Explore every episode of the podcast LernXP: Der LernXplorer Podcast

u schickst jemanden zu einem Scrum-Training. Danach arbeitet das Team aber genau so weiter wie bisher. Liegt es am Training, oder was ist die Ursache? Gemeinsam mit **Sabine Kröhn** spreche ich in dieser Folge über systemische Organisationsberatung. Sabine ist Beraterin bei **Praxisfeld** und hat gerade ihr Buch „42 Systemische Hacks für Führung und Organisationsberatung" veröffentlicht. Es geht um die Frage, warum eine Person lernen kann, ohne dass die Organisation etwas lernt und was das für Trainer, Berater und Führungskräfte bedeutet. ## Was ist eigentlich ein System? Systemisch, Systemik, Change Management – die Begriffe fallen oft, ohne dass klar ist, was gemeint ist. Sabine unterscheidet biologische, psychische und soziale Systeme. Organisationen sind soziale Systeme. Dabei gibt es auf der einen Seite die formale Struktur: Stellenbeschreibung, Abteilung, Kompetenzen. Parallel gibt es die informelle Ebene: Trampelpfade, gewachsene Kontakte, ungeschriebene Regeln. Beide brauchen sich gegenseitig. > „Der formale Weg braucht den informellen und umgekehrt." ## Warum ein Training allein nichts ändert Ein zentrales Missverständnis in Organisationen: Wenn eine Person etwas lernt, hat automatisch auch die Organisation etwas gelernt. Sabine widerspricht dem in Hack 24 ihres Buches. Individuelles Lernen und organisationales Lernen sind nicht dasselbe und brauchen unterschiedliche Fragen. Ein Beispiel: Ein Team lernt Scrum, arbeitet danach agil, während der Rest der Organisation weiter nach Wasserfall-Logik plant und Ergebnisse einfordert. Das Team eckt an, egal wie gut es das neue Wissen beherrscht. Menschen verhalten sich **systemintelligent**: Sie passen sich den Erwartungen der Organisation an, auch wenn sie es eigentlich anders könnten. Weitere Themen die wir uns intensiver anschauen: * Beobachtung zweiter Ordnung * Erwartungen, Begriffe und die Kunst der Klärung * Die Wichtigkeit Störungen und Irritationen in Systeme zu bringen * Verantwortung ist nicht Verantwortlichkeit * Entscheidungen in Unternehmen ## Fazit Wer in Organisationen mit Lernen, Training oder Veränderung arbeitet, sollte zwischen individuellem und organisationalem Lernen unterscheiden sonst bleiben viele Trainings folgenlos. Ein systemischer Blick hilft dabei, das eigentliche Problem zu finden.

# Learning Empowerment: Was Lernen wirksam macht Wie oft lernen wir etwas, ohne zu wissen, warum? Oder noch besser: Was sind wichtige Faktoren, damit Lernen gelingt? Genau da setzt Learning Empowerment an. Gemeinsam mit **Anja Schmitz**, Professorin für HR und Organisation, spreche ich in dieser Folge, aufgezeichnet live auf der LearnTec, über psychologisches Empowerment und Learning Empowerment. Sie erläutert uns, welchen Einfluss es beim Lernen hat. ## Was ist Learning Empowerment? Der Ausgangspunkt liegt einige Jahre zurück: Zusammen mit Jan Foelsing hat Anja im Buch *New Work braucht New Learning* gefragt, was sich ändern muss, wenn sich Arbeit verändert. Die Antwort lag nicht im digitalen Lernen, sondern im Konzept des psychologischen Empowerments. Übertragen auf Lernen besteht es aus vier Facetten: Autonomie, Kompetenzerleben, Bedeutsamkeit und Einfluss. - **Autonomie**: Wahlfreiheit im Lernen erleben und selbst mitbestimmen, was ich lerne, wie ich lerne und welche Lernziele ich mir setze. - **Kompetenzerleben**: Sich selbst als kompetent Lernenden erleben. Hier zählt das Zutrauen, den eigenen Lernprozess zu meistern, was eng verwandt mit Selbstwirksamkeit ist. - **Bedeutsamkeit**: Erkennen, warum ich etwas lerne und welchen Sinn es für mich persönlich hat und wie es zum Erfolg der Organisation beiträgt. - **Einfluss**: Erleben, dass das eigene Lernen tatsächlich einen Unterschied macht, für die eigene Arbeit und darüber hinaus. Natürlich schauen wir uns auch an, was L&D tun kann, um Bedeutsamkeit, Autonomie oder Kompetenz, im Sinne der Lernkompetenz, zu fördern. Als konkretes Beispiel nennt Anja unter anderem Learning Circles, wie sie etwa bei Siemens Mobility oder Datev eingesetzt werden, um Lernkompetenz indirekt über sozialen Austausch aufzubauen. Zu Learning Circles hatten wir bereits folgende Podcastfolgen: * Folge 60: [Learning Circles in der Praxis](https://lernxp.de/2025/05/18/learning-circles-in-der-praxis-reverse-podcast/) * Folge 68: [Learning Circles: Wie strukturiertes Peer Learning wirkt](https://lernxp.de/2026/03/08/learning-circles-wie-strukturiertes-peer-learning-wirkt/) ## Fazit Learning Empowerment macht sichtbar, was wir in L&D immer mitdenken müssen: nicht mehr Angebote, sondern mehr Sinn, Orientierung und erlebte Wirksamkeit. Wer wissen will, wo die eigene Organisation steht, kommt an einer Diagnose nicht vorbei und findet danach gezielter heraus, wo sich Eingreifen wirklich lohnt.

Gemeinsam mit Simone Engelhard und Simon Qualmann von der Lernglust spreche ich in dieser Folge über den Einsatz von KI im Trainingsumfeld. Die beiden haben sich das Thema aber nicht nur in der Praxis erarbeitet, sondern auch zu Papier gebracht: In ihrem Buch "Seminare, Workshops und Meetings mit KI unterstützen". Warum ein Buch über KI? Die Idee kam nach Simones Master-Thesis zu KI im Corporate Learning auf. Die Kernfrage: Kann KI nicht nur schnell Lernziele formulieren, sondern qualitativ sinnvolle Lerninhalte mitgestalten? Das Buch richtet sich bewusst nicht an Technik-Enthusiasten, sondern an Menschen, die mit Gruppen arbeiten und wissen wollen, wo KI wirklich hilft und wo man lieber selbst Hand anlegt. Den schnelllebigen Teil, aktuelle Tools und Anwendungsfälle, haben die Autoren bewusst in digitale Zusatzmaterialien ausgelagert, damit das Buch selbst länger relevant bleibt. „Es war nicht der Gedanke, uns wegzurationalisieren, sondern zu fragen, welche Möglichkeiten passen zu meinen Skills, zu meinen Themen." Sechs Rollen – ein Modell für den ganzen Trainingsprozess Ein Baustein des Buches ist ein Rollenmodell, das KI entlang des Trainingsprozesses verortet: Vorbereitung, Durchführung, Nachbereitung. Beispiele sind: Der Prozessunterstützer bei der Vorbereitung: Er hilft dabei, Zielgruppen besser zu verstehen. Der Kreativmotor bei der Vorbereitung: Ein Trick: Nicht einfach „du bist ein kreativer Content Writer" als Prompt nutzen, sondern die KI in eine konkrete Person innerhalb der Zielgruppe versetzen. Ein Handwerker, der eine kreative Lösung sucht, liefert ganz andere Ideen als ein generischer „Kreativexperte". Der Moderationsmanager & Interaktionsimpuls während der Durchführung: Dabei ist die KI nicht als Hauptdarstellerin, sondern als Methode im Einsatz. So kann sie zum Beispiel in Vorstellungsrunden Gruppen helfen sich selbst und ihrer Erwartungen besser vorzustellen. Reflektionsanalyst bei der Nachbereitung: Dabei bewusst die KI auch als Kritiker nutzen! Welche Fähigkeiten brauchen Trainer morgen? Didaktisches Grundwissen bleibt unverzichtbar. Es geht nicht darum, jedes Detail zu beherrschen, sondern einschätzen zu können, ob das, was KI ausspuckt, didaktisch Sinn ergibt. Situative Reaktionsfähigkeit ist weiterhin notwendig. Die KI kann schließlich nicht helfen, wenn etwas in der Gruppe eskaliert oder ins Stocken gerät. Vermittlerkompetenz wird sogar noch wichtiger. Die Welt wird diverser, kontroverser, komplexer. Dafür braucht es Menschen, die Räume halten können. Und wenn ich gar nicht mitgehen will beim KI-Trend? Jedem Trend wohnt ein Gegentrend inne. Auszubildende z.B. freuen sich über haptische Aufgaben ohne KI-Beteiligung. Digital Detox hat seine Berechtigung. Fazit KI ist kein Ersatz für gutes Training. Es ist aber ein ernstzunehmendes Arbeitsmittel, das man bewusst einsetzen kann und sollte. Der Unterschied liegt nicht im Tool, sondern in der Frage dahinter: Was will ich eigentlich? Wer das nicht weiß, wird mit KI genauso wenig weiterkommen wie ohne.

In dieser Folge spreche ich mit Nico Bitzer, Gründer eines auf KI-Transformation spezialisierten Trainingsnetzwerks, über den Einsatz von KI im Corporate Learning. Wir sprechen darüber, wie L&D-Teams mit Claude Skills strukturierte Lernkonzepte auf Basis echter Business Outcomes entwickeln, wie Content einmal erstellt und für verschiedene Unternehmensbereiche auf Knopfdruck angepasst werden kann und warum der administrative Bereich in L&D noch enormes KI-Potenzial hat: von der automatischen Auswertung von Feedback-Formularen über KI-gestützten LMS-Support bis hin zu personalisierten Lernempfehlungen direkt im Teams-Chat. Außerdem: Ein besonders beeindruckender Use Case, bei dem Mitarbeitende eine KI-Lernberaterin anrufen können, die das gesamte LMS kennt und passende Lernangebote empfiehlt. Nicos Fazit: Die größte Chance für L&D liegt nicht darin, schneller dieselben Aufgaben zu erledigen, sondern endlich wieder Zeit für das zu haben, was wirklich zählt: Menschen in der Organisation passend zu den Unternehmenszielen weiterzubringen.

