Explore every episode of the podcast The Paths of Purpose Podcast von Simona Deckers

Stell dir vor, du arbeitest hart, erreichst deine Ziele und brichst trotzdem zusammen. Elvira Häusler, Gründerin von the u:lab GmbH, kennt dieses Szenario aus ihrer eigenen Karriere in der Londoner Unternehmensberatung und zeigt, warum das "Work Hard, Play Hard"-Mantra langfristig scheitert. Überraschend klar formuliert sie: Echte High Performance entsteht aus dem Gleichgewicht zwischen Anspannung und Entspannung. Basierend auf sportlichen Studien erklärt sie, dass rund 50 Prozent der Trainingszeit der Regeneration gewidmet sein sollte. Sie spricht von sieben verschiedenen Erholungstypen (nicht nur Schlaf) und betont, dass kleine Pausen bewusst in den Alltag gehören. Besonders besorgniserregend ist die Zahl: Ab Mitte 40 hat jede dritte Person in OECD-Ländern mindestens eine chronische Krankheit. Elvira selbst erlebte nach einem Bandscheibenvorfall in ihren Zwanzigern einen Wendepunkt. Ihr Motto heute lautet "Stop the Glorification of Busy" und meint damit, das Leben nicht aus den Augen zu verlieren. Wann hörst du endlich auf, deine Gesundheit auf später zu verschieben? Hör rein und entdecke, warum das "Später-Ich-Problem" dein größtes Karriererisiko sein könnte.

Selten spricht jemand so klar und ehrlich über die Arbeitswelt wie Jule Jankowski. Die systemische Organisationsberaterin und Geschäftsführerin der Humiq GmbH nennt sich selbst "Arbeitsfeuilletonistin" und bringt damit auf den Punkt, was sie antreibt: komplexe Themen verdaulich machen, statt durch Management-Sprech abzuschrecken. Besonders fesselnd ist Jules Blick auf die New Work Bewegung, die sie als inflationären Containerbegriff sieht. Ihr Gegenmodell heißt "Good Work" und betont, dass gute Arbeit immer auch echte Wertschöpfung für das Unternehmen bedeuten muss. Aus ihrer Zeit bei der Lufthansa nahm sie eine prägende Erkenntnis mit: wie sehr ein Unternehmensname das Selbstwertgefühl beeinflusst, eine Art "geliehene Macht", die trügerisch sein kann. Was macht Transformation wirklich aus, und warum bleibt sie so oft eine hohle Phrase? Diese Frage zieht sich durch das gesamte Gespräch. Außerdem spricht Jule über ihr Buch, das im Frühjahr erscheinen wird und die Frage "Wo ist mein Platz in der Arbeitswelt?" auf ungewöhnliche Weise beleuchtet. Unbedingt reinhören, dieser Austausch öffnet den Blick für neue Perspektiven auf den Arbeitsalltag.

Von der Champions League in den Board Room: Nach über 25 Jahren im anspruchsvollen Profi-Fußball kennt Deniz Aytekin das Geheimnis von Top-Performance. Es ist Disziplin, kontinuierliche Weiterentwicklung und tägliches, intensives Training, das wissenschaftlich und psychologisch fundiert ist! Deniz Aytekin ist einer der bekanntesten und renommiertesten Profi-Schiedsrichter Deutschlands; 2019, 2022 und 2024 wurde er zum DFB-Schiedsrichter des Jahres gewählt! Seine Arbeit ist kein gelegentlicher Samstagseinsatz, sondern ein anspruchsvoller Vollzeitjob mit intensiver Weiterentwicklung und vielen Rückschlägen, aus denen er lernen und von denen er immer wieder aufstehen musste. Wer das nicht aushalten kann, wird es nicht an die Spitze schaffen. Profisport, insbesondere Fußball, ist durch extreme Akribie, immer wieder Methoden hinterfragen und ständige Optimierung gekennzeichnet. Deniz betont, dass die Kombination aus Durchhaltewillen, ständiger Entwicklung, innerer Motivation und echter Freude an dem, was man tut, das Rezept für Erfolg sind. Die starke, intrinsische Motivation, die es für die Top-Positionen braucht, kann kein Geld kaufen. Was Deniz antrieb, war echte Leidenschaft für die Schiedsrichter-Tätigkeit. Deniz versteht seine Arbeit als Dienstleister, egal ob er in der dritten Liga oder in der Champions League pfeift. Jeder Spieler und Fan verdient seine volle Aufmerksamkeit, sein bestes Wissen und die gewissenhafte Ausführung des Jobs mit klaren Prinzipien und Menschlichkeit. Bei seiner Arbeit konzentriert er sich vollständig auf seine Aufgaben im Flow-Zustand. Millionen von Zuschauern lenken ihn dabei nicht ab. Aus seiner Karriere als Fußballschiedsrichter leitet er wichtige Parallelen für die Wirtschaft ab. Um auf Spitzenniveau erfolgreich zu sein und Spiele zu gewinnen, braucht es ein stabiles Team, gegenseitiges Vertrauen und psychologische Sicherheit, in der eine gesunde Fehlerkultur und offene Kommunikation ohne Angst vor Konsequenzen möglich ist. Diese Grundprinzipien sind nicht nur im Fußball, sondern auch in Unternehmen entscheidend. Sie führen zu größerer Glaubwürdigkeit und mehr Schlagkraft als hierarchische Machtausübung. Deniz hat selber erfahren, dass Empathie und Menschlichkeit Führungskräfte stärker machen. Für eine gute Führung würde er weniger Ego und eine sachliche Diskussionskultur gut finden. Deniz sieht die große Herausforderung von Führung darin, theoretisches Verständnis in konkrete Handlungen umzusetzen. Gute Führungskräfte zeichnen sich durch die Fähigkeit aus, Menschen gut durch schwierige Situationen zu führen, sie zu unterstützen und Servant Leadership zu praktizieren. Echtes Interesse am Gegenüber und die Fähigkeit, aktiv zuzuhören, um den anderen wirklich verstehen, sind wichtig für eine erfolgreiche Zusammenarbeit. Servant Leadership schlägt Ego, in jedem Kontext, immer. Als Vorbild für Leadership sieht Deniz, Carlo Angelotti's "Quiet Leadership". Zur Kommerzialisierung des Fußballs sagt er, dass diese Entwicklung unvermeidlich ist und man sie akzeptieren muss, da sie auf technischem Fortschritt und großer Nachfrage basiert. Wer dies ablehnt, sollte sich einen anderen Sport suchen. Für CEOs wünscht er sich das Verständnis, dass in exponierten Positionen nicht alle einem positiv gesonnen sind und man mit Ablehnung rechnen muss. Deniz wurde oft in seiner Arbeit als Schiedsrichter kritisiert und betont, dass Widerstände zum Job dazugehören. Er erklärt, dass man grundsätzlich die Freiheit hat, eine Position zu verlassen, wenn man mit Kritik nicht klarkommt. Er betont die Wichtigkeit, Identität nicht an Ruhm koppeln und gerade bei bedeutenden Positionen bewusst loszulassen, sich nicht darüber zu definieren, um damit klarzukommen, wenn die Scheinwerfer ausgehen. Seine Zeit nach der aktiven Phase hat er gut vorbereitet.

Aufgewachsen und ausgebildet in den USA, Schweden und Deutschland, prägte jedes Land Kerstin Rücker auf seine eigene Weise und brachte ihr eine neue Sichtweise auf Arbeit, Gleichberechtigung und Führung, die für sie dienende Verantwortung mit starkem Wertekompass ist. Die USA lehrten sie Offenheit, Eigeninitiative und eine positive Fehlerkultur, Schweden sensibilisierte sie für Chancengerechtigkeit, Deutschland gibt Struktur. Für Kerstin war klar: Frauen müssen Karriere machen und die Wirtschaft mitgestalten können. Bei Accenture verfolge sie über 15 Jahre einen erfolgreichen Berufsweg, leitete dort unter anderem die deutsche „Women Initiative" für Chancengleichheit und lernte dabei, dass strukturelle Barrieren den Aufstieg von Frauen unabhängig von ihrer Kompetenz verhindern. Für Kerstin war klar: das System muss sich ändern, nicht die Frauen darin. Frauen sind hochqualifiziert, haben bessere Schulabschlüsse, doch die Beförderung kommt nicht. Die Zugangsbarrieren sind zum Beispiel: Kinderbetreuung, fehlende Sichtbarkeit von weiblichen Vorbildern sowie mangelndes, anerzogenes Selbstvertrauen. Kerstin gelang es, einen ambitionierten Karriereweg und Familie zu verbinden, da ihre Kinder ganztägig privat betreut wurden. Doch sie stellte sich die Frage, in welchem Leben Frauen landen, wenn das nicht möglich ist. Frauenkarrieren möglich zu machen ist eine Schlüsselfrage für wirtschaftliches Wachstum, und sollte kein Privatproblem sein. Diese Erkenntnis der Chancenungleichheit und dass Leistung nicht das Problem ist, trieb sie an, Frauenförderung durch Systemveränderung zu ihrer Mission zu machen. Für Frauen kann der Weg in die Selbständigkeit eine gute Karriereoption sein. Statt in bestehenden Hierarchien zu kämpfen, erweist sich das Unternehmertum für Frauen als echte, effektive Lösung. Kerstin gründete den gemeinnützigen Verein „Social Business Women" für weibliches Unternehmertum, nach dem Modell und unter der Schirmherrschaft von Nobelpreisträger Muhammad Yunus. „Social Business Women" hat bisher mehr als 1.000 Frauen als Gründerinnen in nur drei Jahren unterstützt hat, eigene Unternehmungen zu starten und wirtschaftlich profitabel zu sein. Als Gründerin einer Bewegung für weibliches Unternehmertum sagt Kerstin: "Die Verantwortung liegt nicht nur bei den Frauen selbst. Sie liegt bei Gesellschaft, Wirtschaft und Unternehmen. Die Rahmenbedingungen müssen geändert werden. Männer und Frauen müssen ihre Perspektiven konstruktiv verbinden, um gemeinsam zukunftsfähig zu sein." Nach einer Rolle als Direktorin für Personal, Organisationsentwicklung und soziale Nachhaltigkeit in einer internationalen Unternehmensgruppe hat Kerstin ihr eigenes Unternehmen Co-Strive mit dem Schwerpunkt auf Beratung in Human Resources, Transformation, Leadership und sozialer Nachhaltigkeit gegründet. Seit 2 Jahren ist sie zudem zusammen mit Claudia Rankers Co-Herausgeberin der renommierten Buchreihe "Frauen schaffen Zukunft". Diese Buchreihe macht Unternehmerinnen, Wissenschaftlerinnen und Top-Managerinnen sichtbar, fördert die Sichtbarkeit von Frauen und etabliert die Perspektiven und Führungsqualitäten von Frauen in Organisationen und Politik. Der neue Band erscheint in Kürze! Kerstin ermutigt Frauen, größer zu träumen, traditionelle Rollen zu hinterfragen und mutig zu handeln, um Strukturen zu verändern.

Nicole Zätzsch war viele Jahre als Juristin und Personalleiterin tätig, bevor sie sich vor 14 Jahren als Stärken-Coach mit eigener Praxis und Akademie selbstständig gemacht hat. Obwohl sie in ihrer früheren Rolle auf Stärkenorientierung für andere achtete, ignorierte sie ihre eigenen Bedürfnisse und Stärken lange Zeit, um einfach nur zu funktionieren. Der Wendepunkt kam mit der Geburt ihrer Töchter, als sie erkannte, dass Karriere und Familie in ihrem High-Performance-Umfeld nicht vereinbar sind. Diese Belastung führte zu einem Burnout und zeigte ihr, dass Selbstführung und das Verständnis der eigenen Stärken essentiell sind. Nach einer langen, inneren Auseinandersetzung verließ sie bewusst ihr Arbeitsumfeld, da sie erkannte, dass nicht nur äußere Faktoren, sondern vor auch Aspekte ihrer Persönlichkeit zu dieser Situation führten. Durch eine selbstfinanzierte Freistellung, und später durch die Elternzeit und eine Coaching-Ausbildung, begann sie sich neu auszurichten und neue berufliche Perspektiven jenseits von klassischen Karrierepfaden zu sehen. Letztendlich kündigte sie ihre Festanstellung, um einen Weg zu gehen, der besser zu ihrer Persönlichkeit passt, und auf dem sie selber über ihr Leben bestimmen kann. Stärken sind Verhaltens- und Denkmuster, die früh angelegt werden. Sie sind Werkzeuge, die wir unbewusst nutzen. Um aus der eigenen Stärke heraus zu agieren, braucht es zunächst ein Bewusstsein dafür. Das gilt auch für die Nutzung von Stärken in der Arbeitswelt. Mit einem Stärkenbewusstsein können Führungskräfte auch in weniger förderlichen Umgebungen authentisch bleiben und ihre natürlichen Fähigkeiten optimal einsetzen. Durch die Auseinandersetzung mit eigenen Stärken können Führungskräfte nicht nur ihre Selbstführung verbessern, sondern auch ein tieferes Verständnis für ihre Mitarbeiter entwickeln, was zu gesünderer Leistung und mehr Wertschätzung im Team führt. Wenn Verhalten im Alltag dokumentiert und gezielt rückgemeldet wird, was Mitarbeiter besonders gut machen, stärkt das nicht nur die Mitarbeitenden, sondern erhöht auch die Produktivität im Unternehmen. Zudem entsteht durch gezielte Stärkenanalysen und regelmäßige Einzelgespräche psychologische Sicherheit im Team. Menschen neigen evolutionsbedingt dazu, sich auf Risiken und Defizite zu fokussieren, anstatt Stärken zu sehen. Während sich dieses Bewusstsein jedoch in den letzten Jahren positiv verschoben hat, sehen wir dennoch aktuell, dass unter Druck und Unsicherheit Führungskräfte wieder mehr kontrollieren und dringend benötigte Stärken übersehen. Echte stärkenorientierte Führung muss verankert werden. Dazu braucht es regelmäßige, professioneller Unterstützung, stärkenbezogenes Feedback und die Integration in Mitarbeitergespräche, damit jeder seine Stärken wirklich kennt und nutzen kann. Statt Defizite zu kritisieren, sollten Führungskräfte die Stärken ihrer Mitarbeiter gezielt einsetzen. Entscheidend ist, dass Menschen ihre Fähigkeiten im richtigen Umfeld entfalten können. Das Arbeiten gegen die eigenen Stärken führt zu Leiden, während die Nutzung von Stärken zu Erfolg und Zufriedenheit führt. Wichtig ist das regelmäßige Selbst-Einchecken, um die Verbindung zu den eigenen Bedürfnissen nicht zu verlieren, die Kultivierung von Selbstmitgefühl für mehr Zufriedenheit und echte Erfahrungen mit den eigenen Stärken für Erfüllung. Nicoles Erfahrungen zeigen, dass es oft radikale Entscheidungen braucht, um wieder zu sich selbst zu finden. Ihre Botschaft ist: Schaut auf Eure Stärken, arbeitet mit den Stärken, bevor Härtefälle dazu zwingen. Stärkenbewusstsein ist keine Selbstoptimierung, sondern ein Weg zu mehr Authentizität und Lebendigkeit.

Druck von oben, Erwartungen der Kollegen und Ansprüche im Team, People-Pleaser sitzen zwischen allen Stühlen. People-Pleasing, es allen recht machen zu wollen und sich dadurch zu zerreißen, ist ein Verhalten, das tief in unserem Arbeitsalltag verwurzelt ist, und das Dr. Verena Stahl untersucht und bearbeitet. Gerade in hierarchischen Organisationsstrukturen, die unter Druck zu autoritären Führungsstilen zurückkehren, reagieren Mitarbeitende oft mit übermäßiger Anpassung und dem Wunsch, Konflikte zu vermeiden. People-Pleasing ist im deutschsprachigen Raum noch wenig erforscht, obwohl es weit verbreitet ist. Das Phänomen betrifft viele Menschen und wird meistens nicht als problematisches Verhalten erkannt, sondern als normale Hilfsbereitschaft angesehen. People-Pleasing basiert auf Unsicherheit und Angst vor Ablehnung, nicht auf echter Selbstlosigkeit. Im Gegensatz zu authentischer Hilfsbereitschaft entsteht zwanghaftes People-Pleasing aus inneren Ängsten und dem unbewussten Versuch, Unstimmigkeiten zu vermeiden. Typische Glaubenssätze dieser Menschen sind "Ich muss funktionieren." oder "Ich darf keine Konflikte provozieren." People-Pleasing entsteht aus dem Bedürfnis nach Sicherheit, Anerkennung und Beziehung, und nicht primär aus mangelnden oder fragilen Selbstwertgefühlen. Bei People-Pleasern werden mehrere psychologische Grundbedürfnisse gleichzeitig bedroht. Dieses Verhalten kommt oft aus der Kindheit. People-Pleasing hört sich nach einem individuellen Problem und nach Grenzen aufgeben an, doch es hat einen großen Einfluss auf Teamdynamiken. Das Problem ist, dass erfolgreiche Teams Reibung, Widerspruch und konstruktive Auseinandersetzungen brauchen. People-Pleaser unterdrücken Diskussionen, meiden Konflikte und hemmen so Innovationen. People-Pleasing in Teams führt zu oberflächlicher Harmonie und letztendlich zu Stagnation und Burn-Out. Ein gutes Team braucht Menschen, die Positionen vertreten, konstruktiv streiten und durchsetzungsfähig sind. Erfolg erfordert neben Leistung eine mutige Kommunikation und offene Debatten für bessere Lösungen, Vielfalt und neue Perspektiven. Manipulative Personen profitieren davon, wenn sie People-Pleaser unter Druck setzen und auch Führungskräfte können People-Pleasing unbewusst fördern, um Konflikte zu vermeiden. Solche Dynamiken führen zu unausgewogenen Teams und dem Zerfall von psychologischer Sicherheit und kreativem Konsens. Führungskräfte sollten genau beobachten, wer welche Rollen einnimmt. Wichtig ist, dass alle Verantwortung für die Teamgestaltung übernehmen, nicht nur die Führungskräfte. Dies stärkt sowohl das Engagement als auch den persönlichen Einflussbereich jedes Einzelnen. Verena schreibt in ihrem neuen Buch „Lass Dir die Butter nicht vom Brot nehmen“ wie People-Pleaser sich aus ihren Mustern befreien und gibt konkrete Werkzeuge, um an Glaubenssätzen zu arbeiten und neue Fähigkeiten zu entwickeln.

