führungskraft lassen.
Extra-Tipps: Erreichbarkeit nach dem Start, „Personal Mind Map“ als Übergabe-Asset.
Featured Quote
„Mach es der neuen Führungskraft möglichst leicht – Prozesse, Vorlagen und Führungsroutinen sauber bündeln, damit der Start nicht im Overload versinkt.“
Weitere Zitate
[00:38] „Ich liebe erst mal, dass hier eine Übergabe stattfindet … das wünsche ich jeder Führungskraft.“
[03:16] „Standardprozesse … sollten beschrieben und dokumentiert sein.“
[06:24–08:36] Doppelstrategie: Prozesse strikt übergeben, bei „menschlichen“ Einschätzungen Freiraum lassen.
[08:36–12:10] No-Gos: Persönliche Labels vermeiden; neutraler Neustart für das Team.
[12:10–14:19] Psychologischer Exkurs: Priming-Effekte und ihr Einfluss auf Führung.
[14:19–15:48] Tool-Tipp: „Personal Mind Map“ zum Wissens-Transfer über Mitarbeitende.
Hosts
Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.
Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.
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#16 Flache Hierarchien & Führungsspanne - warum 50 Direct Reports keine gute Idee sind
13 nov. 2025
00:13:48
Flache Hierarchien klingen modern – in der Praxis führen sie aber schnell zu Überlastung und Chaos, wenn Rollen, Entscheidungen und Kapazitäten unklar sind. Denise und Thomas diskutieren ein reales Beispiel mit 50 Direct Reports an die Geschäftsführung, sprechen über sinnvolle Führungsspannen, warum „alle auf Augenhöhe“ ohne klare Struktur scheitert, und was man aus prominenten New-Work-Experimenten lernen kann.
Hauptthemen-Preview
Flat vs. Fakt: Wo flache Hierarchien scheitern – und warum.
Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.
Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.