# Learning Circles: Wie strukturiertes Peer Learning wirkt Wie gestalten wir Lernprozesse, die wirklich etwas verändern. Lernen, das mehr ist als der passive Konsum von Inhalten? Gemeinsam mit Nele Graf spreche ich in dieser Folge über ein Format, das genau hier ansetzt: Learning Circles. Richtig eingesetzt können Learning Circles deutlich wirksamer sein als manche klassische Trainingsformate. Wir sprechen über konkrete Praxisbeispiele und darüber, wie der Einstieg im eigenen Unternehmen gelingen kann. ## Was Learning Circles wirklich sind Ein Learning Circle ist keine lose Lerngruppe, sondern ein strukturiertes Peer Learning Format mit klaren Rahmenbedingungen, zum Beispiel: - 3 bis 6 Personen - definierter Zeitraum, häufig über 12 Wochen - regelmäßige Treffen - klare Lernziele - Praxistransfer zwischen den Sessions Der entscheidende Punkt ist die Kombination aus Dialog, Verbindlichkeit und Umsetzung. Zwischen den Treffen wird ausprobiert. In den Treffen wird reflektiert. Dieser feste Rhythmus macht den Unterschied. Learning Circles sind damit nah an echter Kompetenzentwicklung. Sie schaffen eine tragfähige Basis für nachhaltige Verhaltensänderungen. ## Warum das Format so wirksam ist Im Gespräch sprechen wir unter anderem über drei zentrale Wirkmechanismen: **1. Soziale Verbindlichkeit** Die Teilnehmenden lernen in einer festen Gruppe. Aus Verantwortung gegenüber den anderen bleiben sie eher dran. Das erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass Lernvorhaben konsequent abgeschlossen und werden und in die Praxis umgesetzt werden. **2. Reflexion im Dialog** Komplexe Themen profitieren von unterschiedlichen Perspektiven. Führung, Kommunikation oder der Umgang mit KI haben selten einfache Lösungen. Der gemeinsame Austausch ermöglicht es, voneinander zu lernen, neue Sichtweisen zu entwickeln oder durch die Erkentnisse der anderen zu erweitern. **3. Transfer in die Praxis** Learning Circles koppeln Lernen direkt an Anwendung. Planen, Umsetzen, Reflektieren und Anpassen. Dieser iterative Prozess sorgt für nachhaltigere Effekte als punktuelle Trainingsimpulse. ## Gestaltung macht den Unterschied Learning Circle ist nicht gleich Learning Circle, und natürlich ist das Format auch keine Universallösung. Im Gespräch schauen wir auf verschiedene Stellhebel, mit denen sich das Format an unterschiedliche Zielsetzungen anpassen lässt: - Heterogene vs. homogene Lerngruppen - Einheitliche Lernziele oder ein gemeinsames Oberthema mit individuellen Projekten - Aktive Begleitung durch eine Moderation, Unterstützung durch einen Leitfaden oder vollständig selbstorganisierte Gruppen Es gibt noch einige weitere Stellhebel, die in dem Buch "Die Kraft der Learning Circles" von Nele zu finden sind. ## Learning Circles als Kulturinstrument Was häufig übersehen wird ist, dass Learning Circles nicht nur ein Lernformat sind. Richtig eingesetzt können sie auch ein Instrument der Organisationsentwicklung sein. Sie stärken Dialogfähigkeit, Eigenverantwortung und kollektive Lernfähigkeit. Damit beeinflussen sie langfristig mindestens die Lernkultur einer Organisation. ## Fazit Learning Circles sind ein wirkungsvolles Format, das Teilnehmenden ermöglicht, Verantwortung für ihre Lernprozesse zu übernehmen, Erfahrungen zu teilen und Umsetzung verbindlich einzuplanen. Wer Lernen nicht delegieren, sondern wirksam gestalten möchte, sollte dieses Format ernsthaft in Betracht ziehen.

Was ist Vibe Learning und warum braucht Lernen wieder mehr Leichtigkeit. In dieser Folge sprechen wir darüber, wie KI Lernprozesse spielerischer macht und wo ihre Grenzen liegen. Es geht um Flow, Neugier, kritische Reflexion und die Frage, wie aus einem guten Lerngefühl echte Tiefe entsteht.

Wenn KI jederzeit Fachwissen liefert, Code schreibt, Texte kürzt und Präsentationen baut – brauchen wir dann wirklich noch Lernkultur? Oder reicht es, wenn alle „einfach nur“ lernen, mit ChatGPT, Copilot \& Co. umzugehen? In dieser Folge spreche ich mit **Prof. Dr. Julian Decius** von der Universität Bremen über drei provokante Thesen, die er auf einer Fachtagung vorgestellt und mit Praktiker:innen und Forschenden kontrovers diskutiert hat: 1. **KI macht mein Lehrbuchwissen überflüssig.** 2. **KI macht unsere Teams kaputt.** 3. **KI-Akzeptanzkultur ist die neue Lernkultur.** Wir gehen der Frage nach, was das für **Corporate Learning, Teamarbeit und Lernkultur** bedeutet. Was müssen wir hier als Organisationen unterstützen, wo müssen wir aber auch gegensteuern? > „Es wird sich eine Menge ändern, aber – wie bei jeder neuen Technologie – teilweise zum Positiven und teilweise zum Negativen.“ Während der Diskussion der Thesen gehen wir unter anderem auch auf Themen ein wie: * Deep vs. shallow Learning: Wann KI Lernen unterstützt und wann sie es untergräbt * Performance Support vs. Development Support: Zwei völlig unterschiedliche KI-Rollen im Lernprozess * Einfluss auf Wissensfluss und Wertschätzung durch den Einsatz von KI im Team * Weniger Junior-Positionen und welche Probleme daraus entstehen Klar ist: ### KI hat einen Einfluss auf das Lernen Das Gespräch zeigt: Lernprozesse werden bequemer und individueller, gleichzeitig gibt es aber auch Auswirkungen auf die Lerntiefe, das Teamlernen und die Teamdynamik. Es bleibt damit für jeden von uns die Frage: Wie wollen wir den bewussten Umgang mit der KI gestalten?

Wie viele Meetings hast du heute schon überlebt? Und bei wie vielen hätte auch eine E-Mail ausgereicht? Wie Patrick Lencioni in Tod durch Meeting schreibt: „Wie sollen in fürchterlichen Besprechungen gute Entscheidungen getroffen werden?“ Im Gespräch mit Daniel Dubbel, Führungskraft bei DB Systel und Berater für Organisationsentwicklung, tauchen wir tief in das Thema Meetings ein. Zwischen ineffizienten Terminen und echten Momenten der Zusammenarbeit liegt eine große Spanne. Wir schauen darauf, was wir tun können, um Meetings wirklich wertvoll zu machen. Warum Meetings geliebt und gehasst werden Meetings sind das Rückgrat moderner Zusammenarbeit, aber gleichzeitig eine Zeitfalle. Oft nehmen wir aus reiner Routine an Meetings teil, ohne wirklich zu überlegen, warum. Häufig fehlt ein klares Ziel, eine Agenda oder die Antwort auf die Frage: „Warum bin ich eingeladen?“ Gleichzeitig stiften Meetings Zusammenhalt und soziale Integration – besonders in hybriden und remote-Arbeitswelten wichtig. Was gute Meetings ausmacht Einige Grundregeln sind simpel, werden aber selten konsequent umgesetzt: Klares Ziel: Jeder weiß, warum das Meeting stattfindet. Agenda: Struktur statt zielloser Diskussion. Teilnahme begründet: Jeder prüft, ob seine Anwesenheit nötig ist. Bewusste Vorbereitung, respektvoller Umgang mit Kalenderzeit und Moderation. Timeboxing und Meetingzeiten mit Puffer (25–50 Minuten). Persönliche Treffen für soziale Bindung. Sind Meetings der richtige Raum für Entscheidungen? Laut Daniel eignen sich Meetings eher zur Vorbereitung von Entscheidungen, nicht zum Treffen. Dezentralisierte Strukturen, kleine autonome Gruppen und asynchrone Abstimmungen fördern Geschwindigkeit, Eigenverantwortung und Vertrauen. Kultur, Mut und Verantwortung Meetingteilnahme sollte freiwillig sein. Wer teilnimmt, übernimmt Verantwortung; wer absagt, informiert transparent. Moderation bedeutet, Dynamiken zu erkennen – von Machtverhältnissen bis zu stillen Stimmen. Selbststeuerung und Vertrauenskultur stehen im Vordergrund. Einige Aha-Momente aus dem Gespräch Endlose Sitzungen schleichen sich oft ein, bis sie keiner mehr hinterfragt. Asynchroner Informationsaustausch erleichtert den Alltag. Filme als Vorbild: Spannung und Dramaturgie können Meetings lebendig machen.

Manchmal ist Gamification einfach nicht die richtige Lösung. Um das herauszufinden und um zu verstehen, wie Gamification **richtig** angewendet werden kann schauen wir in dieser Folge auf typische Irrtümer, Praxisbeispiele und die **Drive-Methode**. Zu Gast ist dieses Mal **Roman Rackwitz**, der sich seit über 20 Jahren mit Verhaltenspsychologie und der Frage beschäftigt, wie Gamification-Elemente im Unternehmenskontext sinnvoll eingesetzt werden können. ### Fehler und Missverständnisse in Gamification Gamification ist kein Allheilmittel. Ein weit verbreiteter Irrtum ist, dass **Punkte, Badges und Ranglisten** schon Motivation erzeugen. Tatsächlich wirken diese Belohnungen nur kurzfristig und können sogar gegenteilige Effekte haben: vom „Kobra-Effekt“ bis hin zu manipulativen Nebenwirkungen. Ein weiteres Missverständnis: Gamification müsse zwingend in Form von **Serious Games** umgesetzt werden. Oft führt das zu einem aufwändigen Transferproblem, weil sich die Spielergebnisse nicht in den Arbeitsalltag übertragen lassen. Manchmal reicht es, Prozesse klarer und nachvollziehbarer zu gestalten, um Motivation zu erzeugen. Es geht viel mehr um **Kontext-Design** als darum, Belohnungssysteme aufzubauen. Wenn in einer Organisation **Effizienz das oberste Gut** ist, ist Gamification meist fehl am Platz. Erfolgreich ist es dort, wo Lernprozesse, Motivation und Sinn im Vordergrund stehen. ### Die Drive-Methode im Detail Roman hat über die Jahre die **Drive-Methode** entwickelt, einen strukturierten Ansatz, um Motivation im Unternehmenskontext gezielt zu analysieren und zu gestalten. Dazu soll noch diesen Herbst sein neues Buch raus kommen. Die Drive-Methode umfasst fünf Schritte: 1. **Analyse des Status quo**: Welches Problem soll wirklich gelöst werden? 2. **Motivationstypen identifizieren**: Welche Art von Motivation passt zum Kontext? 3. **Design und Umsetzung**: Entwicklung passender Spielmechaniken oder von Kontextanpassungen. 4. **Capability (Fähigkeiten)**: Wissen im Unternehmen aufbauen, um Gamification langfristig zu verankern. 5. **Managementsysteme integrieren**: Sicherstellen, dass neue Motivationssysteme in bestehende Strukturen passen und nicht durch alte KPI-Logiken unterlaufen werden. ### Fazit Gamification ist weder Spielerei noch ein einfaches Belohnungssystem. Richtig eingesetzt, kann sie tiefgreifende Motivation freisetzen, Lernprozesse nachhaltig verankern und Bindung schaffen. Doch es braucht eine **bewusste Analyse** und die Bereitschaft, über kurzfristige Effizienz hinauszudenken. Roman Rackwitz zeigt mit der Drive-Methode, wie Unternehmen diesen Weg gehen können und warum die spannendste Frage am Ende bleibt: **Wie können wir unsere Realität so gestalten, dass sie wieder spielerisch herausfordert?**

## Lernen braucht Mut zur Veränderung – aber was heißt das konkret? Wie oft tun wir Dinge nur, „weil wir sie schon immer so gemacht haben“? In dieser Folge von **LernXP** spreche ich mit **Martina Hölscher** darüber, warum Lernen und Entwicklung (L&D) in Organisationen dringend mehr sein müssen als ein Seminarkatalog – und wie wir es schaffen, Lernen strategisch mit dem Geschäftserfolg zu verzahnen. ### Schwerpunkte des Gesprächs > Nur weil wir etwas tun und dafür bezahlt werden, ist die Tätigkeit nicht automatisch wertvoll und notwendig. > - Martin Gaedt - **Sinnstiftendes Arbeiten statt Beschäftigtsein** Daraus leitet sich die zentrale Frage ab: Beschäftigen wir uns in L&D mit den richtigen Dingen oder nur mit Traditionen wie zum Beispiel dem klassischen Seminarkatalog? - **Vom Operativen zur Strategie** Learning & Development sollte sich als **strategischen Partner** des Business verstehen: „Wir sind diejenigen, die Mitarbeitende dazu befähigen können, die Geschäftsziele zu erreichen.“ - **Loslassen und Fokus schaffen** _"Fokus heißt: lieber wenige Ideen wirklich umsetzen, statt viele parallel zu beginnen."_ Der Mut, Dinge nicht mehr zu tun, spielt eine wichtige Rolle. Methoden wie _Start–Stop–Continue_ oder _Ecocycle Planning_ helfen, bewusst zu entscheiden: Was bringt noch Wirkung und was kostet nur Zeit? - **Lernen in Prozesse integrieren** Lernen darf nicht „on top“ passieren, sondern gehört in die täglichen Abläufe. Ob im Onboarding, in Scrum-Sprints oder über Peer-Learning: Wissen teilen und anwenden sollte ein integraler Bestandteil der Arbeit sein. - **OKRs als Brücke zwischen Business und Lernen** Objectives & Key Results können ein kraftvolles Instrument sein, um Lernziele mit Unternehmenszielen zu verbinden. Statt abstrakter Pläne entstehen so konkrete, messbare Schritte, die Mitarbeitende und Organisation gleichermaßen voranbringen. Doch wie genau gelingt es, **Lernen so in die Organisation einzubauen**, dass es nicht mehr als Zusatzaufgabe empfunden wird, sondern selbstverständlich zum Arbeiten dazugehört? In dieser Episode bekommt ihr Tipps zur Umsetzung. ## Fazit: L&D braucht mehr Mut zur Strategie Die Zukunft von Learning & Development liegt nicht in der Verwaltung von Katalogen, sondern in der **Gestaltung von Wirkung**. Das erfordert Mut, den Status quo infrage zu stellen, und gleichzeitig die Fähigkeit, Lernen **dorthin zu bringen, wo Arbeit passiert**. Wie wir das schaffen? Tipps dazu bekommt ihr in dieser Podcastfolge.

