Das Thema Führung ist heutzutage wichtiger denn je! Das sehen wir schon in den Nachrichten. Der Ton untereinander wird rauer. Das gilt auch für das Miteinander, das wir in unserer Gesellschaft erleben. Als Mensch fühlt man sich in diesem Umfeld nicht mehr wirklich zu Hause. Und daran erkennen wir: Der Umgang macht den Unterschied. In jedem Menschen und in jedem Unternehmen schlummern Potenziale. Je besser eine Führungskultur ist, desto besser kann sich dieses Potenzial entwickeln – in Form von Ideen, Lösungen, neuen Produkten. Der Effekt: Man setzt am Menschen an und die Zahlen verbessern sich. Doch wie genau funktioniert das? Wie gehe ich z.B. auch mit Widerständen um, wenn ich eine neue Unternehmenskultur etablieren möchte? Als Führungskraft fühlt man sich – konfrontiert mit all diesen Herausforderungen – oft einsam. Nicht umsonst spricht man von "einsamer Spitze". Das Ziel von HEAD AND HEART ist jedoch die "gemeinsame Spitze". Bei uns geht es um das Verbindende. Wir möchten uns gegenseitig empowern, gemeinsam wachsen und Herausforderungen bewältigen. Dafür bietet HEAD AND HEART für seine Community: - Den shipLEADER, der Impulse zum Thema Leadership direkt zu den Führungskräften transportieren soll. - Die Community-Abende, die seit mehr als zwei Jahren in Ludwigsburg zu einem echten Vertrauensraum für Führungskräfte geworden sind. - Die Convention, die am 3. & 4. April 2025 ihre Premiere in Stuttgart bei unserem Partner AEB feiert: https://a.storyblok.com/f/210121/x/6f8785f240/flyer-convention-2025_aktualisiert.pdf Erfahre in dieser Folge mehr zu den unterschiedlichen Formaten! Moderation: Aleko Vangelis, Peter Statz (https://peterstatz.de) Falls Du Fragen oder Anregungen hast, tritt mit uns in Kontakt über shipLEADER@hah-consultants.com oder LinkedIn. Wir stehen Dir und euch zur Seite – auch mit Assessments, Talentmanagement oder Trainings. https://www.hah-consultants.com https://www.linkedin.com/company/headnheart/

Sind Konflikte eigentlich etwas Positives oder etwas Negatives? In unserer Reihe des shipLEADER, die durch den Artikel „Missverständnis Menschlichkeit“ inspiriert ist, beleuchten Peter Becker und Aleko Vangelis jeweils unterschiedliche Perspektiven zu New-Work-Themen. Heute greifen sie „One Companys“ auf – Unternehmen, die von sich sagen, „wie eine Familie unterwegs zu sein“. Das klingt erst einmal schön und harmonisch, aber auch hier gibt es unterschiedliche Seiten. Diese Prämisse könnte man so auslegen, dass es keinen Streit geben darf und sich immer alle gernhaben müssen. Doch wir leben in einer Zeit, in der es nicht nur „richtig“ und „falsch“ gibt. Wir sind zunehmend mit „sowohl als auch“ konfrontiert, mit der Suche nach einer Balance. Übertragen auf unser Thema bedeutet das, dass es in einer Organisation natürliche und gewollte Zielkonflikte gibt. Entscheidend ist, wie man mit ihnen umgeht. Wir sprechen über konstruktiv bewältigte Konflikte im Sinne einer gemeinsamen Zielerreichung. Eine gewisse Art von Konflikten ist gewünscht. Konflikte sind nicht von Hause aus negativ oder gar falsch. Die entscheidende Frage ist: Wie lassen wir Konflikte zu, wie gehen wir mit ihnen um und wozu dienen sie? Konflikte sind ein wichtiges Korrektiv, ein Instrument der Selbstbeobachtung von Organisationen. Es ist daher sogar gefährlich, sie zu unterdrücken, wenn man zum bestmöglichen Ziel gelangen möchte. Peter Becker führt hier ein selbst erlebtes Beispiel an, das das Spannungsfeld zwischen Vertrieb und Entwicklung skizziert. Erfolgsfaktoren in der Führung gibt es in diesem Kontext zwei: 1. Das Wissen darum, was in einem Konflikt zwischenmenschlich geschieht und dass Konflikte gewollt sind. 2. Die Fähigkeit, Konflikte auszuhalten und konstruktiv zu gestalten. Es darf KEIN Gewinner-Verlierer-Spiel sein, in dem es darum geht, Recht zu haben oder besser zu sein. Konfliktfähigkeit lässt sich auf Basis von Werten, Vertrauen (= psychological safety) und wertschätzender Haltung entwickeln. Wie gestaltet sich die Konfliktkultur in deiner Organisation? Hast du dasselbe oder ein ganz anderes Verständnis von Führung, Diskussionen und Konflikten? Teile gerne deine Gedanken mit uns unter shipLEADER@hah-consultants.com oder über LinkedIn. Wir freuen uns auf deine Nachrichten.

Führung bedeutet immer auch den Umgang mit Schwierigkeiten und Hindernissen. Dabei bleibt bei vielen Führungskräften keine Zeit sich allein mit sich selbst und der Frage "Wer bin ich?" zu beschäftigen. Als erstes werden Sachzwänge genannt - man sei ja Opfer der Umstände. Oft genug meinen wir doch etwas nicht verwirklichen zu können, weil wir es im tiefsten Inneren gar nicht wollen. Dabei ist es auf dem weg zu Führungspersönlichkeiten mit Herz zu werden unverzichtbar, eine gesunde Liebe zu sich selbst zu entwickeln, damit es zu einer Begegnung mit sich selbst kommt. www.shipleader.de

Aufgewachsen in einem beschaulichen und idyllischem schwäbischen Städtchen, muss Kristina ziemlich früh mit Lebensschicksalen umgehen lernen. Ihr weg führt sie über verschiedene Stationen, wertvolle Erfahrungen mit Gleichaltrigen in der Jugendarbeit, wilde Studentenjahre, der Verlust beider Elternteile in den 20ern, in die Weltstadt Berlin mit ihren Einflüssen und die große Weite der Welt. Sie entscheidet sich Verantwortung für ihr Leben zu übernehmen und lernt sich gegen Angst und für Liebe zu entscheiden. Das hat Einfluss auf ihre berufliche Laufbahn. Sie entwickelt eine kraftvolle Resilienz und geht mutige Schritte, die sie über Zalando zu einer der angesagtesten Bank Start Ups, N26, zu der großen aktuellen Herausforderung als CPO bei Bitwala führen (Start Up im Krypto Banking). Was und wie sie auf ihrem Weg "from Zero to Hero" gelernt hat, welche Herausforderungen sie aktuell hat und wie sie die meistert, darüber spricht Kristina Walcker-Mayer in unserem "Latte Macchiato für die Führungskraft". www.shipleader.de https://www.bitwala.com/de/about/

Michael Köllner (Trainer des TSV 1860 München) berichtete in unserem Latte Macchiato, wie es durch das beherzte Bewegen eines Feedbacks seiner Ehefrau zu einem Führungsproblem zu einer unerwartet positiven Lösung kam: aus einem abgeschriebenen Mannschaftsteil wurde ein wichtiger Stammspieler in der folgenden Saison. Was war das Geheimnis dieser Entwicklung? Ganz einfach und doch anspruchsvoll: Wenn du dich von einem Mitarbeiter nicht trennen kannst, dann ändere deine Einstellung zu ihm. Oder anders ausgedrückt: Hör auf dich mit seinen Schwächen auseinanderzusetzen und mach dich auf den Weg, seine Potenziale zu suchen und freizusetzen. Ein kleines Feedback hatte eine große Auswirkung und schuf so eine neue Vertrauensbasis. Wo wäre es dran ein kleines Feedback einzuholen? Bin ich bereit ehrlich zu mir zu sein? Möchte ich meine Haltung gegenüber einem schwierigen Mitarbeiter ändern? Gemeinsam machen wir uns auf die Reise zu Führungspersönlichkeiten mit Herz. Herzliche Einladung an alle Führungskräfte im C-Level, mittleren Management und Young Professionals zu unserem ersten "shipLeader-Community" Treffen in Stuttgart: www.shipleader.de

Unsere Seele reagiert innerlich auf die alltäglichen, kleinen Unfälle, die mit Mitarbeitern im Meeting, beim Personalgespräch oder in anderen Situationen geschehen. Nach außen wird es durch drei verschiedene Reaktionen sichtbar. 1) Wir bewegen uns von anderen weg 2) Wir setzen uns gegen andere durch 3) Wir gehen auf andere zu Das sind alles Reaktionen, die uns zeigen, wir sind nicht in der "Gleichwertigkeit" und können so dem Anderen nicht auf Augenhöhe begegnen. Welche Auswirkungen haben diese Reaktionen, was ist wichtig zu beachten und zu lernen auf dem Weg zu einer Führungspersönlichkeit mit Herz? Mehr dazu in unserem Espresso für die Führungskraft. Herzliche Einladung an alle Führungskräfte im C-Level, mittleren Management und Young Professionals zu unserem ersten "shipLeader-Community" Treffen in Stuttgart: www.shipleader.de

In einem kleinen Ort im Oberpfälzischen aufgewachsen, in der familiären Gaststätte ist er in jungen Jahren schon vielen Menschen begegnet, aus verschiedenen sozialen Schichten und Alters. Hier hat er schon viel über Menschen gelernt, das hat er dann auf seinem Weg als Jugendtrainer bis hin zum Bundesligatrainer eingesetzt und ist bis heute ein wissbegieriger, authentischer und leidenschaftlicher Trainer. Er begegnet seinen Spielern und allen Mitarbeitern des Vereins, aktuell der TSV 1860 München, auf Augenhöhe und versteht es in kurzer Zeit ein Zusammengehörigkeitsgefühl zu schaffen, indem er jeden als Mensch und in seiner Rolle wertschätzt. "Sein Beruf ist seine Berufung" sagt er und das spürt man ihm ab. Er teilt einige wertvolle Erfahrungen für Führungskräfte, die auf dem Weg zu einer Führungspersönlichkeit mit Herz sind. https://www.michaelkoellner.com/startseite.html Herzliche Einladung zum ersten "shipLeader-Community" Treffen am 8.4.21 in Stuttgart www.shipleader.de

