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Was passiert, wenn Prozesse stocken, Lieferungen hängen oder Entscheidungen direkt auf dem Shopfloor getroffen werden müssen? Wie führt man Teams mit 50, 60 oder sogar 70 Mitarbeitenden? Und wie schafft man es, in Logistik, Supply Chain und Operations gleichzeitig Leistung, Stabilität und gute Führung zusammenzubringen?

In dieser Folge spreche ich mit Stefan Steinkuhl. Er kommt aus der Logistik und hat über viele Jahre Führungsverantwortung in Operations und Supply Chain übernommen – unter anderem für Teams mit über 240 Mitarbeitenden. Heute arbeitet er als Interim Manager und Leadership Advisor und unterstützt Unternehmen genau dann, wenn es operativ oder organisatorisch anspruchsvoll wird.

Wir sprechen darüber:

• Kennzahlenbasiert führen statt im Blindflug: Warum Input, Output und der Vergleich von Schichten helfen, Unterschiede sichtbar zu machen – und wie daraus konkrete Gespräche über Qualifizierung, Maschinenverfügbarkeit oder Prozessprobleme entstehen.
• Wie groß darf eine Führungsspanne eigentlich sein? Was passiert, wenn eine Führungskraft plötzlich 60 oder 70 Menschen führen soll – und warum kleinere Führungsspannen mehr Nähe, bessere Prozesse und gezieltere Entwicklung ermöglichen.
• Wenn erfahrene Mitarbeitende Veränderungen blockieren: Wie Führungskräfte damit umgehen können, wenn jemand seit Jahren dabei ist, sich aber gegen neue Aufgaben oder Arbeitsplätze wehrt – ohne den Menschen abzuwerten und trotzdem die Anforderungen des Unternehmens klarzumachen.
• Supply Chain ist mehr als Logistik: Warum hinter einem funktionierenden Betrieb eine lange Kette von Abhängigkeiten steckt – und weshalb Führung verstehen muss, wie diese Bereiche zusammenspielen.
• Entscheidungen dorthin geben, wo sie gebraucht werden: Warum gerade auf dem Shopfloor nicht jede Entscheidung erst über mehrere Hierarchiestufen laufen darf – und wie Budgets, klare Entscheidungsräume und Verantwortung Geschwindigkeit schaffen.
• Führung in Operations ist extrem nah an der Realität: Weshalb gute Führung hier immer die Balance braucht zwischen Zahlen, Prozessen und den Menschen, die jeden Tag dafür sorgen, dass der Laden läuft.

Diese Folge zeigt: Gute Führung in Operations bedeutet nicht, alles selbst zu entscheiden.

Sie bedeutet, Transparenz zu schaffen, Verantwortung abzugeben und Führungskräften wie Mitarbeitenden den Rahmen zu geben, in dem sie gute Entscheidungen treffen können.

Denn wenn es operativ richtig knallt, zeigt sich sehr schnell, ob Führung nur auf dem Organigramm existiert – oder tatsächlich funktioniert.

Jetzt reinhören – und erfahren, was gute Führung in Logistik, Supply Chain und Operations wirklich ausmacht.

Und hier ist der Kontakt zu Stefan:

➡️  LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/steinkuhl/

➡️  Webpage: https://www.steinkuhl-consulting.de/

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In dieser Folge spricht Svenja Beyer mit Leander Greitemann über People Pleasing — und darüber, was es kostet, allen gefallen zu wollen.

Leander ist Lebensphilosoph, Speaker und Autor von "Unfog Your Mind". Sein Punkt: Der Preis ist, dass man alle Menschen auf diesem Planeten zufriedenstellt außer sich selbst — und dabei die Achtung vor sich verliert. Und wer sich selbst nicht mehr mag, gibt nicht mehr aus Freude, sondern erwartet etwas zurück. Damit hängt die eigene Stimmung daran, dass der andere nett bleibt. Deshalb ist Klarheit am Ende die nettere Variante, auch wenn sie im Moment nicht so wirkt.

Dazu kommt der Rückstau: Wer fünfmal nicht Nein sagt, explodiert beim Sechsten, der zum ersten Mal überhaupt etwas gefragt hat und keine Ahnung hat, was los ist. Sein Gegenmittel ist unspektakulär — dreimal durchatmen, bevor man den Hörer in die Hand nimmt, und die eigene Situation erklären statt über die Absicht des anderen zu mutmaßen.

Themen der Folge:

• der Preis des People Pleasing: alle zufrieden, nur man selbst nicht
• warum Geben zur Erwartung wird, wenn die Selbstachtung fehlt
• auf die Grenze schauen: wie lange kann ich noch mit Freude helfen
• das Ja zum Kollegen, das die Verabredung mit den Kindern kostet
• ein Nein mit Angebot: ab Mitte September gern, vorher bin ich dicht
• der Sechste, der die Explosion abbekommt — und was dreimal durchatmen bringt
• die ehrliche Absage, auf der fast nie bestanden wird
• Machtverhältnisse: wann man die Entscheidung bewusst anders trifft
• das falsche Umfeld erkennen, indem man anfängt offen zu kommunizieren
• warum wir über Situationen reden statt über unsere Wahrnehmung
• Epiktet: wir leiden an unserer Deutung, nicht am Ereignis
• der Glaubenssatz "ich bin nur wert, was ich leiste" — und was Schwäche zugeben verändert

Und hier ist der Kontakt zu Leander:

➡️  LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/leandergreitemann/

➡️  Webpage: https://leandergovinda.com/

Mehr von People Culture: peoplecultureshop.com

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Warum suchen wir bei Fehlern so schnell nach einem Schuldigen? Was passiert, wenn Mitarbeitende eine Transformation eigentlich gar nicht mitgehen wollen? Und warum kann ein klarer Konflikt manchmal mehr Vertrauen schaffen als Harmonie um jeden Preis?

Marinka Zeiss hat viele Jahre als CHRO und Head of HR gearbeitet, ist heute Mentorin, Beirätin und Speakerin und hat das Buch „Fuck Up and Forward“ geschrieben. Im Gespräch geht es deshalb nicht darum, Fehler schönzureden – sondern darum, was wir aus ihnen machen können.

Wir sprechen darüber:

• Fehler sind keine Katastrophe: Warum wir wegkommen müssen von der Suche nach dem Schuldigen und stattdessen fragen sollten: Was ist passiert – und was können wir daraus lernen?
• Transformation braucht mehr als eine Strategie: Marinka erzählt von einer großen Transformation und ihrem wichtigsten Learning: Gerade das Mittelmanagement darf nicht einfach vorausgesetzt werden. Es braucht mehr Kommunikation, Qualifizierung und Zeit.
• Kleine Gruppen, große Offenheit: Warum klassische Belegschaftsveranstaltungen vor allem informieren – aber echte Diskussionen oft erst in kleinen, geschützten Runden entstehen.
• Nicht jeder will den neuen Weg mitgehen: Was passiert, wenn Mitarbeitende oder Führungskräfte eine Veränderung nicht mittragen wollen? Und warum Klarheit darüber für beide Seiten fairer sein kann.
• Klarheit statt Harmonie um jeden Preis: Warum ein klares Nein, eine klare Erwartung oder ein offener Konflikt manchmal viel wertschätzender ist als ständiges Herumdrucksen.
• Sichtbarkeit beginnt mit dem Mut, nicht perfekt zu sein: Marinka spricht über ihre eigenen Fuck-ups, ihren Weg auf die Bühne und darüber, warum wir viel öfter zeigen sollten, dass auch vermeintlich souveräne Menschen einmal ganz am Anfang standen.

Diese Folge zeigt:

Fehler passieren. Die entscheidende Frage ist nicht, ob wir sie vermeiden können, sondern ob wir bereit sind, aus ihnen zu lernen. Und manchmal bedeutet Entwicklung eben auch, unbequem zu werden, Klarheit auszusprechen und sich selbst sichtbar zu machen.

Denn hinter jedem Fuck-up steckt im besten Fall nicht das Ende – sondern ein ziemlich gutes Learning.

Jetzt reinhören und gemeinsam mit Marinka Zeiss herausfinden, warum „Fuck Up and Forward“ vielleicht genau die richtige Haltung für Führung, HR und Veränderung ist.

Und hier ist der Kontakt zu Marinka:

➡️  LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/marinka-zeiss/

➡️  Buch: https://amzn.eu/d/0fQJvAUp

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In dieser Folge spricht Svenja Beyer mit Kristina Haibel über positive Psychologie — und darüber, dass Glück keine Veranlagung ist, sondern eine Denkweise, die man trainieren kann.

Kristinas Ausgangspunkt ist eine Schieflage im Kopf: Eine unangenehme Mail vom Kunden bleibt stärker haften als ein ganzer Tag, der eigentlich gut gelaufen ist. Das ist evolutionär angelegt — das Gehirn wurde darauf trainiert zu wissen, wo der Säbelzahntiger lauert, nicht darauf, den schönen Sonnenaufgang abzuspeichern. Genau deshalb müssen positive Gedanken bewusst trainiert werden.

Ihre Lieblingsübung dafür ist Three Good Things: abends drei Dinge notieren, die gut gelaufen sind. Nichts Großes, nichts Spektakuläres — das Lob vom Chef, ein zufriedenes Team, ein guter Podcast auf dem Weg ins Büro. Klingt banal, und genau darin liegt der Punkt: Das Machen macht den Unterschied.

Themen der Folge:

• warum negative Gedanken evolutionär besser haften und was daraus folgt
• Three Good Things: die Übung, die auch mit Kindern funktioniert
• Random Acts of Kindness — und warum sie vor allem auf das eigene Glücksempfinden einzahlen
• die zehn Euro an der Kasse und der zweite Coffee to go für die Bäckereiverkäuferin
• was Führungskräfte konkret tun können: Schokonikolaus mit handgeschriebenem Zettel, eingetragener Geburtstag, Postkarte aus dem Urlaub
• aktiv zuhören im Personalgespräch und das passende Buch mitbringen
• das PERMA-Modell und warum Beziehungsqualität für Kristina die stärkste Säule ist
• People Business: Menschen arbeiten mit Menschen, am Ende zählt die Beziehung

Zum Thema Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden gibt es eine eigene Folge mit Christine — hört da gerne noch einmal rein.

Mehr von People Culture: peoplecultureshop.com

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Die Bahn kommt zu spät – und plötzlich ist der ganze Tag im Arsch. Die Chefin reagiert komisch – und im Kopf läuft schon der Film, was wir wohl falsch gemacht haben. Das schwierige Gespräch schieben wir seit Wochen vor uns her, weil wir uns längst ausgemalt haben, wie unangenehm es werden könnte.

Aber was davon ist eigentlich wirklich passiert – und was davon existiert nur in unserem Kopf?

In dieser Folge spreche ich mit Leander Greitemann. Leander ist Live-Philosoph, Speaker, Autor und seit vielen Jahren beim Institut für angewandte Kreativität. In seinem Buch „Unfog Your Mind“ beschäftigt er sich mit der Frage, wie unsere Gedanken unsere Wahrnehmung der Welt beeinflussen – und wie wir es schaffen können, den Nebel im Kopf wieder etwas zu lichten.

Denn häufig sind es gar nicht die Situationen selbst, die uns das Leben schwer machen. Es sind die Geschichten, die wir daraus bauen.

Wir sprechen darüber:

• Wenn aus einem Gedanken eine ganze Geschichte wird: Warum unser Kopf Situationen interpretiert, mit vergangenen Erfahrungen und Glaubenssätzen verbindet – und daraus manchmal Szenarien konstruiert, die mit der Realität nur noch wenig zu tun haben.
• Der Mindfog im Alltag: Wie aus einer verspäteten Bahn ein beschissener Tag werden kann – oder aus einem ungeklärten Konflikt eine Belastung, die uns wochenlang begleitet.
• Gedanken bewusst unterbrechen: Welche einfachen Methoden helfen können, aus Gedankenspiralen auszusteigen – von einem bewussten „Stopp“ bis zu den vier Fragen von Byron Katie.
• Warum wir unbedingt gemocht werden wollen: Was People-Pleasing mit unseren inneren Geschichten zu tun hat und warum die Angst vor Ablehnung unser Verhalten stärker beeinflussen kann, als uns bewusst ist.
• Angst haben und es trotzdem tun: Warum Mut nicht bedeutet, keine Angst zu haben – sondern das schwierige Mitarbeitergespräch zu führen oder im Meeting den Mund aufzumachen, obwohl der eigene Kopf gerade hundert Gründe dagegen liefert.
• Perspektivwechsel als Führungsfähigkeit: Weshalb es gerade für Führungskräfte wichtig ist, die eigene Interpretation nicht automatisch für die Wahrheit zu halten – und wie ein anderer Blick auf Menschen und Situationen Zusammenarbeit verändern kann.

Diese Folge zeigt:

Nicht jeder Gedanke verdient es, dass wir ihm glauben.

Wir alle haben Ängste, Glaubenssätze und Geschichten im Kopf. Entscheidend ist nicht, sie komplett loszuwerden – sondern zu erkennen, wann unser Kopf gerade wieder seine eigene Version der Realität schreibt.

Jetzt reinhören – und herausfinden, wie viel von dem, was dich gerade beschäftigt, wirklich passiert – und wie viel davon nur in deinem Kopf stattfindet.

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In dieser Folge spricht Svenja Beyer mit Oliver Hoffmann über Inkonsequenz — und darüber, warum mehr Willenskraft der falsche Hebel ist.

Sein Vorschlag klingt banal und funktioniert genau deshalb: eine Uhrzeit festlegen, zu der die drei unangenehmen E-Mails geschrieben werden, notiert am Tag vorher. Klingelt der Wecker, entscheidet nicht mehr die Tagesform, sondern die Uhr. Dazu die Einstiegshürde so weit senken, dass kaum Widerstand übrig bleibt — erst nur drei Wörter aufschreiben, erst nur drei Minuten Sport. Routinen nehmen einem die Entscheidung von den Schultern und schaufeln mentale Energie frei für das, worauf es inhaltlich ankommt.

Oliver nimmt das Thema deutlich ernster, als es im Alltag verhandelt wird. Inkonsequenz wird gern als lustige Prokrastination abgetan, belastet viele Menschen aber wirklich. Und sie ist auch ein wirtschaftliches Thema: Er schätzt, dass 10 bis 15 Prozent der Leistung in Unternehmen durch Inkonsequenz liegen bleiben, weil sich lauter Kleinigkeiten summieren.

