Explore every episode of the podcast Personalauswahl von A-Z - Mit Ackerschott & Zaborowski

In dieser Folge dekonstruieren Harald und Henrik den Mythos der perfekten Kandidat:in. Wir sprechen darüber, warum der klassische Lebenslauf oft mehr verwirrt als hilft und weshalb Intelligenztests allein keine gute Auswahl garantieren. Und wir kommen zu einem radikal ehrlichen Ansatz:

Die erste beste Person ist die Beste, weil sie da ist und nicht eine Hoffnung, die irgendwann erscheint.

Denn wenn wir den absoluten perfect match suchen, dann werden wir scheitern. Da draußen ist immer jemand, die/der den Job noch besser könnte. Die Suche würde nie ein Ende finden.

Unsere Kernthemen:

• Warum der Lebenslauf nur für eine grobe Negativ-Auswahl taugt.

• Der Verlust der Signalwirkung von Studienabschlüssen und Noten.

• Kognitive Verarbeitungskapazität: Wann ist Intelligenz im Job kontraproduktiv?

• Der Unterschied zwischen Aufgabenorientierung und Ergebnisorientierung bei Mitarbeitenden.

• Warum systematische Gespräche wichtiger sind als standardisierte Fragebögen.

• Die Gefahr, Kandidat:innen zu suchen, die sich verstellen müssen, um zu passen.

• Die entscheidende Erkenntnis: „Die erste beste Person ist die Beste, weil sie da ist."

Wir wünschen Dir viel Spaß beim Hören :-) Und schick uns gerne weitere Themenvorschlägen! Oder lass eine Bewertung / einen Kommentar da!

Kennst du das? Der Lebenslauf überzeugt dich nicht so recht, aber nach den ersten drei Minuten im Interview bist du Feuer und Flamme? Oder umgekehrt: Die Papierform war vielversprechend, doch im Gespräch verfliegt die Begeisterung schnell?

In dieser Folge dekonstruieren Harald und Henrik, warum unser erster Eindruck im Recruiting oft trügt und welche psychologischen Effekte – vom Halo-Effekt bis zum „Similar-to-Me“-Phänomen – unsere Entscheidungen unbewusst steuern.

Unsere Kernthemen:

• Warum dynamische Kommunikation oft über fachliche Qualifikation siegt.

• Der Einfluss von psychologischen Verzerrungen wie dem Halo-Effekt und dem Similar-to-Me-Effekt.

• Warum Enthusiasmus ein irreführendes Signal für langfristigen Erfolg sein kann.

• Die Realität von Vorstandsentscheidungen: Warum Optionen zum Ablehnen wichtig sind.

• Der Unterschied zwischen rationaler Informationsverarbeitung und irrationaler Psychologie im Business.

• Warum Recruiter:innen keine 100%ige Sicherheit bei der Passgenauigkeit bieten können.

• Wie Storytelling im Interview sowohl Chancen als auch Manipulationsrisiken birgt.

Was sind Deine Erfahrungen mit dem Thema? Wie oft haben Dich Kandidat:innen schon überrascht, weil Du etwas anderes erwartet hast? Und was hast Du daraus mitgenommen?

Und wie immer gilt: Abonniere gerne unseren Podcast und schreib uns Deine Fragen und Themen. Dann nehmen wir die gerne in eine der nächsten Folgen mit rein.

Du willst mehr über uns wissen? Dann schau doch gerne mal bei Harald und Henrik vorbei.

In dieser Folge gibt es die Fortsetzung zum Thema "Bauchgefühl" und wir weisen auf eine weit verbreitete, aber nicht ungefährliche Illusion im Recruiting hin: den Glauben, durch jahrelange Erfahrung Lebensläufe sicher bewerten zu können.

Wie Harald es so schön ausdrückte:

"Im Recruiting bekommen wir dieses Feedback immer nur zu den Leuten, die wir überschätzt haben und nie eine Rückmeldung dazu zu den Menschen, die wir unterschätzt haben.“

Wir beleuchten, warum unser sogenanntes Bauchgefühl bei der Vorauswahl oft zu systematischen Fehlern führt und was die Forschung von Daniel Kahneman und Gary Klein dazu sagt. Erfahre, warum dir im Personalwesen das entscheidende Feedback fehlt, um echte Intuition zu entwickeln, und wie du stattdessen bessere Entscheidungen triffst.