Der beste Abwehrmechanismus gegen die Auswirkungen emotionaler Krisen ist die Bewusstmachung und Integration der eigenen Würde in mein Selbstbild. Das hat die Aufrechterhaltung der Gleichwertigkeit zur Folge und verhindert die Aktivierung von emotionalen Überlebensstrategien aus einer gefühlten Minderwertigkeit. Führungspersönlichkeiten mit Herz schaffen es jederzeit dem Gegenüber in einer Gleichwertigkeit zu begegnen und somit die Voraussetzung zur größtmöglichen Potenzialentfaltung zu schaffen. www.shipleader.de www.steinbach-partner.com

Als Führungskraft zu wissen, was emotionale Krisen auslöst, ist unverzichtbar für persönliches Wachstum. Auslöser können z. Bsp. Stimmlage, Blicke, Gerüche, Worte usw. sein. Situationen, gewollt und ungewollt, können genau wie plötzlich auftretende Ereignisse die gleichen negativen Auswirkungen haben. Im Espresso gehen wir darauf näher ein. www.shipleader.de mail@shipleader.de www.steinbach-partner.com

Um das eigene und das Potential der Mitarbeiter zur vollen Entfaltung zu bringen ist es immens wichtig, sich selber in den Blick zu nehmen und wahrzunehmen, welche Wirkungen Personen, Ereignisse und Situationen auf uns haben. Wir schauen uns an, was der "Sprung ins Wasser" für Auswirkungen hat und reisen dazu wieder in die Kindheit, um Lehren für unser Führungsverhalten heute zu ziehen. Dazu hilft uns das "Zwei-Punkte-Modell", das aufzeigt wie wichtig unser Grundbedürfnis nach "Sicherheit" und "Bedeutung" ist. Was passiert, wenn das in alltäglichen Situationen ins Wanken kommt, wie die Seele ums Überleben ringt, das besprechen wir in praktischen Beispielen und zeigen wie man damit umgehen kann, um zu einer Führungspersönlichkeit mit Herz zu werden. Durch die Corona Situation können wir im Februar/März noch kein erstes Präsenz - Meeting in der Region Stuttgart ansetzen, wir peilen ganz neu, Donnerstag, den 8. April an. Bleibt auf dem Laufenden indem ihr den Podcast abonniert, oder unseren Newsletter von www.steinbach-partner.com. Euer Feedback, Anmerkungen und eure Fragen, wie immer: mail@shipleader.de

Was möglich ist und welch unvorstellbaren Ergebnisse Führungspersönlichkeiten mit Herz erzielen können, zeigt auf beeindruckende Weise der Rostocker Oberbürgermeister Claus Ruhe Madsen. Durch mutiges und lösungsorientiertes Vorgehen integrierte er das Wissen und Erfahrung der verschiedensten Disziplinen (Verwaltung, Feuerwehr, usw.), kreierte neue Ideen und kann somit, die Infektionszahlen und Sterberate in Rostock auf einem beispiellos niedrigem Niveau halten. Sind wir bereit Mut zu zeigen und den "Sprung in den Angstbereich" zu wagen? So, dass sich auch, das Potenzial, das in uns gelegt ist, zur vollen Entfaltung kommen kann? Erzähle uns deine Geschichte, dein Beispiel. Wo und wie hast du den Sprung gewagt? Oder stehst Du davor, weißt aber nicht genau wann und wie? Wir nehmen dein Beispiel auf und geben praktische und hilfreiche Tipps: mail@shipleader.de Weitere Infos und Möglichkeiten zur Kontaktaufnahme: https://www.steinbach-partner.com/de/ueber-uns/unser-team/dr-ing-peter-becker https://www.steinbach-partner.com/de/ueber-uns/unser-team/aleko-vangelis

Personen, Situationen und Ereignisse, die allein beim Gedanken daran keine positiven Gefühle zur Folge haben, könnten für Dich eine wahre Fundgrube von bisher noch nicht entdeckten Chancen sein, Deine Führungspotenziale zu heben. So wie man beim Tauchen in Schiffswracks oft auf wertvolle Schätze stößt, verstecken sich hinter zum Teil unangenehmen Erinnerungen großartige Ressourcen und Stärken, die nur darauf warten in Deinem beruflichen und privaten Alltag zur Wirkung zu kommen. www.shipleader.der mail@shipleader.de

Irrtümer im Bereich New Work beschäftigen uns aktuell im shipLEADER. Inspiration für diese Themenreihe war der Artikel „Missverständnis Menschlichkeit“ aus managerSeminare. Welche Mechanismen man bei diesen Irrtümern beobachten kann, ergründen Peter Becker und Aleko Vangelis in der aktuellen Podcast-Folge. Mechanismus 1 ist die Verlagerung struktureller Probleme auf den Menschen. In einem Beispiel, das Peter Becker so erlebt hat, soll eine Führungskraft ihre überlasteten Mitarbeiter durch transformationale Führung motivieren. Deren Überlastung ist jedoch ein strukturelles Problem. Die Mitarbeiter sind durch zahllose Überstunden und Wochenendarbeit völlig ausgelaugt. Anstatt dieses Problem anzuerkennen und aktiv anzugehen, heißt es „Ihr werdet das schon schaffen“. Ein absolutes No-Go. Peter Becker bringt an dieser Stelle auch ein Positiv-Beispiel mit, in dem eine strukturelle Veränderung eine vermeintlich verfahrene Situation lösen konnte. Mechanismus 2 ist der des Moralisierens. Der Beruf wird zur Berufung hochstilisiert. Der Arbeitnehmer erhält ein hohes Maß an Anerkennung, wenn er 30 bis 40 Urlaubstage vor sich herschiebt, obwohl das ein Zeichen von krassem Missmanagement ist. Hier ist es wichtig, aufzupassen, dass man die Rolle, die ein Mensch innerhalb einer Organisation einnimmt, nicht gleichsetzt mit seinem kompletten Lebensinhalt. Denn jeder Mensch hat unterschiedliche Rollen in verschiedenen Lebensbereichen und alle Lebensbereiche brauchen ihn auf ihre Weise. Es ist wichtig, eine Sensibilität zu haben, falls hier Grenzen überschritten werden, und darüber reden zu können. Mechanismus 3 ist die Überdehnung formaler Pflichten. Kurz gesagt geht es hier darum, dass vom Arbeitgeber eine Leistung eingefordert wird, obwohl die Voraussetzungen für das Erbringen dieser Leistung schlichtweg nicht gegeben sind – zum Beispiel durch fehlende Qualifikation, durch einen Mangel an Material, z.B. durch Lieferengpässe, usw. Und bei jedem dieser Mechanismen ist es im Sinne einer guten Selbstführung entscheidend, auszuloten, wie wir als Menschen ticken, was wir brauchen – und im Zweifel „nein“ zu sagen und sich abzugrenzen. Wo hast du diese Mechanismen schon einmal erlebt? Wie bist du damit umgegangen? Teile gerne deine Gedanken mit uns unter shipLEADER@hah-consultants.com oder über LinkedIn. Wir freuen uns auf deine Nachrichten.

Jeder Mensch ist ein Individuum mit einem einmaligen Schatz von Begabungen und Fähigkeiten. Wir nennen sie Berufung. Leider ging vieles im Lauf des Lebens verschüttet und wir leben als Erwachsene nicht das volle in uns abrufbare Potenzial. Wir beschränken uns im sogenannten Wohlfühlbereich auf das Leben der uns bekannten Stärken und meiden (unbewusst) alles, was uns fremd, unkontrollierbar und damit Angst-machend erscheint. Die Entwicklung hin zu einer Führungspersönlichkeit hat zum Ziel, Dir zu helfen, den Angstbereich zu verkleinern, damit den Wohlfühlbereich zu vergrößern und dich deiner Berufung ein Stück näher zu bringen. www.shipleader.de

Er hat schon früh, im Elternhaus, gelernt, was es braucht um Menschen gut führen zu können. Viele Jahre später und über verschiedenen Stationen hinweg, hat er diese Erfahrung ausgebaut und berichtet davon wie wichtig Ehrlichkeit, Vertrauen, ein miteinander auf Augenhöhe, Respekt, Wertschätzung und sich auch verletzlich zeigen, ist. Der Erfolg gibt im Recht, Fluktuation in seinen Teams gibt es nicht, im Gegenteil, manch Mitarbeiter folgte ihm auch beim Arbeitsplatzwechsel. Wichtiger, die Mitarbeiter entfalten ihr volles Potenzial in so einer Führungskultur und sind gemeinsam, als Team, sehr erfolgreich für das Unternehmen. https://torstenheimann.de/WILLKOMMEN Eure Fragen, Feedback, Coaching&Traininingsangebot: www.shipLeader.de

Jeder Führungsstil, vor allem geprägt in den ersten Lebensjahren, beinhaltet Stärken und Schwächen. Das unreflektierte Leben der unterschiedlichen Stile hat einen Gewinn, aber auch einen Preis. Welchen Preis bist Du bereit zu zahlen? Kennst Du Deinen Preis und Deinen Gewinn Deines Führungsstils im Beruf und im Alltag? Anhand eines praktischen Beispiels zeigen wir auf, was dahintersteckt. Kontakt: mail@shipleader.de

Auf dem Weg zur Führungspersönlichkeit mit Herz ermöglicht nur ein Dialog mit einer Person des Vertrauens und den richtigen Fragen, einen tieferen Einblick in verborgene Glaubenssätze aber auch Ressourcen. Werde teil der "Führen mit Herz" Community: mail@shipleader.de

Klingt krass - ist aber so! Die Aspekte der Familienatmosphäre sind wir gewohnt und haben gelernt damit umzugehen, darin unsere Rolle zu spielen und uns durchzusetzen. Deshalb beeinflussen diese Aspekte/Atmosphäre unbewusst auch unser Führungsverhalten. Unsere Glaubenssätze, Teil unserer Persönlichkeit und in der Kindheit gebildet, wahrzunehmen und sie zu korrigieren ist auf dem Weg zu einer Führungspersönlichkeit zu werden, unverzichtbar. Auf Deine Fragen und Anregungen freuen wir uns: mail@shipleader.de

Im neuen Jahr knüpfen wir an unserer Kindheit an, den damals entwickelten Glaubenssätzen, die heute mein Persönlichkeit und damit meinen Führungsstil beeinflussen. Anhand von praktischen Beispielen machen wir uns auf den Weg, unsere Glaubenssätze zu entdecken und zu verändern, damit wir Blockaden lösen und versteckte Ressourcen freisetzen können. mail@shipleader.de www.steinbach-partner.com

