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Explore every episode of the podcast Leadership Sprechstunde - Dein Podcast für erfolgreiche Führung

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#2 Was, wenn mein Team meine Entscheidung nicht mitträgt?10 Aug 202500:09:54

Dein Team trägt eine Entscheidung nicht mit? Denise und Thomas zeigen, warum Widerstand normal und hilfreich ist - und wie du ihn als Signal für Dialog nutzt. Du hörst, wie transparente Begründungen, das Teilen von Optionen & Abwägungen, echte Zuhörbereitschaft und ggf. Kompromisse zu tragfähigem Commitment führen. Mit greifbaren Beispielen: Koalitions-/Tarifverhandlungen, Gehalts- und Bonuspausen sowie das „Zug-Durchsage“-Bild.


Hauptthemen-Preview:

  • Widerstand ist Information: Gründe, Perspektiven, Reifegrad des Prozesses - eine Einladung zu mehr Gespräch.
  • Entscheidungen erklären: Hintergrund, Kriterien, geprüfte Optionen - und ruhig sagen, dass die Lösung „nicht ideal“ ist.
  • Dialog statt Dekret: Fragen zulassen, gelassen bleiben, neue Hinweise aus dem Team offen aufnehmen.
  • Kompromiss & Akzeptanz: Tragfähigkeit schlägt Schein-Compliance.
  • Praxisbilder: Politik/Tarif, Budget-/Bonusstop, Zug-Durchsage - warum gute Erklärungen Mittragen ermöglichen.


Featured Quote:

„Widerstand ist im Endeffekt eine Einladung … dass da noch mehr Gesprächsbedarf besteht.“ [00:01:31]


Weitere Zitate:

  • [00:03:14] „Kompromiss bedeutet ja irgendwo, wenn wenigstens alle unzufrieden sind.“
  • [00:04:23] „Wenn du das vernünftig erklärst … dann tragen die das in der Regel mit.“
  • [00:05:17] „Wenn er die Situation gut erklärt, dann sind die Menschen in der Lage, das zu ertragen.“
  • [00:05:57] „Es muss keine BWL-Vorlesung werden, aber sie müssen verstehen …“
  • [00:07:54] „…bei der nicht ganz so schlechten, aber trotzdem nicht geilen Option hängen geblieben.“


Inhaltsübersicht / Zeitstempel

  • [00:00:00] Intro & Thema: „Wenn mein Team meine Entscheidung nicht mitträgt“.
  • [00:00:27] Einordnung: Widerstand im Change ist normal - und okay.
  • [00:00:55] Was Widerstand verrät: Was fehlt? Was wurde nicht gehört? Reifegrad.
  • [00:01:31] Kerngedanke: Widerstand = Einladung, mehr zu reden.
  • [00:01:54] Analogien: Koalitions-/Sondierungsgespräche - es braucht Erklären & Aushandeln.
  • [00:02:47] Tarifverhandlungen: starke Positionen, viel Kommunikation, tragfähige Lösung.
  • [00:03:14] Kompromiss statt Top-Down - sonst droht innere Kündigung/Abwanderung.
  • [00:04:03] Praxisfall: Gehalts-/Bonusstopp begründen und Alternativen/Wege aufzeigen.
  • [00:05:17] Zug-Durchsage-Metapher: Gute Erklärung macht Unangenehmes tragbar.
  • [00:05:57] Transparenz ohne BWL-Vorlesung - nachvollziehbar machen, warum.
  • [00:07:27] Optionen offenlegen: „nicht ideal, aber begründet“ - Wind aus den Segeln nehmen.
  • [00:08:30] Offener Dialog: Fragen zulassen, ruhig bleiben, echtes Zuhören.
  • [00:09:06] Neue Infos aus dem Team aufnehmen oder begründet entkräften.
  • [00:09:37] Outro


Hosts

Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.


Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.


Kontakt

Hast du eine Führungsfrage? Schreib uns an ⁠⁠frage@leadership-sprechstunde.de⁠⁠.


Musik

Wir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.

#1 Was, wenn mein Team nicht offen mit mir kommuniziert?10 Aug 202500:09:38

In dieser Mini-Episode beantworten Denise und Thomas die Frage: „Was kann ich tun, wenn mein Team nicht offen mit mir kommuniziert?“ Du hörst, welche typischen Ursachen dahinterstecken (fehlender Mehrwert, negative Erfahrungen), wie du mit smarten Fragen psychologische Sicherheit förderst und warum konsequentes Zuhören plus Nachhalten entscheidend ist. Außerdem teilen die beiden einen praktischen Ansatz aus Management 3.0: Personal Maps - ein simples Tool, um Vertrauen, Nähe und bessere 1:1-Gespräche aufzubauen.


Hauptthemen-Preview

  • Ursachen fehlender Offenheit: negative Lernerfahrungen, kein wahrnehmbarer Mehrwert, mangelnde Sicherheit.
  • „Fragen, bei denen man nicht verlieren kann“ - inkl. Beispielfrage für unmittelbares, ehrliches Feedback.
  • Vertrauen & Feedbackkultur entstehen über wiederholte, positive Erfahrungen - nicht über Nacht.
  • Zwei Szenarien: neu im Team vs. plötzlich weniger Offenheit - Rolle von Selbstkritik & Fehlerkultur.
  • Personal Maps/Mitarbeiterprofile: sich ehrlich interessieren, Profile pflegen, Stärken/Präferenzen nutzen.


Featured Quote

„Frag: Wenn du an meiner Stelle wärst - was würdest du als Erstes verändern?“ [00:01:56]


Weitere Zitate

  • [00:02:24] „Kommunikation ist bidirektional - oft fehlt Vertrauen.“
  • [00:03:13] „Vertrauen baut sich mit der Zeit auf - über Erfahrungen.“
  • [00:03:35] „Wenn das Team aufhört, offen zu sein, ist etwas passiert - dann brauchst du Selbstkritik und eine echte Fehlerkultur.“
  • [00:07:30] „Wenn du dich wirklich für deine Mitarbeitenden interessierst … öffnet das ganz neue Türen für offene Kommunikation.“


Inhaltsübersicht / Zeitstempel

  • [00:00:00] Intro & Fokus der Folge: Kommunikation.
  • [00:00:24] Hörerfrage: „Mein Team kommuniziert nicht offen - was tun?“
  • [00:01:00] Typische Gründe für Schweigen: Risiko/Kein Nutzen.
  • [00:01:39] Proaktiv fragen & „No-Lose“-Fragen nutzen (Beispielfrage).
  • [00:02:24] Vertrauen & bidirektionale Kommunikation - zuhören, nachfragen, ruhig bleiben.
  • [00:03:13] Vertrauensaufbau braucht Zeit; offene Feedbackkultur entsteht schrittweise.
  • [00:03:35] Zwei Szenarien: neu starten vs. Vertrauensbruch - Selbstkritik & Veränderungsbereitschaft.
  • [00:04:35] Team-Historie verstehen (autoritäre Prägung, alte Führungsschule).
  • [00:06:05] Sich ehrlich interessieren: Personal Mindmaps/Mitarbeiterprofile anlegen (1:1-Kontext).
  • [00:07:51] Stärken, Wünsche, Entwicklungsziele & Präferenzen dokumentieren - für bessere Aufgabenverteilung.
  • [00:09:15] Outro


Hosts

Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.


Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.


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#0 Denise & Thomas10 Aug 202500:05:23

In dieser kurzen Auftaktfolge lernst du das Konzept der „Leadership Sprechstunde“ kennen: echte Führungsfragen aus der Praxis, spontane Antworten ohne Vorab-Briefing und klare, umsetzbare Tipps statt Theorie-Ballast. Denise und Thomas stellen sich vor, erklären für wen der Podcast gedacht ist - von neuen bis erfahrenen Führungskräften - und geben einen Ausblick auf die ersten Themen. Außerdem: Wie du deine eigenen Fragen (gerne anonym) einreichen kannst.


Hauptthemen-Preview

  • Format & Anspruch: echte Fragen, spontane Antworten, keine „wilde Theorie“, sondern Praxistipps.
  • Für wen? Neue und erfahrene Führungskräfte - fokus auf konkrete Alltagssituationen.
  • Haltung: Führung ist komplex, aber kein Hexenwerk - gemeinsam wachsen (du, dein Team, ihr als Einheit).
  • Ausblick: 1) Kommunikation, 2) Entscheidungen im Team mittragen, 3) Führungsfehler zu Beginn vermeiden.
  • Call-to-Action: Schicke deine Frage/Story für die Sprechstunde - auch anonym.


Featured Quote

„Führung ist komplex … aber kein Hexenwerk - es geht vor allem darum, gemeinsam zu wachsen.“ [00:02:11]


Weitere Zitate:

  • [00:01:31] „Bei uns bekommst du keine wilde Theorie, sondern praktische Tipps - und ehrliche Reaktionen.“
  • [00:01:47] „Wir briefen uns vorab nicht - wir hören die Fragen im Call zum ersten Mal.“
  • [00:04:07] „Es ist deine ganz persönliche Sprechstunde.“
  • [00:05:03] „Wer gerne Binge hören möchte, kann jetzt direkt losstarten.“


Inhaltsübersicht / Zeitstempel

  • [00:00:00] Welcome & Positionierung: „dein Space“ für echte Führungsfragen.
  • [00:00:41] Hosts stellen sich vor (Thomas & Denise, Hintergründe).
  • [00:01:02] Warum als Podcast? Spontan, locker, authentisch.
  • [00:01:31] Arbeitsweise: keine Vorbereitung, echte Reaktionen, Tipps direkt aus der Praxis.
  • [00:02:11] Haltung zu Führung: komplex, aber machbar - Fokus auf Wachstum.
  • [00:02:55] Zielgruppe: neue & erfahrene Führungskräfte - Hilfe bei konkreten Herausforderungen.
  • [00:03:49] Ausblick: Kommunikation, Entscheidungen mittragen, typische Führungsfehler.
  • [00:04:25] Deine Fragen einreichen (auch anonym) - Kontakt in den Shownotes.
  • [00:05:03] Abschluss & Aufruf: bewerten, abonnieren, weitersagen.