Unsere Kernthemen:

• Der Unterschied zwischen echter Intuition und subjektivem Bauchgefühl.

• Die Forschungsarbeit von Kahneman und Klein zur „adversarial collaboration“.

• Warum Notärzt:innen Intuition entwickeln können, Recruiter:innen aber nicht.

• Das Problem des fehlenden Feedbacks bei abgelehnten Kandidat:innen.

• Warum Lebensläufe keine validen Prädiktoren für zukünftige Leistung sind.

• Der „Employment-at-Will“-Ansatz in den USA als Lernfeld für Einstellungen.

• Strategien zur Selbstreflexion und Vermeidung von kognitiven Verzerrungen.

So, damit sollten wir das Thema "Bauchgefühl" ein wenig geklärt haben, oder? Sonst melde Dich gerne nochmal dazu.

Und wie immer gilt: Abonniere gerne unseren Podcast und schreib uns Deine Fragen und Themen. Dann nehmen wir die gerne in eine der nächsten Folgen mit rein.

Du willst mehr über uns wissen? Dann schau doch gerne mal bei Harald und Henrik vorbei.

Alle im Recruiting kennen es. Irgendwie dumpf, unklar, aber doch stark genug für ein Störempfinden: Das berühmte Bauchgefühl.

Diesem Bauchgefühl haben wir zwei Folgen gewidmet, weil wir so viel dazu zu quatschen hatten. In dieser Folge schauen wir uns an, was wirklich passiert, wenn Kund:innen oder Bewerber:innen sagen: „Irgendwas ist hier komisch.“

Wir sprechen darüber, warum Intuition im Hiring oft trügt und wie ihr als professionelle Interviewer:innen aus dem Bauchgefühl eine konkrete, überprüfbare Information macht.

Unsere Kernthemen:

• Warum „komisch fühlen“ oft nur eine nicht eingeordnete Information ist.

• Der Unterschied zwischen echter Inkompetenz und situativem Unwohlsein (z. B. Nervosität, Müdigkeit).

• Wie eigene Biases und Übertragungsphänomene das Urteil trüben.

• Warum Intuition in der Personalauswahl wissenschaftlich betrachtet kaum valide ist.

• Konkrete Strategien, um aus vagen Gefühlen klare Nachfragen zu formulieren.

• Der Fehler, Begeisterung als zwingendes Anforderungsprofil zu definieren.

• Warum manche „Bauchentscheidungen“ mehr über die interviewende Person aussagen als über den Kandidaten.

Wir hoffen, das sind ein paar klärende Gedanken für Dich dabei und verweisen schon mal auf die Fortsetzung in der nächsten Folge :-)

Und wie immer gilt: Abonniere gerne unseren Podcast und schreib uns Deine Fragen und Themen. Dann nehmen wir die gerne in eine der nächsten Folgen mit rein.

Du willst mehr über uns wissen? Dann schau doch gerne mal bei Harald und Henrik vorbei.

In dieser Folge beleuchten Harald Ackerschott und Henrik Zaborowski ein Phänomen, das über 60 Jahre alt ist, aber heute relevanter denn je erscheint: das Peter-Prinzip.

Harald fasst es im Podcast so zusammen:

„Menschen in einer Organisation steigen solange auf, solange sie gut sind. Und dann, wenn sie nicht mehr gut sind, steigen sie nicht mehr auf.“

Wir diskutieren, warum Menschen in Organisationen oft genau bis zu der Ebene aufsteigen, an der sie überfordert sind, und warum sie dort verharren. Besonders spannend wird es bei der Analyse der historischen „Stützräder“ – oft diskriminierte Gruppen wie Assistent:innen oder Ehepartner:innen –, die Inkompetenz an der Spitze lange kaschiert haben.

Und Harald erklärt, warum der demografische Wandel und mehr Chancengerechtigkeit diese Sicherheitsnetze nun entfernen und wie moderne Eignungsdiagnostik zum entscheidenden Werkzeug für Unternehmen wird.

Unsere Kernthemen:

• Definition und Aktualität des Peter-Prinzips: Aufstieg bis zur Grenze der eigenen Inkompetenz.