Viele Unternehmen behandeln Social Media noch immer wie ein Schwarzes Brett für Ankündigungen und haben Social Media als Wirtschaftsfaktor nicht verstanden. Für Hans Neubert, Vorstandsvorsitzender der Bundesgesellschaft für Digitale Medien, und Consulting Director bei charles & charlotte, ist dieses Denken wirtschaftlich gefährlich und zu kurzsichtig. Social Media ist längst nicht nur ein Kommunikationskanal. Es ist zum Leitmedium unserer Gesellschaft geworden, das Kauf- und Lebensstilentscheidungen massiv beeinflusst. Große Konzerne wie Procter & Gamble und L'Oreal haben das verstanden. Sie haben ihre Budgets konsequent auf Social Media Plattformen verlagert und ihre gesamten Marketing- und Verkaufsstrukturen daran angepasst. Dass sie dort ihr Kerngeschäft und Marktanteile sehen, sollte ein Weckruf für andere Unternehmen sein. Viele Firmen messen Social-Media-Erfolg an Vanity Metrics wie Likes und Impressionen. Dabei sollte jede Strategie mit konkreten Geschäftszielen verbunden sein und über Likes hinausgehen. Im B2C können Marken schnell Kunden durch direkte Strategien gewinnen. Bei den Verkaufszielen könnte der ROI zum Beispiel durch Link-Klicks und Umsätze gemessen werden. Bei B2B kommt es auf das Top-of-Mind-Prinzip an: die richtige Person muss sich an die Firma erinnern, wenn der Bedarf entsteht. Das braucht eine kontinuierliche, strategische Präsenz und Geduld über Jahre. Unternehmen verschwenden Chancen, wenn sie nicht strategisch, sondern nur gelegentlich posten. Konsistenz schlägt Intensität. Ein regelmäßiger wöchentlicher Rhythmus über lange Zeit funktioniert besser als intensive, unregelmäßige Aktivitäten mit großem Budget. Kleinere Firmen können mit einer authentischen, kontinuierlichen Präsenz gegen große Konzerne konkurrieren, ohne deren Budgets zu haben. Social Media sollte integraler Bestandteil der Markenstrategie sein. Beim Markenaufbau kann eine fokussierte Social Media Strategie zum Beispiel 34 Prozent mehr Markensympathie erzeugen. Auch die Fachkräftegewinnung geschieht heute über Social Media Plattformen und sollte nicht ignoriert werden. Erfolgreiche Marken wachsen am besten mit einem 70-30-Split, wobei 70 Prozent in Brand Building und nur 30 Prozent in Sales-Aktivierung fließen sollten. Unternehmen haben mit Social Media eine einzigartige Chance, weltweite Kommunikation mit ihrer Zielgruppe in Echtzeit zu betreiben und statt teurer Marktforschung direktes Kundenfeedback in Produktverbesserungen umzuwandeln. Doch zu lange Abstimmungsprozesse blockieren authentische Social-Media-Inhalte. Dazu kommt Silo-Denken in einem Bereich, das multidisziplinäres Wissen braucht. Oft arbeiten PR, Social Media, Events und Influencer-Marketing separat statt an einer einheitlichen Strategie. Doch auf Social Media gilt: wer schneller und integrierter denkt, gewinnt. Hans empfiehlt, operative Aufgaben wie Videobearbeitung und Captions durch KI-Tools zu automatisieren, während kreative Konzepte und strategische Überlegungen menschliche Aufmerksamkeit erfordern. Die alte Werbelogik ist tot. Top-Down-Botschaften, die in die Köpfe der Zielgruppe gepresst werden, funktionieren nicht mehr. Menschen nutzen Social Media heute primär für Unterhaltung. Unternehmen müssen Bottom-Up denken: Was interessiert und unterhält meine Audience wirklich und was biete ich ihnen? Was sind ihre Lebensrealitäten und ihre wirklichen Interessen? Auch die Plattformauswahl ist strategisch entscheidend. Wobei gilt: die Zielgruppe bestimmt die Plattform. Automatisch alle großen Kanäle zu bespielen ist Ressourcenverschwendung, die Wahl hängt von Zielgruppe und Ziel ab. Hans' Bestseller "Der Social Media Faktor" gibt konkrete Handlungsempfehlungen und positioniert Social Media nicht als reines Kommunikationsinstrument, sondern als wirtschaftlichen Erfolgsfaktor: Social Media ist eine Geschäftsnotwendigkeit!

Wie kann ich glücklich werden? Wie wird mein Leben glücklich? Diese Fragen treiben die Menschen schon seit Ewigkeiten um. Jeder Mensch möchte frei, gesund und glücklich sein. Das menschliche Glücksstreben ist evolutionspsychologisch tief in uns verankert. Doch Glück ist kein Ziel, sondern ein Nebenprodukt eines guten, zufrieden und erfüllten Lebens. Diese Erkenntnis steht im Mittelpunkt eines unglaublich tiefgründigen Gesprächs mit Prof. Dr. Judith Mangelsdorf, Deutschlands erster Professorin für Positive Psychologie und Direktorin der Deutschen Gesellschaft für Positive Psychologie. Positive Psychologie geht diesen bewegenden Fragen der Menschheit auf den Grund und ist eine sehr junge Wissenschaft. Um das Jahr 2000 stellten Wissenschaftler fest, dass die damalige klassische Psychologie 14mal mehr über menschliche Defizite wusste als über ein gelingendes Leben. Das war ein Wendepunkt. Dieses enorme Forschungsdefizit wollte die positive Psychologie schließen. Sie ist nicht oberflächlicher Optimismus, sondern eine wissenschaftlich fundierte Disziplin, die sich als eigenständiges Fachgebiet etabliert hat, mit einer systematischen Forschung und etablierten Modellen. Sie fragt: Wie finden Menschen Sinn? Wie führen sie ein erfülltes Leben? Wie gestalten sie ein gutes Leben? Was macht ein wirklich erfülltes Leben aus? Die positive Psychologie ist stark in den USA verankert, weil sich der berühmte US-Psychologe William James auf menschliches Potenzial fokussiert hatte, und damit die amerikanische Tradition begründet hatte, während Freud's defizitorientierter Ansatz Europa prägte. Judith erklärt den Unterschied zwischen hedonistischem Wohlbefinden und einem tugendgeleiteten Leben (Eudaimonia). Hinzu kommt eine dritte Form: das psychologisch reiche Leben, bei dem vielfältige Erfahrungen im Vordergrund stehen. Interessant ist auch Seligmans PERMA-Modell mit fünf Säulen: positive Emotionen, Engagement, Beziehungen, Lebenssinn und das Erreichen von Zielen. Die faszinierende Frage ist, ob sowohl positive als auch negative Erfahrungen das gleiche Potenzial für Wachstum bei Menschen besitzen. Ja, das können sie, wenn sie uns substanziell herausfordern. Entscheidend ist: Können wir durch diese Erfahrung und Selbstreflektion neue Aspekte unseres Lebens integrieren und verstehen? Judith räumt mit fundamentalen Missverständnissen auf: Nicht nur Leid, sondern auch Glück führt zu Wachstum und es gibt kein allgemeingültiges Rezept für ein erfülltes Leben. Und hier wird es faszinierend: die genannten Faktoren sind nicht für jeden gleich wichtig. Ein erfülltes Leben ist hochpersönlich und befähigt Menschen, besser mit Herausforderungen umzugehen. Die drei stärksten Faktoren für Wachstum und ein erfülltes Leben sind: tiefe soziale Beziehungen, positive Emotionen auch in schwierigen Zeiten und die Fähigkeit zur Sinnstiftung. Zu einem erfüllten Leben gehören auch Engagement und sozialer Zusammenhalt. Wer nur fragt "Wie werde ich glücklich?" verpasst den eigentlichen Punkt. Besonders beeindruckend ist die Erkenntnis, dass tiefe soziale Beziehungen sowohl im beruflichen als auch privaten Kontext der wichtigste Faktor für Wohlbefinden sind, wichtiger sogar als Geld oder das Kennen des eigenen Lebenssinns. Materielle Güter helfen nur kurzfristig. Die wertvollste Investition für ein besseres Leben besteht darin, tiefere und erfülltere Beziehungen zu führen. Schulen sollten ganzheitlich umgestaltet werden, um Beziehungsfähigkeit und emotionale Kompetenzen für alle zu fördern. Entscheidend ist ein gutes Miteinander. Das ist der Kern einer resilienten Gesellschaft.

Wenn jemand sagt, ich lache gerne mit meinen Mitarbeitenden und mein herzliches Wesen ist eher untypisch für Boardrooms, dann lohnt es sich genauer hinzuhören. Mit Maria von Scheel Plessen, Top-Managerin und Gründerin von Dual Shift, spreche ich über moderne Führung, die Vereinbarkeit von Karriere und Kind und die neuesten Erkenntnisse aus Markenbildung, Community Aufbau sowie datengetriebenem Performance-Marketing. Für Maria ist es selbstverständlich, moderne Technologien und KI für die Stärkung der Marke und für eine wirksame Kundenansprache einzusetzen, solange reale Beziehungen zu Kunden und die Umsetzung von Werten im Fokus bleiben. Up to date zu bleiben mit den neusten Technologien und Daten klug zu nutzen, anstatt nach Bauchgefühl zu gehen, ist für sie der echte Hebel für erfolgreiche Marketingstrategien. Maria setzt im Team neue Rollen rund um Digitalisierung und Innovation im Marketing ein. Im Austausch mit ihrem Team und den erhobenen Daten und Insights, bekommt das Unternehmen ein besseres Verständnis dafür, wie Marken tatsächlich wahrgenommen werden. Sie hat gesehen, dass es oft große Überraschungen und massive Diskrepanzen gibt zwischen beabsichtigter Markenkommunikation und tatsächlicher Kundenwahrnehmung über Generationen hinweg. Tracking-Systeme und Performance-Analysen sind entscheidend, um diese Lücken zu identifizieren, und um den ROI von Marketing-Maßnahmen optimal zu messen und zu optimieren. Daten sollten jedoch Kreativität nicht hemmen und auch das Kundenfeedback sollte berücksichtigt werden. Junge Generationen erwarten Personalisierung und erlebbare Marken. Nur wer die kommunizierten Versprechen und Markenwerte authentisch und kontinuierlich umsetzt, gestützt durch greifbare Erlebnisse, schafft echte Verbindungen. Gerade bei ihnen kann man einen signifikanten Wandel in der Ausgabenbereitschaft sehen. Marken sollten verstehen, wofür Kunden in unsicheren Zeiten Geld ausgeben, um relevante Kundenerlebnisse zu schaffen. Gerade alteingesessene, bekannte Marken haben oft eine emotionale Bindung über Generationen aufgebaut. Historische Markenidentität ist ein großer Vorteil, den es in die heutige Zeit zu übersetzen gilt. Gerade sie können durch neue Produktkategorien und Erlebnisse statt durch Besitz wachsen. Der Schlüssel liegt darin, Kundenbedürfnisse zu verstehen, Überangebote zu erkennen als Marke bewusst zu überraschen, und gleichzeitig das kulturelle Erbe zu bewahren. Auch ihre Perspektiven auf modernes Leadership sind konkret und umsetzbar. Für Maria gehören Leistung und Menschlichkeit zusammen. Sie kann sich das eine ohne das andere nicht vorstellen. Sie betont, dass eine transparente und offene Führung entscheidend ist, um Teams durch Unsicherheiten zu führen. Aktiv zuzuhören, Mitarbeiterwünsche ernstzunehmen und die individuelle Person zu fördern sind wichtig für ein erfolgreiches Unternehmen. Sie arbeitet mit ihren Mitarbeitenden gezielt an Unsicherheiten durch 1:1 Austausch und gute Vorbereitung auf die Aufgaben. Besonders wichtig ist ihr, dass Mitarbeitende Ownership übernehmen, eigene Projekte präsentieren und direktes Feedback erhalten. Dies fördert echte Lernmomente und Entwicklung im Team. Sie schafft Mehrwert durch Mentorship und interne Entwicklungsmöglichkeiten, wenn finanzielle Anreize begrenzt sind, und nutzt ihre Netzwerke, um inspirierende Vorträge und Weiterbildungen anzubieten. Darüber hinaus geht sie den hartnäckigen Mythos an, dass Frauen zwischen Karriere und Mutterschaft wählen müssen. Dafür gründete sie The Dual Shift, eine Plattform, die Frauen verbindet und hochkarätiges Netzwerken, Vorbilder und Mindset-Veränderung anbietet. Besonders freut es sie, wenn Frauen dadurch inspiriert werden, Beförderungen einzufordern, den Job zu wechseln oder sich selbstständig zu machen.

Nach Stationen in der Unternehmensberatung und der Gründung ihres eigenen Unternehmens, folgte Dr. Caroline von Kretschmann ihrem inneren Kompass und ging zurück zum Europäischen Hof in Heidelberg, das Fünf-Sterne-Hotel ihrer Familie mit über 150 Jahren Geschichte. Das Familienhotel wurde ihre Berufung und ihr Kraftplatz. Mit einer selbst eingeschätzten Erfolgswahrscheinlichkeit von zehn Prozent wagte sie den Schritt in die Luxus Hotellerie und leitet erfolgreich seit 15 Jahren als geschäftsführende Gesellschafterin den Europäischen Hof mit einer klaren Vision von Servant Leadership: nicht der Gast, sondern das Team steht an erster Stelle. Ihre revolutionäre Entscheidung nach diesen Werten zu leben und ihre Kolleginnen und Kollegen in den Mittelpunkt zu stellen ist bestechend einfach. Das Gasterlebnis kann niemals besser sein als das Erleben derjenigen, die es schaffen. Diese Erkenntnis klingt einfach, verändert aber alles. Die Herzlichkeit und der authentische Service der Mitarbeitenden sind heute der größte Unterschied und Wettbewerbsvorteil gegenüber Mitbewerbern. Diese Zugewandtheit gibt es schon seit Generationen im Europäischen Hof, doch heute ist es eine bewusste Ausrichtung und Entscheidung, Exzellenz mit Menschlichkeit zu verbinden. Dr. Caroline von Kretschmann‘s Mission ist es, das herzlichste Hotel Deutschlands zu sein und einen Ort zu schaffen, an dem Menschen glücklich sind und glückliche Momente erleben. Sie definiert Luxus nicht über die materielle Ausstattung, sondern über menschliche Faktoren, wie Zeit, Präsenz, Vertrauen, Empathie und Interesse am Menschen. Jeder ist willkommen. Diese Faktoren sind die Grundlagen, um Gäste wirklich zu berühren. Statt Profite zu maximieren und in kurzfristigen Quartalsberichten zu denken, schafft hier werteorientierte Führung nachhaltigen, echten Erfolg. Während der Corona Krise gab Dr. Caroline von Kretschmann eine Beschäftigungsgarantie für 165 Mitarbeiter, darunter 35 Auszubildende. Sie nahm sogar einen privaten Kredit auf, anstatt jemanden zu entlassen. Das schuf psychologische Sicherheit und extreme Loyalität. Nach der Krise konnte das Team sofort durchstarten, während Mitbewerber heute immer noch mit Personalaufbau kämpfen. Doch auch Konflikte sind nicht zu vermeiden. Sie werden als transformative Ressourcen gesehen, die Wachstum ermöglichen. Empathische Gespräche zeigen Mitarbeitenden, welche Verhaltensweisen passen und welche nicht. Faire Behandlung und transparente Regeln, etwa bei der gerechten Verteilung von Wochenendschichten, motivieren die Mitarbeitenden. Werte werden gelebt und nutzen niemanden, wenn sie nur hohle Worthülsen sind. Während der Covid Pandemie startete Dr. Caroline von Kretschmann Social Media Kanäle, um sich wirkungsvoll zu fühlen und positive Energie ins Team und in die Welt zu bringen. Heute erzielt sie als Social Media Star mit ihren humorvollen Inhalten - alles selbstgemacht, keine Agentur! - massive Resonanz und zieht 10-15 Prozent ihrer Gäste durch ihre digitalen Kanäle an. Spoiler: die Teilnahme der Kolleginnen und Kollegen an Social-Media-Inhalten ist freiwillig. Alle Mitarbeitenden, die möchten, werden unabhängig von ihrer Position, in die Kommunikation miteinbezogen. Ein traditionsreiches Hotel zu führen bedeutet, intelligent zwischen Erbe und Innovation, bewährten Elementen zu bewahren und mutigen Veränderungen durch Dinge in Frage zu stellen, zu navigieren. Ihr Grand Hotel verkörpert als modernes Haus keine verstaubten Traditionen, sondern menschliche Begegnungen und Werteorientierung. In unserem Gespräch zeigt Dr. Caroline von Kretschmann, wie dienende Führung, Menschlichkeit und wirtschaftlicher Erfolg zusammenpassen und wie Werte sich nicht nur in schwierigen Zeiten beweisen, sondern auch die Welt ein Stück besser machen.

Wenn Arbeitnehmer Dienst nach Vorschrift leisten, dann gibt es zu wenig Vertrauen und zu viel Kontrolle. In der Arbeitswelt entwickeln wir uns gerade von linearen, kontrollierbaren Strukturen zu multidimensionalen, komplexen Systemen mit Remote-Arbeit und verteilten Teams. Und das erzeugt Druck! Rückwärtsgerichtete Führung antwortet auf diese Komplexität mit mehr Kontrolle, Bürokratie und Überwachung, was unsichere Situationen noch mehr anspannt. Die Lösung, um Komplexität zu reduzieren, ist: psychologische Sicherheit als Führungshebel und Vertrauen als entwickelbare Fähigkeit. Denn gerade in Krisenzeiten mit wirtschaftlichen Restrukturierungen und Personalabbau ist das menschliche Bedürfnis nach psychologischer Sicherheit und innerer Stabilität hoch. Mit Karin Lausch, Spiegel Bestsellerautorin von "Trust Me" und "Feel Safe. Be Brave" spreche ich darüber, wie in unsicheren Zeiten Vertrauen und sichere Beziehungen zu essentiellen Faktoren werden. Teams leiden heute nicht an Einsatz und mangelnden Ideen, sondern an Angst, Unsicherheit und Misstrauen. Warum fällt es so schwer, Vertrauen zu schenken und sich verletzlich zu zeigen? Weil in der Vergangenheit souveräne Führung mit „Antworten haben“ gleichgesetzt wurde. Moderne Führung erfordert jedoch Zusammenarbeit und gemeinsames Lernen statt Alleinverantwortung und fordert uns auf, bewusst Unsicherheiten zeigen und nicht den Anspruch zu haben, alles zu wissen und zu kennen. Zukunftsfähige Führung lässt sich auf eine einzige Frage zurückführen: ob und wie wir einander vertrauen. Vertrauen ist dabei keine Persönlichkeitseigenschaft, sondern eine bewusste, tägliche Entscheidung, wie Führung gestaltet wird. Drei Faktoren bauen Vertrauen und psychologische Sicherheit ganz gezielt auf: -Integrität, -Verletzlichkeit, -Transparenz und offene Kommunikation. Menschen sind evolutionär darauf geprägt, Widersprüche zu erkennen. Intransparenz und Widersprüchlichkeit zwischen Worten und Handlungen von Führungskräften schüren Misstrauen und zerstören Vertrauen. Die Lösung ist, sich auf den eigenen Einflussbereich zu konzentrieren und täglich kleine Entscheidungen für Vertrauen zu treffen. Im Team können Führungskräfte durch offene Kommunikation, echtes Interesse an Meinungen und Anerkennung für unbequeme Wahrheiten psychologische Sicherheit zu schaffen. Vertrauensvolle Führung und Leistungsorientierung schließen sich nicht aus: psychologische Sicherheit ist sogar die Grundvoraussetzung für hohe Leistung und emotionale Mitarbeiterbindung. Nur in sicheren Umgebungen können Menschen ihr volles Potenzial entfalten. Die zukünftigen Generationen brauchen Vertrauen, Sicherheit und persönliche Entfaltung, für die großen Herausforderungen, denen sie gegenüberstehen. Ganz besonders hat es mich gefreut, einen umfangreichen Einblick hinter die Kulissen von Karin‘s Buchprozess zu bekommen. Wir sprechen darüber, wie sie das Bücher schreiben erlebt und organisiert hat, und was die Bücher wirtschaftlich für ihr Business gemacht haben. In unserem Gespräch hörst Du: - weshalb Vertrauen kein weiches Konzept ist, sondern ein harter Wirtschaftsfaktor, - wie wir durch frühe Prägungen lernen, Gefühle zu unterdrücken und zu funktionieren, - warum Vertrauen zuerst ein Einsatz ohne Sicherheitsgarantie, doch mit potentiell großen Gewinnen ist, - was der Unterschied ist zwischen Vertrauen und Vertrautheit in Organisationen.