Hosts

Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.


Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.


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Links

  • Podcast-Infos & Landingpage

    Weiterführendes:

  • Themenvorschau: Kommunikation, Entscheidungen im Team, häufige Führungsfehler (siehe Episode).


Musik

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#3 Was sind die größten Anfängerfehler als neue Führungskraft?11 Aug 202500:06:44

Neue Führungskraft, neues Team - und jetzt bloß nichts überstürzen. Denise und Thomas sprechen über die größten Stolperfallen zum Start: zu schnell zu viel verändern, ohne Menschen und Kontext zu kennen. Ihr Fahrplan: erst beobachten, Beziehungen aufbauen, Erwartungen klären und nur sehr behutsam an Meetings/Reporting drehen. One-on-Ones kannst du früh einführen - große Prozessumbrüche später. Entscheidend: Klarheit darüber, welche Führungskraft du sein willst, und woran dein Erfolg gemessen wird.


Hauptthemen-Preview

  • Gefahren des „Alles-anders-ab-morgen“-Starts: Team nicht überrennen, erst verstehen.
  • Beobachten statt beschließen: erste 10 Tage (bis ~erste Wochen) zuhören, Lage erfassen.
  • Kleine Stellschrauben ok (Meetings/Reporting), aber keine Struktur-/Produktentscheidungen.
  • Beziehungen & Vertrauen: Hände schütteln, Kaffee, Präsenz - erst kennen, dann ändern.
  • One-on-Ones früh starten; große Prozessänderungen erst mit Verständnis & Buy-in.
  • Erwartungsmanagement: „Woran wird mein Erfolg gemessen?“ Kontext bestimmt Geschwindigkeit.
  • Selbstklärung: Rolle/Kompetenz transparent machen („Welche Führungskraft bin ich?“).


Featured Quote

„Im ersten Monat wird überhaupt gar nichts entschieden.“ [00:02:22]


Weitere Zitate

  • [00:02:44] „…die ersten X Tage … wirklich nur beobachten.“
  • [00:03:27] „Man muss mit allen mal Hände schütteln … gemeinsam einen Kaffee getrunken oder einen Apfel gegessen haben.“
  • [00:03:52] „…One-on-Ones … kannst du auch in Woche 1 schon einführen…“
  • [00:05:00] „…woran wird denn mein Erfolg gemessen…“
  • [00:05:26] „…keine Klarheit zu kommunizieren, was für eine Führungskraft ich sein möchte.“


Inhaltsübersicht / Zeitstempel

  • [00:00:00] Intro & Thema: „Führungsfehler, die man am Anfang besser nicht macht.“
  • [00:00:26] Frage: Was sind die größten Fehler einer neuen Führungskraft?
  • [00:00:42] Fehler #1: Mit Masterplan reinkommen und „ab morgen alles anders“.
  • [00:01:07] Warum das Team das (noch) nicht mittragen kann; erst kennenlernen.
  • [00:02:05] Grundsatz: Im ersten Monat nichts entscheiden/verändern.
  • [00:02:44] Empfehlung: ca. 10 Tage nur beobachten; kleine Meeting-/Reporting-Anpassungen ok.
  • [00:03:27] Beziehungen & Vertrauensbasis schaffen (Hände schütteln, Kaffee, Präsenz).
  • [00:03:52] One-on-Ones als Führungsinstrument ab Woche 1, große Prozessänderungen später.
  • [00:04:09] Erwartungsmanagement: Kontext & KPI-Logik (Vertrieb/Sport vs. Verwaltung).
  • [00:05:26] Eigene Rolle klären & transparent kommunizieren (fachlich, technisch, organisatorisch).
  • [00:06:15] Offenheit & Vorhersehbarkeit als Basis für Vertrauen.
  • [00:06:32] Outro


Hosts

Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.


Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.


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Weiterführendes

  • Mini-Fahrplan für neue Führungskräfte (aus der Episode): 10 Tage beobachten → Beziehungen bauen → Erwartungen & KPI klären → One-on-Ones starten → erst dann größere Prozessänderungen angehen.


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#4 Wie meistere ich die Sandwichposition zwischen Management und Team?21 Aug 202500:07:12

Wie navigierst du den ständigen Spagat zwischen Management-Anforderungen (Ziele, KPIs, Umsatz) und den Bedürfnissen deines Teams (Motivation, Entwicklung, Bindung)? Denise und Thomas zeigen, warum diese Balance nie “fertig” ist, was die Übersetzerrolle des Mittelmanagements ausmacht und wieso schnelle “Low-Hanging-Fruits” manchmal helfen – langfristige Leadership-Hebel aber unverzichtbar sind.


Hauptthemen-Preview

  • Management vs. Leadership: Klarheit vs. Langfristeffekt – und warum beides sich gegenseitig bedingt.
  • Die “Zwei-Sprachen-Strategie”: Oben wird geführt, unten wird Sinn gestiftet und übersetzt.
  • Pufferfunktion im Mittelmanagement: Druck abfedern, Ergebnisse liefern, Menschen mitnehmen.
  • Quick Wins vs. langfristige Entwicklung: Wann “Low-Hanging-Fruits” helfen – und wann Geduld gefragt ist.
  • Individuelle Führung statt One-Size-Fits-All: Menschen ≠ Maschinen.


Featured Quote

“Von oben wird geführt und nach unten wird das Ganze dann übersetzt in Motivation, in Engagement, in emotionale Bindung …” [03:46]


Weitere Zitate

  • “[Wie] gehe ich mit dem Spagat und dem Druck … dem Management gerecht zu werden und … meinen Mitarbeitenden …?” [00:28]
  • “Das ist halt so ein Balanceakt, der einen verfolgt als Führungskraft.” [00:28]
  • “Und die ist ongoing und ist nicht einfach …” [01:46]
  • “Zwei unterschiedliche Sprachen … das ist auch in Ordnung.” [03:46]
  • “Du arbeitest mit Menschen und nicht mit Maschinen.” [06:10]


Inhaltsübersicht / Zeitstempel

  • [00:03] – Intro & Thema der Folge: die Sandwich-Position zwischen Management und Team.
  • [00:28] – Hörerfrage: Spagat & Druck zwischen Management-Zielen und Team-Bedürfnissen.
  • [00:28] – Management vs. Leadership: Aufgaben, KPIs vs. Menschen, Feedback, Entwicklung; warum beides zählen muss.
  • [01:46] – Denise: Ursachen bei Leistung & Kompetenzentwicklung; Quick Wins vs. langfristige Leadership-Hebel.
  • [03:46] – Thomas: Die “Zwei-Sprachen-Strategie” und die Übersetzerrolle ins Team (Sinn, Motivation, Bindung).
  • [06:10] – Denise: Kein One-Size-Fits-All – im Einzelfall hinschauen; Menschen brauchen unterschiedliche Führung. Abschluss & Call-to-Action.


Hosts

Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.


Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.


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Um uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an frage@leadership-sprechstunde.de


Tipps aus der Folge zum Mitnehmen

  • Prüfe kurzfristige Prozesshebel (“Low-Hanging-Fruits”) – und plane parallel gezielte Entwicklungsmaßnahmen.
  • Übersetze Top-Management-Vorgaben in Sinn & Nutzen für dein Team (Warum? Wozu? Was ändert sich?).
  • Schau fallweise hin: Menschen sind unterschiedlich, Führung auch.


Themen dieser Episode

Sandwichposition, Mittelmanagement, Führungskraft, Management vs. Leadership, Druck von oben, Teamführung, Übersetzerrolle, Motivation, Mitarbeiterbindung


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#9 Wenn Deadlines reißen und zu spät geliefert wird - Was kannst du tun?25 Sep 202500:19:35

Ein Teammitglied liefert wiederholt zu spät - woran liegt’s und was kannst du als Führungskraft konkret tun? Denise und Thomas gehen die häufigsten Ursachen systematisch durch (externe Faktoren vs. Kompetenz-/Verhaltenslücken), zeigen, wie du über Delegation, klare Check-ins und Priorisierung (Eisenhower-Matrix) zuverlässig ins Liefern kommst, und wo Prozesse, WIP-Limits und proaktive Kommunikation den Unterschied machen. Außerdem: „Nicht können“ vs. „nicht wollen“, Job-Switching als Option - und wann die Ultima Ratio bleibt.


Hauptthemen-Preview

  • Ursachenanalyse: Externe Abhängigkeiten vs. individuelle Kompetenzthemen
  • Delegation neu denken: engmaschige Check-ins, klare Zwischenziele, Commitment-Punkte
  • Proaktiv kommunizieren, wenn Termine kippen - Transparenz als Vertrauensbooster
  • Priorisierung mit der Eisenhower-Matrix und Unterstützung durch Daily Stand-ups
  • Prozesse, Capacity & WIP-Limits: Voraussetzungen für verlässliche Lieferung schaffen
  • „Nicht können“ vs. „nicht wollen“: Entwicklungsplan, Re-Rolling, Job-Switching, Ultima Ratio


Featured Quote

„In den meisten Fällen wird es runterkommen zu einem anderen Delegationsverhalten - mehr Schnittpunkte, Kompetenzen aufbauen und Commitment enger ziehen.“ [ab 00:42]


Weitere Zitate

  • „Sag proaktiv Bescheid, wenn du eine Deadline nicht hältst - das wird gesehen und geschätzt.“ [ab 04:40]
  • „Macht Sinn und Zweck von Terminen klar - denk an den Purpose!“ [ab 07:05]
  • „Arbeitspakete lassen sich super über die Eisenhower-Matrix priorisieren.“ [ab 09:52]
  • „Personalentwicklung ist Führungsaufgabe - und nicht vollständig outsourcbar.“ [ab 11:27]
  • „Limit Work in Progress - nur so kann Arbeit wirklich abgearbeitet werden.“ [ab 13:45]