Wie kamen wir auf den Namen unseres Podcasts? Hintergrundinformationen und mehr gibt es in dieser Folge. Außerdem beschäftigen wir uns mit den Erfahrungen und den Prägungen in unserer Kindheit. Diese bilden einen großen Teil unserer Persönlichkeit und beeinflussen damit unser Führungsverhalten. Führen mit Herz bedeutet den Mut zu haben, sich mit seiner Kindheit zu beschäftigen und dort versteckte Ressourcen freizusetzen und Blockaden aufzulösen um sich weiter zu entwickeln als Führungspersönlichkeit. https://www.managerseminare.de/Verlagsprogramm/Fhren-mit-Herz,278454 mail@shipleader.de

Was macht eine Führungskraft mit Herz aus? Was gilt es unbedingt zu Wissen, aus Sicht eines Experten mit über 20 Jahren Erfahrung, um emotional reif führen zu können? Wann ist ein Mann ein Mann? Und wie geht er mit dem "Land der unheimlichen Gefühle" in sich um? Es ist notwendig und wertvoll als weibliche Führungskraft Kenntnis darüber zu haben, damit die kooperative Zusammenarbeit mit den männlichen Kollegen gewinnbringend gestaltet werden kann. Über deine Gedanken, Anregungen und dein Feedback freuen wir uns: mail@shipleader.de www.maenner-therapie.de www.shipleader.de

Aktuell wichtiger denn je, die eigenen Mitarbeiter im Blick zu haben, sie ganzheitlich wahrzunehmen, auch mit ihren Gefühlen und Emotionen. Was gilt es zu beachten, wie kann mir das als Führungskraft gelingen? Über deine Gedanken, Anregungen und dein Feedback freuen wir uns: mail@shipleader.de

Um emotional Reif zu führen braucht es Zugang und Wahrnehmung von Gefühlen und Emotionen. Durch Steuerung der Gedanken kann man diese gesund beeinflussen. Wir sprechen ebenfalls über die Aufrechterhaltung der Gleichwertigkeit durch auf Kooperation angelegter Beziehungen. Auf deine Fragen, Feedback und Anregungen freuen wir uns: mail@shipleader.de

„Missverständnis Menschlichkeit“ lautet der Artikel aus managerSeminare, der Inspiration für unsere aktuelle Podcast-Themenreihe ist. Diesmal nehmen sich Peter Becker und Aleko Vangelis im shipLEADER das Missverständnis vor, dass Coachings ein Allheilmittel sind. Während Trainings und Coachings vor rund 15 Jahren von Arbeitnehmern noch eher als eine Art „Strafe“ angesehen worden sind, sind sie heute im Arbeitsalltag ein gebräuchliches und allseits geschätztes Tool. Diese Offenheit der Menschen ist im Sinne ihrer persönlichen Entwicklung auf der einen Seite zu begrüßen. Auf der anderen Seite kann sie aber auch dazu führen, dass sich der Gedanke etabliert, man müsse im Falle eines Problems nur die vermeintlich beteiligten Personen zum Coaching schicken, dann sei der Fall gelöst. Doch wann immer man über einen externen Beratungsansatz nachdenkt, weil man feststellt, dass man es innerhalb des eigenen Unternehmens nicht schafft, das Problem mit den eigenen Ressourcen zu lösen, will das gut durchdacht sein. Basis muss eine sehr sorgfältige Problemanalyse sein: Wo liegt die Ursache des Problems? Was ist der richtige Weg, um das Problem zu lösen? Nicht umsonst gibt es viele unterschiedliche Beratungsansätze, wie Trainings, Coachings, Mentoring, Seelsorge etc. Denn der Beratungsansatz muss immer zum Menschen und zum Problem passen. Haben Mitarbeiter einen der Beratungsansätze genutzt, ohne dass sich etwas geändert hat, gilt es, neue Wege zu finden. So kann sich u.a. die Kombination von Beratungsansätzen lohnen – z.B. ein fachliches Training gepaart mit einem Coaching. Mitunter liegt die Ursache eines Problems aber auch gar nicht in den Menschen, sondern in der Organisation und ihrer Struktur. Das bedeutet, man hat es mit Themen zu tun, die sich zum Teil jahrzehntelang eingefahren haben. Umso unangenehmer kann es sein, sich mit ihnen auseinanderzusetzen und als Führungskraft unpopuläre Entscheidungen zu treffen. Im ersten Schritt ist es oft leichter, zu behaupten, es läge an den Menschen, um diese dann in ein Coaching zu schicken. Doch man benötigt andere Beratungstools, um die organisationalen Probleme bei der Wurzel zu packen und die Unternehmenskultur zu schaffen, die man sich wünscht. Wo hast du so etwas schon einmal erlebt? Gab es schon einmal den Fall, dass dir jemand vermittelt hat, du seist die Ursache für ein Problem, und dich deswegen zu einem Coaching geschickt hat – obwohl die Ursache in der Organisation lag? Teile gerne deine Gedanken mit uns unter shipLEADER@hah-consultants.com oder über LinkedIn. Wir freuen uns auf deine Nachrichten.

Die Unterscheidung zwischen interpretierenden und eigenen Gefühlen charakterisiert emotionale Reife. Diese ist Voraussetzung zur Gestaltung wertschätzender Führung. Über deine Gedanken, Anregungen und dein Feedback freuen wir uns: mail@shipleader.de

Führen mit Herz braucht emotionale Reife, die eine gute Wahrnehmung eigener Gefühle und einen konstruktiven Umgang voraussetzt. Über deine Gedanken, Anregungen und dein Feedback freuen wir uns: mail@shipleader.de

Der Mensch ist keine Maschine, sondern eine lebendige Seele. Wir besprechen, warum diese Sicht auf den Menschen, insbesondere vor dem Hintergrund der immer schnelleren Veränderungen der Arbeitswelt, unverzichtbar ist. Kontakt: mail@shipleader.de

Die Episode 002 dreht sich um die Bewertung von Führungsqualität. Auf Feedback freuen wir uns sehr: mail@shipleader.de

In der Episode 001 erfahren Sie, was führen mit Herz bedeutet und warum es in der heutigen, schnelllebigen Zeit ein so wichtiger Faktor um Weltmeister in Sachen Führung zu werden. Auf Feedback freuen wir uns sehr: mail@shipleader.de

In dieser Einführungsfolge erfahren Sie wer Dr. Peter Becker und Aleko Vangelis sind. Was das Konzept dieses Podcasts ist, welche Vision wir im Blick haben und welchen Nutzen Sie davon haben könnten. Ihre Rückmeldungen und Anmerkungen können sie uns sehr gerne über mail@shipleader.de zusenden. Jetzt viel Spaß und eine gute, gemeinsame Reise.

Selbstorganisation ist eins DER Schlüsselwörter im Kontext von New Work. Gleichzeitig ist es ein Thema, das sehr gut in die shipLEADER-Reihe von Peter Becker und Aleko Vangelis passt, die vom Artikel „Missverständnis Menschlichkeit“ aus managerSeminare inspiriert wurde. Denn jeder Mensch sehnt sich nach einem gewissen Maß an Handlungsfreiheit und danach, nicht kontrolliert zu werden. Aber es ist ein Irrtum, dass Selbstorganisation der Königsweg ist und dass ein Unternehmen weder Hierarchien noch Führungskräfte braucht. Denn jeder Mensch braucht ein gewisses Maß an Struktur und Ordnung. Stand der Erkenntnis in der Systemtheorie ist es, dass die größte Angst des Menschen ist, im Chaos zu versinken. Daher gibt es viele Menschen, die in sozialen Systemen wie ihrem Unternehmen oder auch ihrer Ehe richtiggehend leiden und trotzdem nichts verändern. Denn in diesen Systemen finden sie ungeachtet aller Nachteile eine gewisse Ordnung und Struktur vor. Zahlreiche Menschen haben Angst vor Veränderung und bleiben daher lieber im Bekannten, anstatt sich für Selbstorganisation und Freiheit zu entscheiden. Selbstorganisation ist – u.a. im Zusammenwirken von Führungskräften und ihren Mitarbeitern – wünschenswert. Aber es gibt eine Grenze. Überschreitet man diese, gerät der Mensch in eine Überforderung, die ihm nicht guttut. In vielen Unternehmen ist Selbstorganisation durch agiles Arbeiten implementiert. Wird im agilen Arbeiten die Grenze an Freiheit, die sich positiv auf einen Menschen auswirkt, überschritten, werden die Ergebnisse allerdings nicht wie gewünscht ausfallen. Der Grund dafür kann darin liegen, dass der Rahmen für die Selbstorganisation gut gemeint zu groß gesteckt wurde. Um das zu korrigieren, kann es Sinn machen, ihn in kleineren, lebbaren Schritten zu definieren. Es geht darum, nicht zu viel zu schnell zu wollen. Grundsätzlich ist es aber sinnvoll, über Entscheidungs-Autonomie für bestimmte Bereiche und Teams nachzudenken und eine Hierarchie nur soweit wie nötig zu etablieren. Es kommt auch hier auf eine gute Balance und Achtsamkeit an. Peter Becker teilt in dieser shipLEADER-Folge mit uns eine spannende Studie der Universität Potsdam. Im Maschinenwerk eines französischen Unternehmens sollten autonome Teams etabliert werden, in denen jeder jederzeit jede Aufgabe übernehmen kann. Durch größere Flexibilität und breitere Qualifikationen sollte mehr Arbeitsfreude erzeugt werden. Seid gespannt, was dabei herauskam. Wie erlebt ihr das Thema Selbstorganisation bei euch und euren Mitarbeitern? Wo gibt es natürliche Grenzen und wo setzt ihr selbst Grenzen? Teilt gerne eure Gedanken mit uns unter shipLEADER@hah-consultants.com oder über LinkedIn. Wir freuen uns auf eure Nachrichten.