Themen der Folge:

• der Wecker um 10.30 Uhr: wie man den eigenen Willen aushebelt, statt gegen ihn zu arbeiten
• erst drei Wörter, erst drei Minuten — warum die kleine Einheit der Trick ist
• warum das Ausmalen meistens länger dauert als das Erledigen
• Inkonsequenz als echte Belastung, nicht als humorvolle Randnotiz
• der Energiesparmodus aus der Evolution und eine Arbeitsorganisation, die nicht dazu passt
• die Schätzung: 10 bis 15 Prozent Leistung, die in Unternehmen liegen bleiben
• das Mitarbeitergespräch, das aus Angst monatelang verschoben wird — und was es indirekt kostet
• der erste Schritt für Führungskräfte: den eigenen Arbeitstag analysieren, statt pauschal mehr Disziplin zu fordern
• bewusst inkonsequent sein dürfen: Energie auf die Themen fokussieren, bei denen es sich lohnt
• Ursache verstehen oder Routine bauen — wann welcher Weg der schnellere ist

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Kannst du richtig gut in deinem Job sein – und trotzdem bei der nächsten Chance übersehen werden? Warum reicht Leistung allein manchmal nicht aus, um beruflich weiterzukommen?

Und wie baut man eigentlich ein Netzwerk auf, ohne dass es sich nach Visitenkartentausch und unangenehmem Small Talk anfühlt?

In dieser Folge spreche ich mit Janina Ostendorf – Gründerin von JULES, Netzwerk- und Sichtbarkeitsexpertin, Moderatorin, Speakerin, Botschafterin von #ONEMILLIONWOMEN und Host der Fast & Curious Circles.

Netzwerken ist nicht nur für Selbstständige und Vertriebler wichtig. Auch als Angestellter entscheidet dein Netzwerk mit darüber, welche Menschen dich kennen, welche Möglichkeiten sich ergeben und ob du bei der nächsten Fach- oder Führungsrolle überhaupt auf dem Radar bist.

Wir sprechen darüber:

• Netzwerken beginnt vor dem ersten Gespräch: Warum du zunächst Klarheit darüber brauchst, wer du bist, wofür du stehst und was du eigentlich erreichen möchtest.
• Netzwerkveranstaltungen strategisch nutzen: Warum es sich lohnt, vorab Themen, Teilnehmer und Gästelisten anzuschauen – statt einfach hinzugehen und zu hoffen, die richtigen Menschen zu treffen.
• Der wichtigste Teil kommt danach: Weshalb ein nettes Gespräch am Abend noch kein Netzwerk ergibt und wie aus einem ersten Kontakt eine echte, langfristige Beziehung entstehen kann.
• Raus aus der eigenen Komfortzone: Was Glaubenssätze und die Angst vor dem Ansprechen fremder Menschen mit Networking zu tun haben – und wie man trotzdem den ersten Schritt macht.
• Internes Netzwerken als Karrierefaktor: Warum Sichtbarkeit innerhalb eines Unternehmens wichtig ist und wie gute Beziehungen über Abteilungsgrenzen hinweg Türen öffnen und Silos aufbrechen können.
• Was HR dafür tun kann: Wie Lunch-Dates, interne Netzwerkformate und bewusst geschaffene Begegnungen Menschen zusammenbringen können, die im normalen Arbeitsalltag vielleicht nie miteinander sprechen würden.

Diese Folge zeigt:

Netzwerken bedeutet nicht, möglichst viele Menschen zu kennen.

Es bedeutet, bewusst Beziehungen aufzubauen, sichtbar zu werden und Verbindungen zu schaffen, von denen beide Seiten profitieren. Und manchmal beginnt die nächste große berufliche Chance eben nicht mit einer Bewerbung – sondern mit einem Gespräch.

Jetzt reinhören – und erfahren, wie du dein Netzwerk strategisch aufbaust, pflegst und für deine berufliche Entwicklung nutzt.

Und hier ist der Kontakt zu Janina:

➡️  LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/janina-ostendorf/

➡️  Webpage: https://www.jules-connect.org/

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Warum fragen sich gerade so viele Mitarbeitende still, wieso sie dir eigentlich noch folgen? Warum reicht eine Strategie am Whiteboard nicht mehr aus, wenn draußen alles wackelt? Und was, wenn Quiet Quitting gar keine Haltungsfrage einer Generation ist, sondern die logische Antwort auf einen gebrochenen Deal?

In dieser Folge spreche ich mit Ben über Führung in einer Zeit, in der Sicherheit zur Mangelware geworden ist. Seine Kernbotschaft: Menschen geben Macht ab und erwarten dafür Sicherheit. Wer diese Gegenleistung nicht mehr liefern kann, muss etwas anderes liefern — Haltung, Richtung und den Beweis, dass er selbst im Griff hat, was er von anderen verlangt.

Wir sprechen darüber:

• Der Pakt, den unsere Spezies vor sehr langer Zeit geschlossen hat: wir geben Macht ab, wir bekommen Sicherheit
• Was passiert, wenn die Sicherheit wegfällt — neun kommen, fünf gehen, halber Tag TikTok
• Der Kapitän und das Schiff: warum die Mannschaft springt, sobald Land in Sicht ist
• Warum Führung nicht bei E-Mails und Strategien beginnt, sondern bei dem, was Menschen dir zutrauen
• Empathie zuerst für sich selbst: wie kann ich von anderen verlangen, was ich selbst nicht beherrsche?
• Verletzlichkeit als Stärke — ich bin auch noch im Werden, aber ich lerne schneller als ihr
• Das faule Gehirn: warum es bei Chaos auf Sparflamme schaltet und abbaut, was gerade nicht dienlich ist
• Was du an die Maschine auslagerst, verschwindet aus deinem Kopf — siehe Telefonnummern
• Warum Psychologie reale ökonomische Konsequenzen hat und kein Wohlfühlthema ist
• Handy aus von Freitagabend bis Montagmorgen — und warum damals alle pünktlich an der Bäckerei standen

Diese Folge zeigt: Wer Sicherheit nicht mehr garantieren kann, muss Orientierung geben. Sonst geht die Mannschaft von Bord.

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Was passiert, wenn ein Mitarbeiter plötzlich nicht mehr zur Arbeit kommt? Wenn ein Mensch aus dem Team verstirbt? Wenn ein Suizid die Kollegen völlig unvorbereitet trifft? Oder wenn psychische Belastungen längst sichtbar waren – aber niemand wusste, wie man damit umgehen soll?

Über mentale Gesundheit wird in Unternehmen inzwischen viel gesprochen. Aber sind HR und Führungskräfte auch vorbereitet, wenn es wirklich ernst wird?

In dieser Folge spreche ich mit Dr. Silke Franzen – Diplom-Psychologin, psychologische Psychotherapeutin, Autorin und Beraterin. Seit über 20 Jahren begleitet sie Unternehmen und Einzelpersonen rund um Mental Health, Resilienz, Stressverarbeitung und psychische Gesundheit im beruflichen Kontext.

In ihrem Buch „Das unsichtbare Gepäck – Wie HR und Führungskräfte mit mentalen Belastungen im Team wirksam umgehen“ beschäftigt sie sich genau mit diesen Situationen. Denn jeder bringt sein eigenes unsichtbares Gepäck mit zur Arbeit – die Frage ist, wie Unternehmen damit umgehen.

Wir sprechen darüber:

• Auf den Ernstfall vorbereitet sein: Was passiert, wenn ein Mitarbeiter verstirbt – und warum Unternehmen vorher klären sollten, wer mit Angehörigen kommuniziert, wer intern informiert und welche Prozesse greifen.
• Wenn ein Suizid das Team erschüttert: Wie Unternehmen mit Trauer, Schuldgefühlen und Fragen wie „Hätten wir etwas merken können?“ umgehen können – und warum auch die verbleibenden Kollegen Unterstützung brauchen.
• Mental Health in den Alltag holen: Warum psychische Gesundheit nicht erst thematisiert werden sollte, wenn jemand ausfällt – und wie Teammeetings, Aktionstage oder einfache Fragen einen niedrigschwelligen Einstieg ermöglichen.
• „Wie geht es dir wirklich?“: Welche Rolle Führungskräfte spielen und warum es wichtig ist, Belastungen frühzeitig anzusprechen, statt darauf zu warten, dass Mitarbeitende selbst um Hilfe bitten.
• Angebote reichen nicht – sie müssen bekannt sein: Warum viele Unternehmen bereits Unterstützungsangebote haben, diese aber kaum genutzt werden, weil Mitarbeitende sie nicht kennen oder nicht wissen, wie sie darauf zugreifen können.
• Die Angst vor Hilfe nehmen: Weshalb Vertraulichkeit und Vertrauen entscheidend sind – und warum Mitarbeitende sicher sein müssen, dass ihnen kein Nachteil entsteht, wenn sie psychologische Unterstützung in Anspruch nehmen.

Diese Folge zeigt:

Mentale Gesundheit im Unternehmen beginnt nicht erst bei Burnout, Krise oder Ausfall.

HR und Führung können lange vorher Strukturen schaffen, Gespräche ermöglichen und dafür sorgen, dass psychische Belastungen kein Tabuthema sind. Denn im Ernstfall zum ersten Mal darüber nachzudenken, was zu tun ist, ist zu spät.

Jetzt reinhören – und erfahren, wie Unternehmen mentale Gesundheit präventiv und ganz praktisch in ihren Alltag integrieren können.

Und hier ist der Kontakt zu Silke:

➡️  LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/dr-silke-franzen-32393bb4/

➡️  Webpage: https://silkefranzen.de/

➡️  Buch: https://amzn.eu/d/0bUnpcUx

Ein Hinweis: In dieser Folge geht es unter anderem um Tod und Suizid am Arbeitsplatz. Wer selbst belastet ist, findet bei der Telefonseelsorge rund um die Uhr Unterstützung unter 0800 111 0 111 und 0800 111 0 222.

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Warum liest niemand das Wiki, an dem du wochenlang gesessen hast? Warum wandert Firmenwissen in WhatsApp-Gruppen, in denen der Chef nicht dabei ist? Und was, wenn dir gar nicht die Dokumentation fehlt, sondern der Zugriff darauf?

In dieser Folge spreche ich mit Maurice über Wissenssicherung im Unternehmen – jenseits von Handbuch, SharePoint und ISO-Ordner. Seine Kernbotschaft: Wissen ist in den meisten Unternehmen längst aufgeschrieben. Entschieden wird im Moment der Frage, und da gewinnt immer der Weg mit der niedrigsten Hemmschwelle.

Wir sprechen darüber:

• Die WhatsApp-Nachricht um 7 Uhr morgens: wo ist nochmal der Schlüssel, wie komme ich in den Keller – und warum das Führungskräfte aus ihrer eigentlichen Arbeit reißt
• Warum Maurice sein Notion-Wiki mühsam gepflegt hat und trotzdem niemand hineingeschaut hat
• Die stillen Neuen: wer sich nicht traut, ein zweites Mal zu fragen, erfindet seinen eigenen Prozess
• Wie Wissen in die WhatsApp-Gruppe ohne Vorgesetzte wandert – und welches gefährliche Halbwissen dort entsteht
• Das falsche Silikon aus dem Baumarkt: warum gut gemeinte Eigenentscheidungen Qualitätsprobleme erzeugen
• Brauchbare Illegalität nach Niklas Luhmann: warum Abweichung vom Prozess manchmal der einzige Weg ist – und wo dabei Innovation entsteht
• Warum das Buddy-System mit halbjähriger Überlappung wirtschaftlich kaum noch vorkommt
• Was Wissenssicherung heute braucht: eine menschlich gepflegte Grundlage plus Zugriff, der zur Situation passt – Podcast auf dem Weg zum Einsatz, Video auf dem Sofa, Assistent im Ohr vor Ort

Diese Folge zeigt: Wissenssicherung ist keine Dokumentationsfrage, sondern eine Frage des Zugriffs im entscheidenden Moment.

Jetzt reinhören – und aufhören, das eigene Wiki gegen eine WhatsApp-Nachricht antreten zu lassen.

Struktur übernommen aus deinem Martha-Beispiel: Hook-Fragen, Kernbotschaft des Gastes, Stichpunkte aus konkreten Bildern der Folge, Fazitsatz, Abschluss-Call. Format habe ich im Projekt hinterlegt, damit es bei den nächsten Folgen direkt mitkommt.

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Was passiert mit dir, wenn morgens plötzlich verkündet wird: Wir verändern uns. Was bedeutet das für meinen Job? Welche Aufgaben werde ich künftig haben? Kann ich das überhaupt? Und mit wem werde ich morgen eigentlich zusammenarbeiten?

Ich spreche mit Jörg Leupold, der selbst zwei kurz aufeinanderfolgende Transformationsprozesse erlebt hat und heute Unternehmen als Reisebegleiter für transformative Vorhaben durch Veränderungsprozesse begleitet. Seine Erfahrungen und Erkenntnisse hat er auch in seinem Buch „Don’t Panic. Dein Reiseführer durch das Change-Chaos“ verarbeitet. In unserem Gespräch erzählt er sehr offen, was Veränderung mit ihm als Mitarbeiter gemacht hat – von den ersten Ängsten und Gedanken bis zu der Frage, wie man selbst wieder ins Handeln kommt.

Wir sprechen darüber:

• Wenn Veränderung plötzlich persönlich wird: Was im Kopf passiert, wenn die Nachricht einer Transformation kommt – und welche Ängste und Unsicherheiten tatsächlich entstehen.
• Die Fragen hinter der Angst: Warum Mitarbeitende nicht nur wissen wollen, ob ihr Arbeitsplatz sicher ist, sondern vor allem: Wie sieht mein Alltag morgen aus? Was wird meine Aufgabe? Kann ich das? Und mit wem werde ich arbeiten?
• Kommunikation im Change: Wie viel Information brauchen Mitarbeitende wirklich, kann man auch zu viel kommunizieren und welche Rolle der Austausch mit Kollegen und Führungskräften spielt.
• Raus aus der Zuschauerrolle: Warum auch Mitarbeitende Verantwortung im Change übernehmen müssen – Informationen einfordern, Fragen stellen und aktiv versuchen, die Veränderung zu verstehen.
• Veränderung als persönliche Standortbestimmung: Warum ein Change auch der richtige Moment sein kann, sich selbst zu fragen: Bin ich hier eigentlich noch richtig? Was will ich? Was kann ich? Und wie möchte ich zukünftig arbeiten?
• Was HR und Führung daraus lernen können: Welche Bedürfnisse sichtbar werden, wenn man Transformation einmal konsequent durch die Augen der Mitarbeitenden betrachtet – und was das für die Begleitung von Veränderung bedeutet.

Diese Folge zeigt:

Mitarbeitende müssen Veränderung nicht einfach über sich ergehen lassen.

Unternehmen und Führungskräfte tragen Verantwortung für einen guten Change – aber auch jeder Einzelne kann entscheiden, ob er nur darauf wartet, was passiert, oder selbst beginnt, Fragen zu stellen, Klarheit zu suchen und die eigene Zukunft mitzugestalten.

Jetzt reinhören – und Change Management einmal aus der Perspektive erleben, über die viel zu selten gesprochen wird.