Inhaltsübersicht / Zeitstempel

  • [00:03] Einstieg & Frage: „Was tun, wenn ein Mitarbeiter immer wieder zu spät abliefert?“
  • [00:42] Ursachenanalyse & Delegation: externe Faktoren vs. individuelles Können; engmaschige Check-ins, Zwischenziele, Entwicklung statt Dauer-Kontrolle
  • [04:40] Proaktive Kommunikation bei Terminverzug; Prioritäten & Scope prüfen; Ketteneffekte verstehen
  • [07:05] Sinn & Zweck (Purpose) von Abgaben/Prozessen sichtbar machen; strategische Ziele herunterbrechen
  • [09:52] Priorisierung in der Praxis: Eisenhower-Matrix; Daily Stand-ups als Fokus-Booster
  • [11:27] Personalentwicklung ist Führungsaufgabe: Training + Anwendung im Alltag, begleitendes Coaching durch Führungskräfte
  • [13:45] Prozesse, Capacity, Backlog & WIP-Limits - Rahmen für verlässliche Lieferung schaffen
  • [15:36] „Nicht können“ vs. „nicht wollen“: Diagnostik, Entwicklungsplan, Rollen-Fit prüfen
  • [17:46] Optionen vor der Ultima Ratio: Seitwärtsbewegung/Job-Switching


Hosts

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Themen dieser Episode

Führung, Deadlines, zu spät abliefern, Delegation, Check-ins, Priorisierung, Eisenhower-Matrix, Daily Stand-up, Prozesse, Purpose, Proaktive Kommunikation, Capacity, Backlog, WIP-Limit, Personalentwicklung, Motivation vs. Fähigkeit, Job-Switching


Musik

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#8 Hoher Krankenstand - Wie kann ich das als Führungskraft ansprechen?18 Sep 202500:21:28

Eine neue Mitarbeiterin mit chronischer Erkrankung, häufige Fehlzeiten, Unruhe im Team - wie sprichst du als Führungskraft hohen Krankenstand sensibel und zugleich wirksam an? Denise und Thomas nehmen dich mit durch ein heikles Spannungsfeld zwischen Empathie, Arbeitsrecht und unternehmerischer Verantwortung. Du bekommst konkrete Ansätze für Gesprächsführung, Team-Kommunikation und Rollen-/Aufgaben-Design - bis hin zu fairen Entscheidungen, wenn es trotz aller Maßnahmen nicht passt.


Hauptthemen-Preview

  • Sensibles Vorgehen bei chronischer Erkrankung im Team: Offenheit ja, Diagnosen erfragen nein. Planbarkeit ist entscheidend.
  • Spannungsfeld: Menschlichkeit & Ethik vs. Leistungsfähigkeit & Wirtschaftlichkeit.
  • Team-Dynamik & Fairness: Wie du Unmut vorbeugst und nicht weiter anheizt.
  • Konkrete Hebel: Arbeitszeit reduzieren, Aufgaben verschieben, Schicht-/Vertretungslogik anpassen.
  • Kommunikationsprinzipien: Diskretion, Druck rausnehmen, „wir gegen das Problem“.
  • Wenn es trotz allem nicht passt: saubere, faire Trennungen im Sinne aller Beteiligten.


Featured Quote

„Was in jedem Fall komplett falsch ist, ist der Person zu sagen: Stell dich nicht so an, komm in die Arbeit.Nimm den Druck aus der Situation, um überhaupt Lösungen zu ermöglichen.“


Weitere Zitate

  • [00:07:53] „Du darfst rechtlich keine Diagnose erfragen - trotzdem brauchst du Planbarkeit in der Führung.“
  • [00:13:17] „Von kleinen Stellschrauben bis zur harten Entscheidung - wichtig ist, dass du es thematisierst.“
  • [00:15:07] „Nicht ich gegen meinen Mitarbeiter, sondern wir beide gegen das Problem.“
  • [00:16:06] „Du und wir - gemeinsam gegen die Herausforderung, hin zu einer tragfähigen Lösung.“


Inhaltsübersicht / Zeitstempel

  • [00:03] Einstieg & Hörerfrage: Hoher Krankenstand, neue Mitarbeiterin mit chronischer Erkrankung - was tun?
  • [00:54] Thomas: Ethik vs. Wirtschaftlichkeit, Team-Gerechtigkeit, Gespräch suchen statt ignorieren. Erste Hebel (Zeit reduzieren, Aufgaben shiften).
  • [07:53] Denise: Rechtlicher Rahmen (keine Diagnose abfragen), aber Bedarf an Planbarkeit; Besonderheiten in kleinen Teams.
  • [13:17] Konsens: Erst Gespräche & Stellschrauben, sonst - wenn nichts greift - klare Entscheidung. Don’ts: Bloßstellen, Beschämung, öffentlicher Druck.
  • [15:07] Haltung & Kommunikation: Diskretion und „wir gegen das Problem“. Alternative Gesprächsführung, wenn Gründer:in zu involviert ist.
  • [16:06] Praxisbeispiele aus Leadership-Alltag: Arbeitszeitreduktion, Rollenwechsel, Tür zur Trennung achtsam öffnen.


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Themen dieser Episode

hoher Krankenstand, Fehlzeiten, chronische Krankheit, Mitarbeitergespräch, Diskretion, Planbarkeit, Teamdynamik, Arbeitszeitreduzierung, Aufgabenanpassung, kleine Unternehmen, Leadership, faire Trennung, Unternehmenskultur


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#7 Wie setze ich als Führungskraft Grenzen, ohne zu demotivieren?11 Sep 202500:22:37

„Grenzen demotivieren doch!“ - Wirklich? Wir zeigen, wie du als Führungskraft Grenzen so setzt, dass sie Klarheit, Autonomie und Motivation ermöglichen. Du lernst das Entscheidungsspektrum von Top-down bis Bottom-up kennen und erfährst, warum SOPs/Policies nicht nur Ordnung schaffen, sondern auch entlasten - für dich und dein Team.


Hauptthemen-Preview

  • Grenzen als Klarheitsgeber statt Demotivator
  • Gesprächsleitfaden nach Grenzüberschreitungen
  • Entscheidungsspektrum (Top-down ↔ Bottom-up) & Team-Buy-in
  • Befugnisrahmen, SOPs & Policies: Graubereiche minimieren, Autonomie stärken
  • Motivation: Autonomie, Kompetenz, Zugehörigkeit (Self-Determination Theory)
  • Eskalationslogik: von „weich“ bis „harte Kante“, wenn Schutz von Team/Organisation nötig ist


Featured Quote

„Grenzen oder Rahmen schaffen Klarheit - Klarheit schafft Autonomie. Und Autonomie ist psychologisch einer der wichtigsten Treiber für Motivation.“ [ca. 20:21]


Weitere Zitate

  • [00:36] „Grenzen sind wie ein Stoppschild - sie nehmen erst mal Geschwindigkeit raus. Entscheidend ist, wie du sie setzt und erklärst.“
  • [07:54] „Nicht alles muss ausdiskutiert werden - und nicht alles kannst du allein entscheiden. Es ist ein Spektrum.“
  • [13:13] „Grenzen setzen ist ein Spektrum: formal vs. menschlich-sozial - und je nach Schwere ändert sich die Intensität.“
  • [15:25] „Bei harten Verstößen (z. B. Champagner auf Firmenkarte) ist Motivation zweitrangig - da geht’s um Schutz des Teams und der Firma.“


Inhaltsübersicht / Zeitstempel

  • [00:02] Intro & Frage: „Demotivieren Grenzen?“ - Kontext & Ziel der Folge.
  • [00:36] Warum Grenzen oft irritieren - und wie du den Frame fürs Gespräch setzt.
  • [03:00] Gesprächsleitfaden nach Grenzüberschreitung: Vereinbarung - Gründe - Sicherung (Future Fit).
  • [07:54] Entscheidungsspektrum Top-down ↔ Bottom-up & wann Buy-in nötig ist.
  • [09:17] Befugnisse & Rahmen definieren (Budget-Beispiel, „Tanzbereich“, Grauzonen minimieren).
  • [13:13] Eskalationslogik: formale vs. soziale Grenzen; situatives Vorgehen.
  • [15:25] No-Go-Cases (Firmenkreditkarte, Präsidenten-Suite) & Rolle von Richtlinien.
  • [16:01] SOP erklärt (Standard Operating Procedure) - wozu und für wen?
  • [19:03] Ordnung & Implementierung: Entlastung für Führung, weniger Rückfragen.
  • [20:21] Klarheit → Autonomie → Motivation (psychologischer Zusammenhang).
  • [21:10] Self-Determination Theory: Autonomie, Kompetenz, Zugehörigkeit.


Hosts

Denise Harrison - Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.


Thomas Gericke - Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.


Ressourcen


Weiterführendes

  • Nutze Delegation Boards für Entscheidungskompetenzen.
  • Formuliere Befugnisrahmen schriftlich (Budget-Limits, Freigabewege, Verantwortungen).
  • Baue eine SOP-Bibliothek mit Suchfunktion auf.
  • Nutze im Gespräch nach Grenzverstoß: Beobachtung → Wirkung/Grund → Vereinbarung → Follow-up.
  • Eskalation situativ anpassen (Schwere, Wiederholung, formale vs. soziale Regel).


Kontakt

Um uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership-Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an frage@leadership-sprechstunde.de.


Themen dieser Episode

Grenzen setzen, Führung & Motivation, Klarheit im Team, Autonomie, Befugnisrahmen, SOP, Policies, Entscheidungsfindung, Buy-in, Feedbackgespräch, Reisekostenrichtlinie, Self-Determination Theory, Eskalationsstufen


Musik

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#6 Wie kann ich mich als zukünftige Führungskraft ins Spiel bringen?04 Sep 202500:15:59

Wie wirst du in deiner aktuellen Organisation zur Führungskraft - ohne Ellbogen, aber mit Wirkung? Denise und Thomas teilen konkrete Schritte: realistische Chancen prüfen, den Wunsch transparent machen, Verantwortung übernehmen, Sichtbarkeit schaffen und „Leadership auf Probe“ vereinbaren. Plus: Warum Politik im Unternehmen dazugehört und wie du dich schon heute als Vorbild zeigst.


