Echte Fragen, ehrliche Antworten - ohne Bullshit.
In der Leadership Sprechstunde sprechen Denise Harrison (People Leader Academy) und Thomas Gericke (Re-Thought Consulting) über das, was Führungskräfte wirklich bewegt - ungefiltert, praxisnah und mit einer Portion Humor. Ob Kommunikation, schwierige Entscheidungen oder typische Fehler am Anfang einer Führungsrolle - hier bekommst du sofort umsetzbare Impulse, ehrliche Einblicke und neue Perspektiven aus der Praxis.
🎙 Jede Folge basiert auf echten Fragen aus dem Führungsalltag - vielleicht auch bald auf deiner?
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#65 Hiring Manager: wie du die richtigen Mitarbeitenden für dein Team findest
Season 2 · Episode 65
Thursday, November 5, 2026 • Duration 23:57
Zum ersten Mal neue Mitarbeiter für das eigene Team suchen – das ist eine der spannendsten und gleichzeitig herausforderndsten Situationen für Führungskräfte. Denise und Thomas geben praxisnahe Tipps: Wer sollte im Einstellungsprozess mitentscheiden? Warum ist der Fragenkatalog oft das Schlechteste, was man machen kann? Was verrät die "Fun Fact"-Frage über Kandidaten – und warum ist Pre-Boarding die günstigste Retention-Maßnahme überhaupt?
Hauptthemen-Preview
Cultural Fit vs. Skill Set: Was wirklich ausschlaggebend ist
Das Team in die Entscheidung einbeziehen – und warum das kein optionaler Bonus ist
[21:49] - Pre-Boarding: Persönlicher Anruf, schnelle Rückmeldung, Brief vor dem ersten Tag
Hosts
Denise Harrison – Psychologin (M.Sc.), Leadership-Trainerin und Gründerin der People Leader Academy für Führungskräfte aus unterschiedlichsten Organisationen und Branchen.
Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.
Wir verwenden Musik und Jingles von mobygratis sowie aus der Apple Sound Effects Library.
#64 Wie du Führungskräfte gut führst - Führung über Grenzen (Teil 1)
Season 2 · Episode 64
Thursday, October 29, 2026 • Duration 20:32
Eine Hörerin startet in eine neue Führungsrolle – mehrere Teamleads berichten direkt an sie. Ihre Frage: Wie viel direkten Kontakt sollte sie zu deren Teams haben? Thomas hat ihr vorab per E-Mail geantwortet und liest seine Antwort Satz für Satz vor – Denise gibt live Feedback dazu. Eine Episode über das Fingerspitzengefühl beim Führen über Hierarchiegrenzen, den Hippo-Effekt und warum man erst einmal nur zuhören sollte.
Hauptthemen-Preview
Das Team der Teamleads kennenlernen – aber wie viel ist zu viel?
Warum man Teamleads vorab unbedingt einbeziehen sollte
Persönlichkeitstypen: Wer empfindet Einblicke als persönlichen Affront?
Flat Hierarchy vs. strenge Dienstwege – die Rolle der Unternehmenskultur
Der Hippo-Effekt: Warum man nicht mit am Tisch sitzen sollte
Hineinschauen heißt nur zuschauen – nicht mitführen
Beobachtungen immer zuerst mit dem Teamlead besprechen, nie direkt im Team
Featured Quote
"Führung heißt Klarheit geben. Und die Klarheit ist: Es gibt eine klare Führungskraft, und die führt dieses Team – und du führst diese Führungskraft. Die Zügel bleiben bei deinem Teamlead. Du kommst nicht mal in die Nähe davon."
Weitere Zitate
[04:28] „Gerade wenn du Leute im Team hast, die noch wenig Führungserfahrung haben, ist deine Rolle, sie als Führungskraft zu begleiten."
[08:44] „In der Führungsarbeit über Führungsebenen hinweg zu springen, darf ein Angebot sein. Aber wenn das Angebot nicht gewünscht ist, halte dich bedeckt."
[13:03] „Hippo – Highest Paid Person's Opinion. Alle Augenpaare schauen immer auf die Person auf der höchsten Hierarchiestufe im Raum. Das gilt es unbedingt zu vermeiden."
[17:27] „Bring deine Beobachtungen mit Neugier, nicht als Feedback. Wann passiert es schon, dass eine neutrale Person von außen teilt, wie ein Team wirkt? Das kann total wertvoll sein."
[19:33] „Sprich zumindest am Anfang keine konkreten Vorstellungen oder Vorschläge direkt ins Team – sondern spiegle deine Beobachtungen deinen Teamleads und lass sie damit arbeiten."