Kann Selbstorganisation ein Unternehmen zukunftsfähiger machen? In diesem Podcastinterview zeigen [Georg Holzknecht](https://www.linkedin.com/in/gholzkn/) von T-Systems und [Manuel Illi](https://www.linkedin.com/in/manuel-illi/) von QualityMinds, wie gelebte Community-Kultur über bloßes Networking hinausgeht und wie daraus Transformation entstehen kann. Dabei geht es nicht nur um Tools, Formate und Strukturen – sondern um ein neues Verständnis von Arbeit, Partizipation und persönlicher Entwicklung. Was treibt Menschen an, Räume zu öffnen und Verantwortung zu übernehmen, ohne offiziellen Auftrag? Und was unterscheidet eine echte Community von einem informellen Netzwerk?

## Warum wir besser vergessen lernen müssen Wie oft halten wir an Praktiken fest, weil sie früher funktioniert haben? Doch was uns einst erfolgreich gemacht hat, kann heute hinderlich sein. Im Gespräch mit Prof. Dr. Annette Kluge von der Ruhr-Universität Bochum tauchen wir ein in das Konzept des „Intentional Forgetting“ – dem bewussten Vergessen als aktive Lernstrategie. Denn: Wer sich nicht trennen kann, kommt nicht voran. ## Was ist Intentional Forgetting? Intentional Forgetting bezeichnet das bewusste Schwächen von Gedächtnisinhalten, um deren Abruf zu unterdrücken. Anders als das klassische Vergessen durch Zeit oder Inaktivität geht es hier darum, kognitiv zu entscheiden, etwas nicht mehr hervorzuholen. In Organisationen wie im persönlichen Lernen bedeutet das: Reize und Kontexte, die Altes triggern, müssen gezielt entfernt werden. > „Vergessen heißt nicht, dass etwas weg ist – es ist nur der Zugriff blockiert. Wie bei einer Datei ohne passenden Player.“ ## Konkrete Anwendungsfelder ### Lernen und Transfer Gerade beim Umlernen entstehen sogenannte *Vergessensfehler*: Menschen führen alte Schritte weiter aus, obwohl sie nicht mehr nötig sind. Routinen sind mächtig – aber nicht immer hilfreich. > „Das Problem ist nicht das Wissen, sondern die automatisierten Routinen.“ ### Organisation und Change Ob alte Poster, Prozesse oder IT-Systeme – Organisationen neigen dazu, Neues über Altes zu stülpen, ohne aufzuräumen. Dabei fördern alte Artefakte unbewusst das Erinnern und behindern Veränderung. > „Organisationen haben selten Ressourcen für das Wegräumen – nur für das Neue.“ Eine Methode aus dem Change Management: *Papierkorb, Museum, Schaufenster* – was wollen wir vergessen, würdigen oder aktiv zeigen? ### Strategie und Identität Veränderung bedeutet oft auch Identitätsarbeit. Wer seine Vergangenheit würdigt, kann sich leichter neu ausrichten. Manchmal lohnt sich auch der Blick zurück: Was früher nicht funktionierte, könnte heute – unter neuen Rahmenbedingungen – Erfolg haben. > „Nur weil etwas damals nicht funktioniert hat, heißt das nicht, dass es heute nicht relevant wäre.“ ## Psychologische Perspektiven Intentional Forgetting ist kein einfacher mentaler Befehl. Entscheidend ist das Schwächen der Bedeutung – zum Beispiel durch Ablenkung oder Neufokussierung. Und: Abruf wird stark durch *Retrieval Cues* – also Reize – beeinflusst. Musik, Gerüche, Orte können Erinnerungen reaktivieren. Auch kognitive Kontrolle spielt eine Rolle: Die Fähigkeit, bestimmte Gedanken zu unterdrücken, hilft beim Vergessen – ebenso wie eine starke Merkfähigkeit. > „Gute Gedächtnisleistung hilft beim Vergessen – weil neue Inhalte dominieren.“ ## Methoden und Beispiele für Learning Professionals - Veränderungen visuell oder strukturell markieren, z. B. durch veränderte Prozessbeschreibungen oder Farben am Fließband. - Alte Prozeduren nicht nur abschaffen, sondern bewusst in Kontrast zur neuen Methode setzen. - In Lernprozessen Schritt-für-Schritt-Änderungen vs. radikale Umstellung abwägen – beide haben Vor- und Nachteile. - Rituale für Teams: Was wird verabschiedet? Was kommt ins „Museum“?

Wie gelingt nachhaltiges Lernen im Unternehmen jenseits klassischer Trainingsformate? Können kleine, selbstorganisierte Lerngruppen mehr bewirken als klassische Seminare? In dieser Podcastfolge werfen wir einen Blick auf Learning Circles und deren Potenzial. ## Reverse Podcast In dieser Folge ist Christina Junkes, Head of Siemens Mobility Academy, zu Gast. Doch dieses Mal haben wir die Rollen getauscht: Statt sie zu interviewen, stellt sie mir Fragen zu einem meiner Lieblingsthemen: Learning Circles. ## Was sind Learning Circles? Learning Circles oder Lernzirkel bieten einen strukturierten Rahmen für selbstorganisiertes Lernen in kleinen Gruppen. Über mehrere Wochen hinweg treffen sich die Teilnehmenden, um gemeinsam zu lernen, zu reflektieren und sich auszutauschen. > In meiner Definition sind Lernzirkel in der Regel kleine Lerngruppen von idealerweise 3 bis 5 Personen, die sich regelmäßig, idealerweise wöchentlich - häufig über zwölf Wochen - gemeinsam treffen, um ein Lernthema gemeinsam zu bearbeiten. Dabei gibt es keinen klassischen Trainer. Stattdessen führt ein strukturierter Leitfaden durch die Sessions und bietet Inhalte, Übungen und Reflexionen an. Learning Circles können unterschiedlich gestaltet werden: mit oder ohne Moderator\*in, mit festen oder individuellen Lernzielen. Entscheidend bleibt der soziale Austausch und das gemeinsame Dranbleiben am Thema. ## Praxisbeispiele für Learning Circles Im Podcast sprechen wir über verschiedene Themen, die sich für Learning Circles besonders gut eignen: * Generative KI: Über 8.000 Mitarbeitende haben sich für einen Learning Circle registriert, in dem einfache Materialien („PowerPoint kann jeder bedienen“), Micro-Learning-Videos und praktische Übungen kombiniert wurden. * Onboarding: Ein effektiver Weg, um frühzeitig Netzwerke zu knüpfen, sich auszutauschen und gemeinsam in die neue Firma zu starten. * Feedback Training: Lernen, wie man wertvolles Feedback gibt und aktiv nach Feedback fragt. * Klassiker: Working Out Loud und die LernOS Sketchnoting Guides als etablierte Formate. Learning Circles sind besonders effektiv bei Themen ohne klare Lösung, bei denen der Austausch und das gemeinsame Reflektieren im Vordergrund stehen. Ideal geeignet sind sie für Soft Skills, Führungsthemen oder Onboarding.

Skills are the currency of the future, not jobs. The challenge is that skills have a shelf life of 2 or 3 years, and the date by which your skills expire comes rather sooner than later. How can organizations balance the need for rapid skill acquisition with ensuring deep expertise in critical areas? This episode of the Learning Explorer podcast delves into the concept of skill-based learning with Daniel Hong from Area9 as a guest, exploring its significance in today's dynamic work environment. ## Defining Skill-Based Learning Skill-based learning is not just a buzzword; it's a strategic approach to education that emphasizes transparency, intentionality, and speed in acquiring new skills. Daniel explains that skill-based learning involves breaking down competencies into granular skills that can be intentionally developed through targeted training programs. ## The Role of Skills in Modern Organizations The conversation highlights the distinction between skills and competencies, emphasizing that while competencies encompass knowledge, behaviors, attitudes, and skills, skill-based learning focuses on developing specific abilities within this broader framework. We discuss two primary approaches to skill development: **leveraging AI for data-driven insights** and **learning from industry legends** to distill expertise. To get a better idea of how this could look, we explore some compelling examples of skill-based learning in action. One example is a hospital's comprehensive training program for assistant physicians. This program combines adaptive learning for knowledge acquisition with practical experience tracking to ensure high-quality medical care. ## Conclusion As organizations transition toward becoming skill-powered entities, leadership plays a crucial role in driving this change. By focusing on people-first solutions and integrating technology thoughtfully, companies can navigate the complexities of modern work environments effectively.

Wie können wir Lernen nicht nur effektiver, sondern auch inspirierender gestalten? In dieser Folge des LernXP Podcasts spreche ich mit Sirkka Freigang über **Smart Learning Design** – eine spannende Verbindung aus bewährten didaktischen Konzepten und den neuesten Technologien. Aber auch, wenn du keine technologischen Elemente in deinem Training haben möchtest, gibt es viele Impulse. Finde zum Beispiel heraus, wie Magic Moments of Learning dabei helfen können, Lerninhalte nachhaltig zu verankern. ### Smart Learning Design: Zukunft des Lernens gestalten - Wie Virtual Reality, Extended Reality und Künstliche Intelligenz das Lernen revolutionieren. - Warum der Dreiklang aus **Instruktion, Konstruktion und Reflexion** essenziell für wirksames Lernen ist. - Die Rolle von Emotionen: Wie positive Erlebnisse das Lernen nachhaltig beeinflussen. ### Inspiration aus der Praxis Sirkka teilt ihre langjährigen Erfahrungen aus Bildungsforschung und -praxis. Sie erklärt, wie Storytelling und kreative Lernumgebungen die Motivation steigern. Besonders eindrucksvoll sind ihre Ansätze zur Gestaltung **hybrider Lernräume**, die digitale und physische Elemente verbinden um ein immersives Lernerlebnis zu schaffen. ### Beispiele auf die wir eingehen: - Das schönste Miro Board der Welt – Ein Meisterwerk der visuellen Kollaboration. - 3D-Modelle zur Veranschaulichung komplexer Inhalte. - Kleine, sofort umsetzbare Veränderungen, die dein Lernen verbessern. ## Werde Gestalter*in der Zukunft des Lernens! Wie kannst **du** selbst zu einer positiven Lernzukunft beitragen? Welche kleinen Schritte kannst du sofort umsetzen? Lass dich inspirieren und entdecke neue Möglichkeiten!