„Der größte Erfolg meines Vaters war nicht, das Unternehmen aufzubauen, sondern die Verantwortung abzugeben“, sagt Michael Rampf. Gemeinsam mit seinem drei Jahre jüngeren Bruder ist der 48-Jährige geschäftsführender Gesellschafter des Familienunternehmens RAMPF Holding GmbH & Co. KG und durfte einen Transformationsprozess mit Vorbildcharakter erleben. Nun ist er zu Gast bei Aleko Vangelis im aktuellen „Latte Macchiato mit Schuss“ und lässt uns daran teilhaben. Denn der Übergang in der Geschäftsführung von einer Generation zur nächsten ist immer auf unterschiedlichen Ebenen eine Herausforderung. Mittels einer längeren gemeinsamen Zeit von Vater und Söhnen sowie dem bis heute dritten Geschäftsführer, Horst Bader, in klar voneinander abgegrenzten verantwortlichen Positionen im Unternehmen, einer „Familienverfassung“ und eines Beirats ist dieser bei der RAMPF Holding GmbH & Co. KG jedoch nicht nur reibungslos, sondern auch absolut positiv für alle Beteiligten verlaufen. Michael Rampf führt uns durch diesen Prozess, nimmt uns aber auch mit in seine Kindheit, die ihn maßgeblich geprägt hat. An die Zeit, in der sein Vater sich selbstständig gemacht hat, obwohl er damals noch gar kein Produkt hatte, erinnert sich der 48-Jährige sehr gut. Ebenso daran, wie es dem Vater gelungen ist, Kunden und Mitarbeiter für sich zu gewinnen, nachdem das Produkt gefunden war. Heute dreht sich alles um Engineering und Chemical Solutions und vieles von dem, was der Vater seinen Söhnen vorgelebt hat, spiegelt sich in deren Mitarbeiterführung wider. Um diese geht es ebenso, wie um die Bedeutung einer Fehlerkultur, um den so wichtigen Austausch unter den Führungskräften und um die Wichtigkeit einer klaren Aufteilung innerhalb eines Familienunternehmens. Michael Rampf spricht über die Bedeutung von Kommunikation, von einem gemeinsamen Weg und von Hierarchien. Außerdem thematisiert er Möglichkeiten der Entscheidungsfindung und die Bedeutung davon, als Unternehmen seinem Umfeld etwas zurückzugeben. Freut euch auf eine spannende und vielschichtige Folge des shipLEADER!

Im shipLEADER nehmen Peter Becker und Aleko Vangelis aktuell das Thema New Work etwas genauer unter die Lupe und zwar im Hinblick auf den Balanceakt zwischen KPIs bzw. wirtschaftlichem Erfolg und dem Mitarbeiter als Menschen bzw. der Verantwortung im Bereich Persönlichkeitsentwicklung. Denn Persönlichkeitsentwicklung darf nicht zu einer Vereinnahmung des Menschen führen. Gesunde, emotional reife Persönlichkeiten können auch „nein“ sagen, wenn sie eine Übergriffigkeit seitens ihrer Organisation spüren. Außerdem sind sie sich der Verantwortung bewusst, die sie anderen Lebensbereichen außerhalb ihres Berufs gegenüber haben. Denn jeder Mensch hat unterschiedliche Rollen, die ihn mit ganz unterschiedlichen Erwartungshaltungen (eigenen und fremden) in verschiedenen Lebenswelten konfrontieren. Daher ist ein bewusstes „Hineinfühlen“ ganz wichtig, um festzustellen, „wie bin ich selbst in meinem Leben unterwegs?“. Führung beginnt zunächst einmal bei mir – mit der Selbstführung. Je mehr ich in diesem Bereich wachse, desto besser kann ich andere führen. Soweit die Theorie. In der Praxis haben viele Führungskräfte jedoch bisher noch nie „nein“ gesagt, oder viel zu selten, wenn sie an ihre Grenzen gestoßen sind. Darin liegt aus unserer Sicht einer der Gründe dafür, dass zahlreiche junge Menschen der Frage, ob sie Führungsverantwortung übernehmen wollen, mit einer gewissen Distanz begegnen. Denn sie haben Führung bei ihren Chefs meistens als völlig einseitige Betonung der Lebensaufgabe Beruf erlebt – und das bei gleichzeitiger Vernachlässigung aller anderen Bereiche. Im Artikel „Missverständnis Menschlichkeit“ aus managerSeminare, der uns den Impuls für dieses Thema geliefert hat, geht es um New Work und die damit verknüpften Vorurteile. Und ganz deutlich ist dabei, dass die Übertragung von Eigenverantwortung und von Handlungsspielräumen klare Grenzen hat, da sie zur Belastung von Mitarbeitern werden kann. Nicht jeder Mensch ist für so viel Freiheit empfänglich. Daher muss ich mir als Führungskraft immer die Frage stellen, ob mein Führungsverhalten zur jeweiligen Person, zur Situation und zum Ereignis passt. Das kann ich mit Achtsamkeit herausfinden. Häufig laufen wir Menschen Gefahr, ausschließlich in „entweder – oder“ zu denken. Doch auch ein „und“ ist möglich. Denn in der Führung geht es um eine Vielseitigkeit, um das gezielte Einsetzen unterschiedlicher Führungsstile, um Menschen dort, wo sie gerade stehen, abzuholen. Es geht um emotionale Reife im Umgang mit herausfordernden Situationen, anstatt der Prämisse „es schon irgendwie zu schaffen“. Nehmt ihr eure Grenzen wahr und kommuniziert diese? Tun das eure Mitarbeiter? Wie reagiert ihr auf solche Rückmeldungen. Wo werdet ihr tätig für euch selbst und eure Mitarbeiter und wo könnten die guten Absichten des Förderns übergehen in Fordern und Überfordern? Wir freuen uns sehr auf eure Erfahrungen. Teilt daher gerne eure Gedanken mit uns unter shipLEADER@hah-consultants.com oder über LinkedIn. Wir freuen uns auf eure Nachrichten.

Mit einer neuen Folge shipLEADER melden wir uns zurück aus der Osterpause. Dabei nehmen Peter Becker und Aleko Vangelis das Thema New Work etwas genauer unter die Lupe und zwar in Hinblick auf den Balanceakt zwischen der betriebswirtschaftlichen Sicht auf einen Mitarbeiter und dem Ansatz einer menschlichen Führung. Anstoß dafür war der Artikel „Missverständnis Menschlichkeit“ aus managerSeminare. Denn auch bei unserem Ansatz, mit Herz zu führen, sahen wir uns anfangs häufig mit dem Vorurteil konfrontiert, Sozialromantik zu betreiben, anstatt uns mit Wirtschaftlichkeit auseinanderzusetzen. Doch das genaue Gegenteil ist der Fall. Wie so oft liegt auch in diesem Fall der Schlüssel in der richtigen Balance – nämlich zwischen Mensch und Organisation. Denn es ist erwiesen, dass man die verborgenen Potenziale in Unternehmen allein durch menschliche Führung freisetzen kann. Es ist eine neurowissenschaftliche Erkenntnis, dass wir das, was der Mensch im Kopf hat, nur dann freisetzen können, wenn wir auch sein Herz erreichen – oder wie wir es in unserem Claim zusammenfassen: „Leading heads and winning hearts“. Auf der einen Seite darf Persönlichkeitsentwicklung im Arbeitsumfeld keine Flucht aus den geschäftlichen Herausforderungen sein. Auf der anderen Seite darf es auch keine Flucht sein, die Persönlichkeit nicht zu entwickeln, weil man z.B. vermeiden möchte, aus seiner Komfortzone in den Angstbereich hineinzugehen. Es geht um das richtige Augenmaß unter Wahrung und Berücksichtigung des Faktors Leistung. Mensch wie Maschine unterliegen im beruflichen Kontext ganz automatisch einer betriebswirtschaftlichen Betrachtungsweise und die Frage, wie es um die Leistung eines Mitarbeiters steht, darf erlaubt sein. Während jedoch die Maschine zu 100 Prozent Eigentum der Firma ist und theoretisch an sieben Tagen in der Woche 24 Stunden laufen kann, gilt das nicht für den Mitarbeiter. Hier geht es um die Beziehungsebene, um Verantwortung. Die Erwartungshaltung, dass Mitarbeiter z.B. dauerhaft Überstunden leisten und an Samstagen arbeiten kann durchaus übergriffig sein. Wir besprechen ein Beispiel, in dem eine Führungskraft ihre Grenzen erkennt und kommuniziert, die Geschäftsführung darauf aber nicht entsprechend reagiert. Was tut man in einem solchen Fall? Inwieweit und von wem ist da emotionale Reife gefragt? Wie kann man auf den Menschen eingehen und gleichzeitig Leistung einfordern? Wo sind Grenzen und wo verschwimmen Grenzen? Wie erlebt ihr das, wie habt ihr eure Mitarbeiter und eure Organisation im Blick? Wo sollte eure Wahrnehmung vielleicht noch mehr trainiert werden? Wir freuen uns sehr auf eure Erfahrungen. Teilt daher gerne eure Gedanken mit uns unter shipLEADER@hah-consultants.com oder über LinkedIn. Wir freuen uns auf eure Nachrichten.