Wer auf Social Media unterwegs ist, begegnet ihr auf jeden Fall! Celine Flores-Willers ist eine der bekanntesten und reichenweitenstärksten Stimmen auf LinkedIN und ein inspirierender Wirbelwind auf Social Media. Sie definiert das Game der Sichtbarkeit neu und setzt immer wieder neue Trends im Personal Branding. Ganz wichtig ist es für Celine und ihre The People Branding Company: Personal Branding sollte konkrete geschäftliche Ziele verfolgen und messbar zu Geschäftsergebnissen beitragen wie Talentgewinnung, Kundenakquise und Steigerung der Unternehmensbekanntheit. Ohne klare Businessziele bringt Branding nicht viel. So nutzt ein Klient von ihr Umfragen zur Kundenneuakquise auf Messen. Für Celine ist der größte Fehler, nicht etwas falsch zu machen, sondern abzuwarten und garnicht anzufangen. Celine hört oft: "Wir müssen erst die richtige Strategie klären.", "Wir brauchen eine Agentur.", "Wir müssen intern abstimmen." Und während Unternehmen diskutieren, verlieren sie Monate und Jahre für den Aufbau einer Social Media Präsenz. Und das ist ein langer Prozess. Jede Woche, die verstreicht, ist verlorenes Wachstum. Am besten sofort anfangen, notfalls ganz klein mit einem Post monatlich. Hauptsache loslegen! Ihre Firma steht für Top-Performance auf LinkedIn durch regelmäßige Posting-Frequenzen, strategisches Community Management und kreative Formate. Sie arbeiten viel mit KI, achten dabei auf hochwertige Prompts, damit Top Qualität rauskommt, die top performt. Hier sind Celines wichtigste Insights: Authentizität schlägt Perfektion. Personal Brands auf LinkedIn sind authentischer als Corporate Accounts. Der Algorithmus bevorzugt Posts von Personen gegenüber Unternehmen. Der Schlüssel liegt in echten Einblicken in den Arbeitsalltag, die Unternehmen nicht zeigen können. Authentizität schlägt glatte Corporate Messages, denn LinkedIn will Menschen verbinden. Videocontent ist das authentischste Medium für Personal Branding. Mimik, Gestik und Nuancen einer Person lassen sich so wirklich gut transportieren. Das ist der Grund, warum Video-Posts zum Teil mehr Engagement generieren als reine Textinhalte auf LinkedIn. CEOs haben einen Vorteil auf LinkedIN, den sie nutzen sollten. Doch auch hier gilt: nicht warten, starten! DAX Konzerne betreiben ihre CEO-Kommunikation jetzt auf einem hohen Niveau. Für neue CEOs wird es schwieriger, sofort auf diesem Level einzusteigen, qualitativ mitzuhalten und Aufmerksamkeit zu generieren. Während CEOs auf LinkedIN eine höhere Reichweite bekommen, haben Mitarbeitende oft mehr kreative Freiheiten und können authentischer kommunizieren, ohne strengen Compliance-Regeln zu unterliegen. Erfolgreicher Content braucht eine Balance zwischen Qualität und Reichweite. Polarisierende Selfies bringen viele Likes, aber wenig substanziellen Wert. Die Strategie sollte hochwertige Inhalte priorisieren, die echte berufliche Relevanz für die Zielgruppe haben. In unserem Gespräch hörst Du: - welche Bedeutung Auszeichnungen und das Top Voice Label für Celine haben, - welche Direct Messages sie in ihren Chat bekommt, - wie ihre Firma zu Algorithmus News up to date bleibt, - welche Berufsgruppe LinkedIn nicht braucht, - welcher Typ von Führungskraft Celine ist und wie sie ihr Unternehmen managt.

Manchmal entstehen die besten Teams aus den unwahrscheinlichsten Kandidaten. Toygar Cinar von Rhein-West HR Solutions GmbH stellte als junger Vertriebsleiter bewusst Menschen ohne perfekte Lebensläufe ein – gegen alle HR-Prozesse seiner Bank. Das Ergebnis? Seine Abteilung wurde zur erfolgreichsten im ganzen Unternehmen. Seine zentralen Erkenntnisse: - Charakter schlägt Papier. Softskills und Beziehungsfähigkeit entscheiden über Erfolg – nicht der perfekte CV. - Strategisches Personaldesign statt Positionen füllen. Echte Unternehmenskultur muss gelebt, nicht nur formuliert werden. - Cultural Fit vs. Cultural Add: Ein bewusster Trade-off, je nach Bereich unterschiedlich dosiert. - Der Fachkräftemangel ist hausgemacht – durch fehlende Attraktivität oder mangelnde Investition in Entwicklung. - Aktives Recruiting braucht Authentizität. Persönliche Ansprache schlägt große Kandidatenpools. Cinar kritisiert ehrlich: Deutsche Unternehmen mangelt es an Klarheit, Mut und echter Integrationspolitik für internationale Talente. Was denkst du: Wo scheitern Unternehmen beim Recruiting wirklich?

Wenn wirtschaftliches Wachstum stagniert und Verunsicherung um sich greift, suchen wir nach Schuldigen, und Stereotype sind dann schnell zur Hand. So werden junge Menschen für mangelnde Leistungsbereitschaft kritisiert, obwohl Studienergebnisse das Gegenteil belegen: jüngere Menschen arbeiten häufiger in Vollzeit als Ältere. Um die Lebenswelten junger Menschen zu verstehen und Generationendialoge zu fördern, startete Jugendforscher Simon Schnetzer nach der Finanzkrise 2009 sein "What Will We Be Project". Dabei dekonstruiert er hartnäckige Vorurteile. Er sieht, dass junge Menschen offen das einfordern, was alle wollen, aber ältere Generationen sich nicht trauen zu fragen: finanzielle Sicherheit, mentale Gesundheit und echte Wertschätzung. Die größte Herausforderung für deutsche Unternehmen ist nicht die Generation Z, sondern wie alle Generationen gut zusammenarbeiten. Die Erkenntnis seiner Studien ist: anstatt sich auf die Generationenkonflikte zu fokussieren und Generationen gegeneinander auszuspielen, sollten wir die grundsätzlichen Übereinstimmungen zwischen Jung und Alt sehen, die eine produktive Zusammenarbeit ermöglichen. Wenn Talente durch mangelnden Fokus aufs Miteinander abwandern ist das ein großer Verlust. Generationsübergreifende Zusammenarbeit in Organisationen ist nicht optional, sie ist Teil der Lösung für die Krise und eine überlebenswichtige Voraussetzung für Unternehmen und ihren Erfolg. Altersvielfalt ist eine Superkraft durch die Kombination von Erfahrung, Wissenstransfer und Innovation. Doch ein starkes Miteinander passiert nicht automatisch. Es braucht kontinuierliche Aufmerksamkeit, echte Partizipation, Präsenz und aktives Zuhören, um Bindung zu schaffen und Fluktuation zu reduzieren. Eine erfolgreiche Zusammenarbeit der Generationen funktioniert nicht als einmalige Initiative, sondern erfordert ein dauerhaftes Engagement mit Wertschätzung und fairer Bezahlung. Generationengemeinsamkeit ist eine langangelegte Chefsache, und nicht nur ein isoliertes Projekt. Wenn Zusammenarbeit schwierig wird, liegt das nicht daran wie eine Generation tickt, sondern dass Mitarbeitende nicht gehört werden. Wer einbezieht statt kritisiert, hat motiviertere Teams, produktivere Meetings, umsetzbare Lösungen und treibt Innovation voran. Unternehmen mit Offenheit, Verständnis und Integration von Generationen gewinnen. Echte Mitgestaltung und dass alle Generationen gemeinsam Verantwortung übernehmen, erfordern Zeit und Einsatz, schaffen Identifikation und letztendlich die Basis für Unternehmenserfolg. Deutschland braucht eine starke Vision und Führung für Zukunftsfähigkeit und Erfolg. Die Frage ist nicht, "Welche Generation ist besser?", sondern "Wie bauen wir Kulturen, in denen alle Generationen gerne arbeiten?" Es geht darum, Generationenvielfalt als Brücke zu sehen, und nicht als Graben. In unserem Gespräch hörst Du: - Weshalb junge Menschen verurteilt werden, - Warum Generationen mehr Gemeinsamkeiten haben als Unterschiede, - Welche psychologischen Konzepte echte Mitarbeiterbindung braucht, - Auf welchen 5 Bausteinen das ABBAS Modell für Generationenvielfalt beruht, - Wie Teams in Unternehmen bestehende Reibungspunkte identifizieren und bessere Kooperationen ermöglichen, - Wie Generationen gemeinsam an einem Strang ziehen. Viel Spaß und viel Inspiration! Folge dem Podcast und schreibe gerne eine Review, wenn er Dir gefällt. Was ist Dein Aha-Moment?

Tief gehen, um weit zu kommen. Das beschreibt treffend die Arbeit von Constanze Buchheim, Gründerin und Managing Partner vom Executive Search Unternehmen i-potentials GmbH. Sie erkannte sehr früh eine entscheidende Marktlücke: kaum eine Executive Search Firma verstand Unternehmen in starken Transformationsphasen, digitale Funktionen und schnell wachsende Startups. Also gründete sie i-Potentials, um genau diese Nische zu besetzen. Constanze baute ein skalierbares Unternehmen ganz bewusst auf einem Partnernetzwerk auf, das Anteile an Partner mit gemeinsamer Vision vergibt, und das nicht vom Gründer abhängt, um Wachstum ohne Engpässe zu ermöglichen. Als Managing Director ist es Constanze wichtig, eine Marke aufzubauen, ohne die Organisation vollständig an sich selbst zu binden, was bei Boutique Firmen besonders tricky ist. Erfolgreiche Unternehmensführung ist für Constanze nicht kurzfristiger Umsatz, sondern ein Marathon, stetige Aktion über Jahre, basierend auf vertrauensvollen Beziehungen zu Bestandskunden, einer konsequenten Qualitätsorientierung sowie Thought Leadership. i-potentials setzt auf starke Markenbildung, überzeugendes Expertenwissen und eine aktive Präsenz in der Öffentlichkeit. Daher gibt es bei ihnen auch Öffentlichkeitsarbeit und Content-Produktion inhouse. Eine authentische Kommunikation hat eine enorme Hebelkraft in ihrem beratungsintensivem Umfeld. Zur Neukundengewinnung werden strategisch Expert-Content, LinkedIn Präsenz, Panels und exklusive Executive Dinner genutzt. Wesentlich anspruchsvoller als das Finden von Kandidaten ist das Herausfiltern von Menschen für komplexe Kommunikation und Beziehungsmanagement. Es gibt viele talentierte Führungskräfte, doch die meisten können nur klassisches Management. Es fehlen Intuition und Beziehungsgestaltung auf Augenhöhe, was für modernes Leadership essenziell ist. Während Familienunternehmen und mittlere Betriebe oft persönliche Verantwortung über hierarchische Macht stellen, kämpfen große Organisationen damit, diese Werte bei der Skalierung zu bewahren. Personalberatungen tragen eine große Verantwortung die richtigen Menschen in Machtpositionen zu platzieren, wobei der Fokus auf Verantwortung statt Umsatz ein wichtiges Merkmal ist. i-Potentials fokussiert sich auf Leader, die Organisationen strukturell und kulturell verändern, nicht nur auf schnelle Besetzungen für unmittelbare Sales-Ziele. Constanze und ihr Team suchen gezielt nach transformational Leadern, die nicht nur operative Exzellenz, sondern auch Wertschöpfung für Mitarbeitende, Kunden und Gesellschaft ermöglichen. Die zentrale Herausforderung liegt in der persönlichen Selbstführung und Selbstreflexion. Bei reifer Führung kennen Entscheidungsträger ihre Emotionen und setzen das Organisationsinteresse an erste Stelle. Reife Führung bedeutet, sich seiner eigenen Antriebe bewusst zu sein und Macht verantwortungsvoll zu nutzen. In unserem Gespräch hörst Du: - Wie Skalierbarkeit ohne Abhängigkeit vom Gründer funktioniert, - Was die Aufbauphasen eines Unternehmens mit dem Heranwachsen von Kindern gemeinsam haben, - Weshalb eine Positionierung über Glaubwürdigkeit heute entscheidend ist, - Welche unterschiedlichen Führungskulturen es in verschiedenen Unternehmenstypen gibt, - Wie starke Positionierung und strukturiertes Beziehungsmanagement Wachstum ermöglicht. Viel Spaß und viel Inspiration! Was ist Dein Aha-Moment?

Die meisten von uns spüren die schleichende Gefahr digitaler Belastung. Dr. David Bausch, promovierter Wirtschafts- und Sozialwissenschaftler, entdeckte, dass es viele emotionale Widerstände gegen digitale Technologien gibt, und ging diesen auf den Grund. Er fand heraus, dass digitaler Stress durch ständige, kleine Stressoren, und nicht durch einzelne, große Ereignisse die Menschen chronisch erschöpft. In der Pandemie hat digitaler Stress als Dauerzustand einen enormen Schub bekommen. Ständige Erreichbarkeit und Informationsüberflutung rauben Energie und sind schädlicher als wir vermuten. Was uns erschöpft ist die kontinuierliche, unterschätzte Dauerlast von 6 etablierten Stressoren: • Überladung durch zu viele Technologien und Termine, • Entgrenzung durch ständige Erreichbarkeit und hybride Arbeitsmodelle, • komplexe Systeme, • wachsende Unsicherheit im Umgang damit, • Unzuverlässigkeit der Technologien, • Leistungsüberwachung der Arbeit durch Technologien. Interessant ist, dass junge Menschen anfälliger für digitalen Stress sind als ältere Generationen, weil sie nie ohne Smartphone gelebt haben. Sie leiden weniger unter ständiger Erreichbarkeit, weil sie Bewältigungsstrategien entwickelt haben und Pausen vom Internet kennen. Dazu kommt der Druck, wenn sofort Antworten erwartet werden und Kontrollmechanismen wie Status-Anzeigen aktiv sind. Zudem verschärfen KI Technologien digitalen Stress zusätzlich. So haben sich seit 2022 Google-Suchanfragen zu "KI und Jobverlust" verzehnfacht. Es gibt auch noch zu wenig Diskussionen über mentale Gesundheit in Bezug auf Arbeiten mit KI. Zum Beispiel wenn scheinbar effiziente KI-Ergebnisse durch aufwändige Nachbearbeitung ihren Nutzen aufzehrt. Digitale Belastung ist kein individuelles Versagen und wird auf drei Ebenen ausgelöst: - innerlich durch ständige Erreichbarkeit, - durch Führungsverhalten, wenn Vorgesetzte außerhalb der Arbeitszeit arbeiten, - organisational, wenn Dauerbeschäftigung statt echter Mehrwert honoriert und mentale Gesundheit dabei vernachlässigt wird. Das Problem ist, dass Unternehmen digitalen Stress als HR- oder Gesundheitsthema behandeln statt ganzheitlich. Isolierte Maßnahmen helfen nicht, um mit zunehmender digitaler Belastung konstruktiv umzugehen. . In seinem neuen Buch „Das Ende der Arbeit, wie wir sie kannten“ sieht Dr. David Bausch einen systemischen Ansatz mit fünf Schlüsselfaktoren als Lösung: moderne Führung, mentale Gesundheit, Vielfalt & Diversität, Entwicklung durch Lernen und Organisationskultur mit psychologischer Sicherheit. Besonders in Krisenzeiten sollten Unternehmen Vertrauen und Innovationsräume schaffen statt Kontrolle verstärken und sich der Bedeutung ihrer Führungskultur und Organisationsstruktur bewusst sein. Die zentrale Botschaft ist, dass Wege aus der Krise führen, wenn Menschlichkeit an Bedeutung gewinnt und bewusste Entwicklung die Grundlage für mutige Veränderung ist. In unserem Gespräch hörst Du: - wie digitaler Stress entsteht und gemessen werden kann, - welche Schlüsselfaktoren für eine gute Unternehmenskultur wichtig sind, - wie die Emergenztherorie einen ganzheitlichen Ansatz untermauert, - weshalb Kontrolle in Krisenzeiten kontraproduktiv ist. Viel Spaß und viel Inspiration! Was ist Dein Aha-Moment?

Als früherer Tennisprofi war Chris Surel es gewohnt, seinen Körper zu optimieren. Nach einer Verletzung beendete er seine Profikarriere und wechselte in die Unternehmensberatung. Dort baute er nach langen Arbeitstagen nebenbei ein Start-Up auf und sah Schlaf als reine Zeitverschwendung an. In dieser Phase schlief er nur zwei Stunden pro Nacht. Das Ergebnis? Eine schwere Depression, die ihn zusammenbrechen ließ. Seine Gesundheit zu vernachlässigen, war die Lektion seines Lebens und wurde sein Wendepunkt. In dieser Krise fing er fing an, zu verstehen, was hinter Gesundheit und nachhaltiger Leistung steht. Heute gibt er sein Wissen als Performance Recovery und Schlafcoach weiter. Das sind für ihn die Grundlagen: Schlaf ist kein Luxus, sondern die Basis für Gesundheit. Während des Tiefschlafs spült das Gehirn giftige Proteine und Toxine aus, deren Ansammlung zu Demenz führen kann. Ein faszinierendes Detail aus der Neurowissenschaft ist, dass verschiedene Gehirnteile gleichzeitig in unterschiedlichen Schlafphasen sein können. Ernährung, Bewegung und Regulation des Nervensystems gehören zusammen, wobei jedes System nur so stark ist wie sein schwächstes Glied. Unser größter Feind ist nicht die Arbeitsbelastung, sondern der innere Dialog mit uns selbst. Menschen mit gleicher Belastung reagieren völlig unterschiedlich, je nachdem, wie sie sich selber antreiben. Innere Kritik, Gnadenlosigkeit mit sich selbst, Arbeitssucht und Angst vor Produktivitätsverlust mit destruktiven Glaubenssätzen wie Pausen abzuwerten sind das eigentliche Problem. Trotz optimierter Ernährung, perfektem Schlaf und Tracking bleibt echte Veränderung oberflächlich, wenn man nicht die inneren Glaubenssätze und mentalen Überzeugungen verändert und das Nervensystem reguliert. Echte Erholung ist nicht Abschalten mit Netflix. Erholung bedeutet, dem überstimulierten Nervensystem weniger externe Reize zu geben und den ständigen (Smartphone-) Konsum runterzufahren. Die meisten Menschen erleben das gar nicht mehr und haben sich an einen dauerhaft stressigen Zustand gewöhnt, der krankmacht. Bewusst Stille und sogar Langweile zu ertragen bringen Balance und Energie zurück. Ohne Energie verlieren fast alle Lebensbereiche an Bedeutung. Familie, Hobbys und Beruf werden schwierig, wenn die Energie fehlt. Der Schlüssel ist, Verantwortung für sich selbst zu übernehmen anstatt Opfer zu sein. Das gibt Kraft zurück. Deshalb ermutigt Chris, Gewohnheiten zu trainieren, die auch unter Druck stabil bleiben und Pausen für Regeneration zu schaffen, statt mehr Leistung zu fordern. Spitzensportler wissen längst, dass echte Leistung Recovery braucht. Die Frage ist: Wann merken wir es? In seinem neuen Buch "Das High Energy Prinzip" zeigt Chris acht Prinzipien für mehr Energie durch machbare Anpassungen im Alltag, unter anderem die Regulation des Nervensystems, besserer Schlaf, richtige Nährstoffe und Bewegung integriert in den Arbeitsalltag, und nicht nachher. In unserem Gespräch hörst Du: - Was der Unterschied zwischen körperlichem und mentalem Abschalten und Umschalten ist, - Welche Strategien zu einem stabilen Energieniveau führen, - Wie der Longevity-Trend Prioritäten von Genuss und langen Partynächten zu gesunden Gewohnheiten verschiebt, - Was zu guten Schlafroutinen gehört und welche einfachen, praktischen Übungen es dafür gibt, - Wie die moderne Wissenschaft alte Weisheiten durch neue Messmethoden bestätigt und auch neue Erkenntnisse hervorbringt. Viel Spaß und viel Inspiration! Was ist Dein Aha-Moment?