Es gibt keine dummen Fragen, sondern nur Dumme, die sich nicht zu fragen trauen. > – Rudolf Götz Wie können wir die Performance unserer Mitarbeitenden gezielt verbessern? Arbeitsintegriertes Lernen ist ein wichtiger Schritt in diese Richtung – und eine besonders effektive Methode dafür ist das **agile Lerncoaching**. In dieser Folge spreche ich mit **Rudolf Götz** von der **Raiffeisenbank International (RBI) in Wien**. Als Agile Engineering Coach und Learning Coach begleitet er Mitarbeitende dabei, ihre individuellen Lernbedarfe zu identifizieren und gezielt in Sprints daran zu arbeiten. Wie das konkret funktioniert und welche Vorteile es bringt, erfahrt ihr in unserem Gespräch. - **Was ist agiles Lernen?**   - Unterschiede zum klassischen Lernen   - Fokus auf unmittelbare Anwendbarkeit und Performanceverbesserung - **Wie funktioniert agiles Lerncoaching?**   - Von der Zieldefinition über die Inhaltsauswahl bis zur praktischen Umsetzung - **Erfahrungen aus der Praxis**   - Erfolgsgeschichten und Anekdoten aus Rudolfs Arbeit als Learning Coach - **Wie skalierbar ist agiles Lernen?**   - Tipps zur erfolgreichen Einführung in Organisationen mit Learning Guides **Zusammenarbeit mit der 42 Vienna**   - Einblicke in das selbstorganisierte Lernen an der renommierten 42 School **Neugierig geworden?** Dann höre jetzt in die Folge rein und erfahre, wie agiles Lerncoaching echte Performance-Steigerung bewirken kann!

Lernen ist das Allerwichtigste. Aber so wichtig auch wieder nicht. Stell dir vor, du könntest Lernen so gestalten, dass es sich gar nicht wie Lernen anfühlt. Klingt verlockend, oder? In der neuesten Folge des LernXP Podcasts tauchen wir in das Thema Lernbegleitung ein und erkunden, wie dieser Ansatz nicht nur Einzelpersonen, sondern auch ganze Teams auf ihrem Weg zum Erfolg unterstützen kann. Jürgen Sammet teilt seine Erkenntnisse aus jahrzehntelanger Erfahrung in der Personal- und Organisationsentwicklung und gibt uns einen Einblick in die Konzepte die er in dem Buch "Good Learning" zusammen mit seiner Frau beschrieben hat. Das Gespräch - genau wie das Buch ist voll mit inspirierenden Hinweisen wie Corporate Learning durch effektive Lernprozesse zu Good Corporate Learning wir. Inhaltliche Schwerpunkte - Einführung in die Lernbegleitung: Was ist das Besondere an diesem Ansatz und warum ist er so effektiv? - Die drei E's des guten Lernens: Effektivität, Effizienz und Empowerment – was sie bedeuten und wie sie angewendet werden. - Der PETRA-BAL Prozess: Ein strukturierter Ablauf für erfolgreiche Lernbegleitung. - Praxisbeispiele: Wie Unternehmen erfolgreich Lernbegleitung implementieren. - Zukunft des Corporate Learning: Welche Rolle spielt die Kultur im Unternehmen? Es gibt nicht die eine beste Lernmethode, denn diese ist immer abhängig vom Vorwissen der Lernenden. Wie Lernen so funktionieren kann, dass es sich gar nicht wie Lernen anfühlt, erfahrt ihr in diese Podcastfolge. Lasst euch inspirieren!

In der neuesten Episode des LernXP-Podcasts tauchen wir in die Welt des Upskilling im Bereich der generativen KI ein. Mein Gast, Carina Ebli-Korbel, teilt ihre Erfahrungen und Einblicke aus ihrer Arbeit bei der AVL in Österreich. Mit ihrer AI Summer School hat sie bereits über 16.000 Teilnehmer erreicht. ## Was dich in dieser Episode erwartet > "Die KI ist gekommen, um zu bleiben." Dass generative KI einen technologischen Wandel darstellt, der für Unternehmen extrem wichtig ist, um wettbewerbsfähig zu bleiben, dürfte mittlerweile klar sein. Aber: Dieser Wandel muss durch gezieltes Upskilling begleitet werden, denn nur so lassen sich die Möglichkeiten der KI wirklich ausschöpfen. Bei der AVL wurde dafür die sogenannte AI Summer School entwickelt. Ein innovatives Lernformat, das Mitarbeitenden weltweit die Grundlagen und Anwendungen generativer KI näherbringt. Carina erzählt dir, wie der modulare Aufbau der AI Summer School aussieht. Sie kombiniert E-Learnings mit wöchentlichen Expert Talks. Diese Talks bieten nicht nur eine Plattform für den Wissensaustausch, sondern fördern auch eine nachhaltigere Lernkultur.

Warum ist der Einsatz von generativer KI im Unternehmenskontext so wichtig und wieso braucht es dazu gute Lernkonzepte? Diesen Fragen gehen Matthias (Matze) Seiler von der DATEV und ich in der aktuellen Folge des LernXP-Podcasts nach. Matze gibt uns Einblicke in die Bedeutung von generativer KI und die Notwendigkeit, sich intensiv mit dem Thema Upskilling auseinanderzusetzen. Er teilt seine Erfahrungen aus der internen Weiterbildung bei DATEV und erläutert, warum experimentelles Lernen mit neuen Technologien unerlässlich ist. Welche wichtige Rolle die Führung in diesem Prozess einnimmt streifen wir ebenfalls. Hört rein und lasst euch inspirieren! Inhaltliche Schwerpunkte: Die Notwendigkeit von GenAI-Upskilling Matze unterstreicht die Bedeutung, sich mit generativer KI zu befassen, und zitiert den oft gehörte Satz: „KI ersetzt nicht den Menschen, sondern Menschen, die mit KI arbeiten können, ersetzen die, die das nicht können". Dieses Zitat verdeutlicht, wie wichtig es für Unternehmen und ihre Mitarbeiter ist, sich aktiv mit dieser neuen Technologie auseinanderzusetzen. Der Promptathon Ein zentrales Element der Podcast-Episode ist der sogenannte Promptathon -- ein innovatives Format zur Förderung von KI-Kompetenzen. Matze berichtet über den Erfolg des Formats: „Wir haben wahnsinnig viele Leute auf der Warteliste". Der Promptathon ist ein Tag voller Experimente und kreativer Herausforderungen, bei dem die Teilnehmer das Prompting erlernen -- ähnlich einem Hackathon, wobei der Promptathon den Umgang mit generativer KI zum Schwerpunkt hat. Experimentieren und Spielen als Schlüssel zum Lernen Matze zitiert Julian van Dieken: „Experimentieren und Spielen sind essentielle Fähigkeiten in einer KI-Welt". Diese Philosophie zieht sich durch Formate wie den Promptathon und zeigt, wie wichtig es ist, eine Kultur des Ausprobierens zu fördern, um effektives Lernen zu ermöglichen. Schließlich lernt man Prompting nicht nur durch das Anschauen von Videos, sondern vor allem durch praktisches Ausprobieren. Passiert dass noch in einer spielerischen Umgebung passiert das Lernen noch einfacher. Zukunftsvisionen Abschließend wagt Matze einen Blick in die Zukunft der Arbeit und stellt fest: „Ich glaube, dass sich durch künstliche Intelligenz in den nächsten 5 bis 10 Jahren massiv Arbeitszeitkonzepte verändern werden". Seine Gedanken zu den zukünftigen Arbeitsmodellen regen zum Nachdenken an und eröffnen neue Perspektiven. Nicht zuletzt lernen wir noch, warum Maddd

Dieses Mal teilt Arthur Michael Seidel von der Fraport AG seine Erfahrungen zu Peer-Learning bei Fraport mit uns. Arthur stellt uns das Konzept "Learn Share Do" vor und teilt viele Erfahrungen, die er in dem Kontext gemacht hat. Ihr erhaltet spannende Einblicke in verschiedene Formate des Peer Learning, darunter die Zukunftswerkstatt, den Digi-Talks, ECHT- die English Chat Teams und die Speakers Corner. Eine ganz wichtige Erkenntnis in dem Kontext: „*Lernen muss wieder sexy werden. Wir müssen lernen, die Menschen zu verführen*.“. Lernen muss attraktiv für die Teilnehmenden Sein - und passend zum Eingangszitat: Es muss die Teilnehmenden zufrieden stellen, nicht den Learning Professional. ## Inhaltliche Schwerpunkte ### Learn, Share, Do Arthur erklärt, wie dieses Dreiklang-Modell "Learn, Share, Do" in der Personalentwicklung von Fraport umgesetzt wird. Das Konzept besteht aus drei zentralen Elementen, die nicht immer ganz trennscharf sind: - **Learn (Lernen)**: Hierbei geht es um den Erwerb von Wissen und Fähigkeiten. Es umfasst sowohl formale Trainings als auch informelles Lernen durch den Austausch mit Kollegen. - **Share (Teilen)**: In diesem Schritt wird das erlernte Wissen aktiv weitergegeben. „*Ich teile mein Wissen. Ich gebe Impulse.*“ - **Do (Tun)**: Die Teilnehmer arbeiten aktiv an Projekten und setzen ihr Wissen in die Praxis um. Es wird ein Raum geschaffen für gemeinsames Arbeiten an relevanten Themen. In diesem Kontext erfahren wir von unterschiedlichen Lernformate, zum Beispiel den Digi-Talks bei denen Experten ihr Wissen teilen und Inspirationen bieten über die informelleren Speakers-Corner bis hin zur Zukunftswerkstatt, einer Teamsplatform für den Austausch. ### Das HALTEN-Konzept Arthur stellt zudem das Konzept "HALTEN" vor, welches folgende Aspekte umfasst: - **Hören**: Aktives Zuhören ist der erste Schritt zum Lernen. - **Austauschen**: Der Dialog mit anderen fördert den Wissenszuwachs. - **Lernen**: Erfahrungen werden reflektiert und neues Wissen wird angeeignet. - **Teilen**: Das Weitergeben von Wissen stärkt die Gemeinschaft. - **Experimentieren**: Neues auszuprobieren ist entscheidend für Innovation. - **Nachdenken**: Zeit zum Nachdenken ist unerlässlich, um aus Erfahrungen zu lernen. Hört rein in diese Episode voller praktischer Erfahrungen rund um Peer Learning und hole dir Inspiration für deine eigenen Maßnahmen.

> Wir wissen ja: Lernen funktioniert dann gut, wenn es relevant für uns ist. In dieser spannenden Podcastfolge stellt uns Kristin Rietz von Siemens Factory Automation ihren innovativen Ansatz zur Kompetenzentwicklung auf Teamebene vor. Dabei lernen wir von ihren Erfahrungen und Erkenntnissen aus der Praxis, wie Teams durch gezielte Workshops ihre zukünftigen Herausforderungen besser meistern können. Der Ansatz, den ich auf der Zukunft Personal gehört habe, hat mich sehr begeistert, zumal ich ähnliche Workshops bereits erfolgreich mit Teams durchgeführt habe. Im Podcast gehen wir unter anderem auf die verschiedenen Phasen des Workshop-Prozesses ein: 1. **Bedarfsanalyse:** In Vorgesprächen mit Führungskräften wird geklärt, warum der Workshop durchgeführt werden soll und welche Ziele verfolgt werden. 2. **Zukunftsbild & Kompetenzmatrix:** Im ersten Teil des Workshops erarbeiten die Teams ein gemeinsames Bild ihrer Zukunft und leiten daraus die benötigten Kompetenzen ab. Es wird bewusst nicht mit einer vorgefertigten Kompetenzmatrix gearbeitet. 3. **Selbsteinschätzung & Priorisierung:** Die Teilnehmenden schätzen ihre eigenen Fähigkeiten ein und priorisieren gemeinsam die wichtigsten Kompetenzlücken. 4. **Entwicklungsplan & Umsetzung:** Es wird ein konkreter Plan erstellt, wie die identifizierten Lücken geschlossen werden können. 5. **Selbstlernphase**: Nach dem Workshop folgt die Phase des selbstorganisierten Lernens, die nicht aktiv begleitet wird, sondern in der Verantwortung der Teams liegt. 6. **Review**: Nach einer vereinbarten Zeit werden die Ergebnisse gemeinsam reflektiert und weitere Schritte abgeleitet Gerade die ersten beiden Schritte sind erfolgskritisch und viele Teams lernen bereits viel durch die gemeinsame Erarbeitung eines Zukunftsbildes. Durch diese gemeinsame Arbeit im Team kann der Prozess als durch die Mischung aus Struktur, Unterstützung und Selbstorganisation zu einer nachhaltigeren Lernkultur führen. Natürlich teilt Kristin auch wertvolle Lessons Learned aus den Pilotprojekten und gibt Einblicke in zukünftige Pläne zur Weiterentwicklung des Workshop-Konzepts. Ich hoffe die Episode inspiriert euch auch und vielleicht könnt ihr ja mit ähnlichen Methodiken gezielt das Lernen in Teams fördern. Lest dazu auch meine Zusammenfassung zum Teamlernen (https://lernxp.de/2022/10/04/erfahrungen-und-empfehlungen-zum-teamlernen/).