#63 Führungskräfte fragen sich: steigert mehr Geld die Leistung?
Season 2 · Episode 63
Thursday, October 22, 2026 • Duration 25:36
Kann man mit Geld Leistung steigern? Eine kurze Frage – mit einer langen, differenzierten Antwort. Thomas und Denise tauchen tief in die Psychologie der Motivation ein: Wann Geld hilft, wann es schadet, warum externe Belohnungen intrinsische Motivation zerstören können – und warum ein virales LinkedIn-Meme über Tarifverträge Thomas auf die Palme gebracht hat.
Hauptthemen-Preview
Der Hygienefaktor Gehalt: Warum "Take the issue of money off the table" so wichtig ist
Zu wenig Geld demotiviert stärker, als mehr Geld motivieren kann
Wann Boni wirklich wirken – und warum Überraschung entscheidend ist
Die hedonistische Tretmühle: Warum Gehaltserhöhungen schnell verpuffen
Führungskräfte können nicht motivieren – aber Demotivation verhindern
Die Kinder-Mal-Studie: Wie externe Belohnungen intrinsische Motivation zerstören
Featured Quote
"Man kann Leute nicht motivieren. Was wir tun können, ist dafür zu sorgen, dass sie nicht demotiviert sind."
Weitere Zitate
[01:51] „Geld ist nur ein Hygienefaktor – der repariert so ein paar Sachen, die nicht so hundertprozentig cool sind. Aber er ist nicht der Antreiber."
[03:14] „Zu wenig Geld kann extrem demotivieren. Das ist ein viel stärkerer Effekt, als dass mehr Geld noch mehr motivieren könnte."
[09:31] „Am schlimmsten finde ich, wenn still schweigend eine E-Mail im Postfach landet: Wir haben beschlossen, diesen Bonus auszuzahlen. Viel Dank für deine Leistung. Man sieht das Geld auf dem Konto, geht einmal shoppen – und fünf Minuten später erinnert sich keiner mehr dran."
[23:28] „Diese beiden Schubladen – Tarifvertrag gleich Minderleistung, kein Tarifvertrag gleich echter Hunger – müssen wir zumachen und einmal kräftig durchmischen. Es gibt solche und solche in beiden Settings."
[24:01] „Das sagt viel mehr über den Verfasser des Posts aus, als dass man das generalisieren kann."
Inhaltsübersicht / Zeitstempel
[01:26] - Erst verstehen, was demotiviert – bevor man an der Gehaltsschraube dreht
#62 Wenn Leistungsträger kündigen - was Führungskräfte tun können
Season 2 · Episode 62
Thursday, October 15, 2026 • Duration 19:01
Eine der emotionalsten Situationen in der Führungsarbeit: Die Schlüsselperson im Team kündigt – überraschend, ohne Vorwarnung. Denise und Thomas nehmen die Frage auseinander: Hätte man es sehen können? Was kann man jetzt noch tun? Und wie geht man mit einem Abgang um, der sich nicht mehr aufhalten lässt? Ehrliche Antworten, eine persönliche Geschichte – und eine Hotelmetapher, die man so schnell nicht vergisst.
Hauptthemen-Preview
Hätte man die Kündigung sehen können – und wie man es beim nächsten Mal früher bemerkt
Warum das sofortige Gehaltsangebot meist nach hinten losgeht
Die eine Frage, die man im Jahresgespräch stellen sollte
Wann "Reisende nicht aufhalten" die richtige Entscheidung ist
Das Ego beiseite stellen: Manchmal ist ein interner Wechsel die beste Lösung
Den Exit so gestalten, dass er in guter Erinnerung bleibt
Warum der Blumenstrauß zur Verabschiedung völlig egal ist
Featured Quote
"Der letzte Eindruck, den ein Mitarbeiter vom Unternehmen hat, das er verlässt, ist, wie der Exit war. Wie bin ich verabschiedet worden? Wenn du jemanden gehen lässt, den du fachlich und menschlich sehr schätzt – verabschiede ihn wie den besten Freund, den du nächste Woche auf einer Party triffst."
Weitere Zitate
[02:21] „Unter welchen Bedingungen bist du in einem Jahr weiterhin hier und weiterhin happy? – das ist eine spannende Frage, die man im Jahresgespräch stellen sollte."
[08:06] „Er wollte, dass sich etwas verändert – und er wollte Führung, die ihn wahrnimmt."