Seit 1. April 2023 sind wir unter dem Namen HEADANDHEART unterwegs, verzeichnen Zuwachs in der Geschäftsführung und freuen uns, euch in einem „Latte Macchiato“ unseres Podcasts „shipLEADER“ mit in unseren Transformationsprozess zu nehmen. Die beiden Geschäftsführer Peter Becker und Aleko Vangelis erläutern die Motive, die Hintergründe und blicken zurück auf einen bewegten Weg in der Arbeit als Personalberater seit 2006. In den zurückliegenden drei bis vier Monaten hat sich unser Transformationsprozess, in den all unsere Mitarbeiter aktiv eingebunden waren, verdichtet. Insgesamt liegt aber ein deutlich längerer Weg hinter uns, auf den wir euch mitnehmen möchten. Der Weg von Peter Beckers Entscheidung, 2006 in die Personalberatung einzusteigen bis hin zu einem Unternehmen, das nicht nur in Deutschland an den Standorten Ludwigsburg und Nürnberg Führungskräfte und Unternehmen begleitet, sondern auch in Indien, England, , Mexiko und Südamerika. Als Executive Search-Spezialisten ist es unsere Mission, Menschen, Unternehmen und Märkte hochwirksam zu vernetzen und zusammenzubringen. Mit dem Ausbau unseres Angebots im Bereich Leadership Development verstärken wir unseren ganzheitlichen Ansatz in Sachen Suche, Auswahl und Entwicklung von Führungspersönlichkeiten. Denn wir sind überzeugt davon, dass der Wettbewerb der Zukunft sich nicht nur an außergewöhnlichen Produkten und Dienstleistungen entscheidet, sondern an Menschen und Organisationen, die ihr Potenzial entfalten. GANZHEITLICHKEIT steht im Fokus unserer Arbeit. Mit HEADANDHEART führen wir Kopf und Herz ebenso zusammen, wie wir Menschen und Organisationen zusammenführen. In diesem Wechselspiel sollen für alle Beteiligten Wertschöpfung und Nutzen entstehen, damit Freude und Lust an Leistung wachsen. Denn natürlich geht es für Unternehmer immer auch um Zahlen, Daten und Fakten. Daher ist eine Erkenntnis aus jahrelanger Erfahrung ganz entscheidend: dass eine gesunde Unternehmenskultur und eine gute Selbstführung deutliche betriebswirtschaftliche Auswirkungen haben. In diesen Bereichen begleiten wir Einzelpersonen und Unternehmen und helfen dabei, mit einer gesunden Weiterentwicklung Potenziale freizusetzen. MITEINANDER gehen wir den Weg in unserem Familienunternehmen. Aleko Vangelis ist in die Geschäftsführung aufgerückt und leitet seit 1. April gemeinsam mit Peter Becker die Geschicke des Unternehmens. Es geht nicht um Ablösung der einen Generation durch die andere, sondern um ein Miteinander von Erfahrung und neuen Ideen. Dadurch sichern wir die Nachhaltigkeit sowie die langfristige Perspektive des Unternehmens und unserer Vision. Wir werden weiterhin Führungskräfte zu Führungspersönlichkeiten mit Herz entwickeln und Unternehmen zu Unternehmen mit Herz. Wir liefern euch Impulse auf LinkedIn, entwickeln unsere Academy weiter, bauen unsere Community aus, sind auf der Suche nach Multiplikatoren und freuen uns ganz besonders auf den (persönlichen) Austausch mit euch. Nehmt gerne Kontakt mit uns auf unter shipleader@hah-consultants.com oder über LinkedIn. Und besucht uns auf unserer Website: www.hah-consultants.com Wir freuen uns auf euch und auf unseren weiteren gemeinsamen Weg.

Aktuell bewegen wir uns in der Welt von VUCA und BANI, in Zeiten von Verunsicherung, Instabilität und Chaos. Heute schauen wir darauf, welche Chancen in Herausforderungen und Problemen schlummern, und wie wir durch eine Veränderung unserer Perspektive auch in schwierigen Situationen unsere Chancen entdecken können. Zuletzt haben sich Peter Becker und Aleko Vangelis damit auseinandergesetzt, wie negativ die Nachrichten sind, die wir tagtäglich in den Medien konsumieren. Kaum eine Schlagzeile transportiert etwas Positives. Und diesen Impuls greifen sie in der aktuellen „shipLeader“-Folge auf. Denn unser Medienalltag transportiert viele Ängste und es ist aus der neueren Hirnforschung bekannt, dass durch den stetigen Konsum von Negativem etwas im Gehirn passiert. Das hängt mit den Botenstoffen zusammen, die unsere Gefühlswelt ein Stück weit lenken. Vereinfacht gesagt: Bei Stressreaktionen aufgrund von angstauslösender Sinneswahrnehmung steigt der Stresshormonspiegel durch die Botenstoffe und unsere Nervenzellen lösen Alarm aus. Nun habe ich zwei Optionen: Entweder, ich steigere mich in das Problem hinein und gebe mich den negativen Gefühlen hin, oder es gelingt mir, aus diesem Kreislauf auszusteigen. Übertragen auf den Führungsalltag ist es so, dass sehr viele Führungskräfte absolute Experten auf ihrem Fachgebiet sind. Daraus ziehen sie ihre Bedeutung und ihre Sicherheit. Doch angesichts der Probleme, mit denen wir in unserer komplexen Welt konfrontiert sind, können sie auf ihre ihnen Sicherheit gebenden Erfahrungswerte nicht zurückgreifen. Es ist Achtsamkeit gefragt. Privat und beruflich kann ich einen Perspektivwechsel vornehmen, indem ich mich frage, was mir denn zuletzt gelungen ist. Wo hatte ich ein Erfolgserlebnis? Denn auch kleine Erfolge darf ich feiern, um sie mir bewusster zu machen. Außerdem darf ich mich fragen, welche meiner persönlichen Ressourcen mich zuletzt durch eine schwierige Phase geleitet haben. Was habe ich in dieser Phase lernen dürfen? Wo liegen die Chancen innerhalb des Problems? Wozu brauche ich dieses Problem vielleicht sogar? Welche Lösung schlummert für mich in dieser vermeintlich schwierigen Situation? Das heißt: Was sehe ich noch außer dem Problem? Wie bewerte ich es? Denn meine Gefühle sind der Motor meines Handelns. Euch möchten wir herzlich zu einem solchen Perspektivwechsel einladen. Macht euch doch einmal Gedanken darüber, wo ihr positive Nachrichten findet und wo ihr den Fokus verändern könnt, um die Wahrnehmung positiv zu beeinflussen. Wir freuen uns sehr auf eure Erfahrungen. Teilt daher gerne eure Gedanken mit uns unter mail@fuehrenmitherz.de oder über LinkedIn. Wir freuen uns auf eure Nachrichten.

In der Auseinandersetzung mit unserer aktuell sehr unsteten Zeit haben wir festgestellt, wie wichtig es ist, Schwierigkeiten artikulieren zu können, um gemeinsam mit anderen an Lösungen zu arbeiten. Heute beschäftigen wir uns damit, wie wir resilienter gegenüber der Unsicherheit unserer Zeit werden können. VUCA und BANI, die beiden Modelle, die wir in den vergangenen Wochen vorgestellt haben, liefern per se keinen Lösungsweg, helfen uns aber dabei, Dinge in Worte zu fassen und damit besprechbar zu machen. Das „B“ in Bani steht für „brittle“, das englische Wort für „brüchig“. Brüchig sind z.B. Gegenstände, denen die Flexibilität fehlt, sich an Bewegungen oder Belastungen anzupassen. Sie sind oftmals porös, instabil und gehen relativ schnell zu Bruch. Übertragen auf uns Menschen steht diese Flexibilität für die Resilienz, auf unvorhersehbare Ereignisse reagieren zu können. Was braucht nun eine Führungskraft, um belastbarer zu sein, um mehr Resilienz aufzubauen? Erst einmal ist es wichtig, sich nicht ständig im Bereich der Überlastung und damit permanent am Limit zu bewegen. Denn wenn das geschieht, hinterlässt es – ebenso wie bei Gegenständen – Gebrauchsspuren. Menschen verlassen Organisationen, in denen permanent am Limit gearbeitet wird. Es entsteht ein Fachkräftemangel und die Organisation wird, um im Bild zu bleiben, von innen heraus porös. Im nächsten Schritt ist es entscheidend, sich mit der Brüchigkeit auseinanderzusetzen und diese nicht zu ignorieren. Um dagegen angehen zu können, lohnt es sich, festzustellen, wo die eigene Organisation porös ist. Wo fehlt es an der nötigen Flexibilität, um gut zu reagieren? Welche Dinge werden übersehen? Und im Rahmen der Selbstführung darf die Führungskraft sich natürlich auch fragen, wo sie das letzte Bisschen aus sich herausquetscht und damit ans Limit bringt. Eine Organisation, die unsicher ist, löst Angst, oder zumindest eine gesunde Portion Besorgnis bei den Menschen aus. Wenn ich diesem Gefühl unreflektiert folge, führt das zu einer Passivität und zu dem Glauben, ohnehin nichts ändern zu können. Angst lähmt die Menschen, denn sie ist die Hüterin der Sicherheit. Daher geht unsere herzliche Einladung raus an unsere gesamte Community: Hört einmal in euch hinein, an welchen Stellen ihr euch passiv verhaltet. Gibt es Punkte, an denen ihr merkt, dass eine Angst dahintersteckt? Wo solltet ihr wieder aktiver werden, um Lösungen zu finden? Teilt gerne eure Gedanken mit uns unter mail@fuehrenmitherz.de oder über LinkedIn. Wir freuen uns auf eure Nachrichten.

In der letzten shipLEADER-Folge der dritten Staffel beschäftigen sich Peter Becker und Aleko Vangelis mit Selbstreflexion und damit, Dinge vorzuleben, die ich von meinen Mitarbeitern erwarte und einfordere. Beides hängt eng miteinander zusammen. Zuletzt haben wir aufgrund eines Impulses an einem unserer Community-Abende festgehalten, dass wir nicht mehr von einer Fehler-, sondern viel lieber von einer Erkenntniskultur sprechen möchten. Hierzu gehören zwei wichtige Punkte: Was erkenne ich auf der Sachebene (Daten & Fakten)? Denn hier kann ich neue Lösungen kreieren und z.B. nachhaltiger werden. Was erkenne ich auf der Persönlichkeitsebene (über mich selbst und über Mitarbeiter)? Hier kann ich Entwicklungsfelder entdecken. Auf der Persönlichkeitsebene sprechen wir gerne vom Talentmanagement, einem Feld, das viele Kunden von uns zu wenig im Fokus gehabt haben. Denn oft hat die Arbeit an Fachthemen gegenüber der Arbeit am Menschen Priorität gehabt. Um hier anzusetzen, bedarf es unbedingt einer Selbstreflexion. Das bedeutet: Verantwortung für die aktuelle Situation übernehmen und aus der Opfer- in die Täterrolle wechseln, quasi Selbstverantwortung übernehmen. Ermutigt anpacken: Was kann ich tun, um die Situation zum Besseren zu verändern? Den eigenen Selbstwert kennen. Reflektieren: Was lebe ich vor? Der letzte Punkt ist besonders zentral, denn am wenigsten werden Menschen von mir geprägt durch das, was ich sage, sondern durch das was ich lebe. Denn den größten Einfluss habe ich durch mein Sein und Handeln. Daher sind Selbsterkenntnis und Selbstführung so zentral, um daraus meine Handlungen abzuleiten. Wir möchten dich einladen zu einer Selbstreflexion über die letzten Monate. Wie ging es dir? Welche Gedanken kommen Dir? Was fehlt dir? Was ist dir gelungen, was nicht? Wo stehst du? Wo wolltest du dich weiter entwickeln? Ein kleiner Tipp: Sollte dir nun in den Sinn kommen, dass du dafür keine Zeit hast, dann sei wachsam. Es könnte ein Indiz dafür sein, dass du dich in deinem Inneren gar nicht mit den Themen auseinandersetzen möchtest. Denn diese Beschäftigung mit sich selbst bedeutet Arbeit und sich mit den Schattenseiten seiner Persönlichkeit auseinanderzusetzen kann zeitweise anstrengend sein. Doch sie führt in die Freiheit und setzt das Potenzial, das wir in uns tragen, frei. Welche Erkenntnis hattest Du in den vergangenen Monaten? Welchen Handlungsschritt kannst du daraus ableiten? Gib uns gerne Feedback, tritt mit uns in Kontakt über shipLEADER@hah-consultants.com oder LinkedIn. Wir stehen dir und euch zur Seite – auch mit Assessments, Talentmanagement oder Trainings. Eine schöne Sommerpause all unseren Hörern. Wir freuen uns auf ein Wiedersehen bei den Community-Abenden und ein Wiederhören beim shipLEADER im September und damit nach den Sommerferien.