Wie gelingt es, ein Traditions-Medienunternehmen umzustrukturieren und erfolgreich in die Champions League zu führen? Das ist die spannende Frage, die ich Dr. Rainer Esser, CEO der ZEIT Verlagsgruppe, gestellt habe! Eines kann ich jetzt schon verraten: es sind hochinteressante, unternehmerische Erkenntnisse dabei herausgekommen! Doch beginnen wir von vorne. Wie tickt eigentlich Dr. Rainer Esser und auf welchem Führungsverständis basiert seine Arbeit? Rainers Weg ging über eine Banklehre, ein Jurastudium und die Deutsche Journalistenschule und führte ihn schließlich zur Spitze der ZEIT Verlagsgruppe. Besonders überraschend: Seine Banklehre war für seine Arbeit wichtiger als das Jurastudium und prägte sein Verständnis für Geschäftsprozesse. Die Deutsche Journalistenschule öffnete ihm die Welt des Storytellings, um Menschen für News zu begeistern. Das zeigt, dass diverse Fachkompetenzen in Führungspositionen wertvoller sein können als klassische, punktgenaue Berufsausbildungen. Genau diese Kombination - journalistische Leidenschaft plus kaufmännisches Denken und unternehmerischer Mut - ermöglichte die digitale Transformation der ZEIT. 1999 übernahm Rainer die Geschäftsführung der ZEIT, als sich für Medien die Geschäftsgrundlagen änderten und die Branche unter Druck brachten. Seine größte Herausforderung war, den Verlag aus den roten Zahlen zu führen und eine zukunftsfähige Organisation aufzubauen. Statt radikale Neuerfindung setzte Rainer auf Teamarbeit und einen starken Gemeinschaftsspirit, kontinuierliche Erweiterung durch schnelles Ausprobieren von neuen Formaten und Geschäftsmodellen, niedrige Investitionen in Testformate, echtes Lernen aus Fehlern und ständiges Innovieren mit klugem Anpassen. Die Neuausrichtung erfolgte nicht durch einen radikalen Bruch, sondern durch den Ausbau vorhandener Stärken. Das Ergebnis? Die ZEIT wuchs von 300 auf 1.400 Mitarbeitende, hat redaktionelle Unabhängigkeit durch 75 % Verkaufserlöse und nur 25 % Anzeigen, unterschiedliche Print- und Digitalformate mit dem zentralen Fokus auf der Community. Interessant ist, dass über die Hälfte der Abonnenten digitale Produkte nutzen, doch die gedruckte Zeitung bleibt wichtig. Dr. Rainer Esser hat aus einem wirtschaftlich angeschlagenen Printverlag ein digitales Erfolgsmodell gemacht: mit 20 Millionen LeserInnen und HörerInnen monatlich, einem Umsatzplus von 70 auf 300 Millionen Euro und einem Portfolio, das von 1 auf über 100 Marken gewachsen ist. Unter seiner Führung sind zahlreiche neue Formate wie ZEIT Unternehmer und ZEIT Campus entstanden. Die Unabhängigkeit garantiert Qualität und ermöglicht Widerstand gegen Fake News und falsche KI-Inhalte. Unabhängige Medien sind eine tragende Säule der Demokratie. Die wichtigste Grundlage für diese Transformation ist für Rainer, eine Firmenkultur, die auf echter Wertschätzung, konstruktiver Zusammenarbeit und Innovation basiert. Mitarbeiter entfalten ihr volles Potenzial, wenn sie Vertrauen und Anerkennung erhalten. Das ist kein Soft Skill, sondern harte Wirtschaftsrealität für echtes Wachstum. Nach 27 Jahren an der Spitze übergibt Rainer jetzt die operative Rolle und wechselt in den Aufsichtsrat. Gute Führung bedeutet auch, im richtigen Moment loszulassen und Vertrauen zu zeigen. In unserem Gespräch hörst Du: - Welche Wachstums- und Finanzierungsmodelle Medienhäuser haben, - Wie die Zukunft von Medienhäusern in Zeiten digitaler Transformation aussieht, - Weshalb schnell lernen perfekt planen und Kultur Strategie schlägt, - Wie Führungskompetenz durch kontinuierliches Lernen, Verständnis für komplexe Zusammenhänge und die Fähigkeit, über längere Zeiträume zu denken, entsteht. - Welchen Rat Rainer seinem jüngeren Ich geben würde. Viel Spaß und viel Inspiration! Was ist Dein Aha-Moment?

Ein Unternehmen aufzubauen ist das Ergebnis von hohem Einsatz und unternehmerischem Geschick. Es erfolgreich weiterzugeben erfordert genauso viel Aufmerksamkeit und Bemühen und braucht in der Regel eine vorausschauende Planung und einen längerfristigen Zeitplan. Den hatte Zoe Andreae nicht. Sie hatte nach ihrem BWL-Studium mit 25 Jahren vorgehabt, Erfahrungen in anderen Branchen und Firmen zu sammeln, als ihr Vater schwer erkrankte. Spontan übernahm sie ohne Vorerfahrung oder Einarbeitung die Geschäftsführung des Familienunternehmens Lecare, ein Legal-Tech-Pionier Unternehmen mit Lösungen für Rechtsabteilungen, das ihr Vater in den 1980er Jahren gegründet hatte. Was als kurzfristig gedachte Notlösung für 6 Wochen begann, entwickelte sich zu einer dauerhaften Unternehmensnachfolge. Zoe‘s Strategie damals: eine 1 Jahres-Deadline, um sich den Druck zu nehmen. Es folgte eine steile Lernkurve von der Aushilfe zur erfolgreichen, leidenschaftlichen Unternehmerin. Zoe stellte innerhalb von 8,5 Jahren das Unternehmen komplett neu auf, wobei erfahrene Mitarbeiter und externe Mentoren sie unterstützt haben. Zoe setzt bewusst auf die Verbesserung bestehender Prozesse und auf die Vertiefung ihrer Nischenspezialisierung mit perfekten Lösungen für ihre Zielgruppe statt Skalierung um jeden Preis und Mainstream-Angebote für alle. Ihr ist es wichtig, die Grundlagen zu optimieren, Lösungen maßzuschneidern und Kunden tief zu verstehen. Denn Skalierung funktioniert nur mit erstklassigen, datengetriebenen Prozessen als Basis. Besonders spannend: In einer technologiegetriebenen Branche punktet das Familienunternehmen mit traditionellen Stärken und verbindet Tech-Trends mit persönlicher Betreuung (ohne Callcenter) und bewährter "Made-in-Germany" Qualität. Kontinuierliche Verbesserung ist bei Lecare Alltag. Fünf Faktoren spielen dabei eine Rolle: Kundenfeedback, eigene KI-Ideen, Marktentwicklungen, Antizipation zukünftiger Arbeitsweisen und Software-Trends. Bei der Produktentwicklung verfolgt das Unternehmen einen Dreiklang aus technischen Anforderungen, Kundenwünschen und strategischen Überlegungen. Trotz intensiver Beobachtung durch Wettbewerber gibt es auch Chancen für Kooperationen mit komplementären Anbietern. . Priorität hat bei Zoe, vor der Welle zu schwimmen, mutig Neues auszuprobieren und am Unternehmen zu arbeiten, um langfristig zu planen und innovativ für die Zukunft gerüstet zu sein. Ihr sind mentale Flexibilität bei Geschäftsideen und schnelles Verwerfen nicht-funktionierender Ansätze wichtig. Zoe‘s Mission ist klar: Softwarelösungen zu schaffen, die Rechtsabteilungen den Alltag wirklich erleichtern und ohne die ihre Kunden nicht leben möchten. In dieser Folge hörst Du: - warum sie sich für die Nischenfokussierung entschieden hat, - wie sie eine Balance zwischen Innovation und bewährten Strukturen findet, - wie sie steigende regulatorische Anforderungen meistert und welche Rolle KI im Unternehmen spielt, - weshalb sie ihre Kunden in einer Community zusammenbringt, - welches eine Buch sie immer wieder im Bereich Unternehmensführung und -strukturierung motiviert.

Jeden Tag machen die Entwicklungen von KI Riesensprünge. Die einen hecheln KI hinterher und fragen sich, wie sie die ganzen Updates bewältigen und einen Überblick behalten sollen. Für die anderen ist KI ist immer noch ein Mysterium, das Angst einflößt und existenzielle Fragen hochkommen lässt. Daniel Szabo, Gründer von „Generation Tech Partners“ und KI-Experte, spricht Klartext und zeigt einen einfachen Weg durch den KI Dschungel. Daniel beschäftigt sich seit 2013 mit KI, lange bevor es Mainstream wurde. Er begann seine Karriere bei einem DAX Konzern und verband dort die neuesten digitalen Technologien mit bestehenden Geschäftsmodellen. Später skalierte er bei Körber Digital ein Team von 50 auf 450 Mitarbeiter und erzielte zweistellige Millionenumsätze mit KI-Software und Beratung. Für Daniel übertrifft die aktuelle KI-Revolution alles bisher Dagewesene und er vergleicht KI mit der Internet-Revolution der 90er Jahre, jedoch mit noch größerem Impact. Die aktuelle KI-Welle ist deutlich einflussreicher als die vorherige Digitalisierungswelle. 40% der ArbeitnehmerInnen in Deutschland gehen in den nächsten zehn Jahren in Rente. Und KI wird diese Lücke füllen müssen, das ist eine Chance. KI ist gekommen, um zu bleiben, es wird keinen Weg daran vorbeigehen. KI ist kein Nice-to-Have, sondern essentiell für die Wirtschaftskraft. Daniel’s Message ist, dass deutsche CEOs täglich mindestens zwei Stunden KI selber nutzen sollten, anstatt sich hinter regulatorischen Ausreden zu verstecken. Die KI-Integration ist rechtlich möglich und ist hauptsächlich eine Frage der Umsetzung. Führungskräfte nutzen KI bisher zu wenig. Die größten Hindernisse in Bezug auf KI sind nicht technische oder finanzielle Gründe, sondern liegen in fehlender digitaler Expertise der Führungsebenen. Ausgerechnet in den Führungsebenen deutscher Unternehmen wird KI am wenigsten praktisch eingesetzt, obwohl dort die strategischen Entscheidungen getroffen werden. KI ist ein Change Prozess, der von oben kommen muss. Die Technologie ist da und günstig. Die Hindernisse liegen nicht bei den Kosten, sondern bei Mindset und Skills. Deutsche Unternehmen scheitern bei der KI-Implementierung hauptsächlich an mentalen Barrieren und Ängsten, nicht an mangelnden technischen Fähigkeiten. KI zu nutzen ist in erster Linie ein psychologisches und kein technisches Problem. Daniel’s Erkenntnis ist, dass die digitale Transformation primär kulturell, und nicht technisch ist. Was die Innovationskraft betrifft, so sieht Daniel, dass viele Unternehmen bei exponentiell skalierbaren Geschäftsmodellen zu früh aufgeben, da exponentielles Wachstum anfangs langsamer als lineares Wachstum erscheint. Erfolgreiche Gründer und Investoren benötigen 10-15 Jahre, um relevante Businesses aufzubauen, während große Unternehmen zu früh schon nach 3-4 Jahren den Stecker ziehen. Manche Geschäftsmodelle sind in Deutschland ökonomisch nicht mehr sinnvoll und erreichen natürlicherweise ihr Lebensende. Doch zum Beispiel beim Handel sieht Daniel Potenzial für KI-Effizienzsteigerungen durch viele kleine Anwendungsfälle. Die rasante KI-Entwicklung von 2023-2024 hat sich nach Daniel's Einschätzung mittlerweile verlangsamt hat, da der Nutzen für viele Anwendungsfälle abnimmt und die KI Varianten sich nicht mehr so tiefgreifend verändern. In dieser Folge hörst Du: ✨ warum die analoge Zusammenarbeit in dynamischen Umfeldern gut funktioniert, ✨ weshalb in Zukunft tiefes Expertenwissen weniger relevant sein wird und Generalisten mit breiter Vielseitigkeit wichtiger werden, ✨ welche service-basierten Geschäftsmodelle sich besonders revolutionieren werden, ✨ was die 3 größten Fehler in der KI Anwendung sind, ✨ wie sich jeder leicht in Bezug auf KI Themen auf dem Laufenden halten kann.

New Work wird oft missverstanden als oberflächliche Wohlfühl-Maßnahme. Dabei steckt dahinter eine tiefgreifende Sozialutopie. Es geht um eine tiefgreifende, gesellschaftliche Vision, die weit über flexible Arbeitszeiten hinausgeht und eine grundlegende Neugestaltung der Arbeitswelt darstellt. Genau um die Neugestaltung geht es Vera Starker. Vera Starker, Wirtschaftspsychologin und Co-Founderin der "Next Work Innovation Garage", wechselte als Juristin zur Organisationspsychologie, weil sie wissen wollte, woran Umstrukturierungen scheitern. Sie hatte erfahren, dass selbst bei juristisch perfekten Fusionen Menschen einfach nicht zusammenarbeiten wollten und in den Widerstand gingen. Was sind die Gründe dafür? Vera hatte den tiefen Wunsch, diese Zusammenhänge zu verstehen. Anstatt Mitarbeiterwiderstand zu bekämpfen, ergründet der New Work Ansatz die Logik hinter dem Widerstand. Und versucht Menschen zu verstehen, die bereits gescheiterte Veränderungsprozesse erlebt haben, und völlig berechtigt skeptisch reagieren. Dabei wird gerade das Arbeiten mit den unbewussten und emotionalen Prozessen zum Gamechanger. Eine hypnosystemische Ausbildung, die das angeht, veränderte Veras Leben von Grund auf. Hypnosystemische Methoden revolutionieren die Organisationsentwicklung, weil sie die unbewussten Prozesse der Mitarbeiter untersuchen. Das hypnosystemische Arbeiten mit unbewussten Prozessen ermöglicht es, die Logik hinter scheinbar widersprüchlichem Verhalten zu verstehen, anstatt es zu kritisieren. Auch Führungskräfte werden bei diesem Ansatz bereits vor Veränderungsprozessen auf ihre tatsächliche Veränderungsbereitschaft getestet werden, um das Scheitern von Transformationen zu vermeiden. Das ist ein völlig neuer Ansatz in der Unternehmensberatung. Besonders am Herzen liegt es Vera, aus ihrem hypnosystemischen New Work Ansatz Messverfahren für Unternehmen zu entwickeln, die zum Beispiel den Widerspruch zwischen gewünschter Agilität und gleichzeitiger Kontrolle erfassen, oder zwischen gewünschter psychologischer Sicherheit und gleichzeitiger hoher Fehlerkultur, die Innovationen im Keim erstickt. In großen Konzernen mit tayloristischen Strukturen ist die psychologische Sicherheit besonders niedrig. Vera zeigt auch, dass klassische Kostensenkungen und Personalabbau zwar die Börsenwerte kurzfristig steigern, aber durch Survivor-Effekte langfristig die Produktivität mindern, da Erfahrung und Kompetenz verloren gehen. Eine qualitative Restrukturierung, die das tayloristische Führungskorsett aufbricht, macht mehr Sinn. Besonders Frauen in Führungspositionen scheitern oft an diesem Momentum orientierten, alten System, da ihre nachhaltigen Perspektiven nicht hineinpassen. Spannend ist eine amerikanische Langzeitstudie über zehn Jahre, die zeigt, dass erfolgreiche Unternehmen in Krisen maximalen Fokus halten, überflüssige Initiativen streichen und ein stabiles Management praktizieren. Deutsche Manager hingegen agieren oft aktionistisch und drücken in Krisenzeiten gleichzeitig auf alle Knöpfe. Führungskräfte brauchen Zeit zum Nachdenken. Arbeitsunterbrechungen nehmen hierarchisch nach oben zu. Doch echte organisationale Resilienz entsteht durch fokussiertes Management mit innerer Stabilität. Schon in den universitären Ausbildung wird systemisches und zirkuläres Denken nur oberflächlich behandelt wird, obwohl lineares Wirtschaften längst nicht mehr funktioniert. Zwei Drittel der Führungskräfte greifen in Krisen unbewusst zu autoritären Führungsstilen, nicht als durchdachte Strategie, sondern als Reaktivmodus zur Selbststabilisierung. Leider übernehmen Wirtschaftsmedien die "Kapitän-macht-die-Schotten-dicht"-Narrative unreflektiert. Vera bemängelt, dass Unternehmen zwar in Selbstmanagement, aber kaum in Selbstführung investiert haben.

Burnout ist eine Epidemie: 61% der Arbeitnehmer fürchten durch Überlastung an einem Burnout zu erkranken und 21% der Beschäftigten stufen ihre Gefahr für ein Burnout als "hoch" ein. Diese Zahlen alarmieren! Burnout Expertin und Stress Coachin Christina Voss weiß aus eigener Erfahrung, dass wir die schleichende Überforderung nicht bemerken und langsam in ein Burnout hineinwachsen. Wenn Wochenenden und Urlaube keine Erholung mehr bringen, wird es kritisch. Nach 13 Jahren im DAX-Konzern als Führungskraft erlebte sie selbst einen Burnout und erkannte den Mangel an präventiver Hilfe. Sie beschreibt typische Burnout-Merkmale wie Perfektionismus, hohe innere Ansprüche und die Tendenz, eigene Bedürfnisse hintenanzustellen. Körperliche Warnsignal sind Schlafprobleme, chronische Verspannungen und das Gefühl, permanent unter Strom zu stehen. Heute weiss Christina, dass Burnout nicht durch zu viel Aktivität entsteht, sondern durch zu wenig Aufmerksamkeit für innere Bedürfnisse und mangelnde Selbstfürsorge. Es geht weniger darum, "Was" wir tun, sondern "Wie" wir handeln. Auch körperliche Warnsignale wie Verspannungen, Schlafprobleme und Erschöpfung sind nicht normal bei der Arbeit, sondern schon der schleichende Beginn. Die Warnsignale beginnen schon lange bevor wir sie letztendlich spüren. Oberflächliche Quick-Fix-Lösungen und Einmal-Trainings sind nur ein Pflaster. Echte Prävention erfordert strukturelle Veränderungen, kontinuierliche ehrliche Selbstreflexion und Common Care als Gemeinschaftsaufgabe. Christina arbeitet heute daran, das Stigma um Burnout und Mental Health abzubauen und präventive Maßnahmen nicht als Luxus, sondern als Investment in die eigene Leistungsfähigkeit zu etablieren. Und dass, Mental Health den gleichen Stellenwert wie körperliche Gesundheit verdient. Christina möchte Menschen den Support zu bieten, den sie damals selbst vermisst hat. Unternehmen unterstützt sie dabei, gesunde Arbeitsbedingungen zu schaffen und nachhaltig zu bewahren. Burnout ist kein persönliches Versagen, sondern entsteht durch das Zusammenspiel individueller und struktureller Faktoren. Wichtige Sofortmaßnahmen sind das radikale Entlasten des Kalenders durch To-dos ausmisten und ehrliche Selbstreflexion. Konkrete Alltagsstrategien sind zum Beispiel flexible Wochenpläne, "unverhandelbare Energieladestellen" definieren und einhalten, Grenzen setzen, energiebringende soziale Kontakte pflegen und die 4-7-8 Atemtechnik. In dieser Folge hörst Du: ✨ wie wir Burnout-Warnsignale frühzeitig erkennen und Belastungen und blinde Flecken erfassen, ✨ welche präventive Maßnahmen wir ergreifen können, ✨ wann externe Hilfe nötig ist, ✨ wie Unternehmensstrukturen und persönliche Verantwortung zusammenspielen, ✨ welche Rolle Selbstfürsorge und soziale Kontakte spielen.

Künstliche Intelligenz ist der Schlüsselfaktor für Innovation, Wettbewerbsfähigkeit und wirtschaftliches Wachstum. Fabian J. G. Westerheide ist einer der führenden Köpfe im Bereich Künstlicher Intelligenz in Deutschland. Als Vordenker, Investor und Unternehmer beschäftigt er sich seit 14 Jahren mit KI. Sein Ziel ist es, Europa zu einem starken und souveränen Akteur im globalen KI-Ökosystem zu machen. Er warnt eindringlich, dass Deutschland sehenden Auges die digitale Zukunft verschläft, während USA und China Milliarden in KI-Infrastruktur pumpen. Europa entscheidet jetzt, ob es technologisch souverän bleibt oder eine digitale Kolonie wird. Sehr plastisch sagt Fabian, „Europa muss seinen "digitalen Bierbauch" in Muskelmasse verwandeln: Europa ist zu satt und träge.“ Statt leerer, politischer Versprechen braucht es Energie, Aufbruch und Mut zu echten Investitionen unter anderem in Rechenzentren, Chipherstellung und IT-Netzwerke. Fabian kritisiert, dass momentan "ahnungslose Fußgänger Gesetze für Autofahrer schreiben" und Europa sich mit einer schweren Metallkette um den Hals an den Start des KI-Wettbewerbs stellt. Zu viele Bedenken und Regulierungen an der falschen Stelle ersticken Innovationen, während andere Länder schon längst weiter sind. Fabian fordert echte, staatliche Reformen, mehr Forschungs‑ und Gründungskapital, modernisierte Ausbildungen, steuerliche Anreize und mehr öffentliches Engagement statt nur Markt‑ oder Tech‑Panik. KI funktioniert für ihn persönlich als Team von Praktikanten für E-Mails, Brainstorming und Analysen. Doch die KI macht immer auch Fehler, ein Mensch sollte immer auch drüber schauen und mitdenken. Fabian nutzt und kombiniert täglich verschiedene KI Modelle und baut eigene GPTs. Seine Vision ist es, mehr für die zukünftigen Generationen zu tun. Zum Beispiel mit einem Generationenfonds mit klaren Investitionskriterien für Bildung und Infrastruktur, um KI-Wohlstand gerecht zu verteilen. 𝗜𝗻 𝘂𝗻𝘀𝗲𝗿𝗲𝗿 𝗗𝗶𝘀𝗸𝘂𝘀𝘀𝗶𝗼𝗻 𝗵ö𝗿𝘀𝘁 𝗗𝘂: ↳ wie sich KI von Automatisierungs-Software unterscheidet, ↳ was einen echten KI Experten auszeichnet und was es jetzt für eine KI-Infrastruktur braucht, ↳ nach welchen Kriterien Fabian in Start-Ups investiert und welche Rolle Ethik und das Gründer-Team dabei spielen, ↳ weshalb Cybersicherheit kontextbezogen sein muss, ↳ wie und in welchen Bereichen Unternehmen KI am besten einsetzen können, ↳ was Deutschland dringend machen muss, um das KI-Rennen nicht zu verlieren.