[09:28] „Vielleicht ist es am Ende des Tages für alle Beteiligten das Beste, wenn die Person bleibt, aber nicht mehr bei dir arbeitet."
[16:00] „Vielleicht kommt sie irgendwann zurück. Vielleicht empfiehlt sie das Unternehmen an ihre besten Freunde weiter. Man weiß es nie."
[17:08] „Den großen Blumenstrauß brauchst du überhaupt nicht, wenn du der Person nicht das Gefühl vermittelst, dass du es wirklich ernst meinst. Das kannst du dir echt knicken."
#61 Wie Fachkräfte aus dem Ausland ein Hebel für Unternehmen und Führungskräfte sein können
Season 2 · Episode 61
Thursday, October 8, 2026 • Duration 30:22
Fachkräftemangel kennt jede Branche – aber viele Unternehmen scheuen noch den Schritt ins internationale Recruiting. In dieser Episode begrüßen Thomas und Denise als Gast Sarah Fütterer, Co-Gründerin von Globemee, und tauchen tief in die Praxis ein: Welche Hürden stehen am Anfang, was kostet eine unbesetzte Stelle wirklich, wie läuft der Visumsprozess ab – und wie führt man ein Team, in dem plötzlich Kulturen aufeinandertreffen, die einander kaum kennen?
Hauptthemen-Preview
Warum Geschäftsführung und HR beim Thema internationales Recruiting unterschiedlich ticken
Die stärkste Hürde: Ungewissheit über Visa, Behörden und Integration
Der komplette Prozess: IHK-FOSA, Visum, Krankenkasse, Bankkonto
Grüppchenbildung im Team vermeiden: Warum Deutschkenntnisse der Schlüssel sind
Interkulturelle Missverständnisse als Führungsaufgabe
"Wer sagt, Fachkräfte aus dem Ausland nehmen mir meinen Job weg, der muss sich erstmal fragen: Wieso kann dir überhaupt eine Person, die schlechter Deutsch kann als du, aus dem Ausland kommt, ein Visum braucht und tausende Hürden hat, deinen Job wegnehmen?"
Weitere Zitate
[16:06] „Im Schnitt ist eine Position als Elektriker acht Monate unbesetzt – mit einem Umsatzverlust von 130.000 Euro. Das muss man sich mal auf der Zunge zergehen lassen."
[15:17] „Der ganze Planet ist ja ein riesengroßer Markt an Fachkräften."
[21:08] „Die können das einfach nicht glauben, was da in dem Moment alles mit ihnen passiert – das kannst du mit einer Person, die hier aufgewachsen ist, nicht vergleichen."
[22:57] „Das zu vermitteln und zu übersetzen und bewusst zu machen, bevor sich unausgesprochene Resentments einschleichen – das ist eine ganz, ganz zentrale Aufgabe als Führungskraft."
[26:50] „Es gibt Länder, die zum Beispiel einfach nicht mit weiblichen Führungskräften zurechtkommen. Und das muss man vor der Entscheidung, wo man rekrutiert, definitiv berücksichtigen."
#60 Live-Sprechstunde in der Podcast-Brause
Season 2 · Episode 60
Thursday, October 1, 2026 • Duration 36:35
Eine ganz besondere Episode: Thomas und Denise waren live auf der Bühne der Podcast Brause – vor echtem Publikum, mit echten Fragen aus dem Saal. Von der jungen Führungskraft, die gegen Vorurteile kämpft, über die heiße Debatte um Back to Office, bis hin zu Dunning-Kruger im Team und der Frage, ob KI das mittlere Management überflüssig macht. Kein Script, keine Vorbereitung – nur echte Führungsfragen in Echtzeit.
Hauptthemen-Preview
Was sind die häufigsten Symptome, mit denen Führungspersonen in die Sprechstunde kommen?
Publikumsfrage: Als junge Führungskraft von älteren Männern nicht ernst genommen werden
Publikumsfrage: Back to Office – Kontrollillusion, Ghost Offices und die eigentliche Frage dahinter
Mount Stupid und der Dunning-Kruger-Effekt: Was tun, wenn Mitarbeiter sich massiv überschätzen?
Kann KI Führungsarbeit ersetzen?
Warum 29 % der Angestellten glauben, KI könnte ihre Führungskraft ersetzen – und was das wirklich aussagt
Mittleres Management: massiv unterschätzt und gefährlich in Gefahr
Featured Quote
"In meiner utopischen Vorstellung nimmt die KI all das ab – und Führung ist endlich das, was sie in meinen Augen sein muss: die Führung von Menschen. Nicht die Führung von human resources."