Latte Macchiato mit Schuss – Gast: Stephanie Beck „Die Neugierde ist ein großer Teil von mir – immer auch Wege zu gehen, die es vorher so noch nicht gab“, verrät uns Stephanie Beck. Die 42-Jährige wird im Sommer 2023 von einer Team- zur Zentrumsleiterin bei der Techniker Krankenkasse und ist ab diesem Zeitpunkt nicht mehr für 20 Mitarbeitende, sondern für 10 Führungskräfte und dahinter für 180 Mitarbeitende verantwortlich. Im aktuellen „Latte Macchiato mit Schuss“ spricht sie mit Aleko Vangelis über die neue Herausforderung, unkonventionelle Wege und den Umgang mit Mitarbeitenden. In Vorbereitung auf ihre neue Tätigkeit hat sie Hospitationen in unterschiedlichen Bereichen bei anderen Führungskräften gemacht, um auszuloten, wo sie aktuell steht, und um sich selbst zu reflektieren. Das ist ein zusätzliches Element neben dem Management-Programm, sich auf die neue Position vorzubereiten. Stephanie Beck nimmt uns mit in ihren Führungsalltag, erläutert, was Augenhöhe mit Wertschätzung und im gleichen Atemzug mit Mitarbeitermotivation zu tun hat. Gut zu Menschen zu sein, hat für sie dabei eine ganz zentrale Bedeutung. Die aktuelle Teamleiterin, die sich selbst stolz als „Working Mum“ bezeichnet, gewährt uns einen Einblick in den Spagat zwischen Beruf und Familie und gibt uns einige Impulse, sich diesem Thema und seinen Herausforderungen ganz aktiv zu stellen – im Kreise der Familie und im Kreise der Kollegen. Außerdem beschreibt sie, wie es ist, in einem Bereich zu führen, in dem man sich inhaltlich nicht auskennt. Die Fähigkeit, loszulassen und zu vertrauen, spielt hier eine wesentliche Rolle. Im Umgang mit Mitarbeitenden plädiert sie ebenfalls für eine sehr aktive Haltung, denn nur ich selbst habe es in der Hand, wie ich meine Mitarbeitenden sehe und kann ggf. meinen Blickwinkel verändern. Freut euch auf eine neue spannende Folge „shipLeader – führen mit Herz“!

Wie wir festgestellt haben, ist Transformation ein Thema, dass nicht nur uns als Unternehmen aktuell beschäftigt, sondern unsere gesamte Gesellschaft. Wir leben in einer Zeit des Chaos. Nichts ist beständig, alles befindet sich im Wandel. Dabei lieben wir Menschen Konstanz, Strukturen, Vorhersagbarkeit und Sicherheit. Ob in der Politik, im Bereich des Klimawandels, oder in unserem Gesundheitssystem angesichts der Pandemie – überall sind wir stetigen Veränderungen unterworfen. Aus der Gehirnforschung wissen wir, dass das Gehirn immer nach Situationen strebt, die mit möglichst wenig Energieaufwand zu meistern sind. Das ist der Rückgriff auf bekannte Muster. Situationen, in denen das Gehirn nicht auf antrainierte Verhaltensweisen zurückgreifen kann, kosten sehr viel Kraft. Daher streben selbst freiheitsliebende Persönlichkeiten, die mit Veränderung tendenziell gut umgehen können, eher nach dem Bekannten, das ihnen Sicherheit bietet. Veränderungen und Herausforderungen bringen für eine Führungskraft immer auch ein gewisses Maß an seelischem Schmerz mit sich. Diesen spürt man nicht unmittelbar, wie etwa körperlichen Schmerz. Manchmal nimmt man seelischen Schmerz gar nicht richtig wahr, will ihn vielleicht auch nicht wahrnehmen und kann ihn dementsprechend auch nicht verbalisieren. Man merkt lediglich, dass man innere Widerstände aufbaut, weil man z.B. die Sorge hat, in einer Transformation Macht, Kontrolle oder Gestaltungsfähigkeit zu verlieren. Es lohnt sich für jeden von uns, achtsam zu sein, in sich hineinzuhören und zu spüren, wo solch ein Schmerz sitzt. Denn es ist wichtig, Schmerzliches in einer guten Art verbalisieren zu können, um Lösungen zu finden. In unserer komplexen Zeit ist es in der Regel keine Einzelleistung, Lösungen zu entwickeln und neue Wege zu gehen. Um Teamintelligenz zu nutzen, sind Zusammenarbeit von Menschen und damit Kommunikation unabdingbar. Was ich beobachte und spüre, muss ich also verbalisieren können, um es besprechbar zu machen. Denn nur, wenn wir es benennen können, können wir es verstehen und im Gespräch miteinander eine Lösung finden. Daher geht unsere herzliche Einladung raus an unsere gesamte Community: Spürt mal in euch hinein und findet heraus, wo ihr zuletzt ein Widerstandsempfinden hattet. Das dürft ihr dann gerne aussprechen und somit verbalisieren. Gibt es Situationen, in denen ihr sagt „ich bin gerade überfordert“ oder „ich weiß angesichts der vielen Möglichkeiten nicht, was die richtige Entscheidung ist“? Teilt gerne eure Gedanken mit uns unter mail@fuehrenmitherz.de oder über LinkedIn. Wir freuen uns auf eure Nachrichten.

Transformation betrifft in unserer herausfordernden, schnelllebigen Zeit jeden in ganz unterschiedlichen Bereichen: Führung, unterschiedliche Generationen in Unternehmen, Unternehmenskultur, Digitalisierung, gesellschaftliche Veränderung, Lieferketten etc. Auf was muss man in solchen Transformations- und Change-Phasen achten? In unserem aktuellen Espresso nimmt uns Peter Becker mit in einen Transformationsprozess, den er bereits vor rund zweieinhalb Jahrzehnten als Geschäftsführer mit begleiten durfte. Damals herrschte eine große Dynamik und damit einhergehend ein unbändiger Wille, etwas zu verändern. Für die Führungskräfte war wichtig, sicherzustellen: „Kommt die Mannschaft noch mit?“ Um das zu gewährleisten, fokussierte sich das Unternehmen in dieser Phase mit hoher Energie auf drei bis vier ganz zentrale Bausteine – mit Erfolg. Aktuell leben wir in einer sogenannten „Vuca-Welt“. Dieses englische Akronym steht im Deutschen für volatil, unbeständig, komplex und mehrdeutig. Seit 2020 geht man noch einen Schritt weiter und spricht von der „Bani-Welt“: brüchig, verunsichert, non-linear und unbegreiflich. Auf Zeiten, die sich mit diesen Adjektiven beschreiben lassen, reagieren Unternehmen oftmals mit Vermeidungsstrategien, einer inflationären Anzahl an Meetings oder rein rationalen Entscheidungen. In dem derzeitigen Prozess unserer eigenen Unternehmensentwicklung haben wir uns überlegt, wo wir uns hin entwickeln wollen, auch unter Berücksichtigung des Themas „Next Generation“. Von Sicherheit haben wir uns dabei ein Stück weit verabschieden müssen und gelernt, in der Unsicherheit eine Chance zu sehen. Dabei waren folgende Punkte für eine Einbeziehung der Mitarbeiter entscheidend: Klare Kommunikation Eine gemeinsame Beantwortung der Frage: „Wo wollen wir hin?“ Das Gedankenexperiment: „Wie haben wir es rückblickend geschafft, unsere Ziele zu erreichen?“ Da jeder Einzelne in diesen Prozess mit einbezogen wurde, spürt man, dass wir mit einer gewissen Unsicherheit gut leben können, denn wir tragen sie gemeinsam. Dabei muss man sich immer vor Augen führen, dass alle Mitarbeiter unterschiedlich sind. Jeder geht anders mit hoher Geschwindigkeit oder mehr Freiheit bzw. mehr Verantwortung um. Es ist wichtig, das zu berücksichtigen, damit in einem Transformationsprozess niemand auf der Strecke bleibt. Es ist eine Führungsaufgabe, die neu dazukommt. In einer Transformation sind zwei Fragen wichtig: Wo muss ich verlernen, um Neues dazuzulernen? Was muss ich abreißen, um Neues aufbauen zu können? Habt ihr Erfahrungen mit solchen Prozessen? Teilt auch weiterhin gerne eure Gedanken mit uns unter mail@fuehrenmitherz.de oder über LinkedIn. Wir freuen uns auf eure Nachrichten.

Wir melden uns zurück aus unserer Podcast-Winterpause und freuen uns, endlich mit euch gemeinsam ins Jahr 2023 zu starten. Ende vergangenen Jahres hatten wir euch Impulse in Richtung Dankbarkeit und Achtsamkeit mit auf den Weg gegeben, euch gefragt, wie ihr die Zeit rund um Weihnachten und Neujahr nutzen wollt und welche Ziele ihr euch setzt. Nun haben wir März 2023 und wir möchten euch gerne fragen, wo ihr steht. Wo liegt euer Fokus? Habt ihr die Dinge, die ihr euch vorgenommen habt, auch tatsächlich umgesetzt? Oder gab es Gründe, Vorhaben nicht umzusetzen? Falls ja, ist es natürlich spannend, zu ergründen, worin diese Gründe bestanden. Denn nicht die äußeren Umstände bestimmen unser Leben, sondern wir selbst. Vielleicht liegt also in einem vermeintlichen Hinderungsgrund eine wertvolle Erkenntnis. Wir selbst befinden uns gerade in einer starken Veränderungsphase in unserem Unternehmen. Also haben wir uns eingangs dieser Phase gefragt, was wir tun sollen. Blinder Aktionismus sollte nicht unser Weg sein. Es ging uns um Achtsamkeit und um Fokus – um unsere Ziele zu erreichen und dabei gesund zu bleiben. Wir haben daher ganz bewusst ausgewählt, worauf wir Zeit und Kraft investieren wollten. Darin lag auch die schwere Entscheidung begründet, unsere shipLeader-Winterpause etwas zu verlängern In unseren Transformationsprozess nehmen wir euch in den nächsten Folgen gerne mit, möchten aber vorher noch auf die nächsten beiden Community-Abende am 9.3. und 5.4.2023 hinweisen. Unter www.fuehrenmitherz.de könnt ihr euch anmelden. Teilt auch weiterhin gerne eure Gedanken mit uns unter mail@fuehrenmitherz.de oder über LinkedIn. Wir freuen uns auf eure Nachrichten.