Und hier ist der Kontakt zu Jörg:

➡️  LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/joergleupold/

➡️  Webpage: https://joergleupold.coach/

➡️  Buch: https://www.vahlen.de/leupold-dont-panic/product/39860802

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Warum bleibt eine Aufgabe drei Tage liegen, obwohl sie nur 30 Sekunden dauert? Warum geht die klassische Eisenhower-Matrix an der Realität vieler Menschen vorbei? Und was, wenn dir gar nicht Zeit fehlt, sondern Energie?

In dieser Folge spreche ich mit Martha über Aufgaben-Priorisierung jenseits von „wichtig und dringend". Ihre Kernbotschaft: Wer nach Energie und Gefühl statt nur nach Dringlichkeit sortiert, arbeitet nicht nur produktiver, sondern auch gesünder und freundlicher zu sich selbst.

Wir sprechen darüber:

• Die Bratpfanne, die dich drei Tage anschaut: warum Aufschieben kein Zeit-, sondern ein Energieproblem ist
• Wie die Eisenhower-Matrix funktioniert – und warum Martha sie kritisch sieht
• Warum „Delegieren" ein Privileg ist, das längst nicht alle haben
• Das A/B-Problem: Wichtiges wird oft erst wichtig, wenn es schon dringend ist
• Marthas drei Grundregeln: Es geht nie Zeit, sondern Energie / Nein heißt Nein / hör auf deinen Körper
• Die vier Boxen der Magenkrampf-Matrix: schnell & einfach, mit Freude, mit Konzentration – und die „Warteliste wegen Bauchweh"
• Warum kleine, schnelle Erfolge (und die „Zero Inbox") echte Dopamin-Kicks sind
• Warum es okay ist, Aufgaben liegen zu lassen, die körperlich blockieren – ohne Selbstvorwürfe

Diese Folge zeigt: Gute Priorisierung ist keine reine Effizienzfrage, sondern eine Frage von Energie, Grenzen und Selbstfürsorge.

Jetzt reinhören – und eine Priorisierungs-Methode mitnehmen, die zu echten Menschen passt.

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Unsere Arbeitswelt verändert sich schneller als je zuvor – aber unser Gehirn funktioniert im Kern noch immer wie vor Tausenden von Jahren. Wie können wir mutig mit Unsicherheit umgehen, wenn unser Gehirn eigentlich Sicherheit sucht? Und warum müssen Führungskräfte erst lernen, sich selbst zu führen, bevor sie andere durch Veränderung führen können?

In dieser Folge spreche ich mit Benjamin Bargetzi über Innovation Leadership, Neurowissenschaft und die Frage, was moderne Führung in einer Welt braucht, die immer weniger planbar wird.

Wir sprechen darüber:

• Steinzeit-Gehirn trifft moderne Arbeitswelt: Warum sich unser Umfeld radikal verändert hat, unsere biologischen Mechanismen aber noch immer dieselben sind – und was das mit unserem Verhalten in Veränderung zu tun hat.
• Mut beginnt mit Selbstreflexion: Warum Führungskräfte ihre eigenen Muster, Ängste und Reaktionen verstehen müssen, bevor sie andere durch Unsicherheit führen können.
• Disziplin wird überschätzt: Weshalb es so schwer ist, alte Routinen einfach abzulegen – und warum es wirksamer ist, das eigene Umfeld so zu verändern, dass neues Verhalten leichter wird.
• Der alte Deal von Führung funktioniert nicht mehr: Früher bekamen Führungskräfte Macht und Mitarbeitende dafür Sicherheit. Doch was passiert mit Führung, wenn Unternehmen diese Sicherheit heute gar nicht mehr versprechen können?
• Vertrauen statt Kontrolle: Warum die menschliche Beziehung wichtiger wird, je unsicherer die Welt um uns herum wird – und wie Führungskräfte trotz fehlender Antworten Orientierung geben können.
• Technologie braucht Menschlichkeit: Wie wir neue Technologien nutzen können, ohne dabei genau das zu verlieren, was Führung am Ende ausmacht: Empathie, Vertrauen und echte Verbindung.

Diese Folge zeigt:

Innovation Leadership beginnt nicht mit der nächsten Methode oder Technologie. Es beginnt mit der Fähigkeit, sich selbst zu verstehen und zu führen.

Denn wer Veränderung gestalten will, muss zuerst verstehen, warum wir Menschen uns so verdammt schwer mit ihr tun.

Jetzt reinhören – und erfahren, was Neurowissenschaft über Mut, Veränderung und die Führung der Zukunft verrät.

Und hier ist der Kontakt zu Benjamin:

➡️  LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/benjamin-b-bargetzi/

➡️  Webpage: https://benjaminbargetzi.com/

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Ist HR in einer Restrukturierung nur Verwaltung und Formulare? Warum müssen Personal und Controlling plötzlich am selben Excel-File sitzen? Und warum wird kein Programm am Ende so umgesetzt, wie es geplant war?

In diesem Nugget spreche ich mit Prof. Rupert Felder – Arbeitsrechtler und ehemaliger Personalleiter – über die eigentliche Rolle von HR im Umbau. Seine Kernbotschaft: Restrukturierung ist keine Verwaltungsaufgabe, sondern Planung, Business Case und Verhandlung – und genau da zeigt HR seinen Wert.

Wir sprechen darüber:

• Warum zuerst die unternehmerische Entscheidung und das Zukunftsbild stehen müssen – dann wählt HR die Instrumente
• „Habt keine Angst vor Excel": warum Personal und Controlling eng zusammenarbeiten müssen
• Restrukturierung als Business Case – von Abfindungen bis Transfergesellschaft
• Predictive HR: in Szenarien und Varianten denken statt in Verwaltung
• Die „Verhandlungsarena" mit Betriebsrat und Gewerkschaft – und die Zuschauer im Hintergrund
• Warum auch Betriebsräte und Gewerkschaften gute Ideen einbringen – und mitverantwortlich werden
• Warum kein Programm am Ende so läuft, wie es am Anfang geplant war

Diese Folge zeigt: In der Restrukturierung ist HR kein ausführendes Organ, sondern Planer, Rechner und Verhandler – und trägt echte Verantwortung für die Zukunft des Unternehmens.

Jetzt reinhören – und verstehen, was HR im Ernstfall wirklich leisten muss.

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Wir wissen, dass die E-Mail raus muss. Wir wissen, dass wir das schwierige Gespräch führen sollten. Wir wissen eigentlich ganz genau, was zu tun wäre. Warum machen wir es trotzdem nicht?

In dieser Folge spreche ich mit Prof. Dr. Dr. Oliver Hoffmann über sein Buch „Die Psychologie der Inkonsequenz“ und eine ziemlich menschliche Schwäche, die nicht nur uns selbst nervt, sondern Unternehmen jeden Tag Leistung und Potenzial kostet.

Denn konsequent zu sein bedeutet nicht, niemals vom eigenen Plan abzuweichen. Das werden wir ohnehin nicht schaffen. Viel spannender ist die Frage: Wo bin ich immer wieder inkonsequent – und wie kann ich genau dort mein Verhalten verändern?

Wir sprechen darüber:

• Warum wir so verdammt oft inkonsequent sind: Was in unserer Psychologie und Biologie passiert, wenn wir unangenehme Aufgaben aufschieben, Entscheidungen vermeiden oder unseren eigenen Vorsätzen nicht folgen.
• Erkennen, wo es wirklich hakt: Warum der erste Schritt nicht mehr Disziplin ist, sondern eine ehrliche Analyse der Situationen, in denen wir immer wieder inkonsequent werden.
• Mikroroutinen statt riesiger Veränderungen: Wie kleine, konkrete Regeln helfen, das eigene Gehirn auszutricksen – zum Beispiel: „Morgen um 10:30 Uhr schreibe ich diese E-Mail. Vorher mache ich nichts anderes.“
• Die Bilder in unserem Kopf: Warum wir unangenehme Situationen gedanklich häufig größer machen, als sie tatsächlich sind – und wie wir diese inneren Szenarien bewusst verändern können.
• Was Inkonsequenz Unternehmen kostet: Warum nicht erledigte Aufgaben, vertagte Entscheidungen und fehlende Verbindlichkeit nicht nur individuelle Probleme sind, sondern am Ende Leistung und wirtschaftliches Potenzial kosten.
• Konsequenz als Führungsaufgabe: Weshalb Führungskräfte zuerst die eigene Inkonsequenz erkennen sollten – bevor sie von ihren Mitarbeitenden Verbindlichkeit und Umsetzung erwarten.

Diese Folge zeigt:

Mehr Konsequenz entsteht nicht dadurch, dass wir uns einfach noch stärker zusammenreißen. Wir müssen verstehen, wo wir uns selbst im Weg stehen – und Strukturen schaffen, die es unserem Gehirn schwerer machen, wieder die bequemste Ausfahrt zu nehmen.

Jetzt reinhören – und verstehen, warum wir Dinge nicht tun, obwohl wir ganz genau wissen, dass wir sie tun sollten.

Und hier ist der Kontakt zu Oliver:

➡️  LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/prof-dr-dr-oliver-hoffmann/

➡️  Webpage: https://thetaeos.com/

➡️  Buch: https://shop.manz.at/shop/products/9783648195734

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Warum bringt ein 30-Euro-Buch oft mehr als ein Seminar für 2.500 Euro? Warum lernen Menschen fast nie aus reiner Theorie? Und wie machst du Weiterbildung wirksam, ohne dein Budget zu sprengen?

In diesem Nugget spreche ich mit Marvin über Lernen im Unternehmen – und ein überraschend einfaches Format. Seine Kernbotschaft: Echtes Lernen entsteht beim Machen und im Austausch, nicht im Frontalseminar. Ein Buch, etwas Zeit und ein bisschen Freiraum reichen oft schon aus.

Wir sprechen darüber:

• Das 70-20-10-Modell: 10 % Input, 20 % Austausch, 70 % Machen
• Warum ein Buch-Format Dutzende Leute für den Preis einer einzigen Seminar-Teilnahme erreicht
• Wie du mit Tandems, kleinen Gruppen oder einem Buchclub den Austausch anstößt
• Warum Freiraum und Vertrauen mehr bringen als fixe Termine – motivierte Leute machen es sowieso
• Wie du direkt siehst, wer sich weiterentwickelt und wer nicht
• Warum du nie alle erreichst – und warum das völlig okay ist
• Das Ganze im Kleinen: drei Azubis, ein Buch für die Ausbildungsleitung, 120 Euro
• Warum das gerade am Anfang der Laufbahn die Lernkurve steiler macht

Diese Folge zeigt: Wirksame Weiterbildung ist keine Budgetfrage, sondern eine Frage des Formats – wer aufs Machen und den Austausch setzt, holt mehr raus als aus dem teuren Standard-Seminar.

Jetzt reinhören – und ein Lernformat mitnehmen, das du ab dem nächsten Buch ausprobieren kannst.

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Kann eine Führungskraft überhaupt ein positives Team führen, wenn sie selbst permanent gestresst, genervt oder unzufrieden ist? Was bedeutet Positive Leadership eigentlich wirklich?Und wie kann man die Erkenntnisse der Positiven Psychologie ganz konkret in den Führungsalltag übersetzen?

In dieser Folge spreche ich mit Kristina Haibel, Wirtschafts- und Organisationspsychologin. Sie arbeitet im Bereich Change Management und Transformation bei DRÄXLMAIER und gibt Workshops und Seminare rund um Positive Leadership.

Gemeinsam schauen wir uns an, warum gute Führung zunächst bei einem selbst beginnt – und wie das PERMA-Modell von Martin Seligman dabei helfen kann.

Wir sprechen darüber:

• Happy Leader, Happy Staff: Warum die eigene Haltung und Energie einer Führungskraft auf andere überspringt – im Positiven genauso wie im Negativen.
• Das PERMA-Modell in der Praxis: Was Positive Emotionen, Engagement, Relationships, Meaning und Accomplishment mit guter Führung und einem erfüllten Arbeitsleben zu tun haben.
• Positive Emotionen bewusst trainieren: Warum es einen Unterschied macht, sich regelmäßig zu fragen: Was waren heute drei richtig gute Dinge?
• Self-Leadership vor Leadership: Weshalb Führungskräfte zunächst verstehen müssen, was ihnen selbst Energie gibt, was sie belastet und wie sie ihren eigenen Zustand beeinflussen können.
• Den Blickwinkel verändern: Wie wir lernen können, auch in Kritik, Rückschlägen und schwierigen Situationen nach dem zu suchen, was uns weiterbringt – ohne Probleme schönzureden.
• Kleine Handlungen, große Wirkung: Warum spontane Wertschätzung, ein ehrliches Kompliment oder eine unerwartete nette Geste nicht nur beim Gegenüber etwas auslösen, sondern auch bei uns selbst.

Diese Folge zeigt:

Positive Leadership bedeutet nicht, ständig gut drauf zu sein oder Probleme wegzulächeln. Es geht darum, den eigenen Blick, die eigene Energie und das eigene Verhalten bewusst zu beeinflussen – denn Führung beginnt immer bei einem selbst.

Jetzt reinhören – und erfahren, wie Positive Leadership und das PERMA-Modell ganz praktisch im Führungsalltag funktionieren.

Und hier ist der Kontakt zu Kristina:

➡️  LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/kristinahaibel/

➡️  Webpage: https://www.positivebusinesscoaching.com/

➡️  Buch: https://amzn.asia/d/0blLr7Dm

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Was, wenn du dein Team mit drei Stichpunkten alle zwei Wochen besser verstehst als mit jedem Jahresgespräch? Warum ist die stärkste Führungsmethode oft die einfachste? Und wie erkennst du, wer wirklich führen will und wer sich lieber fachlich entwickelt?

In diesem Nugget teilt Nico Rose eine Methode, die er „fast in jedem Podcast" erzählt – weil sie so einfach und so wirksam ist: die Freitags-Mail. Seine Kernbotschaft: Wer regelmäßig im Kleinen fragt, was den Job zu einem guten Job macht, bekommt eine völlig neue Tiefenschärfe für die Menschen im Team.

Wir sprechen darüber:

• Die Freitags-Mail: alle zwei Wochen drei Bullet Points zu „What went well"
• Warum es eine Einladung sein muss – und ausdrücklich kein Prozess
• Wie über Monate klare Muster sichtbar werden: was Menschen antreibt und Freude macht
• Wie du erkennst, wer Führung übernehmen will und wer sich fachlich weiterentwickeln möchte
• Kohärenz nach innen: welche Aufgaben Menschen näher zu sich selbst bringen
• Validierte Stärken-Tests: VIA (viacharacter.org) und Clifton Strengths
• Warum Rose sich nach Jahren neu hat zertifizieren lassen – das Klioskop aus der Schweiz
• Warum es zunehmend zählt, wo die Daten liegen

Diese Folge zeigt: Menschen wirklich zu verstehen, braucht kein großes System – sondern eine kleine, ehrlich gemeinte Frage, regelmäßig gestellt.