Hauptthemen-Preview

  • Realistisch prüfen: Gibt es überhaupt Führungsrollen & Bewegung in der Organisation?
  • Den Mund aufmachen: Ambitionen klar adressieren - elegant statt pushy.
  • Verantwortung zeigen: Ergebnisse liefern, Zuverlässigkeit, Vorbild sein.
  • Führung „auf Probe“: Projektleitung, Azubis/Werkstudierende, klare Deals.
  • Sichtbarkeit & Unternehmenspolitik bewusst navigieren.


Featured Quote

„Zeige, dass die Verantwortung und die Aufgabe bei dir in den richtigen Händen ist.“ — Thomas [15:05]


Weitere Zitate

  • „Rede darüber, bring dich ins Spiel - aber auf eine menschliche Art und Weise.“ — Thomas [00:28]
  • „Ich kann keine Gedanken lesen… Sag mir, was du willst.“ — Denise [03:08]
  • „Show up as your future self.“ — Denise [08:43]
  • „Sei nicht bossy.“ — Thomas [09:15]
  • „Die Verantwortung hört nicht Punkt 17 Uhr auf.“ — Denise [13:40]


Inhaltsübersicht / Zeitstempel

  • [00:02] Intro & Rahmen: „echte Fragen aus dem Führungsalltag“ (spontan, ohne Drehbuch).
  • [00:17] Leitfrage der Folge: Wie werde ich in dieser Organisation Führungskraft?
  • [00:28] Realitätscheck & erster Rat: Struktur/Offene Positionen prüfen; Ambitionen ansprechen; Leistung = Ergebnisse + Verantwortung.
  • [03:08] Strategisch denken: Unternehmensdynamik (Wachstum/Fluktuation) & aktive Positionierung im Entwicklungsgespräch.
  • [06:15] Führung testen: „Leadership light“ über Projekte/Azubis - aber sauber vereinbaren, um Rückstufungschaos zu vermeiden.
  • [08:43] Vorbildmodus: Auftreten wie eine künftige Führungskraft - hilfsbereit, verantwortungsvoll, nicht anmaßend.
  • [09:15] Erwartungsmanagement: Zuverlässigkeit, Bodenständigkeit, liefern - ohne Ellbogenmentalität.
  • [10:17] Sichtbar werden: Erfolge kommunizieren; verstehen, dass (gesunde) Politik immer eine Rolle spielt.
  • [12:24] Über den Tellerrand: Verbesserungen initiieren, Stakeholder positiv überraschen, Mehrwert stiften.
  • [13:40] Verantwortung vs. Stunden: Ergebnis zählt - fair dokumentieren, Ausgleich schaffen.
  • [15:05] Schlussgedanke: Verantwortung in guten Händen zeigen - so entsteht Vertrauen in deine Führung.
  • [15:22–15:26] Wrap-up & Outro.


Hosts

Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.


Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.


Weiterführendes

  • Thematisiert gerne im nächsten Entwicklungsgespräch: temporäre Projektleitung/„Leadership auf Probe“, Mentoring, Feedback zu Führungs-Competencies.


Kontakt

Um uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership-Fragen einzureichen, schreibe bitte an frage@leadership-sprechstunde.de.


Themen dieser Episode

Führungskraft werden, interne Bewerbung, Positionierung im Unternehmen, Verantwortung übernehmen, Sichtbarkeit erhöhen, Projektleitung ausprobieren, Vorbild sein, Unternehmenspolitik, Beförderung, Leadership-Entwicklung, Stakeholder-Management, Karrierepfad


Musik

Wir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.

#5 Wie führe ich als People Pleaser?28 Aug 202500:19:36

Community-Frage trifft Praxis: „Wie führe ich als People Pleaser?“ Denise und Thomas zeigen, warum es einen Unterschied gibt zwischen allen alles recht machen und einfach ein guter Mensch sein. Du bekommst konkrete Leitplanken für empathische, klare Führung: konstruktiv kritisieren, Grenzen setzen, psychologische Sicherheit schaffen – ohne dich zu verstellen.


Hauptthemen-Preview

  • People Pleaser vs. „good human being“ – wichtige Abgrenzung
  • Kritik als Entwicklungschance statt als Strafe – Feedback richtig rahmen
  • Psychologische Sicherheit: sicher fallen, gemeinsam aufstehen
  • Strenge & Herzlichkeit: Denises Story aus dem Klassenzimmer (Parallelen zur Führung)
  • „Führung macht einsam?“ – Thomas’ Gegenentwurf zu harter Autorität
  • Rolle der Führungskraft: Team schützen, Grenzen halten, empathisch bleiben


Featured Quote

„Sei einfach ein guter Mensch. Darauf kommt es an.“ [ca. 00:02:08]


Weitere Zitate

  • „Kritik kann auch heißen: gemeinsam schauen, wo jemand noch besser werden kann.“ [ca. 00:06:15]
  • „Noten sind nicht dazu da zu bestrafen, sondern einen Spiegel vorzuhalten.“ [ca. 00:08:19]
  • „Psychological Safety: Du darfst umfallen – ich helfe dir aufzustehen.“ [ca. 00:14:07]
  • „‚Führung macht einsam‘ – das bin ich nicht, das ist nicht mein Wertekompass.“ [ca. 00:16:28]
  • „In der Führungsrolle gehört es dazu, auch mal den Rest des Teams zu pleasen.“ [ca. 00:18:36]


Inhaltsübersicht / Zeitstempel

  • [00:00:00] Intro & Community-Frage: „Wie führe ich als People Pleaser?“
  • [00:00:19] Abgrenzung: People Pleaser vs. „good human being“
  • [00:02:08] Ehrlich, direkt, wertschätzend: Warum „nett“ ≠ „alles durchgehen lassen“
  • [00:04:23] Unangenehmes ansprechen: Verantwortung der Führungskraft
  • [00:06:15] Feedback-Spektrum: Von Entwicklungsgespräch bis klare Grenze
  • [00:08:19] „Noten als Spiegel“ – Feedback richtig rahmen statt bestrafen
  • [00:09:52] Denises Lehramts-Erfahrung: konsequent & zugewandt führen
  • [00:12:10] Klarheit + Nähe sind vereinbar: Grenzen trennen Verhalten von Person
  • [00:14:06] Psychologische Sicherheit im Team schaffen
  • [00:16:28] Thomas’ Anekdote: „Führung macht einsam?“ – Gegenbeispiel zur Härte
  • [00:18:36] Schluss: Rolle bewusst ausfüllen, Team im Blick behalten


Hosts

Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.


Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.


Weiterführendes

  • Leitfragen für dein nächstes Feedback-Gespräch:
  • Mini-Selbstcheck People Pleaser vs. Good Human: „Vermeide ich Kritik, um gemocht zu werden? Oder gebe ich Feedback so, dass die Beziehung bestehen bleibt?“ (Ableitung aus der Episode.)


Kontakt

Hast du eine Führungsfrage? Schreib uns an frage@leadership-sprechstunde.de.


Themen dieser Episode

People Pleaser, empathische Führung, konstruktives Feedback, psychologische Sicherheit, Grenzen setzen, Fehlerkultur, Klarheit und Wertschätzung, Führungsrolle


Musik

Wir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.

#10 Was Führungskräfte bei Verdacht auf ein Alkoholproblem bei Mitarbeitern tun können02 Oct 202500:20:50

In dieser Sprechstunde beantworten Denise und Thomas eine sensible Frage aus dem Führungsalltag: „Was mache ich, wenn bei einem Mitarbeiter der Verdacht auf ein Alkoholproblem besteht?“ Du erfährst, wie du situativ klug reagierst und warum Disziplinarmaßnahmen und Fürsorge kein Widerspruch sind.


Hauptthemen-Preview

  • Rote Linien: Umgang mit Alkoholisierung während der Arbeitszeit (Sicherheit, Kundenkontakt, Disziplinarfolgen)
  • Sorge statt Vorwurf: Das 1:1-Gespräch unter vier Augen inkl. Angebot von Hilfe (Coaching/Beratungsstellen)
  • Psychologische Perspektive: Von schädlichem Gebrauch bis Abhängigkeit - und warum Probleme oft schleichend entstehen
  • Keine „Erhaltungssysteme“ bauen: Grenzen setzen, Verantwortung klar kommunizieren
  • Heikle Settings: Weihnachtsfeiern, Sales-Events, Gastro & produzierendes Gewerbe


Featured Quote

„Ich kann nicht tolerieren, dass du dein Problem zu meinem Problem machst. Lass uns schauen, ob wir gemeinsam diese Herausforderung angehen können.“


Weitere Zitate

  • [00:01:30] „Alkoholisiert auf der Arbeit erscheinen? Ganz harte rote Linie - Mitarbeiter sofort zur Seite nehmen und nach Hause schicken.“
  • [04:00] „Wenn nichts Gravierendes passiert ist, mach einen weichen Schritt: geschütztes Gespräch, Sorgen spiegeln, Hilfe anbieten.“
  • [09:41] „Als Führungskraft: klaren Kopf behalten - gerade bei Feiern oder Sales-Anlässen die Situation unter Kontrolle halten.“
  • [11:24] „Auch auf der Weihnachtsfeier: Leute nach Hause schicken, wenn’s kippt. Arbeitskontext bleibt Arbeitskontext.“
  • [15:49] „Hilfestellung ja - aber in manchen Branchen braucht es schnell klare Konsequenzen, wenn Hilfe nicht greift.“


Inhaltsübersicht / Zeitstempel

  • [00:00:03] Einstieg & Hörerfrage: Verdacht auf Alkoholproblem im Team
  • [00:01:01] Zwei Situationen unterscheiden: alkoholisiert im Job vs. Sorge um Privatkonsum
  • [00:01:30] „Rote Linie“: Sicherheit, Kundenkontakt, Disziplinarmaßnahmen
  • [00:04:00] Vorgehen ohne akuten Vorfall: weicher Einstieg, 1:1, Hilfsangebote
  • [00:07:48] Firmenfeiern & Eskalationen: Nachbereitung ist Pflicht
  • [00:08:59] Grenzen bei Events: Bewusstlosigkeit, Streit - Verantwortung der Führung
  • [00:09:41] Vorbildfunktion: Nüchtern bleiben, Überblick behalten
  • [00:10:37] Sales & „Korken auf“: Spaß vs. Führungsverantwortung
  • [00:11:24] Eingreifen auf Feiern: Taxi rufen, Party beenden, Klarheit schaffen
  • [00:11:50–14:59] Psychologie: Spektrum von Genuss bis Abhängigkeit; schleichende Entwicklung; „Erhaltungssysteme“ vermeiden
  • [00:15:49] Branchenrealität: Produzierendes Gewerbe - klare Ansagen und ggf. disziplinarische Schritte
  • [00:18:38] Einzelfallprüfung & Führungsurteil; Gastronomie als Sonderfall


Hosts

Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.


Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.


Hilfe bei Suchtproblemen

  • Die bundesweite Sucht & Drogen Hotline ist unter der Telefonnummer 01806 313031 zu erreichen (0,20 € pro Anruf aus dem Fest- und Mobilfunknetz).


Kontakt

Um uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership-Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an frage@leadership-sprechstunde.de.


Themen dieser Episode

Alkohol am Arbeitsplatz, Verdachtsfälle Alkoholproblem, schwierige Mitarbeitergespräche, Fürsorgepflicht, Disziplinarmaßnahmen, Suchtprävention im Unternehmen, Firmenfeier Leitlinien, Führung in Krisensituationen, psychologische Aspekte von Sucht, klare Grenzen setzen, EAP/Beratungsstellen


Musik

Wir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.

#21 Eskalation auf der Weihnachtsfeier: wie du als Führungskraft souverän agierst, wenn die Situation außer Kontrolle gerät18 Dec 202500:21:01

Die weihnachtlichste Leadership-Sprechstunde des Jahres! Denise Harrison und Thomas Gericke tauchen in echte „Weihnachtsfeier-Fails“ (vom demolierten Waschbecken bis zum Notarzteinsatz) ein und besprechen, wie Führungskräfte in solchen Momenten souverän reagieren. Außerdem: eine heikle Probezeit-Story am Tag der Firmenfeier – was war schiefgelaufen, und wie macht man’s besser? Praktische Leitplanken für die letzte Meile des Jahres, ohne dass der Flurfunk 5G Überstunden macht.


Hauptthemen-Preview

  • Do’s & Don’ts für Führungskräfte auf Weihnachtsfeiern (präventiv & im Ernstfall).
  • Souverän eingreifen: Mitarbeitende sicher nach Hause schicken, ohne Drama.
  • Heikle Beziehungen & Einvernehmlichkeit: Was zählt wirklich im Arbeitskontext?
  • Probezeit-Ende am Tag der Weihnachtsfeier: Kommunikationsfehler und bessere Alternativen.
  • Flurfunk & Reputationswirkung: Warum Feiern alles verstärken – im Guten wie im Schlechten.


Featured Quote

„Das ist kein luftleerer Raum. Ihr müsst danach den Leuten noch in die Augen schauen.“ [05:10]


Weitere Zitate

  • „Nimm dir die Freiheit raus und schick die Person nach Hause – ruf ein Taxi.“ [06:44]
  • „Feiern, ja – aber so, dass du dir am nächsten Tag noch in den Spiegel schauen kannst.“ [08:06]
  • „No judging – solange es auf Augenhöhe und einvernehmlich passiert.“ [08:20]
  • „Der Flurfunk hat 5G – was auf der Weihnachtsfeier passiert, macht die Runde.“ [18:24]


Inhaltsübersicht / Zeitstempel

  • [00:07] Warm-up & Deko-Vibes: „die weihnachtlichste Leadership-Sprechstunde bisher“ – Setting & Ziel der Folge.
  • [01:05] Story #1: Techtelmechtel auf der Toilette – Waschbecken aus der Wand, Wasserschaden & Notarzteinsatz.
  • [04:23] Führungsfrage: Wie reagieren, wenn Mitarbeitende „zu viel Spaß“ haben?
  • [05:40] Denise’ Leitplanken: Firmenveranstaltung bleibt Firmenveranstaltung – klare Erwartungen & freundlicher Cut („Taxi nach Hause“).
  • [07:37] Thomas’ Ergänzung: Spaß ja – aber ohne langfristigen Reputationsschaden.
  • [08:45] Umgang mit Anbandelungen: Einvernehmlichkeit, Augenhöhe, Wirkung im Team.
  • [09:58] Story #2: Notarzteinsatz wegen Alkoholvergiftung – Ansprechen, Sorge zeigen & klare Rüge.
  • [12:13] Story #3: Probezeitende am Tag der Weihnachtsfeier – warum das Timing problematisch war.
  • [16:41] Besser machen: Früh morgens informieren, Optionen geben, Menschenwürde wahren.
  • [18:24] Flurfunk 5G: Warum Weihnachtsfeiern alles amplifizieren – und was das für Führung heißt.


Hosts

Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.


Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.


Kontakt

Um uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership-Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an frage@leadership-sprechstunde.de.


Themen dieser Episode

Weihnachtsfeier, Firmenfeier, Leadership, Führungsleitlinien, Alkohol & Verantwortung, Grenzen setzen, Einvernehmlichkeit, Probezeit, Kündigungskommunikation, Feedback, Unternehmenskultur, Flurfunk, Jahresendspurt, Prävention, Notfallmanagement.


Musik

Wir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library und für diese Weihnachts-Episode speziell Music von Andrii Poradovskyi über Pixabay.

#20 Starke Emotionen als Führungskraft - wie du Wut, Ärger und Enttäuschung vor und während Gesprächen im Griff behalten kannst11 Dec 202500:19:42

Wie behältst du als Führungskraft in schwierigen Gesprächen einen klaren Kopf – trotz aufgestauter Gefühle? Denise und Thomas zeigen dir, wie du zwischen Reiz und Reaktion bewusst Abstand schaffst, Trigger erkennst, Erwartungen klärst und in der Situation souverän bleibst. Mit praktischen Tools wie „E-Mail schreiben, aber nicht senden“, kurzen Breaks im Gespräch, dem bewussten Benennen von Emotionen und guter Vorbereitung. Außerdem: Warum Achtsamkeit und Coaching nachhaltiger wirken als „Quick Fixes“.


Hauptthemen-Preview

  • Emotionen anerkennen statt wegdrücken – und warum starke Emotionen oft nur die „Eisbergspitze“ sind.
  • Erwartungsmanagement: klare gegenseitige Erwartungen als Prävention für Ärger.
  • Schriftliche Deeskalation: E-Mails erst in den Entwurf, Nacht drüber schlafen.
  • Gesprächsführung: neutral einladen, freundlich wirken, bei Bedarf 5-Minuten-Break.
  • Neuro-Hack: Emotion benennen („Ich bin gerade sauer“) aktiviert den rationalen Teil.
  • Vorbereitung: Argumente, Pro-/Contra-Liste – und die Demut, ggf. falschzuliegen.
  • Achtsamkeit & Selbstregulation als Praxis, nicht als Sofortmaßnahme.


Featured Quote

„Sag wirklich: Ich bin gerade richtig sauer. Das zu benennen aktiviert deinen klugen Teil im Gehirn – und nimmt Feuer raus.“


Weitere Zitate

  • [00:04:31] „Vielleicht bringt mich etwas auf die Palme, weil Erwartungen überhaupt nicht klar sind.“
  • [00:07:36] „Bitte neutral zum Gespräch – schon Mimik und Gestik setzen den Ton.“
  • [00:08:22] „Zwischen Reiz und Reaktion Zeit schaffen verändert ganz viel – notfalls eine Nacht drüber schlafen.“
  • [00:13:00] „Es ist keine Schande, ein Gespräch mal fünf Minuten zu unterbrechen.“
  • [00:16:45] „Wenn meine Pro-/Contra-Liste kurz ist: Vielleicht habe ich gar nicht recht.“


Inhaltsübersicht / Zeitstempel

  • [00:00:02] Intro & Format: echte Führungsfragen, pragmatische Antworten.
  • [00:00:26] Leitfrage: Aufgestaute negative Emotionen vor/in schwierigen Gesprächen managen.
  • [00:00:40–01:14] Emotionen sind menschlich – kein Verbot, aber verantwortlich steuern (Eisberg-Metapher).
  • [00:04:20] Erwartungsmanagement als Wurzelbehandlung statt Symptomkur.
  • [00:04:32–07:27] Schriftliche Kommunikation: E-Mail schreiben → nicht senden → Draft/Nacht drüber. Lernfeld für Selbstregulation.
  • [00:07:36–08:22] Gesprächseinladung: neutraler Betreff, freundlicher Ton, Wirkung von Mimik/Gestik.
  • [00:08:22–12:26] 24-Stunden-Regel & kognitive Klarheit: Bedeutung des Schlafens/Abstands; „Emotion benennen“ als Neuro-Hack.
  • [00:13:00–14:56] In-Conversation Tools: kurzer Break, ehrlich kommunizieren, Rahmen halten.
  • [00:14:56–16:45] Vorbereitung: Argumente strukturieren, Pro-/Contra, eigene Fehlbarkeit prüfen.
  • [00:16:45–Ende] Achtsamkeit & langfristiges Training der Selbstregulation. Abschluss & Call-to-Action.


Hosts

Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.


Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.


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Themen dieser Episode

Emotionen in der Führung, schwierige Mitarbeitergespräche, Emotionsregulation, Achtsamkeit, Trigger, Erwartungsmanagement, Feedback geben, E-Mail-Etikette, Gesprächsführung, Pausen setzen, Vorbereitung auf Kritikgespräche.


Musik

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#11 Wie Führungskräfte mit widersprüchlichen Anweisungen von oben umgehen können09 Oct 202500:19:44

Was tun, wenn du als Führungskraft widersprüchliche Anweisungen bekommst und du mittendrin hängst? Denise und Thomas zeigen, wie du trotz widersprüchlicher Anweisungen handlungsfähig bleibst: Klarheit einfordern, Prioritäten sauber setzen, „nach oben führen“, Meetings professionell moderieren und dein Team vor Unsicherheit schützen. Außerdem: Warum technische Schulden teuer werden, wie Manager Interessenskonflikte offline lösen sollten und wieso Klarheit der wahre Nordstern von Führung ist.