• Die historische Rolle von „Stützrädern“ (Assistent:innen, Ehepartner:innen) zum Schutz inkompetenter Führungskräfte.

• Der Zusammenhang zwischen Diskriminierung und dem Erhalt von Machtstrukturen („alte weiße Männer“).

• Herausforderungen durch den demografischen Wandel: Fachkräftemangel macht „Auffangpersonal“ knapper.

• Die Notwendigkeit professioneller Eignungsdiagnostik zur Vermeidung von Fehlbesetzungen.

• Psychologische Hürden: Warum Führungskräfte oft keine kritischen Gespräche führen oder Entlassungen aussprechen.

• Strategien für faire Trennungsprozesse und den Umgang mit Überforderung im Management.

Ich glaube, wir alle kennen diese Phänomen aus eigener Berufserfahrung. Aber kennst Du auch Praxisbeispiele, wie es erfolgreich verhindert oder aufgelöst wurde? Dann immer her damit :-) Wir freuen uns auf Deinen Input und den Austausch.

Wenn Du auch in Zukunft nichts verpassen willst, abonniere gerne unseren Podcast oder auch unseren neuen youtube Kanal "Personalauswahl von A-Z", in dem wir immer kleine Shorts der Folgen präsentieren.

„Passt diese Person zu uns?“ Die Frage klingt vernünftig. Doch bevor Unternehmen nach Cultural Fit suchen, sollten sie klären: Was ist eigentlich unsere Kultur?

In dieser Folge sprechen Harald Ackerschott und Henrik Zaborowski darüber, welche Rolle kulturelle Passung in der Personalauswahl tatsächlich spielen kann.

Denn Kultur zeigt sich nicht nur in Leitbildern und formulierten Werten, sondern darin, wie tatsächlich geführt, entschieden, zusammengearbeitet und mit Konflikten umgegangen wird. Welche Verhaltensweisen werden belohnt? Was wird stillschweigend erwartet? Was darf offen angesprochen werden – und womit eckt man an?

Ebenso wichtig ist ihre Funktion: Unterstützt die bestehende Kultur die Aufgaben und Ziele der Organisation? Gibt sie Orientierung und erleichtert Zusammenarbeit? Oder schützt der Ruf nach kultureller Passung vor allem Gewohnheiten und bedient die Bedürfnisse einzelner Führungskräfte?

Dabei ist Kultur nicht statisch. Unternehmen, Aufgaben und Geschäftsmodelle verändern sich. Deshalb reicht es nicht, Menschen für die Kultur von gestern auszuwählen. Entscheidend ist auch, welche Kultur künftig gebraucht wird – und welchen Beitrag neue Mitarbeitende zu ihrer Weiterentwicklung leisten können.

Ausgangspunkt für gute Personalentscheidungen bleibt die Eignung für die konkreten Aufgaben: Eine Person muss die Anforderungen der Rolle bewältigen können. Kulturbezogene Kriterien können eine Auswahlentscheidung ergänzen – vorausgesetzt, sie beziehen sich auf reale Arbeitsbedingungen, tatsächlich gelebte Werte und erfolgskritische Formen der Zusammenarbeit.

Die Suche nach Menschen, die genauso denken, entscheiden und handeln wie das bestehende Team, kann kurzfristig angenehm erscheinen. Langfristig fehlen dann möglicherweise Widerspruch, neue Perspektiven und notwendige Impulse.

Cultural Fit sollte deshalb nicht die Suche nach Gleichklang veredeln, sonst wird es ein Kriterium ohne Bedeutung. Gute Personalentscheidungen brauchen eine beidseitige, anforderungsbezogene Passung und eine genaue Prüfung der Frage, welchen zusätzlichen Erkenntniswert kulturelle Kriterien über die bereits geprüfte Eignung hinaus tatsächlich liefern.