Jetzt reinhören – und eine Methode mitnehmen, die du ab diesem Freitag ausprobieren kannst.

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Warum verlangen Unternehmen eigentlich immer noch Lebensläufe? Was wäre, wenn wir Menschen nicht nach Abschlüssen, sondern nach ihren Fähigkeiten einstellen würden? Und wie sieht ein Recruiting-Prozess aus, der Potenzial erkennt, statt nur die Vergangenheit zu bewerten?

In dieser Folge spreche ich mit Ekrem Namazci. Sein Herzensthema ist Skills over Degree – also die Überzeugung, dass Neugier, Mut und zwischenmenschliche Kompetenzen oft viel aussagekräftiger sind als Titel, Abschlüsse oder ein lückenloser Lebenslauf.

Ekrem kennt dieses Thema nicht nur aus der Theorie. Er selbst ist ohne akademischen Abschluss gestartet, später über Stationen bei SAP und Microsoft bis nach Singapur gegangen, hat seinen MBA nachgeholt und schließlich GDEXA gegründet – eine Plattform, die Menschen nach ihren Fähigkeiten und ihrem Potenzial bewertet, statt nach ihrem Lebenslauf.

Wir sprechen darüber:

• Warum Lebensläufe oft das Falsche bewerten: Weshalb Abschlüsse und bisherige Stationen nur bedingt etwas darüber aussagen, was Menschen heute leisten oder morgen leisten können.
• Recruiting ohne Lebenslauf: Wie Unternehmen ihre Bewerbungsprozesse komplett neu aufbauen können – mit situativen Fragen und Skill-basierten Aufgaben statt klassischer CV-Auswahl.
• Direkt zum Menschen statt zum Standardgespräch: Warum der Fokus auf Fähigkeiten dafür sorgt, dass Bewerbungsgespräche schneller in die Persönlichkeit, Motivation und das echte Kennenlernen einsteigen.
• Potenzial statt Vergangenheit: Weshalb Recruiting weniger darauf schauen sollte, was jemand bereits gemacht hat, sondern vielmehr darauf, was in Zukunft möglich ist.
• Kann man Skills eigentlich lernen?: Welche Kompetenzen sich entwickeln lassen und warum Neugier, Mut und soziale Fähigkeiten für viele Rollen entscheidender sind als Zertifikate.
• Was Unternehmen dadurch gewinnen: Wie Skill-basiertes Recruiting bessere Entscheidungen ermöglicht, unbewusste Vorurteile reduziert und neue Talente sichtbar macht.

Diese Folge zeigt:

Die besten Mitarbeitenden haben nicht immer den beeindruckendsten Lebenslauf.

Oft sind es die Menschen mit dem größten Potenzial, der stärksten Lernbereitschaft und den richtigen Fähigkeiten – auch wenn sie auf dem Papier zunächst unscheinbar wirken.

Jetzt reinhören – und erfahren, warum die Zukunft des Recruitings nicht bei Abschlüssen beginnt, sondern bei den Skills der Menschen.

Und hier ist der Kontakt zu Ekrem:

➡️  LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/ekremn/

➡️  Webpage: https://gdexa.com/de

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Kann man Atmen eigentlich falsch machen? 

Warum atmen so viele Menschen durch den Mund, obwohl die Nase dafür da ist? Und wieso atmen wir im Stress oft zu viel statt effizient?

In dieser Folge spreche ich mit Michael Omann über die Atmung – das unterschätzte Verbindungsstück zwischen körperlicher und mentaler Gesundheit. Seine Kernbotschaft: Über den Atem können wir Stress, Herzrate und Anspannung aktiv regulieren – wenn wir wieder lernen, richtig zu atmen.

Wir sprechen darüber:

• Warum der Atem das Bindeglied zwischen Körper und Geist ist
• Wieso wir das richtige Atmen verlernen – Körperwahrnehmung und chronischer Stress
• Wie längeres Ausatmen den Vagusnerv aktiviert und uns runterbringt
• Wie man sich umgekehrt vor einem Meeting oder einer Präsentation gezielt pushen kann
• Nase statt Mund: warum Mundatmung eigentlich ein Notsystem des Körpers ist
• Warum wir meist zu viel atmen – und was CO2 mit der Sauerstoffversorgung zu tun hat
• Weniger Infektanfälligkeit, stärkeres Immunsystem – gerade in der kalten Jahreszeit
• Buchtipp „Breath" von James Nestor
• Der erste Schritt: beobachten, wie man in Stress, Sport und Alltag atmet

Diese Folge zeigt: Atmung ist kein esoterisches Randthema, sondern ein konkreter, trainierbarer Hebel für weniger Stress und mehr Fokus – im Alltag und im Job.

Jetzt reinhören – und erfahren, wie du mit dem eigenen Atem runterkommst oder gezielt Energie holst.

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Warum bringen Führungskräfte-Trainings so oft nichts? Warum wenden die Leute vier Wochen nach dem „richtig coolen" Seminar trotzdem nichts an? Und warum liegt das fast nie am Training selbst?

In diesem Nugget nehme ich euch mit in ein Thema, das viele Personaler beschäftigt: Führungskräfte-Trainings, die im Alltag verpuffen. Meine Kernbotschaft: Das Training ist selten das Problem – es sind die Rahmenbedingungen drumherum, die vorher stimmen müssen.

Wir sprechen darüber:

• Warum zuerst geklärt sein muss, was Führung und die Führungsrolle im Unternehmen überhaupt bedeuten
• Werte und Kultur als Fundament: Welche Tools passen wirklich zu euch – und wie nutzt ihr sie?
• Der unterschätzte Killer: Führungskräfte stecken so tief im Operativen, dass sie gar keine Zeit zum Führen haben
• Wie man überhaupt erst Platz im Kalender für Führung schafft (Selbst- und Zeitmanagement, Team-Aufstellung)
• Warum Umsetzung eingefordert werden muss – sonst bleibt sie Freiwilligkeit und verpufft
• Warum die oberste Führungsebene es vorleben muss, damit sich ein roter Faden durchs Unternehmen zieht
• Warum Führungswerkzeuge Zeit brauchen, bis sie wirken – und man dranbleiben statt aufgeben sollte

Diese Folge zeigt: Bevor ihr den nächsten Trainer bucht, lohnt sich der Blick auf vier Punkte – Werte, Zeit, Vorbild und Verbindlichkeit. Erst dann bringt das Training auch wirklich was.

Jetzt reinhören – und erfahren, wie Führungskräfte-Entwicklung endlich nachhaltig wirkt.

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Warum ist das beste Feedback-Gespräch eine Einbahnstraße? Warum solltest du dich beim Feedback niemals sofort rechtfertigen? Und wieso erledigen sich 90 % aller Diskussionen von selbst, wenn du eine Nacht drüber schläfst?

In dieser Folge spreche ich mit Marvin über Feedbackkultur – und seinen vielleicht wichtigsten, leicht kontraintuitiven Hebel. Seine Kernbotschaft: Ein einzelnes Feedback-Gespräch läuft nur in eine Richtung. Der Empfänger hat genau eine Aufgabe – verstehen. Alles andere kommt später.

Wir sprechen darüber:

• Das Einbahnstraßen-Prinzip: ein Gespräch, eine Richtung – Geber sendet, Nehmer empfängt
• Die einzige Aufgabe des Empfängers: paraphrasieren und verbalisieren, statt sich zu rechtfertigen
• Warum auch die Gefühlsebene gespiegelt werden sollte – und weshalb das „typisch deutsch" oft fehlt
• Warum jedes Feedback-Gespräch mit einem Dank endet
• Eine Nacht drüber schlafen – und erst dann entscheiden, ob es ein klärendes Gespräch braucht
• Annehmen ist eine Skala von 0 bis 100 %: du entscheidest, wie viel du umsetzt (auch mit Konsequenzen)
• Warum kein „Gegen-Feedback" das Gespräch für beide Seiten leichter und schöner macht
• Emotional explodieren vor dem Chef – laut Marvin der kürzeste Weg, sich die Karriere zu verbauen
• Wie du die 10 % der Fälle, die es wirklich wert sind, strategisch statt emotional angehst

Diese Folge zeigt: Feedback wird leichter und erwachsener, wenn man die Rollen im Gespräch klar trennt – erst verstehen, später klären und umsetzen.

Jetzt reinhören – und erfahren, wie du Feedback so führst, dass beide Seiten entspannter rausgehen.

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Warum werden manche Unternehmen immer wieder als Top-Arbeitgeber ausgezeichnet – während andere trotz Obstkorb und Homeoffice händeringend nach Mitarbeitenden suchen?

Was macht Arbeitgeberattraktivität wirklich aus?

Und wie schafft man eine Unternehmenskultur, in der Menschen gerne bleiben, Verantwortung übernehmen und sich weiterentwickeln?

In dieser Folge spreche ich mit Kiki Radicke, Head of People & Culture bei Adacor Hosting und Mitglied des Executive Teams. Sie verantwortet Themen wie Recruiting, Unternehmenskultur, KI im HR, Flex Work und moderne Führung. Adacor wurde mehrfach als Great Place to Work ausgezeichnet – und genau darüber sprechen wir heute.

Denn Arbeitgeberattraktivität entsteht nicht durch einzelne Benefits, sondern durch ein Zusammenspiel vieler kleiner Entscheidungen.

Wir sprechen darüber:

• Arbeiten mit Klarheit: Wie OKRs dabei helfen, Transparenz zu schaffen, Verantwortung zu fördern und jedem Mitarbeitenden zu zeigen, welchen Beitrag er zum Unternehmenserfolg leistet.
• Mehr Eigenverantwortung im Alltag: Warum Scrum-Sprints, Kanban-Boards und Backlogs nicht nur Projekte strukturieren, sondern Teams selbstständiger und effektiver machen.
• Karriere neu denken: Weshalb Fachkarrieren genauso wichtig sind wie Führungskarrieren – und warum nicht jeder Karriere machen muss, indem er Menschen führt.
• Vereinbarkeit, die wirklich gelebt wird: Warum alle Stellen zunächst in Teilzeit ausgeschrieben werden und das Arbeitsmodell erst anschließend gemeinsam mit den besten Kandidaten entwickelt wird.
• Recruiting als Teamentscheidung: Wie Probearbeitstage, gemeinsame Mittagessen, Praxisaufgaben und ein Vetorecht des Teams dafür sorgen, dass neue Mitarbeitende nicht nur fachlich, sondern auch menschlich ins Unternehmen passen.
• Onboarding, das verbindet: Warum Coffee Dates, Kennenlerntermine mit allen Teams und ein strukturierter Einstieg entscheidend dafür sind, dass neue Mitarbeitende schnell ankommen und sich als Teil des Unternehmens fühlen.

Diese Folge zeigt:

Arbeitgeberattraktivität entsteht nicht durch einzelne Benefits.

Sie entsteht durch Strukturen, die Vertrauen schaffen, Verantwortung ermöglichen und Menschen jeden Tag gerne zur Arbeit kommen lassen.

Jetzt reinhören – und erfahren, was Top-Arbeitgeber wirklich anders machen.

Und hier ist der Kontakt zu Kiki:

➡️  LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/kiki-radicke/

➡️  Webpage: https://jobs.adacor.com/

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Was passiert mit dem Wissen, wenn eure besten Leute gehen? Warum liest niemand das mühsam gepflegte Wiki? Und wieso landet firmeninternes Know-how ausgerechnet in WhatsApp-Gruppen, in denen der Chef nicht drin ist?

In dieser Folge spreche ich mit Maurice über Wissenssicherung und Wissenstransfer – von den Babyboomern in Rente bis zu Mitarbeitern, die nach zwei, drei Jahren weiterziehen. Seine Kernbotschaft: In einer Welt ohne 40-Jahre-Loyalität muss Wissen schneller übergeben und aktiv gesichert werden – sonst geht es einfach mit den Menschen aus der Tür.

Wir sprechen darüber:

• Warum das klassische „40 Jahre beim selben Arbeitgeber" ausgedient hat – und was das für Onboarding bedeutet
• Der unterschätzte Produktivitätskiller: Führungskräfte, die ständig dieselben Fragen beantworten
• Warum niemand das Wiki liest – und wo das Wissen stattdessen wirklich lebt
• Schüchternheit im Team: wie aus nicht gestellten Fragen Wissenslücken werden
• Firmenwissen in WhatsApp-Gruppen – und das „gefährliche Halbwissen", das daraus entsteht
• Warum dokumentierte ISO-Prozesse oft nicht die gelebten Prozesse sind
• Luhmanns „brauchbare Illegalität": wenn Abweichung von der Vorschrift zu Innovation führt
• Warum das Buddy-System immer seltener funktioniert – und welche Lücke dann entsteht

Diese Folge zeigt: Wissenssicherung ist kein reines Dokumentations-Thema, sondern entscheidet darüber, wie schnell Menschen produktiv werden – und wie viel jedes Mal verloren geht, wenn jemand geht.

Jetzt reinhören – und erfahren, wie ihr Wissen sichert, bevor es mit euren Leuten das Unternehmen verlässt.

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Warum sind manche Menschen in ihrem Job voller Energie – während andere trotz Erfolg irgendwann ausbrennen? Woran erkennen wir eigentlich unsere echten Stärken? Und was passiert, wenn die Karriere, die wir aufgebaut haben, gar nicht mehr zu dem passt, was uns wirklich erfüllt?

In dieser Folge spreche ich mit Dr. Nico Rose – Bestseller-Autor, Diplom-Psychologe, Experte für Positive Psychologie und ehemaliger Vice President bei Bertelsmann. Er hat bei Martin Seligman an der University of Pennsylvania studiert, war Professor für Organisationspsychologie und Personalmanagement und hat über 500 Keynotes gehalten.

Gemeinsam sprechen wir über eine Frage, die viele Menschen beschäftigt – aber viel zu selten ehrlich beantworten:

Was sind eigentlich meine echten Stärken?

Wir sprechen darüber:

• Was Stärken wirklich sind: Warum es nicht reicht, etwas gut zu können – und weshalb echte Stärken gleichzeitig Energie geben, Freude bereiten und Menschen in ihren Flow bringen.
• Die Spur der Begeisterung: Wie einfache Reflexionsfragen dabei helfen können, die eigenen Stärken Schritt für Schritt sichtbar zu machen.
• Karriere versus Erfüllung: Warum es nie zu spät ist, berufliche Entscheidungen neu zu hinterfragen – selbst wenn man bereits erfolgreich ist.
• Stärkenorientierte Führung: Wie Nico als Führungskraft die Potenziale seiner Mitarbeitenden sichtbar gemacht hat und warum kleine Reflexionsrituale oft mehr bewirken als große Entwicklungsprogramme.
• Bessere Fragen im Recruiting: Warum klassische Vorstellungsgespräche häufig an der Oberfläche bleiben – und welche Fragen stattdessen helfen, echte Motivation und Stärken zu erkennen.
• Das „Wie“ statt nur das „Was“: Weshalb Stellenbeschreibungen zwar Aufgaben definieren, Menschen ihre Arbeit aber erst durch ihre individuellen Stärken wirklich gestalten.