Hauptthemen-Preview

  • Widersprüchliche Anweisungen aus dem Top-Management: Symptome & Ursachen (Struktur- vs. Ablauforganisation)
  • „Führen nach oben“: Klarheit aktiv einfordern und Priorität 1/2 klären
  • Sales vs. Tech: Technical Debt vs. kurzfristige Lieferung - das Dilemma professionell auflösen
  • Meetingkultur: Konflikte nicht vor dem Team austragen; Ownership & Offline-Klärung
  • Kommunikation nach unten: Team schützen, Sicherheit geben, auf Zeit spielen - ohne zu verunsichern
  • Eskalation & Strategie: Wenn nötig nach oben entscheiden lassen - und dann konsequent kommunizieren


Featured Quote

„Führung heißt Klarheit geben - nach oben und nach unten.“


Weitere Zitate

  • [00:32] „Das ist ein Leadership-Thema auf den höheren Ebenen - da stimmt strukturell etwas nicht.“
  • [02:28] „In der IT lädst du dir technische Schulden auf, wenn du Stabilität und Updates immer wieder verschiebst.“
  • [11:33] „Bitte keine Grundsatzdiskussionen vor dem Team - klärt das im Vier-Augen-Gespräch.“
  • [15:38] „Spiegel das Problem nicht nach unten ins Team - gib Sicherheit und spiel notfalls kurz auf Zeit.“
  • [18:43] „Klarheit ist auf so vielen Ebenen extrem wichtig - mach sie zu deinem Nordstern.“


Inhaltsübersicht / Zeitstempel

  • [00:02] Einstieg & Hörerfrage: „Was tun bei widersprüchlichen Anweisungen von oben?“
  • [00:32] Diagnose: Leadership- und Strukturthema - Klarheit, Zuständigkeiten, Prioritäten klären
  • [02:28] Praxisbeispiel IT: Sales-Druck vs. stabile Systeme; Technical Debt und Langfristkosten
  • [08:11] Spannung ist normal - aber sie gehört auf Leitungsebene gelöst, nicht nach unten „verwirbelt“
  • [11:33] Meeting-Szenario „Max & Moritz“: Konflikt erkennen, offline klären, Richtung kommunizieren
  • [13:44] Unprofessionelle Live-Streitigkeiten vermeiden; bei Dauer-Konflikt strategische Entscheidung einholen
  • [15:38] Handlungstipps für mittlere Führung: nicht nach unten spiegeln, Vorgesetzte zusammenholen, Wirkung schildern
  • [17:48] Klarheit nach unten geben: Zwischenentscheid fällen, Ressourcen fokussieren, transparent bleiben
  • [18:43] Abschluss: Klarheit als tägliche Führungsaufgabe & Nordstern


Hosts

Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.


Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.


Kontakt

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Themen dieser Episode

Widersprüchliche Anweisungen, Klarheit in der Führung, Führen nach oben, Priorisierung, Sales vs. Tech, Technical Debt, Meetingkultur, Eskalation, Ownership, Reportinglinien, Organisationsentwicklung, Struktur- vs. Ablauforganisation, Kommunikation im Team, Leadership Grundlagen


Musik

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#19 Wie Gründer:innen und Führungskräfte die Freundschaft zu ihren Co-Foundern schützen und bewahren können04 Dec 202500:20:59

Eine Hörerin gründet mit Freund:innen – jetzt ist sie CEO und hat das letzte Wort. Was tun, wenn aus Freundschaft plötzlich Führung wird? Denise Harrison und Thomas Gericke sprechen über Machtgefälle, Rollenklarheit, Metakommunikation, Rituale und Notfallpläne für „Bad Times“. Plus: Warum räumliche Trennung von Business & Privatleben helfen kann und wieso frühe Mediations-Optionen Freundschaft und Firma retten.


Hauptthemen-Preview

  • Freundschaft vs. Führungsrolle: Umgang mit Machtgefälle
  • Metakommunikation & Rollenklarheit (CEO- vs. Freund:innen-Rolle)
  • Prävention: Notfallplan in guten Zeiten entwickeln
  • Rituale & Räume: Business/Privat bewusst trennen
  • Strategie-Checks & regelmäßige Alignment-Formate
  • Externe Hilfe: (Wirtschafts-)Mediation & Team-Coaching früh denken


Featured Quote

„Steigt gemeinsam auf den Berg und schaut von oben auf die Situation: Als CEO denke ich anders als als Freundin – lasst uns genau darüber offen sprechen.“ [ca. 00:38–03:30]


Weitere Zitate

  • [00:04:48] „Ich feier’s total, wenn Menschen sich zusammenschließen und eine Idee zu ihrem Ding machen.“
  • [00:05:40] „Schreibt in guten Zeiten auf, was im Worst Case passieren kann – und was ihr dann tut.“
  • [00:10:06] „Hier sind wir Business-Partner, dort sind wir Freunde – räumliche Trennung kann Wunder wirken.“
  • [00:13:30] „Macht einen ‘Boardroom’-Termin: Rollenkarten hinlegen, in Rollen diskutieren – danach gemeinsam Pizza essen.“
  • [00:18:19] „Holt euch früh jemanden an Bord – Mediator:in oder Team-Coach. Das ist harte Arbeit, aber sie schützt Freundschaft und Geschäft.“


Inhaltsübersicht / Zeitstempel

  • [00:02] Einstieg & Frage: Wenn aus Freundschaft Führung wird (CEO mit letztem Wort)
  • [00:38] Machtgefälle in Freundschaften: Warum es knifflig wird und wie Metakommunikation hilft
  • [04:38] „Bad Times“-Denken: Notfallplan in guten Zeiten festlegen (Trigger, Vorgehen, Entscheidungslogik)
  • [07:49] Vergleich „Gründerteam = Ehe“: Gemeinsames Ziel, Konflikte sind eine Frage des Wann, nicht des Ob
  • [10:06] Räume & Rollen trennen: Business-Setting vs. Freundschafts-Setting, Disziplin & Safe Spaces
  • [12:59] Praxisidee: Externer Meetingraum + Rollenkarten („CEO“, „CFO“ …), Diskussion in Rollen, danach De-Brief im Privaten
  • [16:18] Strategie im Rhythmus: Regelmäßig aus dem Operativen herauszoomen
  • [16:56–17:13] Filmtipp als Negativbeispiel: Facebook-Gründerstory („The Social Network“) – Trennung von Business & Freundschaft ernst nehmen
  • [18:19] Frühe Hilfe: (Wirtschafts-)Mediation/Team-Coaching, bevor Fronten verhärten


Hosts

Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.


Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.


Ressourcen

Film: The Social Network (im Gespräch als „The Network“ erwähnt) – zur Gründerdynamik bei Facebook


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Themen dieser Episode

Freundschaft und Führung, Gründerteam, Machtgefälle, Metakommunikation, Rollenklarheit, Notfallplan, Bad-Times-Szenarien, Rituale, räumliche Trennung Business/Privat, Strategie-Rhythmus, Wirtschaftsmediation, Team-Coaching, Konfliktprävention, CEO-Rolle, Entscheidungsprozesse.


Musik

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#18 Gibt es »zu alt« oder »zu jung« für's Team wirklich?27 Nov 202500:21:38

Ein Bewerber mit 55 Jahren – ein Team mit einem Altersdurchschnitt unter 40 – und eine Personalabteilung, die zur Absage rät. Was tun? In dieser Folge beleuchten Denise und Thomas ein heikles und oft emotional diskutiertes Thema: Alter im Recruiting und Teamfit. Sie räumen mit Vorurteilen auf, zeigen klare Entscheidungsprinzipien und geben praxisnahe Strategien für Führungskräfte, die sich gegen altersbezogene Bias behaupten wollen. Außerdem teilen sie Beispiele aus realen Unternehmen – inklusive einer inspirierenden Perspektive auf „Talente in Rente“.


Hauptthemen-Preview

  • Warum Alter kein valider Ablehnungsgrund im Recruiting ist
  • Wie man echten Teamfit erkennt – jenseits des Geburtsjahres
  • Was sich wirklich hinter Aussagen wie „zu alt fürs Team“ verbirgt
  • Schnuppertag vs. Probearbeiten: Welcher Ansatz sinnvoller ist
  • Generationsunterschiede und warum Pauschalisierungen ins Leere führen
  • Warum manche Start-ups bewusst Renter:innen einstellen
  • Praktische Tipps für Führungskräfte bei Konflikten mit HR


Featured Quote

„Das Alter ist irrelevant – entscheidend ist, ob die Person ins Team passt.“ – Denise (03:02)


Weitere Zitate

  • „Das Alter kann ja nicht der Grund sein. Was sind denn die wirklichen Gründe?“ – Thomas (03:34)
  • „Ich finde diese ganze Altersdebatte schwierig und oft unnötig.“ – Denise (17:29)
  • „Der Vibe im Team zeigt sich manchmal schon daran, ob man gemeinsam Mittagessen geht.“ – Thomas (07:25)
  • „In aller Regel ist es nicht die Zahl, sondern das, was Menschen mit dieser Zahl assoziieren.“ – Denise (18:56)
  • „Wir stellen inzwischen sogar Rentner ein – und es funktioniert hervorragend.“ – Wortmeldung aus einem HR-Event (19:18) erzählt von Thomas


Inhaltsübersicht / Zeitstempel

  • 00:02 – Einstieg & Frage: „Zu alt fürs Team?“
  • 00:59 – Fachlicher Fit vs. Teamfit: Was wirklich zählt
  • 02:30 – Was bedeutet „passt nicht ins Team“ wirklich?
  • 03:17 – Thomas’ Perspektive: Cultural Fit statt Altersargument
  • 04:41 – Probearbeiten vs. Schnuppertag im Recruiting
  • 07:25 – Das Mittagessen-Indiz: Wie Teams vibe-basiert entscheiden
  • 10:40 – Altersassoziationen & (falsche) Zuschreibungen
  • 13:20 – Generationenbilder: Warum Klischees kaum greifen
  • 17:29 – Individuum statt Generation: Der einzig sinnvolle Blick im Hiring
  • 19:18 – Start-ups, die Rentner:innen einstellen – ein Praxisbeispiel
  • 20:44 – Empfehlung: „Talente in Rente“ als Plattform


Hosts

Denise Harrison - Leadership Coach, systemische Coachin & Gründerin der People Leader Academy. Psychologie-Background und viel Praxiserfahrung aus HR & Coaching.