In dieser Folge geht es unter anderem darum,

• was Unternehmenskultur eigentlich ist und woran sie sich im Arbeitsalltag erkennen lässt

• warum Unternehmen ihre bestehende und ihre künftig benötigte Kultur unterscheiden sollten

• wann Cultural Fit die Anforderungen einer Rolle ergänzt und wann es subjektive Vorlieben verdeckt

• wie wir Cultural Fit, fachliche Eignung und Person-Job-Fit voneinander unterscheiden

• warum vage Kulturkriterien Auswahlentscheidungen verzerren können

• wie aus dem Wunsch nach „pflegeleichten“ Mitarbeitenden homogene Teams entstehen

• weshalb unterschiedliche Persönlichkeiten und Perspektiven eine Organisation weiterbringen können

• welche kulturellen und organisatorischen Bedingungen wirklich erfolgskritisch sein können

• warum eine starke Kultur nicht mit Gleichförmigkeit verwechselt werden sollte

Diese Folge richtet sich an Führungskräfte, Hiring Manager, Recruiterinnen und Recruiter sowie HR-Verantwortliche, die genauer entscheiden möchten, was eine Person für eine Rolle geeignet macht – und welchen Beitrag Unterschiede für ein Team und eine Organisation leisten können.

Wie gehst Du an das Thema ran? Wir freuen uns auf Deine Anregungen und Kommentare :-)

In dieser Folge zerlegen Harald und ich das oft missverstandene Persönlichkeitsmerkmal der Gewissenhaftigkeit. Harald erklärt, warum klassische Konzentrationstests wie der D2 oft nichts über die tatsächliche Arbeitsmoral aussagen und wann pedantische Ordnung wirklich entscheidend ist – von der Babynahrungsproduktion bis zum Notfalleinsatz.

Und nebenbei besprechen wir auch noch, warum Hiring Manager:innen vorsichtig sein sollten, allein nach dem äußeren Anschein zu urteilen - und wie ihr echte Eignungskriterien für eure Teams ableitet.

Unsere Kernthemen:

• Der Unterschied zwischen Konzentrationstests (D2) und echter Gewissenhaftigkeit.

• Warum Gewissenhaftigkeit kein einheitliches Merkmal, sondern facettenreich ist.

• Situative Relevanz: Wann Routine und Sauberkeit über Leben und Tod entscheiden (Reinraum, Medizin).

• Die Gefahr von Vorurteilen im Recruiting: Vom „chaotischen Auto“ zum Absagegrund.

• Warum fehlende Gewissenhaftigkeit oft ein Ausschlusskriterium ist, aber keine Erfolgsgarantie darstellt.

• Der Unterschied zwischen Talent und der Disziplin, dieses Talent zu pflegen (Beispiel Fußball).

• Praxis-Tipp: Anforderungsanalyse vor dem Einsatz von Persönlichkeitsfragebögen.

Hast Du schon Erfahrungen mit solchen Gewissenhaftigkeitstest gemacht? Oder ganz allgemein mit dem Merkmal "Gewissenhaftigkeit"? Dann kommentiere gerne und nimm uns mit in Deine Erfahrungswelt.

Und wenn Du weitere konkrete Fragen hast, schreib uns gerne. Wir nehmen sie dann mit in eine der nächsten Folgen :-)

Herzlich willkommen zu einer neuen Folge von „Personalauswahl von A bis Z“. Nach den zwei Sonderfolgen von der TALENTpro machen wir heute regulär weiter und nehmen wir eines der meistdiskutierten, aber auch am häufigsten missverstandenen Merkmale unter die Lupe: die kognitive Leistungsfähigkeit.

Wir klären, warum Hiringmanager:innen oft nicht die richtigen Profile liefern und warum „Personas“ in der Auswahl eher schaden als nützen.

ABer wie können wir Aufgaben präzise in Anforderungen übersetzen? Und worauf kommt es bei der Bewertung von Intelligenz wirklich an? Wir sprechen darüber :-)

Kernthemen:

• Warum Hiringmanager:innen oft keine passenden Anforderungsprofile erstellen können.

• Der fatale Fehler von „Personas“ in der Personalauswahl und die Gefahr der Diskriminierung.

• Der Unterschied zwischen Input (Aufgabenanalyse) und diagnostischer Kompetenz im HR.

• Intelligenz als Maß für die Bewältigung von Komplexität – und warum „je höher, desto besser“ ein Mythos ist.

• Warum Brain-Teaser und reines Wissen im Interview keine echte Intelligenz messen.