Weitere Zitate
[02:58] „Man kann nicht nicht führen."
[09:28] „Je lauter und je stärker du dafür kämpfst, dich durchzusetzen, desto schwieriger wird es. Das ist ein bisschen wie im Treibsand."
[14:12] „Ich glaube, wenn nicht auf der Agenda steht, Personal abzubauen, ist das Thema Kontrollverlust ganz weit oben."
[31:33] „29 Prozent der Angestellten sagen, KI könnte ihre Führungskraft ersetzen. Ich sehe in dieser Aussage viel mehr Bewertung über Führungsarbeit als über Fähigkeiten von KI."
[34:37] „Flache Hierarchie klingt immer total schön. Aber es ist oft gut gemeint und schlecht gemacht – und ganz nah an Chaos."
Inhaltsübersicht / Zeitstempel
[01:21] - Wie schwer ist es heute, Führungsperson zu sein?
#59 Anschieben oder mitziehen: Wie führe ich wann?
Season 2 · Episode 59
Thursday, September 24, 2026 • Duration 21:42
In dieser Episode wird sehr viel gelacht. Thomas hat Denise diesmal ein Rätsel mitgebracht: ein geheimes Notion-Dokument mit Tierbildern – und die Frage, was sie als Führungskraft darin sieht. Was wie ein Spielchen klingt, führt direkt zum Kern situativer Führung: Wann gehe ich als Führungskraft voran? Wann lasse ich das Team laufen? Und wie bleibe ich dabei immer noch ich selbst?
Hauptthemen-Preview
Leading from Behind: die Henne, die ihre Küken im Blick hat – Vertrauen, Sicherheit, Wachstum
Leading from the Front: die Entenmama, der alle folgen – Klarheit, Richtung, Momentum
Warum kein Führungsframework die richtige Antwort liefert
Der stabile innere Kern als Fundament situativer Führung
Meta-Kommunikation: warum du deinen Führungsstilwechsel erklären musst
Wann von vorne führen? Krise, Dringlichkeit, Orientierungslosigkeit im Team
Wann von hinten führen? Entwicklung, Kreativität, Eigenständigkeit
Featured Quote
"Die schwierige Antwort auf eine einfache Frage lautet: Es gibt keine eine richtige Führung. Führungskompetenz ist diese schwierige Unschärfe rauszulösen – zu verstehen, was braucht es gerade von mir, und da flexibel agieren zu können."
Weitere Zitate
[03:15] „Ich lass mal laufen und beobachte, was passiert – und ich kann eingreifen, wenn irgendetwas aus dem Ruder läuft, weil ich alles im Blick habe."
[08:29] „A good leader knows when to step forward and when to step back. Leadership is knowing when to switch."
[10:35] „Das ist the master class of leadership: in all diesen Situationen authentisch zu sein. Die Besten der Besten können das richtig gut."
[16:41] „Wenn das Team feststeckt – das kann ein sehr guter Grund sein, von vorne zu führen. Aber auch dann: bitte begründen, nicht out of the blue."
[18:29] „In der Krise suchen Menschen nach Orientierung und Führung. Dann zu sagen: ‚Macht mal, ihr findet schon euren Weg' – das ist nicht das Richtige."
Inhaltsübersicht / Zeitstempel
#58 Gesunde Feedback-Kultur - wie du sie als Führungskraft etablierst
Season 2 · Episode 58
Thursday, September 17, 2026 • Duration 20:53
“Meine Mitarbeiter sagen mir nie, wenn etwas nicht läuft – und ich erfahre Probleme immer erst, wenn es schon zu spät ist.” Eine Frage, die Thomas und Denise häufig begegnet und Denise sogar regelrecht verfolgt. In dieser Episode gehen sie der Ursache auf den Grund: Fehlt es an psychologischer Sicherheit, an Kommunikations-Touchpoints oder an einer Fehlerkultur, die wirklich gelebt wird? Mit konkreten Tipps für Führungskräfte, die nicht von heute auf morgen alles umkrempeln, sondern nachhaltig etwas verändern möchten.
Hauptthemen-Preview
Warum Schweigen im Team selten Zufriedenheit bedeutet
Psychologische Sicherheit als Voraussetzung für offene Kommunikation
Fehlerkultur vorleben: Was passiert, wenn die Führungskraft selbst einen Fehler zugibt?