Wie können wir unsere Konfliktkompetenz verbessern und lernen, souveräner mit Konflikten umzugehen? In dieser Episode von LernXP spreche ich mit Eva Maria Scheid, einer erfahrenen Führungskraft und Beraterin, die ihre vielfältigen Erfahrungen und praktischen Ansätze im Umgang mit Konflikten teilt. Eva erklärt, dabei wie man Veränderung aktiv gestalten kann – getreu ihrem Motto: „Own the Change.“ Wir tauchen tief in die unterschiedlichen Arten von Konflikten ein – von Aufgaben- über Prozess- und Statuskonflikten bis hin zu Beziehungskonflikten – und erörtern, wie man diese gezielt identifizieren und erfolgreich angehen kann. Ein besonderes Highlight: Eva stellt ein wirkungsvolles Modell zur Analyse von Motivationsfaktoren vor, das dabei hilft, die Dynamik zwischen Konfliktparteien und innerhalb von Teams besser zu verstehen. Ein weiterer Schwerpunkt der Episode liegt auf Selbsterkenntnis: Wie erkenne ich meine eigenen Trigger? Welche Rolle spielen Körperwahrnehmung und innere Anteile bei der Konfliktbewältigung? Wir beleuchten verschiedene Konflikttypen und erhalten praktische Tipps für den Umgang mit herausfordernden Situationen. Zum Abschluss gibt Eva Empfehlungen zur persönlichen Weiterentwicklung der eigenen Konfliktkompetenz. Damit ergeben sich für uns viele Optionen zukünftig besser mit Konflikten umzugehen.

Do your best learning - Wie uns NotebookLM auch beim Lernen unterstützen kann

In der 49. Folge des LernXP Podcasts dreht sich alles um Informelles Lernen. Zu Gast ist Oliver Lorenz von DB Training um dieses spannende und breite Themazu beleuchten. Gemeinsam diskutieren wir verschiedene Beispiele und geben praxisnahe Tipps, wie informelles Lernen erfolgreich in Unternehmen genutzt werden kann. Unter anderem gibt Oliver viele hilfreiche Tipps, wie sich Learning Professionals selbst in diesem Bereich qualifizieren können. Von der Festlegung von Lernzeit bis hin zu offenen Barcamps für Partner und Kunden – diese Episode bietet viele Inspirationen und Ratschläge. Zudem erfahrt ihr, wie soziale Lernformate wie Chatgruppen oder Expertenzirkel effektiv genutzt werden können und warum es wichtig ist, dass Personalentwickler selbst neue Lernformate ausprobieren.

In dieser Podcastfolge habe ich Patrick Gromm zu Gast, Leadership-Experten und Head of Growth bei der TAM Akademie. Patrick teilt mit uns seine umfangreiche Erfahrung im Bereich Führung und erklärt, wie gute Führung dazu beitragen kann die Performance und die Zufriedenheit der Mitarbeitenden zu steigern. Einige Highlights aus der Folge: • Was bedeutet Modern Leadership und warum braucht es eine neue Art von Leadership? • Das Zirkulationsmodell: Wir tauchen tief in das Zirkulationsmodell ein und diskutieren, wie Rollenwahrnehmung, Engagement und Kompetenzen die Performance beeinflussen und wie diese weiterentwickelt werden können. • Einflussfaktoren auf die Zufriedenheit: Wir beleuchten die verschiedenen Faktoren, die zur Zufriedenheit der Mitarbeitenden beitragen. • Die Bedeutung der Absicht: Warum ist "Absicht" das wichtigste Wort im Führungskontext? • Führung in selbstorganisierten Teams: Wir gehen der Frage nach, wie sich Führung in selbstorganisierten Teams gestaltet.

In this episode of the LernXP Podcast, Marlo Kengen and I delve into the transformative impact of Generative AI on Learning and Development (L&D). We explore how this cutting-edge technology can enhance learning experiences rather than just expedite content creation. Generative AI offers functionalities previously unimaginable, and we discuss its practical applications in L&D. From designing innovative training programs to providing personalized coaching, measuring impact, offering performance support, and gathering feedback, the potential is vast. We also touch on translating learning materials into multiple languages to improve accessibility and analyzing quantitative learner data to refine our learning strategies. However, it's not all rosy; we also address the risks and downsides associated with using Generative AI in L&D. Despite its growing adoption, there's a wide spectrum of engagement—from those just beginning to explore tools like ChatGPT to those who have integrated AI into the majority of their work processes. The ones who didn't start exploring the technology get some hints how to best start. Listen now if you're eager to deepen your understanding of Generative AI's role in modern learning environments!

In einer sich immer schneller wandelnden Welt ist Lernen wichtiger denn je. Doch nicht jedem fällt das selbstorganisierte Lernen leicht. Es gibt jedoch diverse Ansätze, die uns dabei helfen können, kontinuierlich und besser zu lernen. In dieser Podcastfolge spreche ich mit Dr. Annika Daun über verschiedene Lernstrategien und wie sie uns zu besseren Lernern machen können. Themenübersicht: - Routinen und Gewohnheiten: Wie etablieren wir produktive Lerngewohnheiten? - Feynman-Technik: Erkläre das Gelernte so, dass es ein 5-Jähriger verstehen würde. - Zeitmanagement: Klar priorisieren, Kalender blocken, Benachrichtigungen deaktivieren. - Schlaf: Die Bedeutung von gutem Schlaf für den Lernprozess. - Spacing: Verteiltes Lernen für bessere Langzeiterinnerung. - Interleaving: Verschachteln von Lerninhalten für mehr Flexibilität im Denken. - Komprimierte Notizen: Effektive Methoden zur Erstellung von prägnanten Notizen.

In dieser Podcastfolge diskutieren wir, basierend auf dem Buch "Die Kunst des Konflikts" von Klaus Eidenschink, das Thema Konfliktregulation. Meine Gäste Kristin Stein, Julia Erbut, Dennis Thelen und ich haben dieses Buch im Rahmen unseres Buchclubs #anderslernen gelesen. Wir sprechen also meist über Konflikte auf sehr niedrigem Niveau, bei denen einfach zwei verschiedene Positionen aufeinandertreffen, die gegensätzlicher Meinung sind. Häufig treten solche Konflikte auf, wenn etwas Neues kommt und man sich gemeinsam entscheiden muss, ob man den alten oder einen neuen Weg gehen will. Die Herausforderung dabei ist, dass Konflikte eine Art Eigenleben haben und sie gar als eigenständiges System betrachtet werden können, das sich selbst erhält. Man könnte also auch sagen: "Der Konflikt hat uns, nicht wir haben einen Konflikt." Klaus Eidenschink teilt die Ursprünge von Konflikten in drei Dimensionen: Sach-, Sozial- und Zeitdimension. Jede dieser Dimensionen untergliedert er weiter in drei Modi mit jeweils zwei gegensätzlichen Polen, wie beispielsweise im Machtmodus die Pole "drohend" und "verhandelnd". Diese können je nach Einsatz den Konflikt eskalieren oder deeskalieren lassen. Richtig eingesetzt kann man damit Konflikte bewusst regulieren. Wir teilen spannende Erkenntnisse aus dem Buch, die zeigen, wie das Verständnis verschiedener Dimensionen und Modi von Konflikten im Umgang mit ihnen helfen kann.

In der 44. Folge des LernXP Podcasts geht es um das Thema Datenkompetenz. Sich kritisch und zielorientiert mit Daten auseinandersetzen zu können, ist eine Fähigkeit, die jeden Tag wichtiger wird. Vermutlich hat jeder den Spruch schon gehört: "Data is the new oil". Dies kann man auf verschiedene Arten interpretieren. Zum einen liegt, wie auch im Öl, viel Wert in den Daten. Aber ähnlich wie beim Rohöl, bei dem der Nutzen gering ist, müssen auch Daten zunächst "raffiniert" werden, damit sie ihren Wert entfalten können. Doch wie können Unternehmen die Data Literacy oder Datenkompetenz ihrer Mitarbeiter entwickeln? Ein erster Baustein könnte die "Toolbox Datenkompetenz" werden. Eine Plattform, die aus einem von der Bundesregierung geförderten Forschungsprojekt entstanden ist und sich aktuell in der Betaphase befindet. [Leo Marose](https://www.linkedin.com/in/leomarose/), CEO und Gründer von Stackfuel, berichtet über die Plattform und was es mit dem Thema Datenkompetenz überhaupt auf sich hat. In der Toolbox gibt es eine wachsende Auswahl an Möglichkeiten direkt mit Daten arbeiten zu können und Datentools auszuprobieren. Zusätzlich werden vorhandene Kursangebote und kuratierte Datensets zur Verfügung gestellt. Nicht zuletzt wird über Datenwettbewerbe ein Anreiz geschaffen werden, der noch mehr Menschen für das Thema begeistern soll. Wenn ihr auch denkt, dass Datenkompetenz eine Fähigkeit ist, die weiter gesteigert werden sollte, findet ihr in dieser Podcastfolge einige hilfreiche Ideen dazu, wie man das Thema angehen kann. ## Über Datenkompetenz: Datenkompetenz oder Data Literacy bezieht sich auf die Fähigkeit, kritisch mit Daten umzugehen und sie zu verstehen. Es beinhaltet das Wissen darüber, wie man Daten identifiziert und findet, sie analysiert und interpretiert. Darüber hinaus umfasst es die Fähigkeit, Daten in konkreten Anwendungsfällen anzuwenden und aktiv zu nutzen. Ein weiterer wichtiger Aspekt der Datenkompetenz ist die Fähigkeit, Daten effektiv zu kommunizieren, was auch das Visualisieren von Daten einschließt. In einer zunehmend datengetriebenen Welt ist die Entwicklung von Datenkompetenz entscheidend, um den Wert von Daten zu erkennen und sie sinnvoll einzusetzen.