Thomas Gericke - Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting. Über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.


Weiterführendes

  • Talente in Rente – Jobportal für Berufstätige im Rentenalter (ungefragt erwähnt, nicht gesponsert)


Kontakt

Hast du eine Führungsfrage für die Leadership Sprechstunde? Schreib uns eine E-Mail an frage@leadership-sprechstunde.de


Themen dieser Episode

Altersdiskriminierung im Recruiting, Teamfit, Cultural Fit, Generationen im Arbeitsmarkt, Gen Z vs. Babyboomer, Führungskräfte, HR, Bewerbungsprozess, Schnuppertag, Probearbeiten, Führungskompetenz, Teamkultur, Leadership, Altersvorurteile, Inclusion & Diversity, Talente in Rente.


Musik

Wir verwenden Musik und Jingles von mobygratis sowie aus der Apple Sound Effects Library.

#17 Wie du als Führungskraft die Übergabe an deinen Nachfolger optimal vorbereiten kannst20 Nov 202500:16:47

Du wechselst als Führungskraft den Job – und willst der nachfolgenden Person eine wirklich hilfreiche Übergabe hinterlassen? In dieser Folge teilen Denise und Thomas konkrete, praxistaugliche Schritte: von sauberer Prozess- und Dokumentenübergabe über Meeting- und Führungsroutinen bis zu klaren Do’s & Don’ts bei persönlichen Einschätzungen. Plus: Wie du einen neutralen Neustart fürs Team ermöglichst und welche Bonus-Gesten die Transition maximal erleichtern.


Hauptthemen-Preview

  • Was gehört in eine gute Übergabe – fachlich, prozessual, organisatorisch.
  • Führungsroutinen dokumentieren: Meeting-Policy, 1:1-Rhythmus, laufende Entwicklungspläne.
  • No-Gos: Persönliche Bewertungen von Teammitgliedern vermeiden (Priming-Effekte!).
  • Gemeinsame Übergabe gestalten & Raum für eigenes Urteil der neuen Führungskraft lassen.
  • Extra-Tipps: Erreichbarkeit nach dem Start, „Personal Mind Map“ als Übergabe-Asset.


Featured Quote

„Mach es der neuen Führungskraft möglichst leicht – Prozesse, Vorlagen und Führungsroutinen sauber bündeln, damit der Start nicht im Overload versinkt.“


Weitere Zitate

  • [00:38] „Ich liebe erst mal, dass hier eine Übergabe stattfindet … das wünsche ich jeder Führungskraft.“
  • [03:16] „Standardprozesse … sollten beschrieben und dokumentiert sein.“
  • [08:36] „Prozesse, Gepflogenheiten, Commitments unbedingt weitergeben – persönliche Einschätzungen bewusst rauslassen.“
  • [12:10] „Priming wirkt – ein vorgezeichnetes Bild verändert unbewusst unser Führungsverhalten.“
  • [15:48] „Ein gut dokumentierter Ordner oder eine Page ist Gold wert.“


Inhaltsübersicht / Zeitstempel

  • [00:02] Einstieg & Hörerfrage: „Welche Tipps und Infos gebe ich meinem Nachfolger bei der Übergabe?“
  • [00:38] Warum eine gute Übergabe so wichtig ist (Realität vs. Wunsch).
  • [01:15–02:06] Unternehmensverantwortung bei kurzfristigen Exits & Bedarf an Plan B.
  • [02:06–03:20] Das „Fachliche Paket“: Vorlagen, Reports, Urlaubs- & Projektübersichten gebündelt übergeben.
  • [03:16–06:24] Führungsroutinen dokumentieren: Team-Meetings, 1:1s, laufende Personalprozesse.
  • [06:24–08:36] Doppelstrategie: Prozesse strikt übergeben, bei „menschlichen“ Einschätzungen Freiraum lassen.
  • [08:36–12:10] No-Gos: Persönliche Labels vermeiden; neutraler Neustart für das Team.
  • [12:10–14:19] Psychologischer Exkurs: Priming-Effekte und ihr Einfluss auf Führung.
  • [14:19–15:48] Tool-Tipp: „Personal Mind Map“ zum Wissens-Transfer über Mitarbeitende.


Hosts

Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.


Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.


Ressourcen

  • „Personal Mind Map“ als Führungs-Tool – frühere Episode; als Übergabe-Asset nutzen.


Kontakt

Um uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership-Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an frage@leadership-sprechstunde.de.


Themen dieser Episode

Führungswechsel, Übergabe Nachfolger, Onboarding Führungskraft, Teamführung, Meeting-Policy, 1:1-Gespräche, Prozessdokumentation, Personalentwicklung, Change Management, Priming, Leadership-Best-Practices.


Musik

Wir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.

#16 Flache Hierarchien & Führungsspanne - warum 50 Direct Reports keine gute Idee sind13 Nov 202500:13:48

Flache Hierarchien klingen modern – in der Praxis führen sie aber schnell zu Überlastung und Chaos, wenn Rollen, Entscheidungen und Kapazitäten unklar sind. Denise und Thomas diskutieren ein reales Beispiel mit 50 Direct Reports an die Geschäftsführung, sprechen über sinnvolle Führungsspannen, warum „alle auf Augenhöhe“ ohne klare Struktur scheitert, und was man aus prominenten New-Work-Experimenten lernen kann.


Hauptthemen-Preview

  • Flat vs. Fakt: Wo flache Hierarchien scheitern – und warum.
  • Führungsspanne realistisch denken: One-on-Ones, Performance & Strategy kosten Zeit.
  • Rollen statt Titel: Agile Coaching-Rollen ersetzen keine Führungsverantwortung.
  • Case „Einhorn“: Basisdemokratie, Transparenz – und die Grenzen in harten Zeiten.
  • Praktischer Schluss: Warum Organigramme & Teamleads (mit Kapazität!) helfen.


Featured Quote

„Über ein gewisses Maß an Machtgefälle und Teamstruktur kommt man nicht wirklich umhin – sonst wird’s einfach wirklich schwierig.“


Weitere Zitate

  • [00:02:29] „50 Menschen … reporten an die Geschäftsführung.“
  • [00:03:52] „Wenn ich als Geschäftsführer 50 Direct Reports habe, mache ich in der Woche nichts anderes.“
  • [00:05:04] „Komplette Autonomie klingt toll – aber irgendwann braucht’s Entscheidungen.“
  • [00:06:58] „Das mag in einem 10-Leute-Team funktionieren – je größer, desto schwieriger.“
  • [00:13:08] „Ab sieben trennt sich eine Elefantenherde … da zieht man irgendwie die sinnvolle Grenze.“


Inhaltsübersicht / Zeitstempel

  • [00:00:02] Einstieg & Leitfrage: „Sind flache Hierarchien wirklich gut?“
  • [00:02:29] Praxisfall: 50 Agile-Rollen als Direct Reports an die Geschäftsführung.
  • [00:02:55] Warum „alles auf Augenhöhe“ in der Execution oft scheitert (Urlaub, Gehalt, Reviews, Entscheidungen).
  • [00:03:52] Führungsspanne durchrechnen: One-on-Ones, Performance, Gehalt, Strategie – was realistisch leistbar ist.
  • [00:04:40] Vision „absolute Autonomie“ vs. Notwendigkeit von Struktur in Wertschöpfungsketten.
  • [00:06:58] Case „Einhorn“: Basisdemokratie & volle Transparenz – Learnings in Krisen (Betriebsrat-Debatte).
  • [00:10:07] Was tun, wenn Sparen ansteht? Entscheidungsfähigkeit statt Harmonie-Falle.
  • [00:11:59] Gute Teamleads & sinnvolle Führungsspannen als Entlastung – nicht als Bürokratie.
  • [00:13:08] Wrap-Up: Natürliche Grenzen („Elefantenherde“).


Hosts

Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.


Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.


Links

  • Einhorn (Unternehmen & Produkte): Offizielle Website: einhorn products gmbh
  • „Hotel Matze“ – wiederkehrende Gespräche mit Philip Siefer (Einhorn-Mitgründer): Check-in-Folgen/Interviews (Auswahl). (Spotify)


Kontakt

Um uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership-Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an frage@leadership-sprechstunde.de.


Themen dieser Episode

flache Hierarchien, Führungsspanne, Direct Reports, One-on-Ones, agile Rollen, Product Owner, Agile Coach, Selbstorganisation, Entscheidungsfindung, Organigramm, Teamstruktur, Betriebsrat, New Work, Einhorn, Hotel Matze


Musik

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#15 Wie reagiere ich als Führungskraft souverän, wenn mich mein neues Team in Frage stellt oder sogar nicht akzeptiert?06 Nov 202500:21:03

Eine frisch ernannte Führungskraft fühlt sich abgelehnt und fragt sich, wie sie klug reagiert. Denise und Thomas zeigen, wie man zwischen Wahrnehmung und Fakten unterscheidet, wie man strukturierte Einzelgespräche führt, die Klarheit schaffen, und wie ein Teamformat entsteht, das Erwartungen sichtbar macht und Akzeptanz fördert. So entsteht Führung, die man als hilfreich erlebt und die das Team stärkt.


Hauptthemen-Preview

  • Wahrnehmung prüfen, bevor man Maßnahmen beschließt, damit Fehlentscheidungen vermieden werden.
  • Ursachen unterscheiden, die aus Person, Fachlichkeit oder Teamhistorie entstehen können, die oft unsichtbar ist.
  • Einzelgespräche führen, die einen sicheren Rahmen bieten und die Beziehungsebene öffnen.
  • Teamklarheit herstellen, die Erwartungen an Führung und Autonomie sichtbar macht.
  • Kleine Entwicklungsimpulse setzen, die persönlichen Nutzen stiften und Vertrauen aufbauen.
  • Systemblick einnehmen, der Mentoring, HR und Vorgesetzten-Backing bewusst einbindet.