Wie Führungskräfte auf Fehler reagieren – und was das Team dabei lernt
Check-ins und Daily Stand-Ups richtig gestalten: To-Do-Listen interessieren niemanden
Der Wir-Gedanke als Grundlage für Teamkommunikation
Warum Feedbackkultur Monate braucht – und was Konsistenz damit zu tun hat
Featured Quote
"Eine Kultur entwickelt sich nicht dadurch, dass du einmal etwas sagst oder einmal eine Frage stellst. Kultur ist etwas, was sich über einen langen Zeitraum etabliert – und das braucht vor allem Konsistenz und Verlässlichkeit."
Weitere Zitate
[01:43] „Ich brauche eine offene Fehlerkultur und die psychologische Stabilität und Sicherheit, dass die Mitarbeiter auch den Mund aufmachen können."
[04:24] „Nur wenn eine Führungskraft auch die Demut hat zu sagen: das war keine geile Idee von mir – signalisiert das ans Team, man kann hier auch sagen, wenn etwas falsch war."
[06:02] „Sei ganz, ganz bewusst damit, wie du reagierst, wenn so etwas passiert. Denn darüber lernen deine Mitarbeitenden, ob es okay ist."
[16:49] „Mich interessiert nicht, was auf deiner To-Do-Liste heute steht. Mich interessiert: wie geht's dir, wo brauchst du Hilfe, und was erwartest du, dass diese Woche noch schwierig auf dich zukommt?"
[18:06] „Wenn du nur eine Sache veränderst: stell die Frage – wie kann ich dich diese Woche unterstützen?"
#57 Was Führungskräfte besser messen können als KI: Blind Spots in Leistungsbeurteilungen
Season 2 · Episode 57
Thursday, September 10, 2026 • Duration 19:07
“Ich werde nicht fair beurteilt, weil weite Teile meiner Arbeit nicht messbar sind – und mein Teamlead sieht das, HR und der Abteilungsleiter aber nicht.” Eine Frage, die viele kennen. Denise und Thomas analysieren, warum rein datengetriebene Leistungsbeurteilungen gefährlich sind, was Führungskräfte in der Sandwich-Position konkret tun können – und was eine fiktive LinkedIn-Story über KI-Bewertungstools und eine gekündigte Mitarbeiterin namens Lisa darüber lehrt.
Hauptthemen-Preview
Warum manche der wertvollsten Leistungen in keiner Statistik auftauchen
Die Sandwich-Position: wenn der Teamlead sieht, was HR und Abteilungsleiter nicht sehen
KI-Bewertungstools in der Leistungsbeurteilung: rechtlich dünnes Eis und menschliche Blind Spots
Was Führungskräfte tun können, um unsichtbare Leistung sichtbar zu machen
Zahlen erheben ja – aber mit Gewichtung und Kontext interpretieren
Mitarbeitende dabei unterstützen, das Spiel mitzuspielen, nach dem sie gemessen werden
Featured Quote
"Lisa kündigte drei Monate später. Führungskraft, Abteilungsleiter und HR waren total überrascht – weil das KI-Bewertungstool das nicht angekündigt hat. Ja, woher auch?"
Weitere Zitate
[02:28] „Wenn es fehlen würde, würde es wehtun. Und das ist was, das übersieht man ganz schnell, je höher man ist in der Hierarchie."
[05:00] „Ein guter Teamlead sagt: Ja, ich habe da aber auch noch andere Sachen, die ich beurteile. Diese Person ist sehr wertvoll, weil..."
[10:39] „Genau dafür wird es immer menschliche Führungskräfte brauchen – die das mitbekommen, die das sehen."
[15:04] „Erhebe diese Zahlen sehr gerne, bring sie in Einklang über das Team, aber interpretiere sie richtig und schaffe Faktoren für die Gewichtung."
[17:31] „Wenn man ein gutes Verhältnis hat und die Führungskraft offen für diese Gespräche ist, kommt relativ schnell raus: du bist wertvoll auf verschiedenen Ebenen, nicht nur für den knallharten messbaren Output."
#56 Konflikt zwischen Leistungsträgern - wie du das als Führungskraft lösen kannst
Season 2 · Episode 56
Thursday, September 3, 2026 • Duration 19:24
Was tust du, wenn deine zwei besten Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter sich nicht leiden können – und das ganze Team darunter leidet? Denise und Thomas nehmen eine klassische Führungssituation auseinander: Von den richtigen Gesprächen über gemeinsame Ziele bis hin zu Persönlichkeitsunterschieden als Ressource. Inklusive einer klaren Warnung, was du auf keinen Fall tun solltest.