In dieser Folge des LernXP Podcast geht es um das Thema Aufmerksamkeit und wie wir sie bewusster managen können. Unter anderem beleuchten wir auch, wie wichtig es ist, sich im Team darüber auszutauschen. Zu dem Thema spreche ich mit Hans-Georg Willmann der neben seiner Tätigkeit als Berater und Coach im Kontext Karriere als Autor tätig ist. Neben den Büchern die er veröffentlicht hat schreibt er auch regelmäßig für Zeitschriften. Hans-Georg definiert die Fähigkeit des Aufmerksamkeitsmanagements wie folgt: Die Fähigkeit sicherstellen zu können, sich zu einer Zeit nur auf eine Sache konzentrieren zu können. Also die bewusste Kontrolle darüber, worauf wir unsere Aufmerksamkeit richten. Dies ist wichtig, da wir nur so gesund und effizient arbeiten können. Wenn wir unsere Aufmerksamkeit schlechte Nutzung oder gar Multitasking betreiben, geht viel Potential verloren. In dieser Folge gehen wir unter anderem diesen Fragen nach: • Warum muss unsere Aufmerksamkeit gemanagt werden? • Was ist Aufmerksamkeitsmanagement? • Wie kann man sich im Team gegenseitig helfen die Aufmerksamkeit besser zu managen? • Was kann ich selbst tun, um meine Aufmerksamkeit zu verbessern? • Wie hängt das Thema mit Deep-Work und Flow zusammen? • Wann sind Techniken wie die Pomodoro-Technik hilfreich?

In dieser Folge des LernXP Podcasts dreht sich alles um den "Bosch Club". Fabienne Hieber und André Brüggemann teilen ihre Erfahrungen zu der erfolgreichen Plattform für informelles Peer-to-Peer Learning bei Bosch. Der Bosch Club bietet Mitarbeitern die Möglichkeit sehr einfach ihr Wissen mit anderen Kollegen zu teilen und damit auch als Experten sichtbar zu werden. Dabei werden unterschiedlichste Themengebiete abgedeckt: von technischen Tipps zu MS Teams bis hin zu Achtsamkeit. Sessionanbieter können jederzeit selbst Sessions in einen virtuellen Kalender eintragen. Über diesen Kalender können die Mitarbeiter dann sehr einfach auf die zahlreichen Online-Sessions zugreifen und sich sofort in ihren eigenen Kalender laden. Erfolgsfaktoren: Im Laufe der Podcastfolge werden verschiedene Erfolgsfaktoren des Bosch Clubs beleuchtet, wie beispielsweise die Kommunikation und das Branding, die Unterstützung durch Sponsoren aus dem Management sowie die Wichtigkeit des Vertrauens in die Mitarbeiter und wodurch keine Freigabeprozess benötigt werden. Eingetragene Sessions sind direkt Online sichtbar und buchbar. Zudem hören wir verschiedene Lessons Learned aus der bisherigen Umsetzung des Bosch Clubs. ## Peer Learning groß Denken Zum Abschluss noch ein Ausblick auf das nächste Level des Peer Learnings: Wieso gibt es keine unternehmensübergreifenden Sessions? Im Rahmen des CLC MOOC 2024 wird unter anderem dieses Thema bearbeitet. Ziel es ein Konzept einer öffentlich zugänglichen Plattform, die ähnlich wie der Bosch Club oder LEX - Lernen von Experten funktioniert, zu erstellen.

Ein Thema, über das ich häufiger nachgedacht habe: Ist Micro-Learning wirklich eine gute Lernmethode. Lernen braucht Zeit und tiefe, aber manchmal sind kurze Impulse und Aha-Momente besser. Wie so häufig ist es sicher ein kommt drauf an. Wieso also nicht mal zwei verschieden Charaktere zusammensetzen, die unterschiedliche Meinungen zum Thema Micro-Learning vertreten und die beiden dazu diskutieren lassen. In der 41. Folge des LernXP Podcasts spricht daher dieses Mal ChatGPT (3.5) mit sich selbst. In zwei separaten Chats und jeder Seite hat ihre eigene Rolle und Perspektive auf das Thema Micro-Learning bekommen. Damit stellt diese Episode zum einen verschiedene Perspektiven zum Thema Micro-Learning dar und ist zugleich ein weiteres kleines ChatGPT Experiment, bei dem die beiden Chat-Partner sehr unterschiedliche Perspektiven repräsentieren. Der Host Maven, nimmt ein kritische Haltung gegenüber Micro-Learning ein und wird ein skeptisches Interview durchführen. Auf der anderen Seite sitzt Luminary, ein überzeugter Verfechter von Micro-Learning im Bereich Corporate Learning. Durch die Zusammenführung dieser beiden künstlichen Persönlichkeiten gibt es eine hoffentlich spannende und kontroverse Diskussion. Aus dem Inhalt: Die Debatte über Microlearning Die Diskussion startet, indem der Host die Nachhaltigkeit, Tiefe des Verständnisses und langfristige Anwendbarkeit von Micro-Learning in Frage stellt. Der Gast reagiert mit durchaus überzeugenden Argumenten und betont die Bedeutung der sorgfältigen Gestaltung von Lerninhalten. Die Fragen von Maven werden zunehmend herausfordernder, und die Debatte erforscht verschiedene Aspekte von Micro-Learning, darunter die Integration in den Arbeitsalltag, die Wissensretention, und die Anwendbarkeit in komplexen Arbeitsumgebungen. Luminary reagiert auf Mavens Bedenken, indem er empirische Daten und Fallstudien anführt, die die Effektivität von Micro-Learning untermauern (die ich jedoch nicht gibt). Dabei hebt er besonders die Aufmerksamkeitsspanne der Lernenden, die regelmäßige Wiederholung von kurzen Lerneinheiten und die positive Anwendung in realen Arbeitskontexten hervor. Maven bleibt beharrlich und hinterfragt die möglichen Einflüsse von anderen Faktoren und die Gewährleistung von tiefergehendem Verständnis. Luminary betont dann noch die Integration von Micro-Learning in eine umfassendere Lernstrategie. Fazit Interessant fand ich, dass ChatGPT dann irgenwann auch selbst einen abschluss gefunden hat und die Diskussion beendete. Interessant fand ich bei diese experimentellen Podcast-Folge die Möglichkeit ein Thema einfach mal von verschiedenen Seiten beleuchten lassen zu können, bei dem es vermutlich keine universelle Antwort gibt. Leider hat sich ChatGPT eine Referenz zur Wirksamkeit von Microlearning ausgedacht. Als ich am ende des Chats nach realen Referenzen fragte wurden weitere genannt von denen ich auch nicht alle finden konnte.

In der neuesten Podcastfolge werfen wir einen Blick auf das Marketing von internen Lernangeboten. Doch hier geht es nicht nur um klassische Werbemaßnahmen, sondern um die Nutzung von sogenannten Learning Influencern, die auch einen positiven Einfluss auf die Lernkultur nehmen können. Zusammen mit meinem Gast Benjamin Jaksch erkunden wir das Thema. Was ist Marketing im Kontext von internen Lernangeboten? Für viele mag Marketing mit Kommunikation und Werbung gleichgesetzt werden, aber Marketing geht weit darüber hinaus. Die Basis ist es Lerninhalte zu bieten, die wirklich ein Problem lösen oder einen konkreten Bedarf decken. Es braucht einen "Product Market Fit". Die Rolle der Learning Influencer: Eine Idee, die intensiv in unserem Gespräch beleuchtet wird, ist der Einsatz von Learning Influencern. Diese Mitarbeiter dokumentieren transparent ihre eigene Entwicklung, reflektieren öffentlich ihr Lernen. Sie führen also eine Art Lerntagebuch. Dies kann andere dazu inspirieren, sich ebenfalls intensiver mit ihrer persönlichen Entwicklung auseinanderzusetzen, und somit eine positive Auswirkung auf die Lernkultur im Unternehmen nehmen. Eine Motivation der Learning Influencer liegt nicht nur in der persönlichen Entwicklung, sondern auch in der internen Sichtbarkeit und Vernetzung im Unternehmen. In der Podcastfolge gehen wir noch tiefer in auf die Aspekte des Lernmarketings und den Einsatz von Lerninfluenzern ein. Höre jetzt rein und entdecke die Welt des internen Lernmarketings!

Das digitale Zeitalter hat längst Einzug in unsere Unternehmen gehalten, und der Mittelstand bildet dabei keine Ausnahme. Doch obwohl die Bedeutung des digitalen Lernens stetig zunimmt, beschäftigen sich erst geschätzt rund fünf Prozent der deutschen Mittelständler aktiv mit diesem Thema. Lernplattformen sind für die meisten Personalabteilungen im Mittelstand noch Neuland. Warum ist digitales Lernen im Mittelstand so wichtig? Der Bedarf an digitalem Lernen im Mittelstand erstreckt sich über eine Vielzahl von Bereichen. Pflichtschulungen wie Unterweisungen, Complianceschulungen, Arbeitssicherheit, IT-Sicherheit und QM-Maßnahmen sind nur einige Beispiele. Aber auch die einfache dezentrale Wissensvermittlung ist ein wichtiger Faktor, der gerade durch den Fachkräftemangel und das Ausscheiden erfahrener Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter immer mehr an Bedeutung gewinnt. Hier kann zum Beispiel User Generated Content eine wichtige Rolle spielen. Spezialisten vor Ort können schnell und authentisch Inhalte erstellen, auch wenn diese nicht den hohen Standards professioneller eLearnings entsprechen. Manchmal reicht schon eine aufgezeichnete Teams-Session, was den Einstieg relativ einfach macht. Der Weg zur Vereinfachung des digitalen Lernens im Mittelstand Mein Gast ist Andreas Bersch, Digitalunternehmer, der sich zum Ziel gesetzt hat, digitales Lernen im deutschen Mittelstand zu vereinfachen. Von ihm erfahren wir, warum es so wichtig ist, sich mit digitalem Lernen im Mittelstand auseinanderzusetzen, welche Herausforderungen dabei auftreten können und wie Learning Professionals dabei unterstützen können. "Keep it simple, start tomorrow" – Die Devise für erfolgreiches digitales Lernen Andreas Bersch betont die Wichtigkeit, nicht immer in großen Projekten zu denken. Langfristige Projekte sind oft wenig erfolgversprechend. Bei der Einführung des digitalen Lernens ist es entscheidend, schnell erste Ergebnisse zu erzielen und das vorhandene System nach und nach zu optimieren. Seine Devise lautet: "Keep it simple, start tomorrow." Möchtest du mehr über das digitale Lernen im Mittelstand zu erfahren? Dann hör jetzt rein und lass dich inspirieren!

Wer kennt das nicht: Ein auf den ersten Blick schlüssiges Modell, das ganz einfach erklärt worauf man beim Thema Lernen achten muss oder das die nötigen Tipps gibt, wie das Lernen noch besser funktioniert. Doch Vorsicht, nicht alle Modelle und Glaubenssätze, die häufig wiederholt werden oder in LinkedIn Posts immer wieder auftauchen, sind richtig. Viele sind Lernmythen. In dieser Podcastfolge spreche ich mit Dr. Yvonne Behnke über verschiedene Lernmythen, wir gehen auf die fehlerhaften Aussagen ein oder schauen auf den Ursprung dieser Mythen. Unter anderem sprechen wir über Lernmythen wie: • Die verschiedenen Lerntypen • Die Macht von Bildern und Grafiken: Ein Bild sagt mehr als 1000 Worte • Die Lernpyramide, die oft Edgar Dale zugeschrieben wird • Das 70:20:10 Modell • Der Satz: Übung macht den Meister • Das Aufschreiben von (Lern-)Zielen erhöht die Wahrscheinlichkeit der Zielerreichung • Die Kunst vom Speed Reading • Der Digital Native • Die Wirkfaktoren von Präsentationen - der Inhalt macht nur 7% der Wirkung aus Obwohl mir die meisten Lernmythen bekannt waren, habe ich den Austausch darüber sehr genossen und vielleicht inspiriert euch die Podcast Episode dazu beim nächsten LinkedIn Post der einen Lernmythos enthält darauf hinzuweisen, dass es sich um einen Mythos handelt.