Dr. Christopher Rauen ist der Grandmaster im Coachingbereich an der Schnittstelle von Naturwissenschaft, Psychologie und Praxis und wurde 2019 in London als erster Deutscher mit dem „Leading Global Coaches Award“ ausgezeichnet. Christopher blickt auf fast 30 Jahre Erfahrung im professionellen Coachingbereich zurück. Durch sein Studium in Physik und Philosophie kam er zu Arbeits‑, Organisations‑ und klinischer Psychologie, was ihn veranlasste, wissenschaftliche, evidenzbasierte Methoden in Coaching und Wirtschaft zu übertragen. Direkt nach seinem Studium hat er als Vermittler zwischen der zahlenorientierten und psychologischen Welt fünf Geschäftsbereiche rund ums Coaching aufgebaut, die Zertifizierung und Entwicklung wissenschaftlich verankern und das Berufsbild Coaching stärken. Für Christopher steht Coaching heute in Deutschland an einem Scheideweg. Künstliche Intelligenz, Qualitätsfragen und wenige „Brunnenvergifter“ üben Druck aus. Der Coaching Markt ist sehr bunt und unübersichtlich geworden. ER wünscht sich mehr Transparenz und Sichtbarkeit guter Prozesse in der zersplitterten Coachingbranche. Man muss genau hinschauen, was echtes Coaching ist und was nur oberflächliche Erfolgsinszenierungen oder Entertainment. Christopher warnt, dass viel vermeintliches Coaching eher Unterhaltung, laute Versprechungen und Scheinangebote sind, und dass intransparente, unseriöse Anbieter finanzielle Interessen über echte Wirksamkeit stellen, was dem Berufsstand und KlientInnen gleichermaßen schadet. Er betont, dass das Problem nicht nur beim Angebot, sondern auch bei der Nachfrage liegt. Informierte KundInnen wählen eher professionelle Coaches, weshalb Aufklärungsarbeit in der Branche enorm wichtig ist. Der Coaching-Kern ist gleichgeblieben, während sich Methoden und Zielgruppen stark ausdifferenziert haben. Christopher sieht einen fundamentalen Unterschied zwischen echtem Coaching und bloßer Unterhaltung, zwischen systemischen deutschen und pragmatisch-evidenzbasierten, nutzenorientierten US-amerikanischen Ansätzen. Coaching ist eine sehr junge Disziplin, die Zeit für Entwicklung und Reife braucht, aber wegen grundlegender menschlicher Bedürfnisse Bestand haben wird. Entscheidend fürs Coaching sind Perspektivwechsel und die Erkenntnis, dass es keine Wahrheit gibt, sondern nur subjektive Perspektiven. Das Gute ist, dass seriöses Coaching Menschen dort abholt, wo sie stehen. Gerade Führungskräfte können enorm von Coaching profitieren, doch das Commitment, die Neugierde und die Bereitschaft dazu müssen aus der Person selbst herauskommen und lassen sich nicht aufzwingen. Sonst bleibt Coaching bloßes Scheincoaching. Führungskräfte haben blinde Flecken, die sich auf Teams und Organisationen multiplizieren. Coaching kann diese sichtbar machen, Brücken bauen und konkrete Verbesserungen ermöglichen. Ökonomisch lohnt sich Coaching oft schon bei kleinen Effekten. Häufige blinde Flecken von Führungskräften sind Konfliktsymptome statt Ursachen zu sehen und die Haltung „Ich habe recht“ durchzudrücken, was Konflikte verstärkt. Häufig gibt es auch Polarisierungen, die kurzfristig viel erreichen, langfristig aber Organisationen und Menschen schaden können. Das bessere Argument sollte Recht haben und nicht Autorität. Coaching verhilft zu einer realistischen Wahrnehmung über einfache Richtig-Falsch Schemata hinaus, und zu innerer Freiheit, was die Voraussetzung für eine gute Entscheidungsfindung ist. Coaching hilft, die Selbstwahrnehmung zu erweitern, Konflikte zu lösen und handlungsfähig zu werden. Seriöses Coaching stärkt als wirksames Instrument die Selbsterkenntnis. Was Diagnostik und Persönlichkeitsanalysen angeht, so warnt er vor übermäßiger, trügerischer Vereinfachung. Die Messwerte der Diagnostik wirken wie ein Radar und liefern Hinweise und Ausschnitte, brauchen aber Kontext und Begleitung und sind kein Ersatz für Dialog. Erfolg ist für Christopher, wenn Klienten am Ende mehr können, differenzierter wahrnehmen und eine weiterentwickelte

Dr. Maximilian Oehl ist Mitbegründer und Geschäftsführer der Kampagnenagentur Media Force, die es sich zur Aufgabe gemacht hat, Extremismus und Desinformation in den Sozialen Medien zu bekämpfen. Daneben ist er Gründer und Board President der überparteilichen Organisation Brand New Bundestag, die junge Politiker mit dem Ziel unterstützt, ihnen den Einzug in Parlamente auf Bundes- und Landesebene zu ermöglichen. "Brand New Bundestag" fördert neue Talente und bringt frische Perspektiven in die Politik. In dieser aufrüttelnden Folge spricht Maximilian über seinen Weg vom Jurastudium zum aktiven Engagement für Demokratie und soziale Gerechtigkeit. Mit der Gründung der Refugee Law Clinic für Geflüchtete in Köln setzte er ein wichtiges Zeichen für den Zugang zu Recht und Rechtsberatung für alle. Wir sprechen über seine aktuelle Arbeit und über die Herausforderungen unserer Demokratie: von Desinformationskampagnen, die darauf abzielen demokratische Diskurse zu destabilisieren, bis zum Erstarken von Populismus. Besonders spannend ist unsere Diskussion über die Rolle von Unternehmen als demokratische Anker. Anhand konkreter Beispiele wie die Zusammenarbeit mit der Deutschen Fußballliga mit der Kampagne "DEMOKRATEAM" wird gezeigt, wie Sport, Wirtschaft und demokratische Werte Hand in Hand gehen können. Unternehmen tragen eine Verantwortung, wirtschaftlich zu handeln und aktiv demokratische Werte zu fördern und zur Demokratie zu stehen. Maximilian ermutigt die Zuhörer, sich aktiv für Demokratie zu engagieren. Jeder kann einen Unterschied machen und die Zukunft mitgestalten. In diesem spannenden Interview erfährst Du: • worin die Ursachen von Radikalisierung heute liegen, • weshalb sich Unternehmen für Demokratie engagieren sollten, • was junge Talente daran hindert, in die Politik einzutreten, • wie eine ehrliche Kommunikation zwischen Zivilgesellschaft und Politik Frustrationen abbaut, • weshalb wir aufgrund der positiven, wirtschaftlichen und sozialen Indikatoren optimistisch in die Zukunft blicken sollten. Viel Spaß und viel Inspiration! Was ist Dein Aha-Moment? Folge mir gerne auf LinkedIN oder https://www.linkedin.com/in/simonadeckers/ oder Instagram https://www.instagram.com/simonadeckers. Du findest dort Inspiration, Innovation und Power. Komm hier ins Gespräch mit mir: https://go.oncehub.com/SimonaDeckers Hier kannst Du meinen Newsletter abonnieren: info@shanticompany.com Deine Simona www.shanticompany.com Mehr zu Dr. Maximilian Oehl findest Du hier: https://www.linkedin.com/in/maximilian-oehl https://mediaforce.me https://brandnewbundestag.de

Der Fachkräftemangel macht vor keiner Branche halt. In wenigen Jahren werden durch den demographischen Wandel eine große Anzahl an Stellen für JuristInnen unbesetzt bleiben, was sich in der Gesellschaft bemerkbar machen wird. ▫️Wenn Fälle ohne Urteil und Schieflagen ohne Konsequenzen bleiben, weil RichterInnen und JuristInnen fehlen, dann steht das Vertrauen der Menschen in den Staat auf dem Spiel. Denn eine funktionierende, zeitnahe Rechtssprechung ist das Fundament unserer Demokratie. Das Problem ist: Die Zahl der neu ausgebildeten JuristInnen sinkt stetig und ihre Rekrutierung ist heute dreimal schwieriger als noch vor einem Jahrzehnt. ▫️Können digitale Plattformen die Lösung sein und den Jobmarkt für JuristInnen verändern? Kann innovatives Recruiting in einer konservativen Branche gelingen? Magdalena Oehl beweist das mit Talent Rocket, einer Plattform, die den Bewerbungsprozess für Juristen revolutioniert. Während ihres Studiums fand Magdalena es schwierig, Informationen über Kanzleien online zu finden und es gab keinen Überblick, wo freie Stellen für JuristInnen angeboten werden. Gerade abseits bekannter Arbeitgeber gibt es interessante Möglichkeiten, die oft unter dem Radar bleiben. ▫️Diese Optionen sichtbar zu machen, um Talente zu gewinnen und die Branche zu diversifizieren, hat Magdalena sich zur Aufgabe gemacht. Sie entwickelte mit ihren zwei Mitgründern eine innovative, spezialisierte Recruiting- und Karriereplattform speziell für JuristInnen, die den Bewerbungsprozess grundlegend verändert und die traditionelle Prozesse digitalisiert. ▫️Die Spezialisierung auf Recht ermöglicht es Talent Rocket, JuristInnen maßgeschneidert anzusprechen, was gut ankommt und bei den Talenten punktet. Trotz anfänglicher Skepsis der Kanzleien und Arbeitgeber gegenüber digitalen Rekrutierungsmethoden hat die wachsende Nachfrage nach digitaler Personalgewinnung die Branche verändert. ▫️Die Münchener HR-Tech Company hat sich seit ihrer Gründung zum Marktführer in Deutschland gemausert und ist heute ein erfolgreiches mittelständisches Unternehmen mit mehreren digitalen, skalierbaren Karriereplattformen für spezialisierte Fachbranchen und mehr als 50 MitarbeiterInnen. Was macht sie so erfolgreich? Die enge Zusammenarbeit mit Kunden, die Offenheit für Feedback und der Fokus auf die fachspezifische Expansion im medizinischen und juristischen Bereich haben ein schnelles Wachstum möglich gemacht. Für das Recruiting von juristischem Fachpersonal brachte Magdalena mit ihrem Team 2020 „LegalSupport“ an den Start, für medizinisches Fachpersonal 2021 „MediRocket“. ▫️Besonders wichtig ist es Magdalena, dass jetzt Maßnahmen ergriffen werden, um den Fortschritt in Deutschland nicht zu verpassen. Sie betont dabei, den Blick auf Zuwanderung zu differenzieren, insbesondere zwischen Erwerbsmigration und Fluchtmigration. Dafür brauchen wir einfache Einwanderungsprozesse und eine Willkommenskultur, die talentierte Arbeitskräfte anzieht. ▫️Als stellvertretende Vorsitzende des Startup-Verband ist ihr mutiges Unternehmertum wichtig, und die ständige Weiterentwicklung innovativer Bereiche wie Digitalisierung und Nachhaltigkeit. Gründer brauchen Durchhaltevermögen und ein klares Warum, um mit ihren Start Ups erfolgreich zu sein. Bei der Arbeit spielen Leistung und Menschlichkeit eine Rolle, wobei letzteres Standard sein sollte. In diesem Gespräch hörst Du: ✨ Wie Talent Rocket Transparenz ins Recruiting für Juristen bringt, ✨ Was Authentizität in der Arbeitgebermarke in diesem Segment bedeutet, ✨ Wie Talent Rocket durch KI skaliert bei gleichzeitiger Wahrung des menschlichen Aspekts, ✨ Welche Herausforderungen das Gründerteam über die Jahre bewältigen musste, ✨ Was Fachkräftemangel für den Rechtsmarkt bedeutet.

Nur wenige Positionen sind so weitreichend und verantwortungsvoll, wie die der CEOs von erfolgreichen Unternehmen. In dieser Folge spricht Ralf Landmann, Senior Partner für CEO-Succession & Board Practice und ehemaliger Geschäftsführer von Spencer Stuart, über die Kunst, die richtigen Menschen an die Spitze zu bringen und über die blinden Flecken, die das oft verhindern. Ralf Landmann räumt mit überholten Führungsmythen auf und zeigt, wie entscheidend soziale Fähigkeiten, Selbstreflexion, Zuhören und echte Teamarbeit heute sind. Die Zeiten der einsamen, allwissenden Helden an der Spitze sind vorbei. Und interessant: CEOs von früher wären heute in den meisten Fällen nicht mehr die geeigneten Besetzungen. Moderne CEOs müssen vor allem Teams mobilisieren, Vertrauen aufbauen und Transformation gestalten können. Während grundlegende Werte konstant bleiben, verlangen technologische Fortschritte, eine höhere Dynamik und eine große Leistungsdichte nach neuen Kenntnissen und Fähigkeiten. Besonders spannend ist die Analyse der aktuellen Herausforderungen, der CEOs sich stellen müssen: geopolitische Komplexität und beschleunigte Veränderungsprozesse navigieren als auch Shareholder Value und gesellschaftliche Verantwortung balancieren. CEOs tragen nicht nur Verantwortung für den Gewinn der Eigentümer, sondern auch für das Gemeinwohl. Es gibt mutige Ansätze in der Auswahl von CEOs, vor allem dass über Branchen und Nationalitäten hinaus gesucht wird. Es gibt jedoch gleichzeitig ein Zaudern, in dem gerade in Krisenzeiten an bewährten Führungsprofilen festgehalten wird. Echte Vielfalt und Inklusion bleiben noch eine Herausforderung, wobei durch die Öffentlichkeit Druck auf dieses Thema gemacht wird. Es bleibt weiterhin notwendig, nach unkonventionellen Führungskräften zu suchen. Doch es hat sich einiges getan: der Auswahlpool der Talente wird dennoch breiter und die Auswahlkommissionen in den Aufsichtsräten werden auch diverser, um ein größeres Spektrum an Talenten zu identifizieren und zu fördern, wobei auf interne als auch auf externe Kandidaten mit passenden Qualifikationen geschaut wird. Es gibt auch Kollektiventscheidungen im Aufsichtsrat und Prozesse, die die Meinungen verschiedener Gremienmitglieder einbeziehen. Zudem wird, nach der Herstellung eines genau passenden Anforderungsprofils, ein strukturierter, fähigkeitsbasierter 1:1 Assessment Prozess mit einem Psychologen und einem Search Berater bei der Auswahl von CEOs eingesetzt, um Risiken zu minimieren. Trotz sorgfältiger Vorbereitung und Einarbeitung mit einem gut organisierten Onboarding kann es zu Fehlentscheidungen kommen, und in solchen Fällen werden oft unterstützende Maßnahmen ergriffen, bevor letztlich Konsequenzen gezogen werden müssen. Denn die CEO Besetzung ist eine High Stake Entscheidung mit erheblichen Auswirkungen. In dieser spannenden Diskussion konzentrieren wir uns auf Machtstrukturen, soziale Selektivität, Gremienlogik und Leadership-Nachfolge. Ein Gespräch über systemische Grenzen, mutige Entscheidungen und darüber, was Führung heute wirklich legitimiert: Macht braucht Mut, nicht nur Mandat. In dieser Folge hörst Du: ✨ Was hinter den Kulissen von CEO-Besetzungen passiert, ✨ Warum es oft an Vielfalt fehlt, ✨ Wer für die Besetzung die Verantwortung trägt, ✨ Wie viel Mut es wirklich braucht, um Macht weiterzugeben. Folge mir gerne auf LinkedIN oder https://www.linkedin.com/in/simonadeckers/ oder Instagram https://www.instagram.com/simonadeckers. Du findest dort Inspiration, Innovation und Power pur. Komm hier ins Gespräch mit mir: https://go.oncehub.com/SimonaDeckers Hier kannst Du meinen Newsletter abonnieren: info@shanticompany.com Deine Simona www.shanticompany.com Mehr zu Ralf Landmann findest Du hier: https://de.spencerstuart.com/our-consultants/ralf-landmann https://de.spencerstuart.com/research-and-insight/erfolgreiche-nachfolgeplanung-german https://www.spencerstuart.com/research-and-insight/ceo-nach

Wie können Unternehmen in einer Zeit rapiden Wandels erfolgreich navigieren? Andreas Steinle, Gründer der Zukunftsinstitut Workshop GmbH, teilt seinen faszinierenden Werdegang und gibt Einblicke in die Welt der Trendforschung und wie Megatrends auf Unternehmensstrategien einwirken. Seine Insights zur Megatrend Map bieten praktische Orientierung in der komplexen Welt der Zukunftsforschung. Andreas sagt, dass es für Unternehmen wichtig ist, die eigenen Ziele zu reflektieren und sich regelmäßig mit Zukunftsthemen auseinanderzusetzen. Dabei spielen Offenheit und Experimentierfreude eine große Rolle und sind entscheidender für Innovationen als die Angst vor Misserfolg. Er kritisiert die Tendenz vieler Firmen, sich zu sehr auf kurzfristige Gewinne zu konzentrieren, und erklärt, warum Unternehmen langfristiges Denken schätzen sollten. Langfristiges Denken in Unternehmen ist entscheidend für nachhaltigen Erfolg, wird jedoch oft vernachlässigt. Erfolgreiche Firmen integrieren Experimentierfreude in ihre Kultur und betrachten Innovation als Gemeinschaftsaufgabe, wobei auch Scheitern Teil des kreativen Prozesses ist. Er empfiehlt, bewusst Zeit für Zukunftsgestaltung einzuplanen. Studien zeigen, dass Unternehmen, die langfristige Strategien entwickeln, besser auf Veränderungen reagieren und erfolgreicher sind. Andreas betont die Bedeutung einer experimentierfreudigen Unternehmenskultur und warnt vor übertriebener Regulierung im europäischen Raum. Für ihn birgt der Hype um Künstliche Intelligenz sowohl Chancen als auch Herausforderungen und sollte kritisch betrachtet werden. Europa muss innovativer werden, um die Chancen von KI umfassend zu nutzen. So könnte die Verbindung zwischen KI und Gesundheitsdiensten revolutionäre Auswirkungen auf unsere Lebensweise haben. In diesem Gespräch hörst Du: ✨ Warum kurzfristiges Denken der Innovationskiller Nummer 1 ist ✨ Wie Unternehmen die Balance zwischen Tagesgeschäft und Zukunftsplanung finden ✨ Welche Rolle Künstliche Intelligenz und Gesundheit als Megatrends spielen ✨ Weshalb Neugier der Schlüssel zu erfolgreicher Innovation ist

Vom Therapieraum Raum in den Boardroom, von der Psychologin zum C-Level Executive - kaum jemand verkörpert People & Culture heute so relevant und zeitgemäß wie Miriam Sternitzky, Chief People Officer bei Westwing. Während Human Ressources früher ein „weiches“ Thema in Unternehmen war, das an Entscheidertischen kaum eine Rolle spielte, gehören Personalinitiativen heute zur Unternehmensstrategie dazu. Miriam ist Botschafterin und Role Model für dieses neue Verständnis von HR als strategischem Bereich. Miriam begann ihr Psychologiestudium voller Enthusiasmus und wollte eigentlich Therapeutin werden. Doch sehr schnell merkte sie, dass das gar nicht ihr Ding ist. Sie fand bei Westwing eine Firma, in der sie den Beitrag von Menschen kreativ gestalten und einen echten Einfluss ausüben kann. Sehr schnell hat sie gemerkt, dass HR an einem Scheideweg steht und Geschäftssinn (business acumen) und Geschäftskompetenz (business literacy) braucht, um Einfluss zu gewinnen und Respekt innerhalb der Organisation zu bekommen. Miriam betont, dass HR-Mitarbeitende, Business lernen müssen, was für viele eine ungenutzte Chance darstellt, damit Unternehmenskultur kein leeres Poster an der Wand ist, sondern gelebte Führung wird. Sie berichtet, wie die Pandemie ihrer Rolle als strategische Partnerin eine neue Bedeutung verliehen und den Mehrwert von People & Culture herausgestellt hat. Miriam hat ihren Platz am Executive Table bei Westwing aktiv mitgestaltet und eine moderne Kultur entwickelt, in der über 60% Frauen in Führung sind. Über ihre Anfänge sagt sie, „Zuerst wollte ich, dass alle mich mögen. Aber ich habe gelernt, dass Klarheit wichtiger ist als Beliebtheit, und dass Führung mehr braucht als Harmonie.“ Miriams Ermutigung für alle ist, Risiken einzugehen und sich selbst herauszufordern, auch wenn sie sich unsicher fühlen: „Just do it. Auch wenn Du denkst, Du bist nicht bereit. Ich war nicht bereit, ich hatte Angst, aber ich habe es trotzdem gemacht.“ Miriams Erfolgsgeschichte ist ein Aufruf für alle, People & Culture als entscheidenden Business Faktor und strategischen Wachstumsfunktion zu sehen. Die Zukunft von Unternehmen wird durch die Qualität der Kultur entschieden, die Klarheit schafft, Orientierung gibt und Menschen wachsen lässt. People & Culture gehört an den Entscheidungstisch als strategische Mitgestalter. Heute sagt Westwing über Miriam: „Ihre Vision und Leidenschaft für HR spiegeln sich im Erfolg von Westwing wider.“ In dieser spannenden Folge hörst Du: · Wie Personalinitiativen in Unternehmensstrategie und in Business Sprache übersetzt werden, · Was die Unternehmenskultur bei Westwing ausmacht und wie Recruiting dort gelebt wird, · Wie innovative People & Culture Ansätze bei Westwing heute aussehen, · Welche Herausforderungen mit dem rasanten Wachstum von Westwing verbunden sind, · Welche Routinen Miriam helfen, Energie zurückzugewinnen und auf sich selbst zu achten.