Hauptthemen-Preview
Warum das eigentliche Problem nicht der Konflikt ist, sondern die Lähmung des Teams
Einzelgespräche als erster Schritt: wie, in welcher Reihenfolge und warum gleich lang
Das absolute No-Go: das ungeplante Team-Meeting als Ventil
Gemeinsame Ziele als wirkungsvollster Ansatz zur Konfliktlösung
Moving Motivators: Was treibt die Beteiligten an – und wo kollidiert das?
Persönlichkeitsunterschiede benennen und von Dysfunktion in Stärke umdeuten
Featured Quote
"Deine Aufgabe ist es, die arbeitsfähig zu bekommen, das gemeinsame Ziel zu erreichen und dass das aufhört, das Team zu schädigen. Das ist erstmal dein großes Ziel."
Weitere Zitate
[02:46] „Was ich machen würde: ich würde mit beiden individuell erstmal sprechen – und zwar genau gleich lang."
[06:00] „Wenn du es komplett falsch machen möchtest, dann machst du Folgendes: du setzt ein Team-Meeting an, ohne irgendjemanden vorzuwarnen, und bringst das auf den Tisch."
[07:12] „Finde einen gemeinsamen Nenner für diese beiden und bau deine gesamte Herangehensweise auf dieser Gemeinsamkeit auf."
[09:02] „Es gibt zwei unterschiedliche, quasi verfeindete Gegner, die durch ein gemeinsames Ziel plötzlich eine Einheit bilden müssen – und die kriegen es dann irgendwie gebacken."
[16:24] „Nicht eine Person ist richtig und die andere falsch – sondern beides hat einen Wert."
Inhaltsübersicht / Zeitstempel
[00:49] - Warum das Kernproblem nicht der Konflikt ist, sondern die Lähmung des Teams
Inhaltsübersicht / Zeitstempel
[04:01] - Das Team kennenlernen ist Pflicht – aber wie breit und tief?
[04:28] - Individuelle Unterschiede bei Teamleads: Erfahrung, Persönlichkeit, Bedarf an Unterstützung
[06:00] - Offen fragen statt einfach tun: Wie viel Kontakt wünschen sich die Teamleads?
[10:46] - Hineinschauen heißt nur beobachten: Keine Entscheidungen, keine Mitführung
[12:20] - Der Hippo-Effekt: Warum man sich nicht mit an den Tisch setzen sollte
[14:04] - Erst vorstellen, dann beobachten: Transparenz über die eigene Agenda
[17:27] - Mit Neugier statt Feedback: Beobachtungen als Hypothesen formulieren
Hosts
Denise Harrison – Psychologin (M.Sc.), Leadership-Trainerin und Gründerin der People Leader Academy für Führungskräfte aus unterschiedlichsten Organisationen und Branchen.
Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.
Um uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an frage@leadership-sprechstunde.de.
Themen dieser Episode
Führung über Hierarchiestufen, Teamleads führen, Direct Reports, Führungskräfte führen, Hippo-Effekt, Einmischung vermeiden, Teamdynamik, neue Führungsrolle, Beobachtung statt Kontrolle, Unternehmenskultur, Hierarchie, Flat Organization, internes Coaching, Führungsstil, Onboarding als Führungskraft
Musik
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[03:14] - Zu wenig Geld demotiviert viel stärker, als mehr Geld motivieren kann
[04:22] - Jobhopping für 10–20 % mehr Gehalt: wann Arbeitgeber gegensteuern sollten
[06:22] - Mehr Gehalt als Schmerzensgeld: wann es in fordernden Jobs berechtigt ist
[07:39] - Wenn Boni wirklich wirken: Überraschung, Emotionalität und gemeinsames Feiern
[10:07] - Die hedonistische Tretmühle: Warum Gehaltserhöhungen schnell verpuffen
[12:38] - Führungskräfte können nicht motivieren – aber Demotivation aktiv verhindern
[17:33] - Frage: Führen geplante Gehaltserhöhungen zu Minderleistung?
[21:42] - Beamtentum und Tarifvertrag als pauschales Motivations-Klischee
[23:51] - Was Menschen wirklich antreibt – völlig unabhängig vom Geld
Hosts
Denise Harrison – Psychologin (M.Sc.), Leadership-Trainerin und Gründerin der People Leader Academy für Führungskräfte aus unterschiedlichsten Organisationen und Branchen.
Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.