Wie schafft man ein wirklich gutes Lernerlebnis, bei dem der Lernende klar im Mittelpunkt steht? Wenn man die Kernelemente von Learning Experience Design befolgt, können Lernprogramme so gestalten werden, dass sie zur Lebenswelt der Lernenden passen. Mit seinen Parallelen zum User Experience Design hilft Learning Experience Design die Nutzererfahrung ganzheitlich zu denken. Zu diesem Thema ist Ulli Neutzling, Geschäftsführer und Creative Director bei Liquidmoon zu Gast und teilt seine Erfahrungen. Wir erfahren zum Beispiel, wie man aus 500 Seiten Inhalt ein gutes Lernangebot für Außendienstmitarbeiter macht. Einige Notizen zu der Episode: Kernelemente des Learning Experience Designs Elemente die es beim Learning Experience Design zu beachten gibt: • Fokus auf die Nutzerbedürfnisse • Storytelling einsetzen, schließlich ist es die älteste Form der Wissensvermittlung • Optimaler und vielfältiger Einsatz von Medien • Blended Learning: Bewusst unterschiedliche Formate anbieten und sinnvoll miteinander kombinieren • Geräteunabhängigkeit und Mobile First. Die Nutzer sind es einfach gewohnt alles auf beliebigen Geräten zu nutzen. Warum nicht auch Lernangebote? • Design und Ästhetik. Viel zu viel grafische Gestaltung wird heute von Nicht-Designern gemacht. • Einbindung aller Kommunikationskanäle. Häufig verpasste Chancen Es gibt viele Dinge, die man bei der Erstellung von Lernmedien falsch machen kann: • Die Zielgruppe nicht kennen: Wenn wir die Zielgruppe und ihre Gewohnheiten nicht kennen, können wir nicht die ideale Lernlösung erstellen. • Mangelndes Verständnis für Kommunikation: Lernen hat viel mit Kommunikation zu tun. Dies beinhaltet auch die visuelle Kommunikation. • Zu starker Fokus auf Technologie: Die Technik ist das Mittel zum Zweck, im Mittelpunkt stehen aber immer die Lernenden. • Reduktion auf das Minimum: Erst wenn nichts mehr weggenommen werden kann ist es genau richtig. Die Lernenden nicht überfordern.

"What got you here won't get you there." In dieser Folge schauen wir auf ein spannendes High Potential Entwicklungsprogramm, welches bei Fujitsu entwickelt wurde, um Mitarbeitende auf ihrem Weg zu weiterführenden Rollen zu unterstützen. Katrin Melzer, Talent & Learning bei Fujitsu, teilt mit uns Details über Die Step-Up Journey. Dieses Entwicklungsprogramm erstreckt sich über einen Zeitraum von 18 Monaten und hat es geschafft, dass alle Teilnehmenden einen Entwicklungssprung gemacht haben. Ein wichtiger Bestandteil des Programms ist Peer Learning. Gegenseitig geben sich die Teilnehmenden in selbst gewählten kleingruppen regelmäßig Feedback, reflektieren ihre Erfahrungen und helfen sich so ihre Entwicklungsziele erfolgreich zu verfolgen. -- Die Phasen der Step-Up Journey -- Das Programm besteht aus drei Phasen: 1. Shape Your Journey: Hier werden große Ziele, sogenannte Moonshot Goals gesetzt, eine Community aufgebaut und die Fähigkeit zum besseren Lernen entwickelt. 2. Moving on: hier stehen Themen wie Kommunikation, Zusammenarbeit, Führungsprinzipien und der Übergang in eine neue Rolle im Fokus 3. Die Phase Step Up beinhaltet Coaching, Mentoring und die Fähigkeit, andere durch Storytelling zu inspirieren und mitzureißen. Meine Notizen: - Wichtigkeit so ein Programm agil und iterativ zu entwickeln und dabei immer wieder die Teilnehmerperspektive durch Co-Creation mit einzubeziehen - Die Informellen Elemente und das unterstützende Coaching im Programm sind Kernelemente für den Erfolg - Eine intensive Reflektion der Teilnehmenden zur ihrer eigenen Entwicklung braucht einiges an Aktivierung durch die Moderation - Wirkliche Management Unterstützung und ein starkes Sponsorennetzwerk ist entscheidend für die Akzeptanz und den Erfolg des Programms - Ein gutes Programm braucht ein klar definiertes und messbares Outcome, z.B. 100% Progression, wie in diesem Fall. - Eine Mischung von Fachkarrieren als auch Führungskarrieren im gleichen Programm kann sehr erfolgreich sein. Die Step-Up Journey zielt auf einen 50:50 Split zwischen Führungs- und Fachkarrieren -- Fazit: -- Die Step-Up Journey bei Fujitsu hat sich als äußerst erfolgreich erwiesen und ermöglicht seit 5 Jahren den Teilnehmenden einen bedeutenden Entwicklungssprung. Es zeigt, wie wichtig es ist, Mitarbeitende in ihrer individuellen Entwicklung zu unterstützen und den Raum für gemeinsames Lernen und Wachstum zu schaffen.

In der heutigen Geschäftswelt, in der Veränderungen und Innovationen den Alltag bestimmen, ist eine starke Lernkultur für Unternehmen von entscheidender Bedeutung. In der aktuellen Folge des LernXP Podcasts dreht sich alles um dieses Thema: Lernkultur und wie Unternehmen diese weiterentwickeln können. Dieses Mal spreche ich mit Daniel Stoller-Schai, der mit uns wertvolle Erfahrungen und Einblicke in die Lernkulturentwicklung teilt. Eine starke Lernkultur trägt nicht nur zur kontinuierlichen Verbesserung und Innovation in Unternehmen bei, sondern fördert auch die Motivation und Bindung der Mitarbeitenden. Unternehmen, die eine Lernkultur aktiv entwickeln und fördern, sind besser gerüstet, um den Herausforderungen des sich ständig verändernden Arbeitsumfelds gerecht zu werden. Ein zentrales Konzept, das uns Daniel vorstellt, ist der „Learning Loop“. Dabei handelt es sich um ein Vorgehen, bei dem Unternehmen über sechs Phasen hinweg kontinuierlich ihre Lernkultur weiterentwickeln. Der Prozess beginnt mit der partizipativen Entwicklung von Lerngrundsätzen auf der Mitarbeiterebene. An diese Grundsätze wird dann in verschiedenen Projekten innerhalb des Unternehmens gearbeitet Einige exemplarische Beispiele für solche Lerngrundsätze sind: Die Lernstrategie folgt der Unternehmensstrategie. Der L&D Bereich wird zum Entwicklungspartner Selbstverantwortliches Lernen steht im Vordergrund Co-Kreatives Lernen: Gemeinsam statt Einsam Lernen und New Work miteinander kombinieren Die Toolstrategie folgt der Lernstrategie Neben einer Definition für die Lernkultur gehen wir natürlich auch auf verschiedene Erfolgsfaktoren für die Lernkultur ein, wie z.B. der Offenheit gegenüber Veränderungen und neuen Ideen, die Feedbackkultur oder die Wertschätzung für Wissensaustausch und Lernen.

"Wir lernen nicht wie Veränderung geht, wir erwarten aber, dass wir es alle können… Das ist so ähnlich, als wenn ich von mir erwarten würde ich könnte einen Toaster reparieren, nur weil ich zwei Toasts aus dem Toaster rausholen kann." Verhaltensveränderungen sind schwieriger als viele Denken. Gewohnheiten sind wie Autobahnen in unserem Gehirn, und das Aufbauen neuer, alternativer Gewohnheiten braucht Zeit und erfordert einen unterstützenden Prozess. In dieser Episode ist Prof. Dr. Axel Koch zu Gast beim LernXplorer Podcast und stellt uns das aktive Rückfallmanagement als Schlüssel zur Verhaltensveränderung vor. Dieses Verfahren leitet uns an, Vorboten zu identifiziert, die zu unerwünschten Verhalten führen, und alternative Handlungsweisen zu planen. Es bietet uns auch einen Rahmen, um mit Rückschlägen positiv umzugehen. Axel zeigt uns wie wir das Verfahren anwenden können und welche Grundvoraussetzungen für eine erfolgreiche und nachhaltige Verhaltensveränderung notwendig sind. Wir erfahren auch wie man damit umgeht, wenn man in alte Muster zurückfällt. Da Verhaltensveränderungen oft das Ziel von Trainings sind, ist dies ein Thema, das gerade auch für Learning Professionals von Bedeutung ist. Ergänzend stellt uns Axel die von ihm entwickelte Transferstärke-Methode vor. Diese kann im Rahmen von Trainings genutzt werden kann, um zu verstehen, woran man arbeiten muss, um die Wahrscheinlichkeit für einen erfolgreichen Lerntransfer zu erhöhen.

Jeder spricht drüber, viele experimentieren damit und aktuell ist es einfach omnipräsent: Die Generative Textbasierte KI ChatGPT3. Doch wie würde sich ChatGPT als Podcast-Gast schlagen? Das war die Ausgangsfrage für diese Podcast-Folge. Als Thema habe ich das immer wieder gern genommene Thema New Learning ausgewählt. Wie würden die Antworten sein? Fühlt es sich wie ein richtiges Gespräch an, ergeben die Antworten Sinn, lässt sich ChatGPT beeinflussen? Wird die KI eine bestimmte Meinung vertreten? Wird sie relevante Beispiel bringen können und Empfehlungen aussprechen? Gibt es vielleicht sogar neue Erkenntnisse zum Thema New Learning für mich? Die spannendsten Fragen für mich: Was waren deine Eindrücke beim Hören der Fogle? Wie fühlt sich so eine Folge als Hörer*in an? Was hat dich überrascht? Für mich ist es weiterhin beeindruckend, was mit ChatGPT alles möglich ist. Für den Podcast bleibt es aber bei dem einen Experiment mit ChatGPT3, denn ich bevorzuge definitiv menschliche Gäste. Die Folge wurde inspiriert durch einen Post von Simon Brown, welcher im The Curious Advantage Podcast ein Kompletten Folge von ChatGPT hat scripten lassen.

Leadership ist eine Aufgabe, wie viele andere auch. Nehmen wir sie ernst! … Es braucht mehr Respekt vor dieser Aufgabe und mehr Professionalisierungsdrang. Führungskräfteentwicklung ist ein Thema, welches viele Organisationen beschäftigt. Doch wie schafft man es wirkliche Veränderung zu ermöglichen und nicht nur in einem 2-Tages Training hilfreiche Tools kennen zu lernen, die im Berufsalltag schwer umzusetzen sind? Ein Beispiel wie es anders gehen kann, stellt uns diesmal Herwig Kummer, Personalleiter beim ÖAMTC Mobilitätsclub vor: Die Expedition Führung. Bei der Expedition Führung ist die Lerngruppe selbstverantwortlich für ihre Entwicklung und werden dabei durch einen "Expeditionsleiter" begleitet. Dieser unterstützt den Teilnehmer dabei ihre selbst gewählten Ziele zu erreichen. Dabei gehen viele der genannten Beispiele über individuelles Lernen hinaus in Richtung organisationales Lernen und ermöglichten einen nachhaltigen Effekt in der Organisation - ganz nach dem Prinzip: "Wie können wir Lernen gestalten, ohne dass wir glauben, dass es Lernen ist."

Dieses Mal ist Timo Holm, Leiter der Organisationseinheit „Learning Organization“ bei Siemens Factory Automation zu Gast bei im LernXP Podcast. Zielsetzung dieser Einheit ist es Siemens Factory Automation zu einer noch besseren lernenden Organisation hinzuentwickeln. Wir erfahren von Timo unter anderem: * Was versteht man unter einer lernenden Organisation * Warum ist eine lernende Organisation erstrebenswert * Was erste Schritte sind, um eine bessere lernende Organisation zu werden * Welche Erfahrungen und Empfehlungen er auf dem Weg gemacht hat * Wo Stolpersteine lauern Und natürlich schauen wir uns auch praktische Beispiele für spannende Lernformate bei Siemens Factory Automation an Definition: Die lernende Organisation Eine lernende Organisation ist eine Gruppe von Menschen die gemeinsam daran arbeiten die Fähigkeiten der Gruppe zu erweitern, um Ergebnisse zu erschaffen (Kundenwert) die ihnen gemeinsam wichtig sind (Purpose). Es gibt dabei viele parallel zur Business Agility: Die Fähigkeit sich auf eine kosteneffiziente Art den rapiden Änderungen in der Umwelt und am Markt anpassen zu können. Jedoch ist bei der lernenden Organisation der Fokus auf dem Menschen und der Fragestellung, wie das soziale System agieren muss, um seine Ziele zu erreichen.