Wenige Tage vor Weihnachten befinden wir uns unmittelbar vor der shipLeader-Winterpause und kurz vor der Zeit am Jahresende, die viele Menschen nutzen, um innezuhalten und aufs Jahr zurückzublicken. Dieser Rückblick und die Gefühle, die wir dabei wahrnehmen, haben sehr viel mit unserer inneren Haltung zu tun. Wieso es wertvoll ist, mit Dankbarkeit auf das Erlebte zu schauen, zeigen uns die Belege in der neueren Gehirnforschung. Sie besagt, dass Dankbarkeit Auswirkungen auf unser Denken und Handeln hat. Ein eindrückliches Beispiel ist das des Sängers Michael Patrick Kelly, das er in einem Interview geschildert hat. Nach seiner Karriere als Teenie-Star mit der Kelly Family geriet er in ein Burnout und ging daraufhin in ein Kloster nach Burgund – nicht etwa als Besucher, sondern als Mönch, der nach seinem Noviziat ein zeitliches Gelübde abgelegt hat. Während seines insgesamt sechsjährigen Aufenthalts im Kloster hat er sich mit sich selbst beschäftigt und die Fragen gestellt: „Wer bin ich?“, „Was treibt mich an?“ und „Welche Überzeugungen haben mich in ein Burnout geführt?“. Auf die Frage des Moderators, was aus der Zeit im Kloster geblieben sei, antwortete er, es sei die tägliche Zeit für Dankbarkeit. Er nehme sich jeden Morgen zehn Minuten Zeit, um sich an die Dinge zu erinnern, für die er dankbar ist. Und hier kommt die Neurobiologie ins Spiel. Auf diese Weise entstehen innere Bilder. Und wenn man in diesem „Dankbarkeitsmodus“ ist, kann man erkennen, dass man zu vielen Dingen, für die man dankbar ist, selbst etwas beigetragen und sie mitgestaltet hat. Dadurch wird Energie frei und die Lust auf positive Veränderungen steigt. Man erkennt Ressourcen, Fähigkeiten und Möglichkeiten. Genau auf die kommt es an, um meine Ziele 2023 umzusetzen. Dankbarkeit hindert uns somit daran, in eine Negativspirale zu geraten. Der Fokus liegt auf dem Positiven. Richte ich meinen Fokus auf das Gegenteil der Dankbarkeit, ist der Effekt ähnlich, geht nur in die andere Richtung: ich gerate in eine Negativspirale. Manche Menschen sind regelrecht in diesem Muster gefangen, unzufrieden zu sein und sich als Opfer äußerer Umstände zu sehen. Negativität ist Teil ihres persönlichen Lebensstils, der ihnen Sicherheit und Bedeutung verleiht. Was ist für euch das Gegenteil von Dankbarkeit? Wo steht ihr selbst in diesem Bereich – wie viele Prozente des Tages sind geprägt von Dankbarkeit und wie viele vom Gegenteil? Ein Vorsatz fürs nächste Quartal könnte sein, einen Punkt am Tag zu definieren, der der Dankbarkeit gewidmet ist. Und für euch als Führungskräfte haben wir noch einen Tipp: Überlegt euch bei jedem Mitarbeiter, wofür ihr in Bezug auf seine Person dankbar seid. Ganz besonders, bei euren „Problem-Mitarbeitern“. Teilt gerne eure Gedanken mit uns unter mail@fuehrenmitherz.de oder über LinkedIn. Wir freuen uns auf eure Nachrichten.

„Unterschiede innerhalb eines Teams ergänzen sich super. Das kann sehr wertvoll sein“, sagt Dr. Lis Hannemann-Strenger. Die 37-Jährige ist Geschäftsführerin im Familienunternehmen, verantwortlich für 120 Mitarbeiter, Ehefrau und Mutter von fünf Kindern im Alter von zwei bis neun Jahren. Und sie ist zu Gast bei Aleko Vangelis im aktuellen „Latte Macchiato mit Schuss“. Lis Hannemann-Strengers Vita eröffnet einen Blick auf zahlreiche spannende Themen. So spielen in der aktuellen shipLeader-Folge die unterschiedlichen Generationen im Berufsleben eine Rolle. Zum einen geht es um die Generation der heute älteren Manager, die sich langsam aus dem Beruf zurückziehen und die mit einer starken Leistungsorientierung und einer bisweilen „großen Härte“ gegen sich selbst und ihre Mitarbeiter geführt haben. Zum anderen gehen sie aber auch auf die Generation Z ein, die ein gänzlich anderes Bewusstsein hat und damit Arbeitgeber ein Stück weit vor Herausforderungen stellt, die aber auch selbst einem großen, vielfältigen Druck ausgesetzt ist. Und natürlich wird auch die Generation dazwischen nicht außer Acht gelassen. Als fünffache Mutter spricht die 37-Jährige über die unterschiedlichen Rollen, die wir Menschen innehaben – in der Familie, in der Partnerschaft, im Freundeskreis, im Unternehmen – und über interessante Parallelen von Führung und Erziehung. Denn in beiden Fällen geht es um den individuellen Umgang mit Menschen und damit um eine Vielseitigkeit, die gefragt ist. Sie spricht über die Bedeutung von Kommunikation und Respekt für ein gesundes Miteinander, über Toleranz im Umgang mit Menschen und darüber, den Mitarbeiter als Menschen und damit ganzheitlich zu betrachten. Denn niemand ist eine Maschine, die immer nur abliefert. Wir alle durchleben verschiedenste Situationen in unserem Leben, die uns unterschiedlich fordern und uns dadurch z.B. unterschiedlich stark Energie entziehen. Daher ist Nachsicht ein wichtiger Punkt. Auch ein Exkurs zum Thema männliche und weibliche Führung darf nicht fehlen. Außerdem geht es um den Generationenwechsel im eigenen Familienunternehmen. Lis Hannemann-Strenger verrät, wodurch sie persönlich in ihrer Kindheit und Jugend geprägt wurde, gibt einen Einblick, wie sie mit Druck umgeht, und öffnet uns die Augen dafür, was wir von Kindern lernen können.

Wir nähern uns dem Jahresende und damit der Zeit, in der viele Menschen das alte Jahr Revue passieren lassen und sich fürs neue Jahr Ziele setzen. Oft sind diese Ziele so ambitioniert, dass schnell der Eindruck entsteht, sie könnten unerreichbar sein. Doch es gibt Mittel und Wege, realistische Schritte auf dem Weg zum Ziel zu definieren. Basis für eine realistische Einschätzung ist es, sich folgende Fragen zu stellen: „Wer bin ich?“, „Was sind meine Motive?“, „Welche Glaubenssätze habe ich?“ Es lohnt sich, das schon früh im Leben und auf dem Karriereweg herauszufinden. Denn mit diesem Erkennen und Wissen lässt es sich verhindern, in Führungssituationen zu entgleisen und auf die Spur des Misserfolgs bzw. der Entmutigung zu kommen. Verena Bahlsen ist ein prominentes Beispiel aus den zurückliegenden Monaten, deren Beispiel das Prinzip veranschaulicht. Vielleicht hätte sie von einer solchen frühzeitigen Standortbestimmung profitieren können. Sie ist in einem recht jungen Alter ins Familienunternehmen eingestiegen und hat nach rund vier Jahren sehr mutig gesagt, dass ihr die Führungsrolle nicht guttut und sie aus dem Unternehmen ausscheidet. Die Reaktionen darauf waren durchaus interessant. Es gab viel Häme vor allem von älteren Führungskräften, die den Standpunkt vertreten, diese sei Entwicklung vorhersehbar gewesen, da Verena Bahlsen unter anderem viel zu jung gewesen sei. Vielleicht hätte sie sich manches ersparen können, wenn sie sich – auch mit der Familie zusammen – früher Gedanken gemacht hätte, was sie selbst möchte, wie ein Weg für sie in dem Familienunternehmen aussehen könnte, oder auch nicht, und was es dazu an Handwerkszeug gebraucht hätte. Dieses Beispiel soll Mut machen, sich mit sich selbst zu beschäftigen, um die Wahrscheinlichkeit des Scheiterns zu reduzieren. Jeder von uns erlebt auf seinem Weg mal eine Durststrecke und nimmt sich manchmal zu viel vor. Doch eine Persönlichkeit braucht Zeit, um zu reifen, und man darf sich Zeit nehmen, um zu wachsen. Daher lohnt es sich, geduldig und barmherzig mit sich selbst zu sein, dranzubleiben und sein großes Ziel in kleine Meilensteine herunterzubrechen. Kleinere Ziele kann man schneller erreichen. Jedes erreichte Ziel bedeutet ein Erfolgserlebnis und dieses wiederum macht Mut. Wir möchten euch ermutigen, die bevorstehende Weihnachtszeit zu nutzen, um das zurückliegende Jahr zu reflektieren und zu überlegen, wo ihr Ende 2023 – oder zu einem beliebigen Zeitpunkt in der Zukunft – stehen wollt. Dann lohnt es sich, Teilziele zu definieren und diese für eine größere Verbindlichkeit auch zu verschriftlichen. Mit einer Person des Vertrauens, einem Freund, Coach oder Mentor könnt ihr diese Ziele teilen und euch auf dem Weg positiv begleiten lassen. Natürlich könnt ihr euch für diese Begleitung auch bei uns melden. Wir stehen euch individuell, im Rahmen unserer Community-Abende und natürlich auch mit unserer „führen mit Herz“-Academy gerne zur Seite. Bei uns vor Ort, oder bei euch im Unternehmen – für Einzelpersonen und Gruppen. Kontaktiert uns unter mail@fuehrenmitherz.de oder über LinkedIn. Wir freuen uns auf eure Nachrichten.