• Der Unterschied zwischen „Power“ (Lösungsfähigkeit) und „Speed“ (Geschwindigkeit).

• Warum wissenschaftlich fundierte Testverfahren dem bloßen Bauchgefühl überlegen sind.

Du hast Fragen, die wir besprechen sollen? Dann her damit :-) Schreib uns über Linkedin.

Dir gefällt, was Du hörst und findest, unseren Podcast sollten noch mehr Menschen hören? Dann freuen wir uns über eine Bewertung und/oder einen Kommentar.

Und wenn Du selber für Deinen Job Hilfe bei der Personalauswahl brauchst, dann funk uns natürlich auch gerne an.

Willkommen zurück zur zweiten Folge unserer TALENTpro-Sonderreihe. Es kamen so viele Fragen aus dem Publikum, dass wir daraus direkt ein zweite Folge gemacht haben. Aufgrund der Zeit natürlich vieles wieder nur angerissen, aber immerhin ;-) Und vertiefen lässt sich ja alles nochmal.

Kernthemen der Folge:

• Definition von Validität: Warum es auf die Treffsicherheit unserer Interpretationen ankommt.

• Warnsignale unseriöser Verfahren: Geheimnistuerei und fehlende Transparenz gegenüber Kandidat:innen.

• Die richtige Dosis Diagnostik: Warum der Aufwand von der Komplexität der Aufgabe abhängen muss.

• Intelligenztests im Spannungsfeld: Vorhersagekraft vs. Risiko des Gesichtsverlusts bei Absagen.

• Das Peter-Prinzip: Wie gute Diagnostik Führungskräfte vor der eigenen Überforderung schützen kann.

• Umgang mit KI-Bewerbungen und „One-Click“-Massenbewerbungen: Notwendige Hürden im Prozess.

• Anforderungsanalyse mit Hiring Managern: Warum Neugier und hartnäckiges Nachfragen wichtiger sind als Standardfragen.

Welche Themen sollenn wir zukünftig für Dich vertiefen? Schreib uns gerne über Linkedin oder kommentier in den Kommentaren.

Lass auch gerne eine Bewertung da und abonniere unseren Podcast. Damit Du garantiert nichts verpasst.

Und falls Du Support bei Deiner Personalsuche oder Personalauswahlentscheidung brauchst, melde Dich auch gerne bei uns.

Diese Podcastfolge haben wir live auf der TALENTpro 2026 in München aufgenommen und dafür zahlreiche Fragen aus dem Publikum gesammelt. Rausgekommen ist daher eine bunte Sammlung an Themen, die wir aufgrund der Zeit natürlich teilweise nur anreißen konnten.

Melde Dich also gerne, wenn wir eines der Themen nochmal vertiefen sollen. Dann machen wir das gerne :-)

In dieser Folge geht es um:

• Jobhopper:innen

• Die Rolle von Bauchentscheidungen

• Den Umgang mit schwierigen Hiring Manager:innen

• "Ghosting-Signale" schon im Bewerbungsprozess zu erkennen

• Klarheit: Bewerber:innen sind keine Bewerbungsprofis!

Dazu gibt es ein sehr starkes Zitat von Harald:

"Der Lebenslauf ist der Spiegel der Lotterie des Lebens!"

Ich, Henrik, halte das für einen Menschheitstext! Besser auf den Punkt lässt sich die Aussagekraft von Lebensläufen nicht bringen.

Welche Themen sollenn wir zukünftig für Dich vertiefen? Schreib uns gerne über Linkedin oder kommentier in den Kommentaren.

Und falls Du Support bei Deiner Personalsuche oder Personalauswahlentscheidung brauchst, melde Dich auch gerne bei uns.

In dieser Episode sprechen wir darüber, dass viele Führungskräfte gerne bestimmten "Typen" als neue Mitarbeiter:innen suchen - und warum das nicht so clever ist.

Denn dann kann es passieren, dass ich mir Menschen ins Team holen, mit denen die Führungskraft zwar super klarkommt - aber die weder den Job richtig gut machen noch gut ins Team passen.

Das erwartet Dich in dieser Folge:

• Der „Klon“-Effekt: Warum Führungskräfte unbewusst oft nur Bewerber auswählen, die genauso ticken wie sie selbst – und warum das für das Unternehmen gefährlich werden kann.