Diese Folge zeigt:

Menschen werden nicht erfolgreich, wenn sie permanent an ihren Schwächen arbeiten.

Sie werden erfolgreich, wenn sie verstehen, was ihnen Energie gibt – und davon mehr in ihr Leben holen.

Jetzt reinhören – und herausfinden, wo deine größten Stärken wirklich liegen.

Und hier ist der Kontakt zu Nico:

➡️  LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/drnicorose/

➡️  Webpage: https://nicorose.de/

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Warum bleiben Menschen zu Hause, obwohl sie gesund sind? Warum melden sich ausgerechnet deine besten Leute krank? Und was entscheidet morgens an der Bettkante wirklich – die Erkältung oder der Ärger über den Chef?

In dieser Folge spreche ich mit Manuel Fink, der zum Thema Fehlzeiten und der „Bettkantenentscheidung" Keynotes und Workshops hält. Seine Kernbotschaft: Ob sich jemand krankmeldet, ist oft weniger eine Frage der Gesundheit als eine Frage von Fairness, Motivation und Führung.

Wir sprechen darüber:

• Die Bettkantenentscheidung: der Moment morgens, in dem sich Gehen oder Bleiben entscheidet
• Zwei statistisch nachweisbare Effekte: früher krank zur Arbeit, um nicht aufzufallen – heute gesund zu Hause
• Warum Wohlstand und das Gefühl von Sicherheit diese Entscheidung mitprägen
• Die 70-%-Fitness-Frage: rausspringen und es probieren oder lieber schonen
• Warum der Job – Baggerfahrer, Callcenter, Kasse, Homeoffice – die Entscheidung völlig verändert
• Wie Ärger über Chef, Kollegen oder eine ausgebliebene Lohnerhöhung die Entscheidung kippt
• Warum selbst Leistungsträger sich gegen den Arbeitgeber entscheiden, wenn sie sich unfair behandelt fühlen
• „Spitze des Eisbergs": warum man hier nie pauschalisieren darf
• Warum Führung und HR diesen Moment verstehen müssen – weil man vorher Einfluss nehmen kann

Diese Folge zeigt: Die Krankmeldung ist oft ein Spiegel der Unternehmenskultur. Wer Fairness und Motivation ernst nimmt, beeinflusst die Bettkantenentscheidung, lange bevor sie fällt.

Jetzt reinhören – und erfahren, wie du als Führungskraft diesen Moment schon vorher zu deinen Gunsten prägst.

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Was passiert, wenn Unternehmen sich neu aufstellen müssen? Wenn Stellen wegfallen, Bereiche verändert werden oder ganze Organisationen auf den Prüfstand kommen? Und wie schafft man es, dabei wirtschaftlich sinnvoll zu handeln, ohne die Menschen aus dem Blick zu verlieren?

In dieser Folge spreche ich mit Prof. Dr. Rupert Felder. Er ist Rechtsanwalt für Arbeitsrecht bei Schork Kauffmann Bremenkamp in Karlsruhe, war selbst Personalleiter in der Automobilindustrie und im Maschinenbau, ist Honorarprofessor an der Hochschule RheinMain und gehört seit Jahren zu den führenden Köpfen im Personalmanagement.

Gemeinsam sprechen wir über eines der anspruchsvollsten Themen für Unternehmen: Restrukturierung.

Wir sprechen darüber:

• Warum jede Restrukturierung mit einer klaren Managemententscheidung beginnt: Weshalb Führung und Geschäftsleitung zuerst Klarheit schaffen müssen, bevor die Organisation folgen kann.
• HR als Projektleitung der Veränderung: Warum Restrukturierungen wie professionelle Projekte geführt werden müssen – mit Meilensteinen, Kennzahlen, Verantwortlichkeiten und einem klaren Plan.
• Die Rolle von Finance und Controlling: Welche finanziellen Aspekte berücksichtigt werden müssen – von Rückstellungen über Abfindungen bis hin zu den richtigen Zeitpunkten für Entscheidungen.
• Instrumente der Restrukturierung: Von betriebsbedingten Kündigungen über Transfergesellschaften bis zur Zusammenarbeit mit der Agentur für Arbeit – welche Möglichkeiten Unternehmen tatsächlich haben.
• Individuelle statt standardisierte Lösungen: Warum Restrukturierungen selten nach Schema F funktionieren und wie kreative Lösungen dabei helfen können, bessere Ergebnisse für Unternehmen und Mitarbeitende zu erzielen.
• Menschlichkeit in schwierigen Entscheidungen: Wie Unternehmen auch in herausfordernden Situationen respektvoll, transparent und professionell handeln können.

Diese Folge zeigt:

Restrukturierung ist weit mehr als Stellenabbau.

Sie ist ein strategischer Veränderungsprozess, der wirtschaftliche Vernunft, saubere Planung und menschliches Fingerspitzengefühl gleichermaßen erfordert.

Jetzt reinhören – und erfahren, wie Unternehmen auch schwierige Veränderungen professionell und nachhaltig gestalten können.

Und hier ist der Kontakt zu Rupert:

➡️  LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/prof-dr-rupert-felder-4917642b5/

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Warum sind so viele Führungskräfte im Alltag manipulierbar – ohne es zu merken? Warum reagieren wir auf jeden Reiz sofort, statt uns kurz Zeit zum Denken zu nehmen? Und was passiert eigentlich, wenn wir aufhören zu glauben, dass unsere Gedanken und Emotionen uns ausmachen?

In dieser Folge spreche ich mit Jens Heuchemer – Experte für mentale Stärke, Coach und Autor. Seine Botschaft: Mentale Stärke ist kein Talent und keine Charaktereigenschaft – sondern eine Fähigkeit, die jede Führungskraft trainieren kann. Und muss.

Wir sprechen darüber:

• Die drei Säulen mentaler Stärke: Gedanken und Emotionen kontrollieren, Fakten von Geschichten trennen und Raum zwischen Reiz und Reaktion schaffen.
• Die Greater Square Method: Vier Fragen, die dich sofort aus der reaktiven Falle holen – und wie du für dich den richtigen Einstiegspunkt findest.
• Viktor Frankl im Führungsalltag: Warum „der Raum zwischen Reiz und Reaktion" die eigentliche Freiheit eines Menschen ist – und was das für Führungskräfte bedeutet.
• Reaktive Menschen sind manipulierbar: Warum wer keinen Raum kreiert, permanent von außen gesteuert wird – von Nachrichten, Notifications, Kollegen, sogar vom eigenen Kopf.
• Die Antwortpolizei: Warum du nicht sofort antworten musst, nur weil jemand fragt – und wie 5 Sekunden Nachdenken alles verändern.
• Spiegelneuronen und Führung: Warum eine Führungskraft, die Raum kreiert, ihr ganzes Team trainiert – ganz ohne Ansage.
• Ego als Führungsfalle: Warum wir aus reflexartiger Verteidigung heraus die dümmsten Entscheidungen treffen – und wie man da rauskommt.
• Der Schreiner, der Hammer und die Säge: Warum du weder deine Gedanken noch deine Emotionen bist – sondern der Schreiner, der beide Werkzeuge nutzen kann.
• Dienlich statt richtig oder falsch: Warum diese eine Umwertung dein ganzes Denken über dich selbst verändert.

Diese Folge zeigt: Mentale Stärke ist keine angeborene Superkraft, sondern Handwerk. Und wer sie trainiert, führt anders – klarer, ruhiger, souveräner.

Jetzt reinhören – und erfahren, warum wirklich starke Führungskräfte nicht schneller reagieren, sondern langsamer.

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Was passiert eigentlich mit den Menschen, die nach einer Restrukturierung im Unternehmen bleiben? Wie verhindert man, dass Motivation verloren geht, Leistung einbricht und die besten Talente als Nächstes kündigen? Und welche Verantwortung haben Führungskräfte und HR, wenn der Stellenabbau abgeschlossen ist?

In dieser Folge spreche ich mit Dr. Sabrina Zeplin. Sabrina ist Expertin für Outplacement – oder wie sie es lieber nennt: Newplacement –, Gründerin von Restart Career und beschäftigt sich seit vielen Jahren mit Veränderungsprozessen, Restrukturierungen und der Frage, wie Unternehmen schwierige Phasen meistern können, ohne dabei die Menschen aus dem Blick zu verlieren.

Außerdem ist sie Autorin des Buches „Leadership in der Transformation – Erfolgreicher Stellenabbau mit Haltung und Verantwortung“.

Wir sprechen darüber:

• Warum Restrukturierung nicht mit der letzten Kündigung endet: Weshalb die eigentliche Arbeit erst dann beginnt, wenn die Organisation neu aufgestellt ist und die verbleibenden Teams wieder Orientierung brauchen.
• Die „Survivors“ nicht vergessen: Warum die Mitarbeitenden, die bleiben, gezielt begleitet werden müssen – und wie Unternehmen Unsicherheit, Schuldgefühle und Zukunftsängste auffangen können.
• Kommunikation mit Haltung: Weshalb HR, Management und Kommunikation eng zusammenarbeiten sollten und warum gemeinsame Werte und klare Botschaften gerade in Krisenzeiten entscheidend sind.
• Führungskräfte als Stabilitätsanker: Wie Unternehmen ihre Führungskräfte stärken können, damit diese schwierige Gespräche führen und ihren Teams Sicherheit vermitteln.
• Nicht nur abbauen, sondern Zukunft gestalten: Warum strategische Kommunikation, Zukunftsbilder und Perspektiven genauso wichtig sind wie die Restrukturierung selbst.
• Weiter investieren statt einfrieren: Weshalb Entwicklungsprogramme, Reskilling und Upskilling gerade nach einer Transformation ein entscheidender Hebel sind, um Motivation und Leistungsfähigkeit zu erhalten.

Diese Folge zeigt: Eine Restrukturierung ist erst dann wirklich erfolgreich, wenn die Menschen, die bleiben, wieder Vertrauen fassen und mit Zuversicht in die Zukunft blicken.

Jetzt reinhören – und erfahren, wie Transformation mit Haltung, Verantwortung und echter Führungsstärke gelingt.

Und hier ist der Kontakt zu Sabrina:

➡️  LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/dr-sabrina-zeplin-9376863/

➡️  Webpage: https://www.restartcareer.de/

➡️  Buch: https://www.vahlen.de/zeplin-leadership-transformation/product/40839445

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Warum scheitern so viele Gesundheitsprogramme im Unternehmen?

Warum wissen Mitarbeitende zwar, was ihnen guttut – machen es aber trotzdem nicht?

Und wie schafft man es, Bewegung und Gesundheit so in den Alltag zu integrieren, dass Menschen tatsächlich mitmachen?

In dieser Folge spreche ich mit Michael Omann, Geschäftsführer von Movevo und Experte für betriebliches Gesundheitsmanagement. Gemeinsam schauen wir auf eine Frage, die viele Unternehmen beschäftigt: Wie wird aus einem Gesundheitsangebot echte Veränderung?

Denn die meisten Mitarbeitenden wissen längst, dass Bewegung wichtig ist. Die Herausforderung liegt nicht im Wissen – sondern im Umsetzen.

Wir sprechen darüber:

• Warum klassische BGM-Angebote oft verpuffen: Weshalb Rückenkurse, Gesundheitstage und Standardprogramme häufig an der Realität der Menschen vorbeigehen.
• Gesundheit muss alltagstauglich sein: Warum kleine Gewohnheiten oft wirksamer sind als große Programme – von Treppensteigen bis zu kurzen Bewegungsimpulsen am Arbeitsplatz.
• Die Kraft der Gamification: Wie Challenges, Rankings und spielerische Elemente Menschen motivieren können, dauerhaft dranzubleiben.
• Hürden abbauen statt Motivation predigen: Warum erfolgreiche Gesundheitsprogramme möglichst wenig zusätzlichen Aufwand erzeugen dürfen.
• Jede Zielgruppe tickt anders: Weshalb kaufmännische Mitarbeitende andere Ansprachen brauchen als gewerbliche Teams – und warum Standardkommunikation selten funktioniert.
• Gesundheit als Teil der Unternehmenskultur: Wie Unternehmen Bewegung und Wohlbefinden selbstverständlich in den Arbeitsalltag integrieren können.

Diese Folge zeigt: Menschen bewegen sich nicht mehr, weil man ihnen sagt, dass es gesund ist.

Jetzt reinhören – und erfahren, wie betriebliches Gesundheitsmanagement vom Pflichtprogramm zur echten Bewegung wird.

Und hier ist der Kontakt zu Michael:

➡️  LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/michael-omann-37586893/

➡️  Webpage: https://www.movevo.app/

➡️  Podcast: https://open.spotify.com/show/7kopU6koyHNg6gTEZ07tiP?si=S5j29WD9TcGNPK5DXlfXvg&nd=1&dlsi=f4acd6d0058345bd

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Warum ist es die schlimmste Demütigung, wenn Kollegen deine Beiträge einfach ignorieren, statt sie inhaltlich anzugreifen? Und wie schaffen es tyrannische Kollegen oder Führungskräfte, ganze Teams zu prägen – während andere daran scheitern?

In dieser Folge spreche ich mit Dr. Matthias Nöllke – Autor, Journalist und einer der profiliertesten deutschsprachigen Experten für Machtspiele im Arbeitsalltag. Seine Botschaft: Macht spielt in jedem Team eine Rolle – ob wir es wollen oder nicht. Wer die Mechanismen versteht, kann sich souveräner darin bewegen.

Wir sprechen darüber:

• Die Kunst der Drohung: Warum „siegen ohne zu kämpfen" (Sun Tzu) das älteste Machtprinzip ist – und wie subtile Drohungen im Alltag wirken.
• Wenn Drohungen verpuffen: Was passiert, wenn die Gegenseite die Drohung nicht ernst nimmt – oder tut, als hätte sie sie nicht verstanden.
• Faire Drohungen im Job: Warum „Wenn du das machst, bin ich weg" auch ein legitimes Mittel sein kann, Grenzen zu setzen.
• Emotionale Drohungen: „Dann bin ich sauer" – und warum Menschen abwägen, ob sie das Risiko eingehen wollen.
• Auf verlorenem Posten stehen: Warum es die brutalste Machtdemonstration ist, wenn Kollegen dich nicht mehr inhaltlich angreifen – sondern schlicht ignorieren.
• Wenn die Chefin ignoriert wird: Warum das für Führungskräfte die schmerzhafteste Erfahrung überhaupt ist.
• Allianzen und Bündnisse: Wie sich Verbündete finden – oft durch spontane Unterstützung in kritischen Momenten.
• Silo-Denken als Machtspiel: Wie „gemeinsame Feindbilder" Teams zusammenschweißen – und wann das fürs Unternehmen gefährlich wird.
• Wenn Führungskräfte Silos verstärken: Warum das bedenklich ist – und welche Rolle Verständigung, Rotation und Kompromiss spielen.