Aktionismus beschäftigt uns derzeit in unserem Podcast „shipLeader – führen mit Herz“. In der vergangenen Folge haben Peter Becker und Aleko Vangelis das konkrete Beispiel eines Managers, der gerade an der Schwelle steht, in Aktionismus zu verfallen, durchgesprochen. Dabei wurde ein bestimmtes Schema klar. Die dysfunktionale Kommunikation des Managers mit sich selbst schaltet sein klares Urteilsvermögen aus und aktiviert die lebensstiltypischen Notfallprogramme, die seinen Wert wiederherstellen sollen. Somit möchte er (unterbewusst) die Kontrolle zurückgewinnen und unantastbar sein. Es geht nur um ihn, nicht um sein Unternehmen. Der eigenen Motivation kann man übrigens mit „Wozu-Fragen“ auf den Grund gehen – wozu tue ich etwas, was ist mein Motiv, mein unbewusstes Ziel? Eine maßvolle Reaktion wäre gewesen, sich mit einer eingehenden Analyse des Portfolios und einer Diversifizierung zu beschäftigen. Echte Lösungen für solche Situationen lassen sich nur mit einem geschulten Berater finden, jedoch möchten wir an dieser Stelle dafür sensibilisieren, welcher Schatz darin liegt, uns mit unserer tieferliegenden Motivation auseinanderzusetzen. „Alles Handeln des Menschen ist zielorientiert“, lautet die Perspektive Alfred Adlers. Möchte ich also ein anderes Handlungsmuster als Aktionismus bei mir selbst implementieren, muss ich mich mit meiner Zielorientierung auseinandersetzen. Übertragen auf unser Beispiel bedeutet das: Der Manager könnte sich ein Ziel setzen, bei dem er sich seines Wertes und seiner Würde bewusst ist und auch den Wert und die Würde des Gegenübers mit einbezieht. Er könnte ihn als Marktteilnehmer und nicht als Aggressor sehen, sein Verhalten und seine Produktstrategie analysieren. Damit würde er wertvolle Informationen sammeln, um seinen eigenen Vertrieb mit Argumenten versehen zu können. Er könnte Kunden mit soliden Argumenten überzeugen. Und er hätte in jedem Falle das Bestmögliche getan, was zu einem Gefühl tiefer Zufriedenheit führt. Fazit: Neue Ziele bewirken neues Handeln und bewahren uns vor Aktionismus. Allerdings muss man dafür den Mut aufbringen, sich mit den Schattenseiten seiner Persönlichkeit zu beschäftigen, die man bislang ausgeklammert hat – vielleicht sogar bewusst, weil es schmerzhaft und unangenehm ist, diese genauer zu betrachten. Aber genau dort liegen unsere Potenziale. Wenn ich diese aktiviere, verändert das nicht nur mich, sondern auch meine Mitarbeiter und mein gesamtes Leben. Mit diesem Thema beschäftigen wir uns u.a. im Training „Führung und Persönlichkeit“ unserer „führen mit Herz“-Academy, oder extra für euch maßgeschneidert. Bei uns vor Ort, oder bei euch im Unternehmen – für Einzelpersonen und Gruppen. Kontaktiert uns unter mail@fuehrenmitherz.de oder über LinkedIn. Wir freuen uns auf eure Nachrichten.

Aktionismus beschäftigt uns derzeit in unserer dritten „shipLeader“-Staffel. Wo und wann laufen wir Gefahr, in Aktionismus zu verfallen, wie können wir das erkennen und wie können wir damit umgehen? Drauf gehen Peter Becker und Aleko Vangelis in der aktuellen Folge ein. Dabei gehen sie mit dem individualpsychologischen Ansatz etwas tiefer als es die „klassischen“ Ansätze aus der Verhaltensanalyse tun und steigen mit Fragen zur Selbstreflexion ein, die man stellt, bevor ein Mensch in Aktionismus verfällt. Um diesen theoretischen Gedanken einen praktischen Aufhänger zu verleihen, gibt es in der aktuellen Folge das konkrete Beispiel eines Managers in einer Stresssituation als Grundlage. Diesem Manager stellen die beiden Gastgeber des „shipLeader“ fünf Fragen zur Selbstanalyse. Diese lassen sich auf jeden Menschen, der in Aktionismus oder in Stresssituationen zu verfallen droht, übertragen. Bei den Fragestellungen geht es darum, wie ich mich selbst und den anderen sehe, wie sich das auf die Beziehung und letztlich auf mein gesamtes Leben auswirkt. Denn alle Probleme, denen wir uns gegenübersehen, haben einen zwischenmenschlichen Aspekt. Dementsprechend könnt ihr mit einem Beispiel von euch selbst, bei dem ihr euch in einem Konflikt bzw. Zwiespalt befunden habt, diese Fragen einmal durchspielen, wenn ihr diesen „Film“ an der emotionalsten Stelle anhaltet. Oft macht es Sinn, diese Situationen im Zwiegespräch mit jemand anderem zu betrachten. Mit diesem Thema beschäftigen wir uns u.a. im Training „Führung und Persönlichkeit“ unserer „führen mit Herz“-Academy, oder extra für euch maßgeschneidert. Bei uns vor Ort, oder bei euch im Unternehmen – für Einzelpersonen und Gruppen. Kontaktiert uns unter mail@fuehrenmitherz.de oder über LinkedIn. Wir freuen uns auf eure Nachrichten.

„Pfeifen kann jeder, leiten und führen aber nicht, da braucht es andere Qualitäten“, sagt Urs Meier im aktuellen „Latte Macchiato mit Schuss“. Ein perfekter Einstieg in die vielfältigen Parallelen, die das Leben und Wirken des einstigen Profi-Schiedsrichters mit dem von Führungskräften haben. Und genau darum geht es in der aktuellen Podcast-Folge. 27 Jahre lang hat Urs Meier auf höchstem Niveau Fußballspiele geleitet. Seit 1994 FIFA-Referee erwarb er sich in zahlreichen Champions League- und UEFA-Cup-Einsätzen die Hochachtung von Spielern und Fans. Auch bei Welt- (1998 & 2002) und Europameisterschaften (2000 & 2004) war der heute 63-Jährige dabei. Als Höhepunkt leitete er 2002 das WM-Halbfinale zwischen Deutschland und Südkorea und im selben Jahr auch das Champions-League-Finale zwischen Real Madrid und Bayer Leverkusen. Von einer Fachjury wurde er im Anschluss zum zweitbesten Schiedsrichter der Welt gewählt. Das Gespräch mit Aleko Vangelis ist jedoch keine Nacherzählung sportlicher Highlights. Es ist ein Einblick in den wahren Reiz eines so außergewöhnlichen Jobs, eine Reise in verschiedene Kulturen, ein Exkurs in den Umgang mit Menschen – auf dem Spielfeld und im Leben – und liefert einen spannenden Impuls in Bezug auf das Erreichen von Zielen.

Passend zu unserem ganzheitlichen Verständnis vom Menschen als Wesen aus „Körper, Geist und Seele“ kommt unser nächster shipLEADER-Gast aus der Gesundheits- und Fitnessbranche. Tim Josko, CEO des Familienunternehmens Josko Fitness GmbH, lebt Werte, Empathie und Ganzheitlichkeit mit viel Herz und Leidenschaft. Während gerade in dieser Branche zahlreiche Unternehmer getrieben sind von Gewinnmaximierung und Expansion, hat Tim Josko die Überzeugung, den Mut und den Tatendrang bewahrt, mit dem seine Eltern 1977 eines der allerersten Fitnessstudios in Deutschland gegründet haben. Bis heute stehen in dem inhabergeführten Einzelclub der Mensch, seine Gesundheit und seine individuellen Bedürfnisse im Mittelpunkt. Das betrifft übrigens das 37-köpfige Team ebenso, wie den äußerst vielschichtigen Kundenkreis der mehr als 2400 14- bis 95-Jährigen Mitglieder. Anspruch von Josko Fitness ist es seit je her, Menschen mit einem nachhaltigen, sinnvollen Thema zusammenzuführen: mit Bewegung. Im Sport findet eine ganze Bandbreite der Gesellschaft eine Schnittmenge. Herrscht ein gutes Miteinander im Team, wird dort mit Herz und Ehrlichkeit ein positives Klima geschaffen, überträgt sich das automatisch auf den Umgang mit und unter den Kunden. „Basis für unser Schaffen ist ein sehr wertiger, nachhaltiger Anspruch“, erklärt der CEO. Problemlösungen und Unterstützung für die unterschiedlichen Altersklassen spielen dabei ebenso eine Rolle, wie die Gemeinsamkeiten der Generationen für einen echten Teamgeist. Kein Wunder also, dass auch die Unternehmensgründer – Tim Joskos Eltern – bis heute noch selbst Kurse geben und das leben, wofür sie vor mehr als 40 Jahren angetreten sind. Leidenschaft und Authentizität im Umgang mit Menschen sind für Tim Josko ebenso elementar, wie auch die Identität seines Unternehmens. Um diese nicht zu verwässern oder gar zu verlieren, hat er sich dazu entschieden, nicht über weitere Standorte zu expandieren. Stattdessen hat er das Angebot, das er den Menschen vor Ort macht, um ein spannendes Experten-Netzwerk ergänzt. Im Studio bieten ein Facharzt für Orthopädie und Sportmedizin sowie ein Heilpraktiker und Osteopath eine Sprechstunde auf Selbstzahlerbasis an. Benefit: keine langen Wartezeiten und ein direkter Übertrag der Diagnose auf den Trainingsplan der Kunden. Außerdem ist Josko Fitness auch im Bereich Unternehmensgesundheit sehr umtriebig. Tim Josko zeigt uns auf, wie Körper und Geist im Berufsleben aufeinander Einfluss nehmen, wie Eigenverantwortung als Mitarbeiter und Verantwortung als Arbeitgeber helfen können – und wie er mit seinem Unternehmen auch in diesem Bereich wertvolle Hilfestellungen anbietet. In all diese vielfältigen Facetten erhalten wir einen Einblick im nächsten „Latte Macchiato mit Schuss“. Freut euch auf eine spannende Folge shipLeader!