• Das Apple-Prinzip: Die Erfolgsgeschichte von Steve Jobs und Steve Wozniak als Paradebeispiel dafür, wie unterschiedliche Charaktere (der visionäre Verkäufer und der nüchterne Techniker) sich perfekt ergänzen müssen, um Großes zu leisten.

• Was ist wirklich zu tun? Bevor du nach der perfekten Persönlichkeit suchst, musst du den Job sezierieren: Welche konkreten Aufgaben, welche Komplexität und welches Umfeld sind wirklich erforderlich? Ein Buchhalter für eine 50-Mann-Firma braucht andere Skills als einer für eine internationale Holding.

• Die Falle der ersten 30 Sekunden: Harald erklärt, warum eine Entscheidung nach dem ersten Eindruck (wie in einer WG) im Berufsleben meist schiefgeht und wie du stattdessen die tatsächliche Leistungsfähigkeit bewertest.

• Praxis-Tipp: Wie du durch gezielte Fragen an aktuelle oder ehemalige Mitarbeiter herausfindest, was in einer Position wirklich passiert – und nicht nur, was in der Stellenbeschreibung steht.

Kernbotschaft: Hör auf, nach Leuten zu suchen, die Dir sympathisch sind (warum auch immer). Frag dich stattdessen: Was muss in diesem Job konkret erledigt werden? Oft ist genau der ruhige, bedachte Kandidat derjenige, der das administrative „Klein-Klein“ oder komplexe technische Probleme besser löst als der dynamische Allrounder.

Hast du ähnliche Erfahrungen gemacht oder Fragen zur Personalauswahl? Schreib uns gerne Deine Themen – wir nehmen sie in der Show auf!

Zum Start unseres neuen Podcast sprechen wir darüber, warum das Einstellen der „richtigen“ Personen weit mehr ist als nur das Besetzen einer offenen Stelle. Wir beleuchten, warum der Lebenslauf oft ein trügerisches Signal ist und wie der Unterschied zwischen einer durchschnittlichen und einer Spitzenkraft den Erfolg Deines gesamten Unternehmens bestimmen kann.

Mach Dich bereit für klare Worte statt bloße Buzzwords :-)

Unsere Kernthemen:

• Der Produktivitäts-Unterschied: Warum Top-Performer:innen bis zu 20-mal mehr leisten als Low-Performer:innen.

• Die Gefahr von „Similar-to-Me“-Effekten: Warum Führungskräfte oft unbewusst nach Klones suchen.

• Warum Berufserfahrung im Lebenslauf nichts über die tatsächliche Eignung für Dein Unternehmen aussagt.

• Der finanzielle Hebel: Wie Personalkosten und Performance direkt mit dem Unternehmenserfolg verknüpft sind.

• Der demografische Wandel: Warum alte Auswahl-Signale (Noten, Abschlüsse) zukünftig nicht mehr funktionieren.

• Team-Dynamik: Warum es nicht um Harmonie, sondern um ergänzende Kompetenzen geht.

• Die Zukunft der Auswahl: Vom Admin-Aufwand zur strategischen Notwendigkeit im War for Talents.

  Wer sind wir überhaupt?

Harald Ackerschott ist seit Jahrzehnten praktizierender Eignungsdiagnostiker und Psychologe. Er war maßgeblich an der Entwicklung der DIN 33430 beteiligt und leitete die Konsensprozesse zur ISO 10667 Familie. Mit seiner Personalauswahlerfahrung auf sieben Kontinenten verbindet er wissenschaftlich fundiertes Wissen mit höchster Praxisrelevanz.

Henrik Zaborowski arbeitet seit Jahrzehnten als Personalberater, ist bekannt als Keynote Speaker zu den Themen Recruiting & Personalauswahl und Buchautor. Mit seinem Team besetzt er für seine Kunden überwiegend Positionen in HR, CSR, Sales, IT und Leadership.

Du willst keine Folge verpassen? Dann abonniere am besten direkt unseren Podcast.

Du hast konkrete Fragen zum Thema? Dann schreib uns gerne direkt oder über Linkedin und wir behandeln Dein Thema in einer der nächsten Folgen.