Diese Folge zeigt: Machtspiele sind kein Randphänomen im Job – sie sind Alltag. Wer sie erkennt, kann bewusst reagieren, Grenzen setzen und sich Verbündete schaffen, statt Opfer der Dynamik zu werden.

Jetzt reinhören – und erfahren, wie Machtspiele im Job wirklich funktionieren und was ihr dagegensetzen könnt.

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Was passiert eigentlich mit all dem Wissen, das jahrzehntelang in den Köpfen erfahrener Mitarbeitender steckt – wenn diese in Rente gehen oder das Unternehmen verlassen? Wie schafft man es, dass Onboarding nicht jedes Mal wieder bei null beginnt? Und wie macht man Wissen so zugänglich, dass Menschen es auch wirklich nutzen wollen?

In dieser Folge spreche ich mit Dr. Maurice Zomorrodi, Gründer von Elephant – einer KI-gestützten Trainings- und Wissensplattform für operative und gewerbliche Teams. Die Idee dazu ist nicht am Schreibtisch entstanden, sondern in seiner eigenen Bar: Immer wieder musste Maurice neue Mitarbeitende einarbeiten – und sobald jemand Abläufe, Rezepte und Handgriffe wirklich draufhatte, war die Person oft schon wieder weg. Daraus wurde eine Frage, die heute viele Unternehmen umtreibt: Wie bekommen wir Wissen so zu den Mitarbeitenden, dass sie es wirklich nutzen können – auch dann, wenn die ursprüngliche Wissensträgerin oder der ursprüngliche Wissensträger längst nicht mehr da ist?

Wir sprechen darüber:

• Warum Wissenssicherung jetzt zur Pflichtaufgabe wird: Welche Folgen es hat, wenn ganze Generationen das Unternehmen verlassen – und warum Wissen das unsichtbarste, aber wertvollste Asset im Betrieb ist.
• Vom Handbuch zur Datenbrille: Wie virtuelle Brillen am Arbeitsplatz jeden Arbeitsschritt dokumentieren – und damit eine völlig neue Grundlage für Wissenstransfer schaffen.
• Wissen in Formaten, die Menschen auch nutzen: Wie aus aufgezeichneten Arbeitsabläufen Videos, kurze Hörsessions oder Chatbots entstehen – und warum Format-Vielfalt der Schlüssel zur Akzeptanz ist.
• Schnelleres Onboarding, weniger Reibung: Wieso neue Mitarbeitende viel schneller fit werden, wenn sie sich Inhalte selbstständig erschließen können – statt Kolleg:innen ständig mit Rückfragen zu unterbrechen.
• Bottlenecks systematisch reduzieren: Wie KI-gestützte Wissenssicherung Abhängigkeiten von einzelnen Wissensträger:innen auflöst – und Unternehmen damit robuster und handlungsfähiger macht.
• Wissenskultur statt Wissenshorten: Warum Technologie allein nicht reicht – und welche Haltung Unternehmen brauchen, damit Wissen wirklich geteilt und nicht gehütet wird.

Diese Folge zeigt: Wissenssicherung ist kein IT-Projekt, sondern eine strategische Aufgabe. Sie entsteht dort, wo Technologie, Kultur und kluge Formate zusammenkommen – damit Wissen nicht mit einzelnen Menschen verschwindet, sondern Teil des Unternehmens bleibt.

Jetzt reinhören – und erfahren, wie Unternehmen mit KI-gestützter Wissenssicherung den Übergang in die nächste Generation meistern können.

Und hier ist der Kontakt zu Maurice:

➡️  LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/maurice-zomorrodi/

➡️  Webpage: https://www.elephantcompany.com/de

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Warum wird Burnout immer noch so oft als rein privates Problem behandelt? Warum heißt es so schnell „die Person muss sich besser abgrenzen" – obwohl die Realität viel komplexer ist? Und welche Rolle spielen eigentlich Teams, Führungskräfte und Unternehmensstrukturen, wenn Menschen ausbrennen?

In dieser Folge spreche ich mit einem Experten, der seit Jahren Organisationen und Einzelpersonen beim Thema Burnout begleitet. Seine klare Botschaft: Burnout entsteht zu rund 60 Prozent im Unternehmenskontext – und nur zu 40 Prozent allein in der Person. Wer Mitarbeitende wirklich schützen will, muss beide Seiten anschauen.

Wir sprechen darüber:

• Die 60/40-Verteilung: Warum Burnout fast immer ein Zusammenspiel von Person und Organisation ist – und warum die Schere sich gerade Richtung Unternehmen verschiebt.
• Drei Hauptauslöser im Unternehmen: Team-Ebene, Kunden-/Patientenkontakt und organisationale Strukturen – und wie sie zusammenwirken.
• Psychologische Sicherheit als Schutzfaktor: Warum Teams, in denen Fehler nicht offen besprochen werden dürfen, systematisch in Frust und Zynismus laufen.
• Pflege als Brennpunkt: Warum gerade dort, wo die Bedürfnisse der Patienten wachsen und die Zeit schrumpft, Burnout zur Normalität wird.
• Führungskräfte als Brandbeschleuniger: Warum Mikromanagement, fehlende Delegation und fehlende Kritikfähigkeit Menschen mehr belasten als jede Überstunde.
• Die unterschätzten Chefs in der Ferne: Warum internationale Strukturen mit Vorgesetzten in anderen Zeitzonen Mitarbeitende im Alltag oft alleine lassen.
• Der Weg in den Zynismus: Wie aus engagiertem Einsatz Demotivation wird – und warum „Was für ein Sauladen hier" das erste klare Warnsignal ist.
• Schlafverhalten als Frühindikator: Warum drei, vier Wochen schlechter Schlaf das wichtigste Warnsignal sind – und worauf Führungskräfte und Teams achten sollten.
• Stärkste Elefanten und stärkste Löwen: Warum auch die widerstandsfähigsten Menschen umfallen, wenn die Rahmenbedingungen nicht stimmen.

Diese Folge zeigt: Burnout ist kein individuelles Versagen – und auch keine reine Organisationsfrage. Es ist ein systemisches Phänomen, das man nur versteht, wenn man beide Seiten ernst nimmt. Und das man verhindern kann, wenn Führung, Team und Strukturen zusammenarbeiten.

Jetzt reinhören – und erfahren, warum gute Führung der wirksamste Burnout-Schutz ist, den ein Unternehmen seinen Mitarbeitenden geben kann.

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Warum lösen Feedbackgespräche so oft Druck, Rechtfertigung oder Frust aus – statt echte Entwicklung?

Weshalb glauben viele Führungskräfte, sie würden gutes Feedback geben, obwohl beim Gegenüber etwas völlig anderes ankommt?

Und wie schafft man es eigentlich, ehrlich zu sein, ohne Menschen kleinzumachen?

In dieser Folge spreche ich mit Dr. Marvin Behrendt – besser bekannt als der Feedback-Doktor. Er war viele Jahre Führungskraft bei ThyssenKrupp, hat internationale Teams begleitet und sich intensiv mit der Frage beschäftigt, warum Feedback in Unternehmen so häufig falsch verstanden wird. Heute unterstützt er Führungskräfte und Unternehmen dabei, Feedback wirksam, klar und menschlich zu gestalten.

Wir sprechen darüber:

• Warum Feedback oft scheitert: Weshalb viele Gespräche eher Bewertung als Entwicklung auslösen – und wie schnell Menschen innerlich dichtmachen.
• Die Psychologie hinter Feedback: Warum unser Gehirn Kritik oft wie einen Angriff verarbeitet – selbst wenn sie gut gemeint ist.
• Feedback ohne Verletzung: Wie Führungskräfte klar und ehrlich sein können, ohne Menschen bloßzustellen oder zu demotivieren.
• Timing, Haltung und Kontext: Warum gutes Feedback nicht nur aus den richtigen Worten besteht – sondern vor allem aus der Art, wie es gegeben wird.
• Feedback als Führungskultur: Wie Teams lernen können, offener miteinander zu sprechen – ohne Angst vor Fehlern oder Konsequenzen.
• Feedback annehmen: warum man auf Feedback keine Antwort geben und schon gar nicht in Rechtfertigungen gehen muss.

Diese Folge zeigt: Feedback ist keine Technik. Es ist Beziehung, Haltung und Verantwortung zugleich. Und genau daran entscheidet sich oft, ob Menschen wachsen – oder innerlich kündigen.

Jetzt reinhören – und lernen, wie Feedback Menschen wirklich weiterbringen kann.

➡️  LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/marvin-behrendt

➡️  Webpage: https://www.feedbackdoktor.de/

➡️  Buch: https://www.feedbackbuch.de

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Warum scheitern so viele Führungskräfte gerade an dem, was sie eigentlich gut meinen? Warum überfordert ein Satz wie „Ihr habt alle Freiheiten" mehr Mitarbeitende als er beflügelt? Und warum kostet klassische Motivationsarbeit langfristig mehr, als sie bringt?

In dieser Folge spreche ich mit Ali Mahlodji – Speaker, Unternehmer und eine der profiliertesten Stimmen, wenn es um Führung, Potenzial und die Zukunft der Arbeit geht. Seine Botschaft: Führung ist heute nicht mehr Kontrolle oder Verteilung von Aufgaben – sondern die Fähigkeit, für die richtige Stimmung zu sorgen und Menschen durch Veränderung zu begleiten.

Wir sprechen darüber:

• Systeme schlagen Motivation: Warum Menschen sich immer an Systeme anpassen – und warum Strukturen wichtiger sind als Mindset-Workshops.
• Der Mythos Freiheit: Warum „Ihr habt alle Freiheiten" für viele Mitarbeitende keine Befreiung ist – sondern Überforderung.
• Werte und Glaubenssätze: Warum dasselbe Wort („Vertrauen", „Verantwortung") für jeden etwas anderes bedeutet – und was das für Führung heißt.
• Verantwortung statt Schuld: Warum es nicht darum geht, wer schuld ist, wenn etwas nicht läuft – sondern wer bereit ist, Antworten zu geben.
• Die Ich-AG im Job: Warum jede:r Mitarbeitende heute unternehmerisch denken muss – auch ohne formale Selbstständigkeit.
• Lebensabschnittsbegleiter Führungskraft: Warum gute Chefs heute Dinge vermitteln müssen, die weder Schule noch Uni jemals gelehrt haben.
• Fokus lenken statt motivieren: Warum „Tschaka" und Motivationsreden kurzfristig wirken – und langfristig teuer werden wie Zucker.
• KI und Eigenverantwortung: Warum es ein Armutszeugnis ist, wenn Mitarbeitende privat für ChatGPT zahlen müssen – und was das über Führungskultur sagt.

Diese Folge zeigt: Führung heute ist kein Stil und keine Methode – sondern die Fähigkeit, Menschen in einer immer komplexeren Welt Orientierung, Rahmen und echten Fokus zu geben.

Jetzt reinhören – und erfahren, warum die besten Führungskräfte nicht mehr motivieren, sondern lenken.

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Warum scheitert die Integration internationaler Fachkräfte so oft – obwohl das Recruiting erfolgreich war? Warum verlassen viele Talente Unternehmen nicht wegen des Jobs, sondern wegen fehlender Zugehörigkeit?

Und was müssen Unternehmen endlich verstehen, wenn sie internationale Fachkräfte wirklich langfristig binden wollen?

In dieser Folge spreche ich mit Cornelia Walter, Expertin für internationale Fachkräfteintegration. Sie ist Organisationsberaterin, Executive Coach und HR-Expertin – und beschäftigt sich seit über zwei Jahrzehnten mit interkultureller Kommunikation, Führung und internationalem Talentmanagement. Gemeinsam schauen wir auf den Teil, den viele Unternehmen massiv unterschätzen: nicht das Recruiting – sondern das Ankommen.

Wir sprechen darüber:

• Warum Integration vor dem ersten Arbeitstag beginnt: Wie Unternehmen sich frühzeitig mit kulturellen Besonderheiten beschäftigen können – von Kommunikation über Feedback bis hin zu sozialen Erwartungen.
• Die häufigsten Integrations-Fails: Warum kleine Dinge wie Sprachwechsel in Meetings oder fehlende Erklärungen im Alltag schnell zu Ausgrenzung führen können.
• Buddy-Programme, die wirklich helfen: Weshalb tägliche Check-ins, feste Ansprechpartner und proaktive Unterstützung oft entscheidender sind als jeder Onboarding-Prozess.
• Sprache als Schlüssel zur Zugehörigkeit: Warum Englisch am Anfang Pflicht sein kann – und wie Unternehmen unbewusst Barrieren schaffen, wenn sie ständig zurück ins Deutsche wechseln.
• Integration endet nicht an der Bürotür: Warum Hilfe bei Behördengängen, soziale Einbindung und echtes Interesse am Menschen entscheidend dafür sind, ob jemand bleibt oder innerlich aussteigt.
• Dranbleiben statt zurückziehen: Warum Zurückhaltung oft nichts mit Ablehnung zu tun hat – und weshalb Unternehmen Geduld und Initiative zeigen müssen.

Diese Folge zeigt:

Internationale Fachkräfte zu gewinnen ist der einfache Teil.

Die eigentliche Herausforderung beginnt danach – wenn Menschen sich in einer neuen Kultur wirklich sicher, verstanden und willkommen fühlen sollen.

Jetzt reinhören – und verstehen, warum echte Integration nicht nebenbei passiert.

Und hier ist der Kontakt zu Cornelia:

➡️  Webpage: https://www.bag.at/cornelia-walter

➡️  LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/cornelia-walter/

➡️  Buch: https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-658-41417-7

Unser Werbepartner: Uniwunder

• Diese Folge wird unterstützt von Uniwunder – Deutschlands größter Studierendenplattform
• Über 80.000 Absolvent:innen suchen dort aktuell nach ihrem ersten Job
• Für Unternehmen: direkter Zugang zu jungen akademischen Talenten, Sichtbarkeit bei der Gen Z, Employer Branding über Social Media und ein passgenaues Recruiting-Paket
• Keine Streuverluste, keine Umwege
• Angebot für unsere Hörer:innen: einen Monat kostenlos eine Stelle schalten auf 👉 www.uniwunder.de/juniorstelle

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Warum laufen so viele Führungskräfte an ihren eigenen Mitarbeitenden vorbei – ohne es zu merken? Warum fühlen sich Menschen im Job übergangen, nicht gesehen, nicht gehört – obwohl niemand das bewusst will? Und was sind die kleinen, kostenlosen Stellschrauben, mit denen Führung wirklich einen Unterschied macht?