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Inhaltsübersicht / Zeitstempel
[01:14] - Warnung vor Kurzschlussreaktionen: Die Gehaltsspirale nach oben
[02:21] - Präventivmaßnahme: Die Jahresgespräch-Frage, die Kündigungen verhindern kann
[03:15] - Denises Position: Wann "Reisende nicht aufhalten" die richtige Antwort ist
[05:28] - Thomas' persönliche Geschichte: Ein Leistungsträger hat gekündigt – und blieb doch
[08:06] - Der entscheidende Moment: Nicht Geld, sondern das Gefühl, gesehen zu werden
[10:29] - Zusammenfassung: Gespräch suchen, Gründe verstehen, Exit gemeinsam gestalten
[12:25] - Das Gespräch nach der Kündigung: Offen führen, nicht beleidigt sein
[14:54] - Hotel-Metapher: Warum der Checkout-Eindruck wichtiger ist als der Check-in
[16:00] - Den Exit maximal gut machen: Empfehlungen, Rückkehroption, gute Erinnerungen
[17:08] - Abschiedsgeschenk egal – was beim letzten Eindruck wirklich zählt
Hosts
Denise Harrison – Psychologin (M.Sc.), Leadership-Trainerin und Gründerin der People Leader Academy für Führungskräfte aus unterschiedlichsten Organisationen und Branchen.
Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.
Denise Harrison – Psychologin (M.Sc.), Leadership-Trainerin und Gründerin der People Leader Academy für Führungskräfte aus unterschiedlichsten Organisationen und Branchen.
Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.
Sarah Fütterer – Co-Gründerin von Globemee, einem Unternehmen, das internationales Recruiting für Unternehmen jeder Größe zugänglich macht – von der Fachkräftevermittlung bis zum vollständigen Relocation-Prozess.
Links
Globemee – Internationales Recruiting und Relocation aus einer Hand
Um uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an frage@leadership-sprechstunde.de.
Themen dieser Episode
Internationales Recruiting, Fachkräftemangel, Visum, Relocation, Integration, interkulturelle Führung, IHK-FOSA, Berufsanerkennung, Teamdynamik, Ausländerbehörde, Personalabteilung, Fachkräfte aus dem Ausland, Führungskräfte, HR
Musik
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[01:46] - Was können auch Nicht-Führungskräfte aus dem Podcast mitnehmen?
[06:28] - Publikumsfrage: Als junge Führungskraft von (meist männlichen) Kollegen nicht ernst genommen werden
[11:05] - Publikumsfrage: Back to Office – sinnvoll, nötig oder Kalkül?
[13:32] - Wenn Back to Office dazu dient, Personal abzubauen ohne Sozialplan
[23:29] - Was tun, wenn ein Mitarbeiter sich massiv überschätzt?
[27:36] - Kann KI Führungsarbeit ersetzen – und wie kann sie unterstützen?
[31:18] - 29 % der Angestellten glauben, KI könnte ihre Führungskraft ersetzen
[32:33] - 20 % der Unternehmen wollen mittleres Management bis Ende 2026 halbieren
[33:33] - Warum das mittlere Management massiv unterschätzt wird
[35:16] - Stellenausschreibungen im mittleren Management um 42 % zurückgegangen
Hosts
Denise Harrison – Psychologin (M.Sc.), Leadership-Trainerin und Gründerin der People Leader Academy für Führungskräfte aus unterschiedlichsten Organisationen und Branchen.
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Um uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an frage@leadership-sprechstunde.de.
Themen dieser Episode
Live-Podcast, Führungskräfte, Impostor-Syndrom, junge Führungskraft, Back to Office, Homeoffice, Remote Work, mittleres Management, KI in der Führung, Dunning-Kruger-Effekt, Mount Stupid, Selbstüberschätzung, Mitarbeiterentwicklung, Coaching, Führungsarbeit
Musik
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[02:01] - Leading from Behind – Überblick behalten, Küken laufen lassen
[03:46] - Leading from the Front – klare Richtung, alle folgen in Reihe
[05:53] - Positive Aspekte beider Ansätze: kein Gut oder Schlecht
[08:29] - Die Kernaussage: Eine gute Führungskraft weiß, wann sie vor- und wann sie zurücktritt
[09:17] - Warum kein Führungsframework die richtige Antwort liefert
[10:35] - Die höchste Kunst: in beiden Situationen authentisch bleiben
[11:58] - Branche und Kontext als Taktgeber des Führungsstils
[13:36] - Stabiler innerer Kern als Fundament: Werte, Stärken, Rituale
[14:21] - Meta-Kommunikation: den Stilwechsel begründen, statt ihn einfach zu vollziehen
[16:41] - Wann von vorne führen: Dringlichkeit, Team feststeckt, Krise, hohe Unsicherheit
[19:12] - Wann von hinten führen: Wachstum, Kreativität, Eigenständigkeit
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Themen dieser Episode
Situative Führung, Führungsstile, Leading from Behind, Leading from the Front, Führungskompetenz, Authentizität, Meta-Kommunikation, Fehlerkultur, psychologische Sicherheit, Teamentwicklung, Krisenführung, Führungshandwerk, stabiler Führungskern, Mitarbeiterentwicklung
Musik
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Inhaltsübersicht / Zeitstempel
[00:53] - Zwei mögliche Ursachen: Kommunikationsproblem oder fehlende Fehlerkultur?