In dieser Folge spreche ich mit Eric Mahleb über das Thema Achtsamkeit bzw. Mindfuless. Auch wenn man Achtsamkeit kurz mit "Präsent sein" definieren kann, hat Achtsamkeit sehr viele verschiedene Bedeutungen und werden durch Eric durch das Thema navigiert. Dabei schauen wir auch darauf, welche Bedeutung Achtsamkeit im Kontext Lernen hat und warum es auch einen Lernbooster darstellen kann. Selbst in Trainings lassen sich Aspekte von Mindfulness unterstützend einbetten. Zu guter Letzt gibt es noch Empfehlungen für Hörer*innen die sich intensiver mit dem Thema Mindfulness beschäftigen möchten.

Badges don't just replace certificates. It's an entirely different ballgame One of the primary uses of badges is as a digital alternative to paper-based certificates for training or other professional development activities. However, the open badges standard allows for much more than just this traditional use case. In this episode, Doug Belshaw shares his insights and expertise on the many applications of open badges. Starting with verified credentials that can, in addition to the certifying training participation serve as a replacement for official documents such as driver's licenses. A completely different use of badges is for open recognition. Open recognition is used for publicly acknowledging and celebrating specific behaviors and achievements. Discover numerous examples of how badges can be used and get some tips on how to get started using them yourself.

Komplett selbstorganisiert und ohne Rahmen fällt es vielen im beruflichen Kontext schwer sich genügend Lernzeit zu nehmen. Dabei haben gerade Teams häufig gemeinsame Lernthemen die sie auch gemeinsam angehen könnten. Eine Lösung, um die Lernkultur in Teams zu stärken stellt uns Prof. Dr. Cornelia Hattula, Lernentusiastin und Teamlead für Educational Content Creation an der IU Hochschule vor: Teamlernen. Neben der Beschreibung des Teamlernens und der positiven Effekte gibt es eine kleine Toolsammlung die zum Nachahmen anregt: • Das individuelle Lerndashboard: Ein Kanbanboard um das persönliche Lernen im Team zu strukturieren • Ein Team Lernbacklog: Eine gemeinsam erstellte und priorisierte Liste von Lernthemen • Der Learnathon: Die aktive Anwendung der Pomodoro-Technik im Team um der Lernzeit eine hilfreiche Struktur zu geben. • Der Focusathon: Die Möglichkeit sich einen halben Tag lang richtig tiefgründig mit einem Lernthema beschäftigen zu können. • Ein Learnspiration Kanal: Für Einsteiger ins Teamlernen, ein einfacher Kanal (z.B. in MS Teams) zum Teilen von Lernimpulsen im Team. • Der Learning Walk: In 2er oder 3er Gruppen telefonisch zusammen 15 Minuten spazieren gehen und dabei teilen: Was ist mein aktuelles Lernthema? Welches Ziel verfolge ich damit? Welche Lernressourcen würde ich dazu empfehlen? Als positiven Nebeneffekt gibt es noch eine zusätzliche Portion Bewegung.

Wir kennen es alle: eLearning-Programme sind häufig starr und bieten jedem Lerner den gleichen Inhalt in der glichen Reihenfolge an. Das ist häufig wenig lernförderlich. Habe ich bereits Erfahrungen in dem Gebiet wird es schnell langweilig. Fehlen mir Vorkenntnisse, holt mich der Inhalt vielleicht nicht ab. Daniel Hong, Learning Architect bei Area 9 stellt eine Lösung vor, die einen anderen Weg geht: Adaptives Lernen durch künstliche Intelligenz. Gute adaptive Lernangebote helfen Lernen individueller, personalisierter, effizienter und effektiver zu machen. Dies steigert nicht nur das Verstehen sondern auch das Engagement der Lerner. Dazu ermitteln die adaptiven Lernprogramme den aktuellen Wissensstand des Lerners. Ein besonderer Aufgemerkt wird dabei der Ermittlung von unbewusster Inkompetenz gelegt. Im Anschluss werden dem Lernenden zielgerichtete Inhalte und Hilfestellungen geboten, damit er das gewünschte Lernziel erreicht. Adaptives Lernen lässt sich dabei in diese drei Kategorien einteilen: 1. Adaptivität des Curriculums: Einzelne Module werden in der besten Reihenfolge für den jeweiligen Lernenden präsentiert 2. Adaptivität des nächsten Schrittes: innerhalb der jeweiligen Module wird der nächstbesten Schritt für den Lernenden identifizieren und angeboten 3. Intra-Task Adaptivität: Dem Lernenden wird gezielt dort Hilfestellung geboten wo er sie braucht

Einen neuen Arbeitsplatz suchen, Umstrukturierungen, Elternschaft, Berufsrückkehr, nach der Ausbildung, oder nach der Schule. All dies sind Laufbahnübergänge, an denen man sich mehr Orientierung wünschen würde. Hier kann ein Karrierecoaching helfen. In seinem neuen Buch "Wer bin ich? Was kann ich? Was will ich?" beschreibt Dr. Claas Triebel sehr detailliert das von ihm entwickelten potentialorientierte Karrierecoaching. Dieser Ansatz stellt ein standardisiertes und mit wissenschaftlicher Begleitung entwickeltes Verfahren zur Ermittlung der Kompetenzen von Coachees dar. Gerade die verdeckten oder auch nicht beruflichen Kompetenzen werden ebenfalls mit aufgedeckt. Über einen Zeitraum von 6-8 Netto-Coachingstunden geht der Coachee durch einen Erkenntnisprozess an dessen Ende eine schriftliche Dokumentation der Kompetenzenbilanz steht. In der aktuellen LernXP Episode teilt Claas seine Erfahrungen mit uns. Er stellt sich fragen wie: In welchen Lebenslagen benötigt man ein Karrierecoaching? Was ist das Besondere an der Kompetenzenbilanz? Was ist überhaupt eine Kompetenz und wie hilft das SKATE Modell dabei Kompetenzen besser zu verstehen? Durch welche Phasen geht der Coachingprozess?

"Du musst nur einen Job finden, den du Liebst und du brauchst keinen Tag mehr arbeiten" ist absoluter Quatsch. Auch wenn man seinen Job liebt kann es Situationen geben in denen man gefrustet ist. Wie entsteht bei Mitarbeitern eigentlich Jobfrust, was sind die treibenden Faktoren dahinter? Was braucht es damit man Spaß an seinem Job hat? Muss man nur sein Hobby zum Beruf machen und danach funktioniert alles ohne Probleme? In der aktuellen Podcast Episode spreche ich mit Anja Niekerken, die am 1.7.2022 das Buch "Im nächsten Leben mach ich was Sinnvolles: Erste Hilfe bei Job-Frust" veröffentlicht hat. Gemeinsam sehen wir uns an, wie es zum Jobfrust kommt und dass es verschiedene Ausprägungen und Ursachen geben kann. Zusätzlich erhalten wir einige Tipps von Anja, die dabei helfen können eine positivere Einstellung zum Job zu erlangen. Einige Highlights die ich mir notiert habe: • Ein guter Job braucht ein gutes Umfeld, tolle Kolleginnen und Kollegen und eine gute Führungskraft. Wir starten Jobs wegen den Aufgaben aber wir verlassen Jobs wegen den Kollegen oder den Chefs. • Der Job muss nicht immer den "Sinn" im Leben bieten? Es kann auch ausreichen, mit dem Job das Geld zu verdienen, damit man sich das Leben leisten kann, das man gerne hätte. Was macht man sonst irgendwann nach der aktiven Arbeitszeit? • Häufig suchen wir gar nicht den Sinn in unserem Job, sondern Anerkennung. Erhalten wir nicht genügend Anerkennung führt dies zu Frust. • Jeder noch so tolle Job hat auch Frust-Momente. Diese sind auch notwendig, um die guten Momente wahrnehmen und schätzen zu können (Mentale Kontrastierung) • Es ist wichtig sich die positiven Momente häufiger zu reflektieren, denn die negativen Momente bleiben von selbst länger im Gedächtnis. • Das Narrativ der Überarbeitung und des "Wettsitzens". Wir müssen zumindest den Anschein erwecken, dass wir viel arbeiten. Einer geht als erstes, danach gehen die anderen nach und nach. Wir haben eine Art "Fleißkultur": Es geht darum fleißig zu sein, also lange zu arbeiten. Es hat nichts mit effektiven Arbeiten zu tun, sondern häufig gibt es Belohnung für die Anwesenheit.

In großen Unternehmen gibt es viele Experten, doch wie kann das Wissen dieser Experten für andere verfügbar gemacht werden und wie können andere davon Lernen. Mit LEX Der informellen Lernplattform der Deutschen Telekom hat Shakil Awan (Erfinder und Product Manager von LEX) es geschafft mehr als 20.000 Mitglieder in einer Lerncommunity zu bewegen. Neben Firmeninternen Expertenlisten, Chat und Austauschgruppen und einem eigenen Videokanal gab es dieses Jahr bereits fast 3000 sogenannte LEX Sessions, teilweise bis zu 70 Stück am Tag. Wie konnte LEX so groß werden, wo waren Stolpersteine und welche Ratschläge hat Shakil für interessierte, die etwas ähnliches Aufbauen möchten? Diese und weitere Antworten gibt es in dieser Episode. Ihr möchtet LEX Live erleben? Folgt Shakil auf LinkedIn. Für einige Sessions gibt es Wildcards mit der auch externe die Möglichkeit erhalten an ausgewählten LEX Sessions teilzunehmen. Meine Highlights: • Habe eine Idee, glaube an deine Idee und zieht es schnell durch. Einfach machen! • Sessiongeber aus dem oberen Management und Prominente ziehen die Leute an und sorgen für eine größere Sichtbarkeit • Bestehende Technologien nutzen - es braucht keine zusätzlichen Lösungen oder Tools • Es braucht viel Fleiß, eine kleine Gruppe von gleichgesinnten oder zumindest einen Antreiber • Jeder ist ein Experte - jeder kann was, jeder kann sein Wissen teilen • So eine Graswurzelinitiative ist wie ein Garten. Es braucht kontinuierliche pflege • Informelles Lernen sollte nicht mit anderen Formaten konkurrieren

Laut gedacht zum Thema Lernen. Einfach mal frei zum Thema diskutieren und schauen was dabei passiert. Das war die Zielsetzung zu dieser Podcastfolge die ich gemeinsam mit Jan Foelsing, Experte für New Learning, Learning Ecosystems und EdTech, entstanden ist. Was hat Lernen mit Pizzabacken oder Computerspielen zu tun? Oder warum ist es auch mal wichtig bewusst nichts zu tun? Wer das erfahren möchte, der wird bei dieser Folge sicherlich auf seine Kosten kommen. Wir streifen Themen wie z.B.: • Fehlerkultur und psychologische Sicherheit • Unterschiedliche Lernansätze für verschiedene Themen • Performance Support • Imitieren und Nachahmen als Lernmethode • Scenario Based Learning • Einflussfaktoren auf das Lernen • Fear of Missing Out • Notwendigkeit für Freiräume Und am Ende gibt es noch einen Aufruf zu einem gemeinsamen Buch oder Lesen-Circle beim Peerfinder.