Vielfalt ist kein überflüssiges Sozialprogramm. Es ist der entscheidende Strategiefaktor für die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen. Mehr denn je braucht es mutige und entschlossene Menschen, um dieses wichtige Thema voranzubringen. ▫️Dominique Jäger, Chief of Diversity bei der DKB | Deutsche Kreditbank AG, ist die Person, die sich ohne Zaudern und mit einem unerschütterlichen Selbstbewusstsein dafür einsetzt, Vorurteile abzubauen und offen für Vielfalt zu sein. ▫️Sie sagt, „Natürlich sind Unterschiedlichkeit und inklusive Meinungen wichtig! Wer will denn nicht mehr Gerechtigkeit und ein faires Arbeitsumfeld?“ Dominique betont: „Chancengleichheit braucht einen langen Atem. Es kann nicht abgeschaltet werden, weil Vielfalt einfach da ist und nicht ignoriert werden kann.“ ▫️Sie weiß, Diversität braucht ein langfristiges Engagement, um Offenheit und Toleranz als Selbstverständlichkeit in der Unternehmenskultur zu etablieren. Trotz der Herausforderungen, die eine diverse Teamzusammensetzung mit sich bringen kann, ist sie eine Investition in eine Unternehmenskultur mit zufriedenen Mitarbeitern. ▫️Die Schwierigkeiten von Diversität in Unternehmen liegen oft in veralteten und diskriminierenden Strukturen und der Notwendigkeit, diese inklusiver zu gestalten und neu zu definieren. Zudem wird der Begriff Diversität oft nur verkürzt als Frauenquote und Genderfrage thematisiert. ▫️In der männlich dominierten Arbeitswelt dürfen wir heute weit über oberflächliche Quotenregelungen hinausdenken. Im Gegenteil, wir brauchen sogar eine breitere Perspektive auf unterschiedliche Diversitätsdimensionen, wie Introversion/Extraversion und persönliche Lebenssituationen. ▫️Der Erfolg von Diversität sollte nicht nur kurzfristig an KPIs gemessen werden, sondern auch im Zugehörigkeitsgefühl der Mitarbeitenden. Vielfalt braucht Geduld und auf lange Sicht die Erfassung von aussagekräftigen Daten, um diese Umgestaltung messbar zu machen. ▫️Echte Veränderung braucht ständigen Dialog und die aktive Überwindung von Mikrowiderständen im Alltag. Führungskräfte sollten Vorbilder und den Einsatz der Mitarbeitenden für eine positive Dynamik im Unternehmen fördern. Es lohnt sich für Unternehmen, Vielfalt als Bereicherung zu sehen, die innovative Ideen und frische Perspektiven hervorbringt. ▫️Dominique erzählt auch aus ihrem eigenen Leben und wie wichtig es ist, Rückschläge als Sprungbrett für neue Möglichkeiten zu nutzen, und macht Mut, aus Fehlern zu lernen und niemals aufzugeben. In dieser Folge hörst Du: • wie Vielfalt aktiv gelebt und nicht nur als Lippenbekenntnisse diskutiert wird, • wie Prozesse offen und einladend gestaltet werden, • weshalb Vielfalt eine Chance ist und wir unterschiedliche Perspektiven schätzen sollten, • welche Allies es braucht und wie Widerstände offen angesprochen werden, • welche Bedeutung interne Netzwerke für Inklusion haben.

Ihre Geschichte könnte direkt aus einem Film entsprungen sein. You have got mail! Eines Tages droppt eine Nachricht in Jenny Gresshoff’s LinkedIn Postfach und gibt ihrem Leben eine neue Wendung. 📬 Katharina Wolff, die Gründerin und Herausgeberin vom STRIVE Magazine, meldete sich bei ihr und fragte sie, ob sie nicht Lust hätte, zu STRIVE zu kommen und das Leadership Programm „Becoming CEO“ für weibliche Führungskräfte weiterzuentwickeln. Ihre Zusammenarbeit ist so erfolgreich, dass Jenny vor einigen Monaten Co-Geschäftsführerin von STRIVE geworden ist. ▫️ Für Jenny ist ganz klar: Social Media Plattformen sind für Sichtbarkeit eine Superpower. Selbst wenn man keine großen Follower Zahlen hat, können sich auf magische Weise Türen öffnen und dem Leben eine neue Richtung geben, so wie es bei ihr mit STRIVE der Fall war. ▫️ Jenny’s Mission ist es, Menschen zu empowern, Türen für sich zu öffnen und sich einen Platz an Tischen der Macht zu sichern und mitzuentscheiden. Besonders Frauen macht sie Mut, ohne Grenzen groß zu denken und eine neue Beziehung zu Macht für sich zu definieren. ▫️ Spannend ist ihre eigene Geschichte zu Sichtbarkeit und Gleichberechtigung. In einem früheren Job wurde sie in Meetings als Frau systematisch überhört. Als sie dies ihrem Vorgesetzten klar gemacht hat, wurde er daraufhin einer ihrer stärksten Allies, hat sie gefördert und darauf geachtet, dass ihr zugehört wird. 🙏🏼 ▫️ Diese Person ist Jenny heute für andere. Sie gibt das an andere weiter, was sie selber weitergebracht hat. Wichtig ist ihr, durch ihre Arbeit, Menschen und Orte besser zu machen, als sie sie vorgefunden hat. ▫️ Seitdem sie bei STRIVE ist, hat sich ihr eigenes Verständnis von Führung verändert. Dazu gehören die Erkenntnis, dass Selbstreflektion, insbesondere über die eigenen Werte, unverzichtbar ist, ihr Gefühl für Verantwortung ist größer geworden, und dass man unterscheiden muss, welche Kontakte und Anfragen persönlich gemeint sind und was durch die Position kommt. ▫️ Ganz besonders hingehört habe ich, wie Jenny es schafft, sich, trotz vollem Terminkalender, Zeit für Familie und Freunde zu nehmen und das zur Priorität zu machen, und wie sie ihre Energiespeicher immer wieder aufzufüllt. ▫️ Jenny ist ein faszinierender Gast, klug, erfahren, mit einer starken Haltung und Mission. Es macht Spaß, ihr zuzuhören, wie sie uns mitnimmt und Einblicke in ihr Leben und ihre Arbeit gibt. 𝗜𝗻 𝗱𝗶𝗲𝘀𝗲𝗿 𝗙𝗼𝗹𝗴𝗲 𝗵ö𝗿𝘀𝘁 𝗗𝘂: • Was Jenny durch eine Reise nach Mexico über sich gelernt hat, • welches Lebensmotto sie leitet, • welche neuen Herausforderungen es in Führung gibt und welche Führungskompetenzen Must-Haves sind, • wie Macht als Gestaltungskraft neuinterpretiert werden kann, • welche Tipps Jenny für strategisches Netzwerken hat, das einen wirklich weiterbringt.

Wenn es gut und richtig ist, machen wir es! Wenn es Menschen hilft und die Gesellschaft besser macht, dann wird es auch erfolgreich! ▫️Genau das ist die Aufgabe von Nina Paul, Co-Founderin und Managing Director der score4impact gGmbH, Unternehmen zu helfen, konkret und erfolgreich soziale Projekte umzusetzen. Als ehemalige Führungskraft in globalen Konzernen kennt Nina beide Welten und weiß, wie soziales Engagement und wirtschaftliche Performance ideal zusammenkommen. ▫️Ihr Ehrenamt für Hashtag#WeAreAllUkrainians, in dem sie für die Entwicklung und Umsetzung von großen Hilfsprojekten für die Ukraine verantwortlich ist, war ein Wendepunkt für sie und gab ihr die Erkenntnis, dass es wichtiger ist zu handeln, als zuzusehen.💪 Mit ihrer spannenden Kombi aus Unternehmensexpertise, Purpose und echter Macherinnen Energie, gründete Nina zusammen mit Tatjana Kiel und Ana-Cristina Grohnert die Firma score4impact, um Brücken zwischen Wirtschaft und sozialem Engagement zu bauen. ▫️Die größte Herausforderung liegt in der Akzeptanz, wie Erfolge im sozialen Bereich gemessen und wie kurzfristige Unternehmenslogik mit langfristigen, gesellschaftlichen Zielen verbunden werden. Doch Unternehmen müssen heute die Erwartungen ihrer Mitarbeitenden und Kunden ernst nehmen und sollten sich über reine Profitmaximierung hinaus jenseits von Greenwashing im Bereich Nachhaltigkeit engagieren. ▫️Nina sieht, dass echte Veränderungen in der Gesellschaft eine werteorientierte Führung und authentische Verantwortung erfordern, mit dem Mut neue Wege zu gehen, um wirklich etwas zu bewirken. Sie fordert Unternehmen auf, Social Impact nicht nur als Marketingbegriff zu verwenden, sondern ihn als Wert zu leben und in Strukturen zu verankern, damit wirtschaftlicher Erfolg und gesellschaftlicher Fortschritt zusammen gelingen. ▫️Besonders interessant ist ein neues Projekt von score4impact mit Nivea Deutschland zur Bekämpfung von Einsamkeit in der GenZ, das innovativ Menschen verbindet durch digitale Beratung mit lokaler Vernetzung vor Ort. Als Mutter ist es ihr wichtig, ihren Kindern zu vermitteln, dass es sich lohnt, der eigenen Leidenschaft zu folgen und aktiv die Zukunft zu gestalten.✨ 𝗜𝗻 𝗱𝗶𝗲𝘀𝗲𝗿 𝗻𝗲𝘂𝗲𝗻 𝗙𝗼𝗹𝗴𝗲 𝗵ö𝗿𝘀𝘁 𝗗𝘂: • wie man Unternehmen mit echtem Purpose erkennt, • weshalb Nachhaltigkeitsstrategien und langfristige, soziale Projekte für Unternehmen Sinn machen, • dass Menschen heute nicht Produkte, sondern Werte kaufen und der Ruf des Unternehmens zählt, • wie man wertvolles Know-how aus der Unternehmenswelt in den Social Impact Bereich einbringt, • weshalb Bildungseinrichtungen Potentiale entfalten und Lebensskills sowie Medienkompetenz vermitteln sollten.

Kira Marie Cremer, Autorin von „New Work – Wie arbeiten wir in Zukunft?“, Dozentin für the Future of Work und Host des „New Work Now” Podcast, ist mein neuer Gast im „The Paths of Purpose Podcast“. Unsere Themen sind innovative Arbeitskonzepte und eine zukunftsfähige Arbeitswelt, die sowohl Unternehmen als auch Mitarbeitenden echte Perspektiven bietet. Kira kommt aus einer Familie, in der viele gegründet haben. Sie hat die Schattenseiten der Selbstständigkeit gesehen und wollte anfangs keine eigene Firma haben. Das hat sie zu neuen Arbeitsmodellen gebracht, in dem sie in Unternehmen an großen Teamprojektearbeiten, aber auch eigene persönliche Projekte voranbringen konnte. Sie sieht, dass die Arbeitswelt sich in den nächsten Jahren weiterhin stark verändern und es immer mehr alternative Beschäftigungsformen jenseits des klassischen Angestelltenverhältnisses geben wird. Dadurch werden sich klassische Hierarchien und Führungsstrukturen mitverändern. Wir diskutieren darüber, ob es in der Zukunft überhaupt noch Hierarchien geben wird und wie Mitbestimmung aussehen wird. Bottom-up-Ansätze und eine gemeinschaftliche Zielerreichung werden mehr an Bedeutung gewinnen. Dabei sieht sie eine faire Bezahlung und Gehaltsgerechtigkeit als erste Schritt, um Fachkräfte zu gewinnen und die Arbeitswelt langfristig zu verbessern. Unternehmen sollten ganzheitliche New-Work-Konzept verstehen, in denen es nicht um Methoden geht, sondern um eine Haltung und um eine bestimmte Sicht auf die Welt. Anstatt sich nur auf einzelne Aspekte wie Homeoffice zu fokussieren, bedeutet New Work auch, dass Arbeit im Einklang mit persönlichen Zielen sein sollte. Kira Marie teilt ihre Sicht, woher die Gründe für die vielen Herausforderungen in der Wirtschaftswelt kommen könnten. Wir brauchen eine Kultur des Umdenkens und lebenslanges Lernen, um den Widerstand gegen Veränderungen in der Arbeitswelt zu überwinden. In Zeiten wirtschaftlicher Unsicherheit untergräbt die Angst vor Neuem und der Wunsch, in der Komfortzone zu bleiben, Zukunftsfähigkeit. Ein wichtiger Punkt, um die Arbeitswelt zu verbessern, ist es, Berufseinsteigern mehr Orientierung und Unterstützung zu bieten, auch was neue Berufsfelder angeht. Kritisch sieht Kira die Rückschritte in der Arbeitswelt, denn eigentlich wünschen sich Menschen eine ganzheitliche Verbesserung der Arbeitsbedingungen und ihrer Möglichkeiten, in denen auch mentale Gesundheit einen stärkeren Fokus hat. Es ist wichtig, aktiv zu bleiben und die bisher erreichten Rechte zu erhalten und auszubauen. Kira sieht ihre Mission darin für andere, die Erwachsene zu sein, die sie als Kind gebraucht hätte zur Inspiration und als Ansprechpartnerin. In dieser Folge hörst Du: - wie flexible Arbeitsmodelle die Arbeitswelt auf den Kopf stellen, - weshalb man die Vier-Tage-Woche auch kritisch betrachten darf, - welche zukunftsfähigen Führungsansätze es im New-Work-Kontext gibt, - wie KI-Tools sinnvoll den Arbeitsalltag unterstützen, - wie Gehaltstransparenz der Schlüssel zu mehr Fairness ist.

Innovationsexperte und Autor Martin Gaedt schlägt einen neuen Blick auf Innovation vor. Anstatt das Alte zu verteufeln, braucht es Wertschätzung für Bewährtes und gleichermaßen Offenheit für Neues. Alles, was wir um uns haben, war einmal eine Idee und neu, und ist auf den Schultern von schon Bestehendem entstanden. Die größte Lüge über Innovation ist, dass sie nicht möglich ist. Um die Stimmung im Land zu verbessern, wünscht sich Martin Gaedt mehr Vorbilder, die konkrete Lösungen anstatt Schwarzmalerei präsentieren. Wichtige deutsche Innovationen und Stärken werden in der Öffentlichkeit oft unterschätzt, obwohl Deutschland technologisch in vielen Bereichen führend ist. Der deutsche Mittelstand und KI- und Forschungsexpertise sind weltweit einzigartig, doch werden sie oft kleingeredet. Es gibt einen enormen Innovationsbedarf - weg von Bürokratie und Überregulierung, hin zu einer Konzentration auf Menschen und ihr Wohlbefinden. Am besten wäre es, für jedes neue Gesetz 10 alte zu streichen, um Organisationen nicht zu überfordern. Auch gegen Fachkräftemangel gibt es gute Lösungen. Oft liegt der Fachkräftemangel nicht an einem generellen Mangel, sondern ist Ausdruck von schlechten Arbeitsbedingungen. Martin Gaedt empfiehlt Unternehmen, von erfolgreichen Mitbewerbern zu lernen, um die Attraktivität als Arbeitgeber zu steigern. Attraktive Arbeitsbedingungen beseitigen Fachkräftemangel schneller als gedacht. Auch die Vier-Tage-Woche kann gelingen und Unternehmen produktiver machen. Drei Tage Freizeit bei vollem Gehalt ermöglichen bessere Erholung und Motivation. Im Gegensatz zur klassischen Beschäftigung bietet die Vier-Tage-Woche den Mitarbeitern mehr Freiraum. Unternehmen in Deutschland sind mit diesem Modell bereits erfolgreich, mit unterschiedlichen Variationen in der Umsetzung. Die Vier-Tage-Woche führt zu messbaren Verbesserungen, wie der Halbierung der Krankenstände und einer Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit und der Leistung. Unternehmen, die diese Modelle eingeführt haben, berichten von besseren Bewertungen, mehr Umsatz und mehr Gewinn. Wenn eine gute Arbeitsumgebung und Entlastung der Mitarbeiter mehr Fokus und Produktivität ermöglicht, ist das ein interessantes Modell. Insgesamt zeigt sich, dass der Fokus auf faire Arbeitsbedingungen statt schneller Profite, ein wichtiger Faktor für den Unternehmenserfolg sein kann. Insgesamt ist es für Innovationskraft besser, Verbesserungsmöglichkeiten vorzuschlagen anstatt zu kritisieren. Improve, do not criticize. Gute Lösungsansätze sind mehr Vorbilder zu zeigen, Bürokratie abzubauen und den Fokus auf Menschenwohl zu legen. Eine positive Grundhaltung ist der Schlüssel, um Herausforderungen zu meistern In dieser Folge hörst Du: ✨ Welche Branchen das größte Innovationspotential haben, ✨ Warum es eine Lüge ist, junge Menschen als faul zu bezeichnen, ✨ Was die Gründe sind, wenn Unternehme schneller wachsen als ihre Mitbewerber, ✨ Welche neuen Wege Unternehmen heute gehen können für Arbeitseffizienz und Mitarbeiterzufriedenheit, ✨ Welche Faktoren die Vier-Tage-Woche braucht, um erfolgreich zu sein. Viel Spaß und viel Inspiration! Was ist Dein Aha-Moment?

Haben Menschen heute die Kompetenzen, um in Zukunft weiter erfolgreich zu sein? Können Universitäten die Fähigkeiten vermitteln, die wir im 21. Jahrhundert wirklich brauchen? Diese Fragen habe ich mit Dr. Thomas Funke, Co-Founder der Tomorrow University, diskutiert. Er erkannte während der Pandemie, dass das traditionelle Bildungssystem für die Zukunft stark verbesserungsfähig ist. Er wagte den mutigen Schritt, eine völlig neue Art von Universität zu gründen, die den Bedürfnissen junger Menschen im 21. Jahrhundert besser gerecht wird. Anstatt nur statisches Wissen zu vermitteln, sollen kritisches Denken und die Fähigkeit, den Status Quo zu hinterfragen, gefördert werden. Bei immer flexibleren Beschäftigungsformen und einer Auflösung klassischer Organisationsstrukturen werden Kreativität für Problemlösungen immer wichtiger. Die Tomorrow University setzt auf innovative und digital unterstützte Lernmodelle, die weit über die reine Wissensvermittlung hinausgehen. Statt Frontalunterrricht und Vorlesungen steht anwendungsorientiertes Lernen im Mittelpunkt, das Studierende optimal auf die Herausforderungen einer sich ständig verändernden Arbeitswelt vorbereitet. Im Fokus stehen dabei: - Selbstmanagement und emotionale Intelligenz - Unternehmerisches Denken - Technologieverständnis und Nachhaltigkeit - Resilienz für eine schwer vorhersagbare Zukunft - Umgang mit Unsicherheit als Chance - Lebenslanges Lernen, um Wissen und Kompetenzen ständig weiterzuentwickeln - Besonders spannend: Die Verbindung von persönlichem Purpose mit Unternehmenszielen spielt eine zentrale Rolle und wird von den StudentInnen für ihren persönlichen Berufsweg herausgearbeitet. Die Tomorrow University ist ein Prototyp für zukunftsorientiertes Lernen, das Bildung zudem als Mittel zur persönlichen Entwicklung und zur Befähigung junger Menschen versteht. Die Studierenden werden ermutigt, Verantwortung für die eigene innere Welt zu übernehmen und aktiv an der Verbesserung der Welt mitzuwirken. Die StudentInnen sollen früh lernen, den Fokus von reiner Reproduktion hin zur Persönlichkeitsentwicklung und der Übernahme von Verantwortung zu verlagern. In dieser Folge hörst Du: ✨ wie Technologie personalisiertes und auf individuelle Bedürfnisse abgestimmtes Lernen ermöglicht, ✨ weshalb wir Bildung für Persönlichkeitsentwicklung statt Reproduktion brauchen, ✨ wie Bildung in Bezug auf Einstellungskriterien und Unternehmenswerte aussehen sollte, ✨ wie lebenslange Bildung und Verantwortung zusammenhängen. Viel Spaß und viel Inspiration! Was ist Dein Aha-Moment?