[02:31] - Checkliste für Führungskräfte: Touchpoints, psychologische Sicherheit, Fehlerkonsequenzen, Erwartungsmanagement
[04:09] - Fehlerkultur vorleben: wenn die Führungskraft eigene Fehler eingesteht
[06:02] - Wie man auf Fehler reagiert – und was das Team dabei lernt
[07:53] - Warnung vor Kurzschlussreaktionen: das spontane Brainstorming-Meeting
[09:35] - Der Wir-Gedanke: Probleme als Team benennen, nicht als Vorwurf an Einzelne
[11:44] - Delegation und Check-ins: regelmäßige Räume für offene Kommunikation
[15:52] - Touchpoints vorinstallieren – unabhängig davon, ob es gerade gut oder schlecht läuft
[17:51] - Nur eine Sache ändern: die Frage „Wie kann ich dich diese Woche unterstützen?"
[19:00] - Feedbackkultur braucht Zeit: Konsistenz über Monate, nicht Wochen
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Denise Harrison – Psychologin (M.Sc.), Leadership-Trainerin und Gründerin der People Leader Academy für Führungskräfte aus unterschiedlichsten Organisationen und Branchen.
Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.
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Inhaltsübersicht / Zeitstempel
[01:12] - Warum das Problem vielschichtig ist: sehen vs. messen vs. vertreten
[02:28] - Leistungen, die nirgendwo auftauchen – aber fehlen würden
[03:08] - Sandwich-Position: zwischen harten Kriterien von oben und Soft-Skill-Wissen von unten
[05:29] - LinkedIn-Post: Lisa, das KI-Bewertungstool und ein dystopisches Szenario
[09:27] - Daten als zweischneidiges Schwert: Klarheit vs. Scheuklappen
[10:39] - KI in der Leistungsbeurteilung: rechtlich heikles Terrain in der EU
[11:46] - Was Führungskräfte konkret tun können: für Mitarbeitende einstehen und Leistung dokumentieren
[13:46] - Plot-Twist: Lisa kündigt – und niemand hatte es kommen sehen
[15:04] - Zahlen erheben mit Gewichtung: wie viel Prozent auf harte Zahlen, wie viel auf Soft Factors?
[17:23] - Das richtige Gespräch führen: Beobachtung statt Vorwurf
Hosts
Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.
Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.
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Themen dieser Episode
Leistungsbeurteilung, KPIs, Soft Skills, KI im HR, Sandwich-Position, mittleres Management, Mitarbeiterführung, Leistungsmessung, unsichtbare Leistung, Datenmissbrauch, Führungsarbeit, Mitarbeiterbindung, Fluktuation, Gewichtung von Kriterien, Führungskräfte
Musik
Wir verwenden Musik und Jingles von mobygratis sowie aus der Apple Sound Effects Library.
[02:46] - Einzelgespräche als erster Schritt: transparent, gleich lang, in richtiger Reihenfolge
[04:41] - Option: Schnittstellen zwischen den beiden reduzieren – machbar, aber nicht Priorität eins
[05:18] - Warnung: Prozesse um Personen herumzubauen ist nicht nachhaltig
[06:00] - Don't do it: das ungeplante Team-Meeting als schlechtester Angriffsvektor
[07:12] - Gemeinsame Ziele finden: der wirkungsvollste Einstieg in die Lösung
[09:02] - Sozialpsychologisches Prinzip: ein gemeinsames Ziel verbindet auch Gegner
[12:48] - Konkrete Maßnahmen: gemeinsames Projekt und die Methode Moving Motivators
[16:01] - Persönlichkeitsunterschiede benennen und als Teamstärke umdeuten
[17:51] - Entwicklungsfelder aus den Unterschieden ableiten
Hosts
Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.
Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.
Wir verwenden Musik und Jingles von mobygratis sowie aus der Apple Sound Effects Library.
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