In dieser Folge spreche ich mit Dorothea Kenny über etwas, das in vielen Unternehmen sträflich unterschätzt wird: unsere vier psychischen Grundbedürfnisse im Arbeitskontext. Ihre Botschaft: Wer Mental Health, Motivation und Leistungsfähigkeit ernst nimmt, braucht keine große Initiative – sondern Aufmerksamkeit für die kleinen Dinge, die im Alltag den Unterschied machen.

Wir sprechen darüber:

• Die vier psychischen Grundbedürfnisse: Was Menschen im Job wirklich brauchen – und was passiert, wenn diese Bedürfnisse dauerhaft ignoriert werden.
• Anerkennung und Wertschätzung: Warum ein knappes „Danke" oft das Gegenteil bewirkt – und wie Führung Selbstwert sichtbar machen kann.
• Spannung als Dauerzustand: Wann Stress motiviert – und ab wann er Mitarbeitende in Erschöpfung und Burnout treibt.
• Die unsichtbaren Übergangenen: Warum gerade die „Brummelbärte" mit 20 Jahren Erfahrung oft die sind, deren Bedürfnisse am längsten ignoriert wurden.
• Hallo sagen reicht: Warum die wirksamste Führungsintervention oft die einfachste ist – und nichts kostet außer Aufmerksamkeit.
• Orientierung und Kontrolle: Warum Microgmanagement und Top-Down-Entscheidungen ohne „Warum" Mitarbeitende systematisch demotivieren.
• Psychologische Sicherheit als Ergebnis: Warum sie nicht das Ziel ist – sondern automatisch entsteht, wenn die Grundbedürfnisse erfüllt sind.

Diese Folge zeigt: Gute Führung ist keine Frage von Budget oder Programmen – sondern davon, ob Menschen sich gesehen, gehört und ernst genommen fühlen.

Jetzt reinhören – und erfahren, welche Stellschrauben wirklich darüber entscheiden, ob eure Leute bleiben oder innerlich abschalten.

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Wie schafft man es, dass Mitarbeitende Probleme nicht nur sehen, sondern auch lösen – und zwar im Alltag, nicht erst im nächsten Workshop? Was braucht es, damit Lean-Prinzipien nicht in der Produktion stecken bleiben, sondern auch im Office ankommen? Und wie wird aus einer Methode eine echte Kulturveränderung?

In dieser Folge spreche ich mit Karsten Jelinek, den ich seit Jahren im Podcast haben wollte. Karsten ist seit über 21 Jahren im Coca-Cola-Konzern tätig, davon 18 Jahre im HR. Er beschäftigt sich intensiv mit kontinuierlicher Verbesserung, psychologischer Sicherheit, Fehlerkultur und Lean – immer mit Bezug zu HR. Als Change Agent im Service Center hat er den Lean-Gedanken vom gewerblichen in den kaufmännischen Bereich getragen – und dabei selbst weitere Change Agents ausgebildet und begleitet.

Wir sprechen darüber:

• Lean im Office: Warum Kaizen und kontinuierliche Verbesserung nicht an der Produktionstür enden – und wie Coca-Cola diesen Schritt im kaufmännischen Bereich konkret gegangen ist.
• Ausbildung von Change Agents: Welche Skills und Methoden Karsten und sein Team an die Hand bekommen haben – von Ishikawa-Diagrammen über 5-Why bis zur systematischen Ursache-Wirkungs-Analyse.
• Kultur statt Methode: Weshalb Lean mehr ist als ein Werkzeugkasten – und warum die eigentliche Veränderung im Mindset liegt, Probleme im Alltag selbst zu lösen.
• Widerstände aushalten: Womit Change Agents zu kämpfen haben, warum auch sie Zeit brauchen, um in ihre Rolle hineinzuwachsen – und was es an Geduld und Empathie wirklich braucht.
• Struktur schafft Veränderung: Warum es am Anfang einen gewissen Zwang zur Regelmäßigkeit braucht – feste Meetings, systematische Problemlösung, klare Umsetzung – damit aus Ideen echte Verbesserungen werden.
• Die Rolle des Change Agents: Wieso Change Agents keine Problemlöser sein sollten, sondern Begleiter, Brückenbauer und Methodengeber – und warum die Lösungen aus dem Team selbst kommen müssen.

Diese Folge zeigt: Kontinuierliche Verbesserung ist keine Methode, sondern eine Haltung. Sie entsteht dort, wo Menschen befähigt werden, Probleme selbst zu lösen – mit Struktur, mit Geduld und mit dem Vertrauen, dass Veränderung im Kleinen anfängt.

Jetzt reinhören – und erfahren, wie Lean und HR zusammen echte Wirkung entfalten können.

Und hier ist der Kontakt zu Karsten:

➡️  LinkedIn: www.linkedin.com/in/karstenjelinek/

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Warum erfahren wir im Bewerbungsgespräch so selten, wie ein Mensch wirklich tickt? Warum bleiben Interviews oft höflich an der Oberfläche – und was passiert, wenn der Bewerber genau das sagt, was wir hören wollen? Und taugen Persönlichkeitstests überhaupt etwas in der Personalauswahl?

In dieser Folge spreche ich mit Prof. Dr. Martin Kersting – einem der renommiertesten Experten für Eignungsdiagnostik im deutschsprachigen Raum. Seine Botschaft: Persönlichkeitstests sind ein wertvoller Puzzlestein – aber eben nur einer. Wer sie für das Gesamtbild hält, liegt daneben.

Wir sprechen darüber:

• Warum Persönlichkeitstests verfälscht werden – und warum genau das nicht immer ein Problem ist.
• Die „Ability to identify competencies": Warum die Fähigkeit, das Gegenüber zu lesen, im Beruf erfolgreich macht.
• Rolle statt Persönlichkeit: Warum jemand im Job ganz anders auftreten kann als privat – und warum das völlig in Ordnung ist.
• Zu nett ist zu wenig: Warum Interviews oft nicht herausfordernd genug sind – und wie man mutig, aber fair tiefer bohrt.
• Das Anforderungsprofil zuerst: Warum jede gute Personalauswahl nicht beim Bewerber beginnt, sondern beim Job.
• Dilemma-Fragen und Force-Choice: Wie man Standardantworten durchbricht und Bewerber wirklich kennenlernt.
• Der richtige Job, nicht nur der passende: Warum es nicht reicht zu fragen, ob jemand einen Job kann – sondern ob er ihn glücklich macht.

Diese Folge zeigt: Gute Personalauswahl ist kein einzelnes Tool und kein nettes Gespräch – sondern Mut, Methode und der ehrliche Blick auf Job und Mensch.

Jetzt reinhören – und erfahren, wie ihr im Interview wirklich erkennt, wer vor euch sitzt.

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Warum funktionieren Zeitmanagement-Methoden bei manchen Menschen reibungslos – und scheitern bei anderen kläglich? Was passiert, wenn Eisenhower-Matrix und Pomodoro auf reale Belastungsgrenzen treffen? Und was bedeutet Produktivität eigentlich, wenn der Körper nicht mehr 100 Prozent liefern kann?

In dieser Folge spreche ich mit Martha Dudzinski, Co-Founderin der SWANS Initiative – einer preisgekrönten Non-Profit-Organisation, die über 1.500 Akademikerinnen mit Migrationsgeschichte und Women of Color auf dem Arbeitsmarkt unterstützt und unter anderem von Angela Merkel ausgezeichnet wurde. In ihrem Buch Kompetent 60 Prozent hat Martha gängige Zeitmanagement-Methoden im Selbsttest durchgespielt – auch vor dem Hintergrund ihrer eigenen Long-Covid-Erkrankung.

Wir sprechen darüber:

• 60 Prozent als realistische Arbeitsgrundlage: Warum dauerhafte 100-Prozent-Planung am Menschen vorbeigeht – und was sich verändert, wenn wir Leistung ehrlicher kalkulieren.
• Ein neues 4-Quadranten-Modell: Wie Martha die Eisenhower-Matrix ablöst und Aufgaben nicht nach Dringlichkeit, sondern nach ihrer energetischen Wirkung sortiert – schnell erledigt, gerne gemacht, Magenkrämpfe und mehr.
• Long Covid als Stresstest für Methoden: Weshalb Selbstmanagement-Tools, die unter Vollkraft funktionieren, bei reduzierter Energie kollabieren – und was das für alle bedeutet, nicht nur für chronisch Erkrankte.
• Strukturelle vs. individuelle Verantwortung: Warum Pomodoro nicht gegen toxische Meetingkultur hilft – und wo Zeitmanagement endet und Organisationsdesign beginnt.
• Energie als neue Währung: Wieso die entscheidende Frage nicht mehr "Was ist wichtig?" lautet, sondern "Was kostet mich was?" – und wie sich Priorisierung dadurch fundamental verändert.
• Klassiker auf dem Prüfstand: Was Pomodoro, Eisenhower und Co. wirklich leisten – und wo ihre blinden Flecken liegen.

Diese Folge zeigt: Produktivität ist kein Charakterzug. Sie entsteht dort, wo Methoden zu Menschen passen – und nicht umgekehrt. Wer ehrlich plant, arbeitet nachhaltiger.

Jetzt reinhören – und erfahren, wie Zeitmanagement aussehen kann, das auch im echten Leben trägt.

Und hier ist der Kontakt zu Martha:

➡️  Webpage: https://swans-initiative.de/

➡️  LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/martha-a-dudzinski/

➡️  Buch: https://amzn.eu/d/08Kk5gGC

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Warum funktioniert ein Führungsstil bei dem einen Team perfekt – und beim nächsten gar nicht? Warum prallen Generationen im Unternehmen aufeinander, obwohl eigentlich alle dasselbe wollen? Und was müssen Führungskräfte heute können, um Menschen mit völlig unterschiedlichen Werten wirklich zu erreichen?

In dieser Folge spreche ich mit Michael Fuchs über eine Arbeitswelt, die komplexer geworden ist – und über Führung, die sich mitverändern muss. Sein Kernsatz: Es gibt nicht den einen richtigen Führungsstil. Es gibt nur die Fähigkeit, im richtigen Moment den richtigen zu wählen.

Wir sprechen darüber:

• Vom Anpassen zum Sinn: Wie sich Erwartungen an Arbeit über Generationen verschoben haben – und warum Information Overload uns die Orientierung erschwert.
• Warum Konflikte oft keine sind: Wie unterschiedliche Prägungen und Wertesysteme aufeinanderprallen – und nur wie ein Konflikt aussehen.
• Führung als Wechselspiel: Warum dieselbe Führungskraft mal klar und dominant, mal dialogorientiert, mal kooperativ führen muss – am selben Tag.
• Wertesysteme verstehen: Was Spiral Dynamics über Menschen, Teams und Gesellschaft verrät – und wie es Führung konkret hilft.
• Projektion erkennen: Warum ein großer Teil unserer Kritik mehr über uns selbst aussagt als über den anderen.
• Sinn statt Vision: Weshalb beides nicht dasselbe ist – und welchen Preis jedes Wertesystem mit sich bringt.

Diese Folge zeigt: Gute Führung ist heute kein Stil, sondern eine Fähigkeit – nämlich die, sich bewusst zu wechseln, statt immer gleich zu reagieren.

Jetzt reinhören – und erfahren, warum die besten Führungskräfte mehrere Modi beherrschen: Youtube: https://studio.youtube.com/video/eu-ltddNLPE/edit

👚👕 & hier bekommt Ihr das passende T-Shirt zur Folge! 👉 https://peoplecultureshop.com Und wenn Ihr mehr über uns erfahren wollt, findet Ihr uns unter--> www.peopleandculturebase.com

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Warum erreichen so viele Unternehmen keine guten Absolventinnen und Absolventen mehr?Warum wirken Stellenanzeigen oft komplett am Leben vorbei? Und was verstehen Unternehmen an dieser Generation einfach noch nicht?

In dieser Folge spreche ich mit Matthias Auer, Gründer von Uniwunder. Er hat eine der größten Studierendenplattformen in Deutschland aufgebaut – mit über 250.000 Nutzern pro Monat und fast 70.000 jungen Akademikerinnen und Akademikern, die darüber ihren Einstieg ins Berufsleben finden.

Wir schauen gemeinsam auf die Realität im Recruiting von Absolventen – und warum viele Unternehmen genau an den falschen Stellen ansetzen.

Wir sprechen darüber:

• Was diese Generation wirklich sucht: Team, Flexibilität, Sinn – und warum klassische Benefits oft kaum noch eine Rolle spielen.
• Warum Absolventen oft orientierungslos sind: Viele wissen schlicht nicht, was sie im Job erwartet – und genau darin liegt die Chance für Unternehmen.
• Recruiting neu denken: Warum Transparenz der entscheidende Hebel ist – und was du heute erklären musst, was früher selbstverständlich war.
• Stellenanzeigen, die funktionieren: Weg von Aufgaben und Anforderungen – hin zu Kultur, Zusammenarbeit und echten Einblicken.
• Das Bewerbungsgespräch: Warum Mindset und Persönlichkeit wichtiger sind als theoretisches Fachwissen – und worauf du wirklich achten solltest.
• Das Thema Gehalt: Warum viele Vorstellungen nicht passen – und wie du als Arbeitgeber sinnvoll damit umgehst, ohne gute Kandidaten zu verlieren.

Diese Folge zeigt: Wer Berufseinsteiger richtig rekrutiert, gewinnt nicht nur Nachwuchs. Er gewinnt Menschen, die entwickelbar sind, sich prägen lassen und mit dem Unternehmen wachsen können.

Jetzt reinhören – und verstehen, wie Unternehmen Absolventinnen und Absolventen nicht nur erreichen, sondern wirklich für sich gewinnen.

Und hier ist der Kontakt zu Matthias:

➡️  Webpage: https://uniwunder.de/

➡️  LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/matthias-auer-21123b152/

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Woran liegt es wirklich, dass Mitarbeitende nicht ins Handeln kommen? Und was müssen Unternehmen ändern, damit Veränderung nicht verpufft, sondern bleibt?

In dieser Folge spreche ich mit Ali Mahlodji – Speaker, Unternehmer und einer der bekanntesten Stimmen, wenn es um Menschen, Potenzial und die Zukunft der Arbeit geht. Mit einer klaren Überzeugung: Menschen sind nicht das Problem – die Strukturen, in denen sie arbeiten, sind es.