Hast Du Dich schon einmal gefragt, inwiefern Freundlichkeit ein Erfolgsfaktor sein kann? Nora Blum, Psychologin und Gründerin von "Selfapy", eine digitale Gesundheitsapp, die es Menschen mit Depressionen ermöglicht, schnell Zugang zu psychologischer Hilfe zu bekommen, hat diese Frage für sich beantwortet. Obwohl sie es zunächst schwer fand, als Unternehmerin und Führungskraft von mehr als 100 Mitarbeitenden, freundlich zu sein in einer Unternehmenswelt, die oft Härte verlangt, entschied sie sich letztendlich für einen empathischen Umgang mit anderen. Für Nora bedeutet "radikale Freundlichkeit", wohlwollend die Intention des Verhaltens anderer zu verstehen, ohne dabei die eigenen Grenzen zu verlieren oder Konflikten auszuweichen. Bei radikaler Freundlichkeit geht es darum, respektvoll und gewaltfrei kommunizieren, ohne negative Absichten zu unterstellen und in herausfordernden Situationen Freundlichkeit und Empathie zu zeigen, anstatt in Wut oder Aggression zu verfallen. Es geht auch darum, Konflikte und schwierige Themen offen ansprechen, anstatt sie zu vermeiden. Denn es ist unfreundlich, Konflikte nicht anzusprechen und sie schwelen zu lassen. Nora ist davon überzeugt, dass Freundlichkeit ein Erfolgsfaktor ist, auch wenn sie oft fälschlicherweise als Schwäche angesehen wird. Denn Freundlichkeit erfordert mehr Stärke und Impulskontrolle als ein aggressiver Führungsstil. Freundlichkeit führt zu mehr Entspannung, einem besseren Miteinander und zu mehr Gelassenheit und Zufriedenheit. Gerade in Zeiten zunehmender Unfreundlichkeit und Vereinsamung hat Freundlichkeit das Potenzial, die Gesellschaft zu verbessern. Radikale Freundlichkeit sollte Nora‘s Meinung nach in Schulen unterrichtet werden, damit schon Kinder und Jugendliche lernen, wie wichtig ein respektvoller Umgang miteinander ist. In dieser Folge hörst Du: ✨ aus welchem Grund Nora als junge Unternehmerin und Führungskraft Freundlichkeit gewählt hat, ✨ warum Freundlichkeit oft fälschlicherweise als Schwäche angesehen wird, ✨ inwiefern Freundlichkeit eine Führungsstrategie ist, ✨ weshalb Freundlichkeit eine große Lernaufgabe, gerade in politischen Diskussionen, und die Fortsetzung von persönlicher Entwicklung ist, ✨ was die Abgrenzung von Freundlichkeit zu Altruismus ist. Viel Spaß und viel Inspiration! Was ist Dein Aha-Moment?

Ich habe etwas Verrücktes gemacht!! Ich habe mich selber in meinen "The Paths of Purpose Podcast" eingeladen! Und auf eine spannende Reise begeben als Interviewpartner und Gastgeber zugleich! 📋 Mit dem legendären Fragebogen des weltberühmten Schriftstellers Marcel Proust stelle ich mir die sehr persönlichen und tiefsinnigen Fragen und gebe einen Einblick in mein Leben. ✨Der Fragebogen von Marcel Proust war damals in ganz Europa ein beliebtes Gesellschaftsspiel. Die heiteren und heiklen Fragen waren gedacht als Herausforderung an Esprit, Charme und Inspiration. Durch die Beantwortung dieser Fragen offenbaren die Menschen ihr wahres Wesen und lernen sich besser kennen. 📖 Welche Werte treiben mich an? Was sind meine größten Stärken, und wie will ich leben? Auf diese und viele weitere Fragen gebe ich Antworten in dieser persönlichen und auch tiefgründigen Episode. Ich teile meine Gedanken, meine Lebenseinstellungen und was mich inspiriert. Vielleicht macht Dir dieses Interview Lust, Dir die Fragen von Marcel Proust auch zu stellen und mehr über Dich selbst zu erfahren. Gute Fragen regen uns dazu an, über das eigene Leben nachzudenken. Die Fragen gibt es in den Shownotes zur Folge. Du hörst: • was ist mein Traum vom Glück? • wer sind meine HeldInnen in der Geschichte? • welche Reform bewundere ich am meisten und warum? • was ist meine größte Schwäche und was ist mein Hauptcharakterzug? • welchen Fehler kann ich am leichtesten verzeihen und was schätze ich bei meinen Freunden am meisten? und viele Antworten auf noch mehr Fragen... Kennst Du diesen Fragebogen? Was meinst Du?

Prof. Dr. Nadine Kammerlander ist DIE Expertin wenn es um Familienunternehmen geht. An der WHU - Otto Beisheim School of Management leitet sie das Institut für Familienunternehmen und Mittelstand hat den Lehrstuhl für Familienunternehmen inne. Sie hat zudem den Governance-Kodex für Familienunternehmen verfasst, der Unternehmensfamilien hilft, Fragen zu Werten, Sichtbarkeit und Positionierung zu klären. Nadine‘s Werdegang ist faszinierend. Als promovierte Physikerin wechselte sie zur Betriebswirtschaft, machte ihre ersten Berufserfahrungen in der Beratung bei McKinsey und fand dann zur Lehre und Forschung über Familienunternehmen zurück. Familienunternehmen sind aus ihrer Sicht nicht nur wirtschaftlich, sondern auch emotional und menschlich sehr interessant. Die Besonderheiten von Familienunternehmen sind die Entscheidungsfindung, das Zusammenspiel von Eigentümern und Management, ein hohes Verantwortungsbewusstsein, die Nachfolgeregelungen und die Bedeutung von Familienstrukturen. Familienunternehmen haben eine hohe Innovationskraft, da sie langfristig denken und das Unternehmen an die nächste Generation weitergeben wollen. Sie vermeiden riskante Innovationen, um das Lebenswerk der Familie nicht zu gefährden. Konzernen würde das Denken der Familienunternehmen in Langfristigkeit guttun. Auch Nachhaltigkeit sehen Familienunternehmen oft ganzheitlicher und ist weit mehr als nur Reporting und Richtlinien. Familienunternehmen brauchen zudem für ihren Erfolg mehr Stabilität und weniger Bürokratie, um sich an schnell ändernde Marktbedingungen anpassen zu können. Familienunternehmen haben oft außergewöhnliche Erfolgsgeschichten. Wenn sie in der Öffentlichkeit stärker präsent wären, könnten sie Deutschland in einem positiveren Licht darstellen. Familienunternehmen sind im öffentlichen Diskurs deutlich unterrepräsentiert, obwohl sie 90% der Unternehmen ausmachen und das Rückgrat unserer Wirtschaft sind. Als Buchempfehlung über Familienunternehmen nennt Nadine die Reihe "Frauen schaffen Werte", in der Familienunternehmerinnen ihre Sichtweise auf Nachhaltigkeit, Nachfolge und Werte zeigen. Wir beide sind zusammen Co-Autorinnen im 4. Band „Werte – Frauen schaffen Zukunft.“ In dieser Folge hörst Du: ✨ Vor welchen Herausforderungen Familienunternehmen in der heutigen Zeit stehen, ✨ Wie sich die Übergabe der Nachfolge in Familienunternehmen verändert hat, ✨ Wie Familienunternehmen mit Tradition und Innovation umgehen, ✨ Was Führung und Strategie für Familienunternehmen bedeutet, ✨ Wie Familienunternehmen mit Komplexität umgehen und wie sie Veränderungen meistern.

Micha Fritz, der Mitbegründer von Viva con Agua, sieht sich als Aktivist und Social Entrepreneur, um Menschen zu Engagement zu bewegen. Er erklärt, dass er viele Anknüpfungspunkte für Menschen schafft, damit sie sich für soziale, ökologische oder politische Themen einsetzen. Für Micha ist es wichtig, dass Menschen aktiv werden und Verantwortung übernehmen. Als privilegierte, weiße Menschen haben wir die Möglichkeit und Verpflichtung dazu. Dabei setzt er auf Leichtigkeit, Kunst und Humor, um Brücken zu bauen und Polarisierung zu überwinden. Für Micha geht es darum, die eigenen Privilegien zu erkennen und aktiv daran zu arbeiten, dass das System gerechter wird - durch Fundraising, Sensibilisierung und den Aufbau neuer, fairerer Strukturen. Das erfordert Mut und Kreativität. Doch diese Mischung ist entscheidend, um echten, nachhaltigen Wandel zu bewirken. In diesem Podcast hörst Du: ✨ wie Du Deine Privilegien nutzt, um Ungleichheiten abzubauen ✨ welche Strategien es dafür gibt vom Aktivismus bis zum sozialen Unternehmertum ✨wie man ganzheitlich politische, wirtschaftliche und soziale Aspekte verbinden kann.

Warum landen immer mehr Menschen im "gelben Bereich" der mentalen Gesundheit und was können Unternehmen dagegen tun? Dr. Eva Elisa Schneider, promovierte Psychotherapeutin, gibt packende Einblicke in die Herausforderungen der modernen Arbeitswelt. Es ist nicht die Anzahl der psychischen Erkrankungen, die gestiegen ist, sondern die Zahl der Menschen im "gelben Bereich" - hochbelastet, aber noch nicht krank. Daher ist es wichtig, eine ganzheitliche betriebliche Gesundheitsstrategie zu haben, statt einzelner isolierter Maßnahmen. Besonders spannend zu wissen ist: ✨ Es gibt gesetzlichen Verpflichtung für Unternehmen zum Thema Gesundheit. ✨ Die Bedeutung von Vorbildfunktion und Eigenverantwortung ist entscheidend. ✨ Digitale Ablenkungen lassen sich minimieren. ✨ Jeder kann seine persönliche Resilienz stärken. Unternehmen haben gesetzliche Verpflichtungen, sich um das Wohlergehen der Mitarbeiter zu kümmern. Eine ganzheitliche Gesundheitsstrategie ist wichtiger als nur punktuelle Angebote. Eigenverantwortung, Achtsamkeit und soziale Beziehungen sind entscheidend für die mentale Gesundheit, besonders in Krisenzeiten. Mentale Gesundheit ist entscheidend für ein erfülltes Arbeitsleben.

Leistung alleine reicht nicht! Das erkannte Gülsah, Partnerin und Head of German Office bei DN Capital, schon ziemlich früh auf ihrem Berufsweg. Je höher es nach oben ging, desto dünner wurde die Luft, insbesondere für Frauen und Menschen mit Migrationshintergrund. Diese Erfahrung brachte sie dazu, ein erstes Netzwerk bei ihrem damaligen Arbeitgeber Axel Springer zu gründen, um Frauen untereinander zu vernetzen, zu fördern und ihnen zu helfen, leichter in Führungspositionen zu kommen. Nach weiteren Stationen bei McKinsey, Stepstone, IBM und Ada Health gründete Gülsah zusammen mit 3 weiteren Partnern im Juni 2020 die vielbeachtete Community „2hearts“, Europas größtes Startup-Netzwerk für Menschen mit Migrationshintergrund aus der Tech-Szene. Der Name "2hearts" steht symbolisch für die zwei Kulturen und Herzen der Migrantinnen, für die Heimat der Eltern und Großeltern und für Deutschland. 2hearts erleichtert GründerInnen mit Migrationshintergrund Zugang zu Angel Investoren und Finanzmitteln und bietet ihnen Sichtbarkeit und Chancen. Trotz hoher Innovationen und Dynamik sind kulturelle Vielfalt und Geschlechterparität in der Tech-Szene und Start-Up Welt immer noch Mangelware. Menschen mit Migrationshintergrund und aus sozial benachteiligten Schichten haben oft nicht die Zugänge zu den einflussreichen Netzwerken, die es für Erfolg braucht. Die Plattform „2hearts“ setzt sich dafür ein, die Talente und Perspektiven von Menschen mit Migrationshintergrund einzubringen und es ihnen zu ermöglichen, führende Rollen in der Tech-Branche einzunehmen, um diese Ungleichheiten anzugehen. Gülsah, die aus einer Familie von türkischen Gastarbeitern kommt, ist, seit sie denken kann, Mentorin für Menschen mit Migrationshintergrund. Schon als Schülerin hat sie Mitschüler ermutigt, ihre Ziele zu verfolgen, mehr aus ihrem Leben zu machen und größer zu denken, als sie es selber konnten. Ein besonders prägendes Erlebnis war, einem Hauptschüler mit Migrationshintergrund zu helfen, an sich zu glauben, aufs Gymnasium zu wechseln und später erfolgreicher Anwalt und Politiker zu werden. Gülsahs Antrieb ist es, Türen zu öffnen und sich dabei nicht auf Herkunft zu beschränken. Ihr ist es wichtig, ein positives Narrativ für die Integration von Menschen mit Migrationshintergrund zu etablieren. Menschlichkeit und Respekt sind der Schlüssel für Gleichberechtigung und Chancengleichheit, unabhängig von Herkunft oder Hautfarbe. Dafür braucht es auch Allies, die sich für die Förderung von Menschen mit Migrationshintergrund einsetzen. Es ist nicht nur richtig, sondern auch für die Wirtschaft und die Zukunft des Landes wichtig, an das Potenzial von Menschen mit Migrationshintergrund zu glauben und ihnen Unterstützung zu bieten. Gülsahs Botschaft ist: Exzellenz kennt keine Grenzen und jeder kann mit den richtigen Chancen erfolgreich sein. In dieser Folge hörst Du: ✨ welche Erwartungen Gastarbeitereltern an ihre Kinder haben und weshalb Berufe wie Arzt oder Anwalt so hoch im Kurs stehen, ✨ warum sich die zukunftsweisende Tech-Szene besonders eignet, wirklich inklusiv zu sein, ✨ wie Erfolg in der 2hearts Community gemessen wird, ✨ welche Kriterien Gülsah berücksichtigt, wenn sie in Start Ups investiert, ✨ wie ihre Arbeit bei DN Capital und 2hearts zusammenpassen, ✨ wer ihre persönlichen Vorbilder für Chancengleichheit und kulturelle Vielfalt sind. Viel Spaß und viel Inspiration! Folge dem Podcast und lass mir gerne eine Review da, wenn er Dir gefällt. Was ist Dein größter Aha Moment?

Transformationsprozesse in Unternehmen begleiten, wegweisende politische Debatten anstossen, die Ukraine humanitär unterstützen, über Kriegsverbrechen ein Buch schreiben, Unternehmen zu nachhaltigen, innovativen Zukunftsprojekten beraten, an der Universität von Sankt Gallen lehren, sich in der Kommunalpolitik engagieren; die Bandbreite von Tatjana Kiels Arbeit ist enorm. Mich hat es unglaublich gefreut, mit Tatjana zusammenzusitzen und einen tieferen Einblick in ihre Persönlichkeit und in ihre Arbeit zu bekommen. Als CEO von "Klitschko Ventures", Geschäftsführerin von Hashtag#WeArellUkrainians" und Co-Gründerin von "Score for Impact", ist es ihr wichtig, selbstbestimmt zu sein, authentisch zu handeln und die eigenen Stärken zu nutzen, um Wirkung zu haben. Und das steht bei ihr im Fokus: Wirkung haben, gesellschaftlich, politisch und wirtschaftlich. Tatjana's enge Zusammenarbeit mit Persönlichkeiten wie Wladimir und Vitali Klitschko hat ihre Sicht auf Führung und Erfolg entscheidend geprägt. Aus dem Sport überträgt sie das Wissen um Willensstärke, Motivation, Siegeswillen und der inneren Transformation zum Champion für die Wirtschaft. Dazu gehören, einen totalen Fokus auf das nächste Ziel zu legen und gleichzeitig eine große Vision zu erschaffen und sich für gute Zwecke zu engagieren. In unserem Gespräch betont Tatjana, wie wichtig es für Unternehmen heute ist, sich zu öffnen, gesellschaftliche Diskurse anzugehen und ihre Verantwortung sichtbar zu machen. Unternehmen sind heute aufgefordert, eine Haltung auch zu gesellschaftlichen Themen zu entwickeln, mit der sich Mitarbeitende und Kunden identifizieren können. Idealerweise geht es Unternehmen darum, ein Unternehmensziel mit einem gesellschaftlichen Mehrwert zu schaffen und daraus ein nachhaltiges 'Social Business' zu entwickeln. Dazu lassen sich messbare Ziele und Erfolgskriterien definieren, die den Einfluss und den Impact der Initiativen erfassen. Im besten Fall setzen sich Menschen mit ihrem Wissen und ihren Fähigkeiten freiwillig und aus voller Überzeugung mit sozialen Projekten auseinander und verstehen deren Herausforderungen und Auswirkungen. Führungskräfte und Mitarbeitende können lernen, soziales Engagement als Teil ihrer wirtschaftlichen Aufgabe zu sehen und Brücken dahin zu bauen. Seit 2022 steht ihre politische Arbeit stark im Fokus. Bei "WeAreAllUkrainians“ gehen die Projekte weit über Spenden und Unterstützung für Notleidende hinaus und haben eine riesige Resonanz erzeugt als auch unerwartete, weitreichende Wertschöpfungsketten gebildet. Tatjana sieht es als ihre Aufgabe an, unablässig ihre Stimme für Gerechtigkeit einzusetzen. Tatjana's persönliche Botschaft in dieser Folge ist es, dass Menschen den Mut fassen, ihren eigenen Weg zu gehen und nicht der Erwartungshaltung anderer folgen. Durchhaltevermögen, Willenskraft und Leidenschaft sind der Schlüssel zum Erfolg. In dieser Folge hörst Du: ✨ welche Erfahrungen und Erkenntnisse Tatjana bis heute geprägt haben. ✨ weshalb wir Selbstbestimmtheit, soziales Engagement und Verantwortung in Gesellschaft und Wirtschaft brauchen, ✨ wie soziale Projekte wachsen und wie wir Erfolg messen können, ✨ weshalb Verbindlichkeit wichtig ist und wie Wachstum und Ethik zusammenkommen, ✨ wie wir durch debattieren mehr Verständnis für andere bekommen können.