Wir sprechen darüber:

• Wie Lernen wirklich funktioniert: Warum kein Mensch ohne Selbstvertrauen geboren wird – und was unterwegs passiert, dass es verloren geht.
• Glaubenssätze in Unternehmen: Wie innere Überzeugungen sich durch ganze Belegschaften und über Generationen weitertragen.
• Warum Motivation allein scheitert: Weshalb Kick-Offs und Tschaka-Momente verpuffen, wenn die Struktur das Gegenteil belohnt.
• Struktur schlägt Mindset: Warum erst KPIs, Entscheidungsrechte und Transparenz verändert werden müssen, bevor sich Menschen verändern können.
• Der Mythos Freiheit: Warum „Ihr habt alle Freiheiten" viele Mitarbeitende überfordert – und was sie stattdessen brauchen.
• Was Führung konkret tun kann: Wie Führungskräfte Rahmenbedingungen schaffen, in denen Menschen wirklich aufblühen – statt sie nur zu motivieren.

Diese Folge zeigt: Veränderung ist kein Zufall – und kein Motivationsproblem. Sie entsteht dort, wo Strukturen Menschen ermöglichen zu wachsen, statt sie auszubremsen.

Jetzt reinhören – und erfahren, warum echte Veränderung beim System beginnt, nicht beim Menschen.

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Warum sind manche Menschen im Job motiviert, engagiert und voller Energie – während andere innerlich längst gekündigt haben? Was macht Arbeit wirklich erfüllend?

Und was können Unternehmen konkret tun, damit Menschen nicht nur funktionieren, sondern gerne bleiben?

In dieser Folge spreche ich mit Selma Fehrmann, Expertin für Arbeitsglück. Seit über 20 Jahren begleitet sie Unternehmen in HR, Organisationsentwicklung und Teamentwicklung – mit einer klaren Frage: Was brauchen Menschen, um bei der Arbeit gesund, motiviert und zufrieden zu sein?

Wir sprechen darüber:

• Sicherheit als Basis: Warum psychologische Sicherheit, Arbeitsplatzsicherheit und ein gesundes Umfeld die Grundlage für Leistung und Zufriedenheit sind.
• Selbstverwirklichung im Job: Wie Menschen ihre Stärken einsetzen, lernen und Aufgaben übernehmen können, die wirklich zu ihnen passen.
• Team & Beziehungen: Warum Zusammenarbeit, Kommunikation und das tägliche Miteinander oft entscheidender sind als jeder Benefit.
• Sinn erleben: Weshalb Arbeit mehr braucht als Aufgaben – und warum Menschen spüren wollen, dass ihr Beitrag zählt.
• Balance finden: Warum Arbeitsglück auch bedeutet, Energie zu behalten – und wie Unternehmen gesunde Grenzen und echte Vereinbarkeit unterstützen können.
• Was Führung konkret tun kann: Welche Fragen Führungskräfte stellen sollten, wie sie Zufriedenheit sichtbar machen – und wie Veränderung Schritt für Schritt gelingt.

Diese Folge zeigt: Arbeitsglück ist kein Zufall.

Es entsteht dort, wo Menschen sich sicher fühlen, wachsen können, gute Beziehungen erleben und Sinn in dem sehen, was sie tun.

Jetzt reinhören – und erfahren, wie Arbeit wieder Energie geben kann.

Und hier ist der Kontakt zu Selma:

➡️  Webpage: https://www.floritive.com/

➡️  LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/selma-fehrmann

➡️  Buch: https://amzn.eu/d/05JxQYQH

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Ayse Mese zeigt, warum erfolgreiche Unternehmensnachfolge nicht erst beim Notar beginnt, sondern Jahre vorher – mit klaren Strukturen, transparenten Prozessen und der Bereitschaft, das eigene Unternehmen unabhängig vom Chef oder der Chefin zu denken. 

In dieser Folge sprechen wir darüber, warum so viele Mittelständler an der Person des Inhabers stehen und fallen, wie Selbstausbeutung zur unsichtbaren Falle wird und warum es gerade in KMUs und Handwerksbetrieben höchste Zeit ist, sich von der „One-Person-Show" zu verabschieden. 

Es geht um den richtigen Zeitpunkt für den Nachfolgeprozess, die Rolle von KPIs auch in kleinen Strukturen, kleine Stellschrauben wie Krankenquoten und Auftragsplanung, die Kraft regelmäßiger Town Halls und die Frage, wie viel Transparenz Mitarbeitende eigentlich brauchen, sich sicher zu fühlen. 

Ein ehrlicher Impuls für alle Unternehmerinnen und Unternehmer, die ihr Lebenswerk zukunftsfähig aufstellen, ihr Team frühzeitig einbinden und einen Übergang gestalten wollen, bei dem alle Seiten gewinnen – statt im Last-Minute-Modus zu übergeben. 

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Warum setzen sich manche Menschen im Unternehmen immer durch – während andere ständig den Kürzeren ziehen? Was ist Macht eigentlich wirklich? Und warum wirkt sie oft subtiler, als wir denken? Und vor allem: Wie gehst du damit um, wenn jemand seine Macht gegen dich einsetzt?

In dieser Folge spreche ich mit Dr. Matthias Nöllke. Er beschäftigt sich seit über sechzehn Jahren mit genau diesen Fragen – als Autor, Speaker und Macher von Hörfunksendungen beim Bayerischen Rundfunk. Er gehört zu den profiliertesten Köpfen, wenn es um Mikropolitik, Macht und Kommunikation in Unternehmen geht.

Gemeinsam schauen wir auf das, was in Unternehmen ständig wirkt – auch wenn kaum jemand offen darüber spricht: Macht.

Wir sprechen darüber:

• Woher Macht wirklich kommt: Status, Wissen, Beziehungen, Ignoranz – welche Ressourcen Menschen nutzen, um Einfluss auszuüben.
• Typische Machtspiele im Alltag: Drohungen, Allianzen, Verhandlungen oder subtiler Druck – und wie sie in Unternehmen tatsächlich ablaufen.
• Warum Machtverhältnisse nie neutral sind: Wieso es fast immer eine Dynamik von Über- und Unterordnung gibt – und warum sich diese je nach Situation verändern kann.
• Wie du dich gegen Machtspiele behauptest: Grenzen setzen, ruhig bleiben, nicht in die Dynamik einsteigen – und dem Gegenüber nicht die Bestätigung geben, die er sucht.
• Das Beispiel Donald Trump: Was wir aus seinem Führungsstil über Macht lernen können – auch wenn er nicht dem entspricht, was wir heute als „gute Führung“ bezeichnen.

Diese Folge zeigt: Macht ist kein Randthema. Sie ist immer da – ob wir sie sehen wollen oder nicht. Und wer sie versteht, kann bewusster damit umgehen.

Jetzt reinhören – und lernen, wie du dich im Spiel der Macht nicht verlierst.

Und hier ist der Kontakt zu Matthias:

➡️  Webpage: https://www.noellke.de/

➡️  Buch “Machtspiele”: https://shop.haufe.de/prod/machtspiele?chorid=80270000

➡️  Buch “Die neuen Machtspiele”: https://shop.haufe.de/prod/die-neuen-machtspiele?chorid=80270000

Weitere Literaturhinweise:

• Batia Wiesenfeld, Naomi Rothman, Sarah Wheeler-Smith (unter der Ägide von Adam Galinsky): "Why fair bosses fall behind“ (Harvard Business Review, Juli/Augst 2011)
• Deborah Gruenfeld: Acting with power (2020)
• Marion Knaths: Spiele mit der Macht. Wie Frauen sich durchsetzen (2007)
• Sunitah Sah: Defy. The Power of No in a World That Demands Yes (2025). Erscheint im Juli 2026 auf Deutsch unter dem Titel "Standhaft".
• Und der Klassiker: Jeffrey Pfeffer: Managing with Power: Politics and Influence in Organizations (1992)

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Prof. Dr. Michael Kurwan zeigt, warum echte Führung nicht im Eckbüro beginnt, sondern dort, wo der Chef mit allen Ebenen ehrlich, nahbar und auf Augenhöhe in Kontakt geht.

In diesem Nugget sprechen wir darüber, wie Führungskräfte direkt mit Mitarbeitenden ins Gespräch kommen, ohne ihre eigenen Teamleiter zu übergehen, warum Geduld und emotionale Intelligenz die wahre Währung von Führung sind und wie man introvertierte wie extrovertierte Mitarbeitende gleichermaßen weiterentwickelt.

Es geht um den Mut, gewohnte Hierarchien aufzubrechen, um klare Kommunikation in alle Richtungen, um Reframing, Halbjahresgespräche und tägliches Feedback statt jährlicher Pflichttermine. Außerdem darum, wie man Vertrauen statt Kontrolle etabliert – und warum Homeoffice für Mütter manchmal schon möglich war, bevor es Homeoffice überhaupt offiziell gab. Ein ehrlicher Impuls für alle Führungskräfte, die nicht nur Ergebnisse erzielen, sondern Menschen wirklich entwickeln und mitnehmen wollen.

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Warum geraten immer mehr Menschen im Job an ihre Grenzen? Liegt Burnout wirklich am Unternehmen – oder beginnt es viel früher? Und woran erkennen wir, dass es zu spät ist?

In dieser Folge spreche ich mit Ulrich Schermann, Coach und Experte für Stress- und Burnout-Prävention in Organisationen. Gemeinsam gehen wir dahin, wo es unbequem wird: zu den echten Ursachen von Überlastung – im Unternehmen, im Team und im Individuum.

Wir sprechen darüber:

• Privat oder Job – wo beginnt Burnout wirklich? Warum die Antwort selten eindeutig ist – und genau darin die Herausforderung liegt.
• Die unsichtbaren Treiber im Unternehmen: Fehlende Klarheit, unklare Zuständigkeiten, umständliche Prozesse und mangelnde psychologische Sicherheit – wie Strukturen krank machen können.
• Warnsignale erkennen, bevor es kippt: Schlafprobleme, dauerhafte Müdigkeit, körperliche Beschwerden – worauf man achten sollte, bevor es zu spät ist.
• Der Umgang im Team: Wie Kollegen reagieren können, ohne zu überfordern oder wegzuschauen – und warum Schweigen oft das größte Problem ist.
• Zurück nach dem Burnout: Was Führungskräfte, Teams und Betroffene brauchen, damit der Wiedereinstieg gelingt – ohne Druck und ohne falsche Rücksicht.
• Wenn Führungskräfte selbst betroffen sind: Warum gerade sie besonders gefährdet sind – und was Unternehmen tun müssen, um das aufzufangen.
• Strukturen statt Symptome behandeln: Warum Unternehmen gut daran tun, frühzeitig „Taskforces“ oder Krisenmechanismen aufzubauen, um Belastung systematisch zu erkennen und zu reduzieren.
• Burnout vs. Depression: Warum es wichtig ist, den Unterschied zu kennen – und was das für den Umgang im Unternehmen bedeutet.

Diese Folge zeigt: Burnout entsteht selten plötzlich. Es ist das Ergebnis von Strukturen, Erwartungen und fehlender Aufmerksamkeit – über einen langen Zeitraum.

Jetzt reinhören – und verstehen, wie Unternehmen Verantwortung übernehmen können, bevor Menschen daran zerbrechen.

Und hier ist der Kontakt zu Ulrich:

➡️  Webpage: https://scherrmann-beratung.ch/STARTSEITE/

➡️  LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/ulrich-scherrmann-b00760252/

➡️  Bücher: https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-658-39647-3 & https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-662-70648-0

Und der Kontakt zu uns:

➡️  Webpage: https://www.denkmalzukunft.com/

➡️  LinkedIn People Culture Podcast: https://www.linkedin.com/company/people-culture-podcast/

➡️  LinkedIn Denkmal Zukunft: https://www.linkedin.com/company/denkmal-zukunft/

➡️  LinkedIn Ivan: https://www.linkedin.com/in/ivanzubcic/

➡️  LinkedIn Svenja: https://www.linkedin.com/in/svenja-beyer-16b343104/

➡️  Buch: https://amzn.eu/d/00ggrbHm

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Christoph Sczygiel zeigt, warum gute Führung nicht bei großen Strategien beginnt, sondern bei klaren Rollen, ehrlichen Worten und der Bereitschaft, auch unbequeme Gespräche souverän zu führen.

In diesem Nugget sprechen wir darüber, wie Führungskräfte mit selbstbewussten Gehaltsforderungen umgehen, warum Vergleiche mit Kollegen sofort gestoppt werden müssen und wie der Wechsel vom Kumpel zur Führungskraft gelingt, ohne Freundschaften zu zerstören.

Es geht um den richtigen Konter im Jahresgespräch, den Umgang mit Mitarbeitenden, die plötzlich private Themen mitbringen, das Riemann-Modell mit seinen vier Grundmustern und die Transaktionsanalyse mit Eltern-, Erwachsenen- und Kind-Ich. Ein ehrlicher Impuls für alle Führungskräfte, die ihre Leute wirklich verstehen, klare Grenzen ziehen und Gespräche führen wollen, in denen beide Seiten wachsen – statt sich gegenseitig zu blockieren.

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Warum sagen manche Teams nichts – obwohl alle merken, dass etwas nicht stimmt? Warum entstehen die besten Ideen oft nicht im Meeting – sondern danach auf dem Flur? Und woran erkennst du eigentlich, ob dein Team wirklich offen ist – oder nur so tut?

In dieser Folge spreche ich mit Karin Vollbracht, Coachin, Organisationsentwicklerin und Autorin des Buches „Psychologische Sicherheit – Die Superkraft erfolgreicher Teams“. Sie zeigt, wie Teams wirklich funktionieren – und warum fehlende Sicherheit einer der größten Performance-Killer ist.

Wir sprechen darüber:

• Woran du fehlende psychologische Sicherheit erkennst: Ungleiche Redeanteile, Augenrollen, verschränkte Arme oder stille Meetings – die kleinen Signale, die große Probleme zeigen.
• Warum viele Teams nur scheinbar funktionieren: Wenn Konflikte vermieden werden, Meinungen zurückgehalten werden und echte Diskussionen nie stattfinden.
• Die 4 Stufen psychologischer Sicherheit: Zugehörigkeit, Lernen, Mitwirken und Hinterfragen – und warum Teams diese Entwicklung bewusst durchlaufen müssen.
• Kein One-Size-Fits-All: Warum jede Maßnahme zum Team passen muss – und wie man gemeinsam herausfindet, wo man eigentlich steht.
• Was Führung konkret tun kann: Klare Teamregeln, Feedback etablieren, Moderation rotieren lassen und jemanden benennen, der aktiv auf das Miteinander achtet.

Diese Folge zeigt: Psychologische Sicherheit ist kein „Soft Skill“. Sie entscheidet darüber, ob Teams ihre Ideen teilen – oder sie für sich behalten.

Jetzt reinhören – und erkennen, ob dein Team wirklich spricht oder nur anwesend ist.

Und hier ist der Kontakt zu Karin:

➡️  Webpage: https://www.coaching-volbracht.de/

➡️  LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/karin-volbracht-8b014a59/

➡️  Buch: https://amzn.eu/d/06jkKwZo

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