Was macht gute Führung aus? Führung beruht wesentlich auf effektiver Kommunikation. Eine wirkungsvolle Kommunikation entsteht, laut Kommunikationsberater Cristián Galvez, nicht durch Argumente und Emotionen, sondern durch eine Persönlichkeit, die authentisch und überzeugend ist. Beim Gegenüber muss ankommen, dass die Person echt ist, sich nicht inszeniert, und dass sie hinter ihren Aussagen steht und an diese glaubt. Wirkung entsteht nicht nur durch logische Argumente (Logos) und emotionale Ansprache (Pathos), sondern durch die Authentizität und Überzeugungskraft der Persönlichkeit (Ethos). Genau da liegt die Herausforderung, diese Authentizität zu finden und in der Kommunikation zu vermitteln. Um authentisch zu sein, brauchen wir eine gewisse Menge an Selbstreflexion und Persönlichkeitsentwicklung. Sich selber und die persönlichen Werte zu kennen ist der Schlüssel. Cristián betont, dass Führungskräfte in der Kommunikation Klarheit, Kompetenz, Kongruenz und Konsistenz brauchen, und dass die Botschaften zur Persönlichkeit passen müssen, um erfolgreich und überzeugend zu sein. Die eigenen Werte, Überzeugungen und Identität dürfen dabei zum Ausdruck kommen. So können Führungskräfte eine starke Resonanz erzielen. Eine strategisch gut aufgesetzte, ganzheitliche Kommunikation mit der Wiederholung von Kernbotschaften und einer punktgenauen Vorbereitung sind für Führungskräfte wichtig, um Vertrauen und Autorität aufzubauen und Ergebnisse zu erzielen. Klarheit in der Rolle zusammen mit Kompetenz, Glaubwürdigkeit und Stimmigkeit über die Zeit hinweg sind entscheidend. Wichtig ist auch ein dialogorientierter Ansatz, der den Zuhörern das Gefühl vermittelt, gesehen und einbezogen zu werden. Feedback einzufordern, um sich weiterzuentwickeln, und Ehrlichkeit und radikale Offenheit in der Kommunikation sind ebenso wichtig. In Deutschland wird der strategischen Bedeutung von Führungskommunikation oft zu wenig Beachtung geschenkt wird. Stattdessen dominiert häufig ein "Wischiwaschi" in der Botschaftsformulierung. In dieser Folge hörst Du: ✨ Weshalb Zuhören, gerade der leisen Personen, mehr noch als Reden Sicherheit und Selbstwirksamkeit vermittelt, ✨ Wie die rhetorischen Techniken wie pyramidales Erzählsystem, die Fünfsatztechnik und neurolinguistische Erkenntnisse helfen, strukturiert und klar zu kommunizieren, ✨ Weshalb es noch wichtiger ist, auf eine ganzheitliche Präsenz und Ausstrahlung zu achten, als sich nur auf Rhetorik zu konzentrieren, ✨ Was es zu beachten gilt bei Online, Hybriden und Präsenz Veranstaltungen, ✨ Wie eine gute Kommunikation echte menschliche Begegnungen und stabile Beziehungen schafft, ✨ Weshalb wahres Glück darin liegt, sich selbst weiterzuentwickeln und andere dazu zu ermutigen, dasselbe zu tun. Was ist Dein größter Aha Moment?

Eine wunderbare Methode, um sich nicht getrieben zu fühlen, ist, langsamer zu machen und seine Gewinne und Errungenschaften zu feiern! Schau Dir an genau, was Du schon alles erreicht hast. Ehrgeiz und Eifer geben uns gerne das Gefühl: "Ich habe viel zu wenig getan und erreicht. Es gibt noch zu viel Unerledigtes." Anstatt die Jahresmitte als Peitsche zu nutzen, um noch schneller Deine Jahresziele zu erreichen, stell Dir die Frage: • Was ist mir seit Jahresanfang alles gelungen? • Was habe ich seit Beginn dieses Jahres alles erreicht? Wer sich auf die zwei Fragen einlässt, wird erleben, dass das Gefühl, nicht genug gemacht zu haben, nicht stimmt. Wer sich die Zeit für eine Bilanz nimmt, der wird erkennen, was sich seit Jahresanfang alles getan hat. Was nimmst Du für Dich mit? Was ist Dein Aha Moment? Viel Spaß beim Hören und viel Inspiration!

Was braucht es heute, um in einem etablierten Markt erfolgreich und einzigartig zu sein? Christina Stahl, die Gründerin des Business-Handtaschen Labels AMELI Zurich, erzählt, wie sie 2020 mitten in der Corona Pandemie intuitiv und impulsiv die Entscheidung traf, ihr eigenes Unternehmen zu gründen. Der Modemarkt ist eine wettbewerbsintensive Branche mit vielen Playern. Doch Christina ließ sie sich von den Herausforderungen nicht abschrecken und folgte ihrem Wunsch, ein erfolgreiches Laptop Taschen Business aufzubauen. Christina sieht rückblickend, dass ihr Unternehmen von den Pandemie bedingten Veränderungen in der Arbeitswelt profitierte. Sie erzählt von ihrem Werdegang in der Modebrache, einem Ausflug in die Beratung für Automobilhersteller, wo ihr klar wurde, dass kontinuierliches Lernen und sich flexibel anpassen wesentliche Erfolgsfaktoren sind, und von der Rückkehr zu ihrer Leidenschaft fürs Design. Das Erfolgsrezept von AMELI Zurich liegt in der Kundenzentrierung und der Nähe zu ihrer großen Community, die sich gegenseitig unterstützt und fördert. Christina sieht sich selbst als Teil ihrer Zielgruppe, was ihr hilft, ihre Kundinnen zu verstehen und zu begeistern. Der direkte Kontakt mit den Kundinnen und deren Feedback helfen ihr, AMELI‘s Taschensortiment ständig zu verbessern und auf die Bedürfnisse und Wünsche der Zielgruppe abzustimmen. Eine starke, authentische Verbindung zu ihrer Community aufzubauen, in der Menschlichkeit und Empowerment im Mittelpunkt stehen, ist für sie der Schlüssel, um sich gemeinsam weiterzuentwickeln. Wichtig ist es Christina, ihre Werte Transparenz, Handwerkskunst und Female Empowerment zu kommunizieren und ihnen treu zu bleiben. AMELI steht für faire Arbeitsbedingungen in einer familiengeführten Werkstatt in Italien, Frauen und ihre Rechte zu stärken, Gemeinschaft zu fördern und Geschlechtergleichstellung zu unterstützen. Ganz besonders liegt es Christina am Herzen, dass Frauen sich gegenseitig helfen und für einander einstehen. Christina und ich diskutieren auch über die Herausforderungen, faire Produktionskosten und Preise zu finden und gezielt in Produktinnovationen, geografischer Expansion und den Ausbau von Vertriebskanälen, unter anderem auch Influencer Marketing, zu investieren. Außerdem erklärt sie, dass AMELI exklusive Kollektionen und limitierte Auflagen anbietet, was in ihrer Community gut ankommt, und auch Produkte, die nicht perfekt sind, zu reduzierten Preisen verkauft, um Verschwendung zu vermeiden. Wir sprechen darüber, wie Christina eine produktive Teamkultur fördert durch regelmäßige Onsite Teamtreffen und einer offenen, wertschätzenden Kommunikationskultur. In dieser Folge hörst Du: ✨ Was Christina wertvollste Erfahrung bisher ist, ✨ Welches Modell Christinas Lieblingstasche ist und was sie inspiriert, ✨ Was sie am meisten an ihren Kundinnen beeindruckt, ✨ Wie Christina Balance im Alltag findet, ✨ Welche Visionen und Ziele sie für die Zukunft verfolgt und welche Mission sie gerne weitergeben möchte. Du kannst den Podcast hier hören: Apple Podcasts: http://apple.co/3koCGeP Spotify. http://spoti.fi/37YqPS6 … und auf allen Plattformen, wo es Podcasts gibt! Viel Spaß und viel Inspiration! Folge dem Podcast und lass mir gerne eine Review da, wenn er Dir gefällt. Was ist Dein größter Aha Moment?

Am 27. Juni 2024 fand die X-Change in Hamburg statt und der „The Paths of Purpose Podcast“ war mit einer Live Folge auf der "People Stage" dabei. Diese inspirierende Folge ist dabei herausgekommen. Meine wunderbare Gesprächspartnerin ist Dr. Martina Pesic und es geht um das Thema Verhandlungskunst. Martina war schon einmal in der Folge 63 bei mir zu Gast im "The Paths of Purpose Podcast", und mir war klar, dass dieses Thema noch mehr Gehör und Verbreitung braucht. Verhandlungskunst ist einer der wichtigsten Skills, und doch wird diese Fähigkeit nicht gelehrt. Mit dieser ganz besonderen Live Folge möchten wir unseren Teil dazu beitragen, diese Lücke zu schließen. Wir haben die Folge interaktiv gestaltet, und haben uns sehr gefreut, in einen direkten Dialog mit dem Publikum vor Ort zu treten. Danke an dieser Stelle an alle Zuhörerinnen in Hamburg, dass ihr so zahlreich gekommen seid und so viele tolle Fragen gestellt habt. In dieser Folge betont Martina, wie wichtig es für eine gute Verhandlungsvorbereitung ist, zuerst die eigenen Interessen zu klären, das eigene Mindset zu prüfen und sich zu erlauben, ambitionierte Ziele zu setzen. Sehr wesentlich ist es auch, zum Auftakt der Verhandlung einen kognitiven Anker für die eigene Position in der Runde zu setzen. Wir sprechen drüber, wie wir es vermeiden, uns zu sehr festzulegen, wie es uns gelingt, Verhandlungspartner aus einer festgefahrenen Position herauszuholen und neue Vorschläge einzubringen, anstatt Drohungen auszusprechen, die Verhandlungen zum Kippen zu bringen. Es ist auch hilfreich, die Verhandlung in mehrere Phasen zu strukturieren, um Emotionen nicht hochkochen zu lassen. Eine ausgewogene Personenanzahl mit einem ernannten Verhandlungsführer und eine klare, geordnete Agenda können ebenfalls den Prozess erleichtern. Verhandlungen können Angst machen, wenn wir spüren, dass Beziehungen dabei geschädigt werden. Martina erklärt, dass Respekt und Wertschätzung für den Verhandlungspartner entscheidend sind, um Win-Win-Situationen zu schaffen und langfristige Beziehungen aufzubauen. Verhandlungen sollten als Partnerschaft gesehen werden mit Fokus auf gemeinsamen Zielen und Interessen. Gute Verhandlungen zielen auf gegenseitigen Mehrwert ab und vermeiden Eskalationen und Gesichtsverlust durch ein diplomatisches, einfühlsames und proaktives Vorgehen. Verhandlungen scheitern nicht an zu hohen Forderungen, sondern an Respektlosigkeit. Wichtig ist es auch, nach der Verhandlung den daraus resultierenden Vertrag selber zu schreiben, um die eigenen Interessen optimal zu vertreten. Besonders in Erinnerung geblieben ist mir die Anekdote aus Martina‘s Kindheit, wie ihre Leidenschaft für Verhandlungen begann, als sie im Geschäft ihrer Mutter arbeitete und gelernt hat, erfolgreich mit Kunden umzugehen. Doch hör selbst! In dieser Folge hörst Du: ✨ was zur einer guten Vorbereitung für Verhandlungen dazu gehört, ✨ was die großen drei Phasen von Verhandlungen sind, ✨ welche Taktiken es für Gehaltsverhandlungen und für schwierige Verhandlungen gibt, ✨ weshalb es so wichtig ist, sich auf Gemeinsamkeiten zu konzentrieren, ✨ welche Taktiken für Frauen von Vorteil sind, um unbewusste Vorurteile zu überwinden, ✨ weshalb es wichtig ist, den Vertrag nach der Verhandlung selber zu aufzusetzen.

In dieser Folge diskutieren Kai Hesselmann und ich Unternehmensverkäufe und wie sich Käufer und Verkäufer fnden. Kai ist Co-Founder und Managing Partner von DealCircle, eine Plattform, die Käufer und Verkäufer von kleinen und mittelständischen Unternehmen zusammenbringt. Kai erklärt, wie M&A-Transaktionen nicht nur Großkonzerne betreffen, sondern vor allem den Verkauf und die Nachfolge von kleinen und mittleren Unternehmen. Jedes Jahr müssen fast 200. 000 Unternehmen ihre Nachfolge regeln, wobei die Hälfte innerhalb der Familie erfolgt. Allerdings sind rund 100. 000 Unternehmen pro Jahr gezwungen, externe Käufer zu finden. DealCircle verfügt über eine weltweite Datenbank von Kaufprofilen und fungiert als Matchmaking-Plattform, die Verkäufer mit potenziellen Käufern wie Finanzinvestoren, Familien oder Managern zusammenbringt. So können Unternehmen erhalten und weitergeführt werden. Kai spricht über den wachsenden Trend der Unternehmensnachfolge in Deutschland, bei dem junge, motivierte Unternehmer eine große Chance haben, durch den Kauf bestehender Firmen in die unternehmerische Verantwortung zu kommen. Bei diesem Trend zum "Entrepreneurship through Acquisition" übernehmen Menschen mit Lust auf Unternehmertum bestehende Unternehmen anstatt ein Startup von Grund auf neu zu gründen Dies bietet eine attraktive Alternative zum klassischen Gründen, da die Übernahme eines etablierten Unternehmens Zugang zu Produkten, Kunden und Marktposition ermöglicht. Herausforderungen bei Übernahmen sind zum Beispiel die Abhängigkeit vom Altinhaber, die Übertragung von Kunden- und Lieferantenbeziehungen, die Kundenbindung und die Zukunftsfähigkeit des Geschäftsmodells. Eine sorgfältige Due Diligence kann diese Risiken minimieren. Neue Technologien wie KI und maschinelles Lernen können den M&A-Prozess erleichtern, doch die persönliche Chemie zwischen den Parteien bleibt entscheidend. M&A-Berater spielen eine wichtige Rolle, die richtigen Parteien zusammenzubringen und sicherzustellen, dass auf persönlicher Ebene ein guter Fit besteht. In dieser Folge hörst Du: ✨ wie Unternehmensübernahmen KMU's eine Chance bieten, ihre Zukunft zu sichern ✨ wie KI und neue Technologien den M&A-Prozess vereinfachen können und weshalb menschliche Expertise weiterhin unverzichtbar ist, ✨ wie Unternehmensverkäufe und M&A-Transaktionen als Wachstumsstrategie funktionieren, ✨ welche Risiken, Herausforderungen und Branchenunterschiede es bei Unternehmenskäufen gibt, ✨ was es beim Verkauf von Kleinunternehmen zu beachten gilt.

In dieser inspirierenden Folge ist Marina Ziblis, Change Managerin bei PWC, zu Gast. Marina hat mich sehr begeistert mit ihrer freundlichen, offenen und authentischen Art. Ich fand es faszinierend zu hören, wie zielstrebig sie ihren Weg geht. Und auch der Einblick, den sie in ihr Leben gibt, ist sehr spannend. In den letzten Monaten hat Marina eine rasante Fahrt auf Social Media hingelegt. Dabei ist Marina keine offizielle Corporate Influencerin von PwC! Das hat mich verblüfft und war ein Grund für mich nachzufragen, was sie motiviert so einen hohen Einsatz auf Social Media zu zeigen. Und auch was ihre Firma zu ihren Beiträgen und zu ihrer Sichtbarkeit sagt... Unser Gespräch ist eine sehr ehrliche Folge unter anderem darüber geworden, wie sie es schafft, neben ihrem fordernden Job als Beraterin und Change Managerin bei PwC zudem als Business Influencerin erfolgreich zu sein. Wir diskutieren über rigoroses Zeitmanagements und wie man eine gesunde Work-Life-Balance findet. Und auch was man für sich tun kann, um sich bei der Arbeit gut zu fühlen. Zudem haben wir beide festgestellt, dass LinkedIn so einiges an Freizeit kostet. Marina nimmt uns mit auf ihren Berufsweg, der sie von Positionen bei KPMG und EY zum Bereich Workforce Transformation bei PwC geführt hat. Marina erklärt, warum das Change Management sie so anspricht und wie sie Veränderungsprozesse in Unternehmen begleitet. Sie beschreibt, wie sie Unternehmen bei der Implementierung neuer Tools und Arbeitsweisen unterstützt und warum ein menschenzentrierter Ansatz sie so begeistert. Besonders bewegend ist der emotionale Aspekt ihrer Arbeit, wenn es darum geht, zu erkunden weshalb Menschen mit Widerständen reagieren und warum es so wichtig ist, Menschen und ihre Bedürfnisse in den Mittelpunkt zu stellen. Ein weiterer spannender Punkt ist die Bedeutung von Netzwerken und wie wir sie heute nutzen können. Marina teilt wertvolle Tipps, wie sie starke berufliche Beziehungen aufbaut. Zudem schildert sie was ihre Vision und ihre Definition von einer erfüllenden Karriere und von Erfolg ist und was Resilienz und Authentizität damit zu tun hat. In dieser Folge hörst Du: • was Marina auf Social Media so erfolgreich macht (und wie ihr Arbeitgeber dazu steht!), • welche Fähigkeiten und Kenntnisse sie im Berufsleben entwickelt hat, die sie für besonders wichtig hält, • weshalb Netzwerken so wichtig ist, • wie Marina persönlichen und beruflichen Erfolg definiert und wie sich diese Definition im Laufe ihres Berufsleben verändert hat, • wie sie es schafft, eine Balance zwischen Berufs- und Privatleben zu finden.

Zu hoffen, dass bestimmte Dinge eine bestimmte Wendung nehmen und sich positive Resultate zeigen, ist keine Strategie. Willkürlich etwas tun führt nicht zu planbaren, zukunftsfähigen und replizierbaren Ergebnissen. Erfolgreiche Unternehmen folgen einer guten Strategie, die für ihre Mitarbeitenden, Kunden, Interessenten und Stakeholder stimmig ist, umgesetzt wird, und die in eine starke Zukunft führt. Christian Underwood, erfahrener Unternehmensberater in Strategie, Transformations- und Innovationsprozessen von KMUs, Familienunternehmen und börsennotierten Firmen, erzählt, wie er sich auf Strategieprozesse spezialisiert hat und warum eine klare Strategie der Schlüssel zum Erfolg ist. Durch eine kluge Strategie überleben Unternehmen nicht nur, sondern werden auch auf das nächste Level gehoben. In Zeiten von Digitalisierung, immensem Innovationsdruck und sich schnell ändernden Marktbedingungen hilft eine strukturierte Strategieentwicklung, wettbewerbsfähig zu bleiben. Christian hat erlebt, dass fehlende Strategien der Stolperstein in Transformationsprozessen sind. Es ist wichtig, dass Unternehmen nicht nur wissen, was sie tun, sondern auch warum sie etwas tun und welche Ziele sie verfolgen. Dabei ist es notwendig, externen Rat in Anspruch zu nehmen, um blinde Flecken zu überwinden, frische Perspektiven zu gewinnen und effektive Veränderungen zu bewirken. Christian teilt auch seine Gedanken zur Bedeutung von Leadership in der Strategieentwicklung und wie Führungskräfte nicht nur Ziele entwickeln, sondern sie auch effektiv umsetzen. Ein zentrales Thema unseres Gesprächs ist die Verbindung von Purpose und Strategie: mit einer starken Vision und einem klaren Leitbild bleiben Unternehmen langfristig erfolgreich und attraktiv. Außerdem sprechen wir über die entscheidende Rolle der Unternehmenskultur und wie Vertrauen und Offenheit im Team Strategieprozesse vorantreiben. Ein gemeinsames Verständnis für das Zusammenarbeiten und eine klare Kommunikation, die die Menschen nachvollziehen können, sind die Basis für unternehmerischen Erfolg. In dieser Folge hörst Du: ✨ auf welchen Grundlagen strategische Entscheidungen getroffen werden sollten, ✨ welche Methoden es gibt, um blinde Flecken zu überwinden und Unternehmen auf Erfolgskurs zu bringen, ✨ wie strategisches Handeln die Zukunft von Unternehmen sichert, ✨ welche Schritte die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmens stärken, ✨ welche Bedeutung gut durchdachte Strategien für den Erfolg von Unternehmen haben.

Du willst erfolgreich sein und Resultate haben und fragst Dich, wie das heute gehen soll? Selbstreflexion und neues Leadership ist der Ansatz, der paradox erscheint, doch zu langfristigem Erfolg führt. Selbstreflexion ist eine der wichtigsten Fähigkeiten und die erfolgskritische Grundkompetenz für gutes Leadership. Es braucht heute einen Shift von Zahlen und Prozessen zu Menschen und Beziehungen. Selbstreflexion bedeutet, sich selber als Beobachter aus der Vogelperspektive zu sehen. Es ist eine Selbstbeobachtung, die das eigene Denken, Fühlen und Handeln hinterfragt und analysiert. Indem wir unsere Verhaltensweisen und Denkmuster erkennen, anpassen und verändern, können wir die Qualität unserer Beziehungen und Handlungen verbessern und Verantwortung übernehmen. Wer sich selber reflektiert, kann sich auch in die Situation von anderen einfühlen. Neues Leadership weiss, dass Erfolg von einem Team von Menschen kommt, die nicht Nummern auf einem Spreadsheet sind, sondern Menschen mit Träumen und Potentialen. Erfolg braucht Weiterentwicklung, und Weiterentwicklung wird durch Selbstreflexion und neues Leadership möglich. In dieser Folge hörst Du: ✨ weshalb Selbstreflexion entscheidend für emotionale Intelligenz ist, ✨ weshalb neues Leadership sich auf das fokussiert, was Menschen verbindet und nicht was sie trennt, ✨ wie Selbstreflexion es ermöglicht, bestimmte Verhaltensweisen und Erfahrungen nicht ständig zu wiederholen, ✨ weshalb Erfolg heute darin besteht, wie Menschen miteinander arbeiten, ✨ welches Verhältnis neues Leadership zu Macht hat.