Featured Quote

„Ganz unbedingt ins Gespräch gehen und bei jedem Einzelnen, aber auch beim Team herausfinden, wo wir stehen.“ [07:09]


Weitere Zitate

  • „Wenn man nur denkt, dass das Team einen ablehnt, trifft man leicht falsche Entscheidungen, die das Problem vergrößern.“ [07:09]
  • „Man kann es als Führungskraft nicht allen recht machen, was zur Rolle gehört und oft Widerstand auslöst, der normal ist.“ [04:25]
  • „Einzelgespräche brauchen Fingerspitzengefühl, damit ein abrupter Stilwechsel nicht irritiert.“ [15:44]
  • „Führung wirkt nützlich, wenn sie Klarheit und Entwicklung ermöglicht, die den Arbeitsalltag besser macht.“ [19:47]


Inhaltsübersicht / Zeitstempel

  • [00:03] Hörerfrage, die eine neue Führungskraft schildert, die in einem sechsköpfigen Team startet und Ablehnung vermutet.
  • [01:18] Erste Hypothesen, die zwischen Personenfaktor und Fachlichkeit unterscheiden und die Verbreitung der Meinung im Team prüfen.
  • [03:14] Reality Check, der Impostor-Gedanken adressiert und zu evidenzbasierten Gesprächen rät.
  • [04:25] Rollenrealität, die erklärt, warum man nicht Everybody’s Darling bleiben kann.
  • [06:32] Dringlichkeit, die nach einigen Monaten zum Handeln auffordert, damit keine Abwärtsspirale entsteht.
  • [08:52] Quick Wins, die individuelle Entwicklung fördern und den Nutzen von Führung erlebbar machen.
  • [09:57–11:44] Teamhistorie, die Privilegien, Gerüchte und Allianzen umfasst und die systemische Perspektive verlangt.
  • [13:17–13:42] Reihenfolge, die zuerst auf Einzelgespräche setzt und danach ein Teamformat empfiehlt.
  • [15:28–16:30] Gesprächsqualität, die einen vorwurfsfreien Raum beschreibt und einen behutsamen Stilwechsel empfiehlt.
  • [16:44–17:47] Teamklarheit, die Auftrag, Aufgaben und Einbindungswünsche an Führung klärt.
  • [19:47] Selbstpositionierung, die Nutzen für jeden Einzelnen betont und bei Bedarf Prozesse und Entscheidungen schärft.


Hosts

Denise Harrison, die als Leadership Coach arbeitet und als systemische Coachin die People Leader Academy gegründet hat, bringt Psychologie und viel Praxis aus Coaching und HR ein.


Thomas Gericke, der als Leadership Coach und Managementberater wirkt und Re-Thought Consulting gegründet hat, beschäftigt sich seit über 15 Jahren mit Führung und Organisationsentwicklung.


Kontakt

Wenn du uns kontaktieren möchtest und besonders, wenn du eine Leadership Frage einreichen willst, schreibe bitte an frage@leadership-sprechstunde.de.


Themen dieser Episode

neue Führungskraft, Akzeptanz im Team, Einzelgespräche, Teamformat, Feedbackkultur, Führungswechsel, Rollenklärung, Erwartungsmanagement, Impostor, HR Backing, Mentoring, Change Management


Musik

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#14 Wie kannst du als Führungskraft mit illoyalen Mitarbeitern oder mit Null-Bock-Mentalität umgehen?30 Oct 202500:24:08

Ein Hörer fragt: *„Was kann ich tun, wenn illoyale Mitarbeiter ganz offensichtlich eine Null-Bock-Mentalität haben?“*Denise und Thomas sezieren die Frage - von echter Illoyalität bis zu „Dienst nach Vorschrift“. Sie sprechen über Recruiting-Signale, A- und B-Player, Sinn & Zweck (Purpose) als Motivationshebel, Wertschätzung im Alltag, ökonomische Folgen vorschneller Trennungen und warum ein ehrliches Gespräch fast immer vor der Kündigung stehen sollte. Ergebnis: ein praxisnaher Leitfaden, der hilft, Emotionen zu sortieren und handlungsfähig zu bleiben.


Hauptthemen-Preview

  • Wahrnehmung vs. Realität: „Illoyalität“ und „Null Bock“ entemotionalisieren und präzisieren.
  • Recruiting: fehlende Verbundenheit oft schon im Auswahlprozess erkennbar - aber nicht immer messbar.
  • Performance & Purpose: Sinn vermitteln statt nur Leistung einfordern (Stichwort Dan Pink).
  • A-Player vs. B-Player: warum solide „Arbeitsbienen“ Unternehmen tragen.
  • Risikostufen echter Illoyalität (Vertraulichkeit, Außenwirkung) vs. „nur“ geringe Sichtbarkeit/Leidenschaft.
  • Führen über Wertschätzung, Klarheit und Rollenpassung - erst reden, dann (vielleicht) trennen.


Featured Quote

„Null Bock bedeutet in der Regel: Die Person ist nicht an der richtigen Stelle - oder ihr wurde der Sinn nicht richtig vermittelt.“


Weitere Zitate

  • [00:38] „Da steckt eine Wertung drin - das findet jemand richtig, richtig kacke.“
  • [03:11] „Vielleicht ist im Recruiting schon was schiefgegangen - keine Verbindung zum Unternehmen.“
  • [10:02] „Wenn ich aus Wut komme, fällt Wertschätzung extrem schwer.“
  • [11:59] „Du kannst nicht nur A-Player haben - du brauchst solide B-Player, die den Laden stabil halten.“
  • [21:55] „Bitte sprich vorher mit den Leuten - vorschnelle Kündigungen sind oft zu kurz gedacht.“


Inhaltsübersicht / Zeitstempel

  • [00:03] Intro & Hörerfrage: „Illoyale Mitarbeiter“ mit „Null-Bock-Mentalität“ - erste Einordnung.
  • [00:38] Denise: Emotionen erkennen (Wertung, Verletzung) und Hypothesen zur Illoyalität.
  • [03:11] Thomas: Recruiting-Perspektive - fehlende Verbundenheit, Außenauftritt vs. Backoffice.
  • [05:58] Denise: Auch „hinten“ kann Illoyalität Konsequenzen haben (Vertraulichkeit, Einfluss).
  • [06:43] Thomas: Performance-Folgen von „Null Bock“ und der Hebel Purpose („Sinn & Zweck“).
  • [10:02] Denise: Wertschätzung als Gegenmittel - gesehen werden, Beitrag verstehen.
  • [11:01] Denise & Thomas: A- vs. B-Player - Realität wachsender Unternehmen, Eisberg-Metapher.
  • [13:52] Denise: Wenn echte Grenzverletzungen vorliegen - warum arbeitet die Person noch hier?
  • [21:23] Thomas: Wenn nichts mehr geht - Trennung als letzter Schritt.
  • [21:55] Denise: Vor jeder Trennung - echtes, neugieriges Erwartungs- und Klärungsgespräch führen.


Hosts

Denise Harrison - Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.


Thomas Gericke - Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.


Ressourcen

  • Dan Pink - Drive: Was Sie wirklich motiviert (Stichwort Purpose/Sinn & Zweck).


Kontakt

Um uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership-Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an frage@leadership-sprechstunde.de.


Themen dieser Episode

Illoyale Mitarbeiter, Null-Bock-Mentalität, Mitarbeiterbindung, Recruiting-Fehlpassung, Purpose & Motivation, Wertschätzung, A-Player vs. B-Player, Performance-Management, Kündigungsgespräch, Skalierung von Teams, Rollen- und Erwartungsklarheit.


Musik

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#13 Konflikte im Team souverän erkennen, deeskalieren und lösen23 Oct 202500:24:21

Zwei Mitarbeitende sprechen nicht mehr miteinander - wie reagierst du als Führungskraft? Denise und Thomas gehen Schritt für Schritt durch, wie du Konflikte im Team erkennst, ohne vorschnell Partei zu ergreifen, klare Erwartungen setzt und situationsgerecht moderierst. Vom subtilen Check-in im 1:1 über einen dreistufigen Interventionsplan bis hin zu Eskalationsstufen nach Glasl und dem Drama-Dreieck: In dieser Folge bekommst du konkrete Formulierungen, zeitliche Leitplanken und Entscheidungsoptionen - praxisnah und direkt umsetzbar.


Hauptthemen-Preview

  • Woran du echte Teamkonflikte erkennst (und wann du handeln musst)
  • 3-Stufen-Vorgehen: Beobachten & markieren → klare Erwartung & Timeline → Moderation & inhaltliche Klärung
  • „Wem gehört der Karton?“ - Verantwortung bei den Beteiligten lassen, bevor du übernimmst
  • Subtiles Ansprechen im regulären One-on-one (ohne Drama-Dreieck)
  • Kommunikationsfallen: „Der Empfänger macht die Message“ & Übersetzungsfunktion der Führungskraft
  • Eskalationsleiter nach Glasl: von Win-Win zu Lose-Lose - und was das fürs Handeln bedeutet
  • Konsequenzen bei festgefahrenen Konflikten: Versetzung oder Trennung als letzter Schritt


Featured Quote

„Wem gehört der Scheißkarton? Nimm ihn dir nicht, wenn er dir nicht gehört.“ [03:50]


Weitere Zitate

  • „Ich würde mich nicht sofort stark reindrängen - erst subtil herausfinden, was los ist.“ [06:43]
  • „Ab Stufe 6 auf dem Weg zu 7 kannst du als Führungskraft fast einpacken.“ [11:30]
  • „Der Empfänger macht die Message.“ [15:40]
  • „Setz bei Mitarbeitenden erstmal nichts voraus - trainiere, was fehlt.“ [22:47]


Inhaltsübersicht / Zeitstempel

  • [00:02] Einstieg & Fallbeschreibung: Zwei Teammitglieder im Streit - wie reagieren?
  • [01:24] Erste Einordnung: Einmischen ja - aber unterscheiden zwischen privat vs. arbeitsrelevant
  • [03:50] Verantwortung klären („Scheißkarton“) & klare Arbeitsfähigkeit als Führungsauftrag
  • [06:43] Low-key-Ansprache im One-on-one: Beobachten, subtil markieren, nicht dramatisieren
  • [08:29] Der 3-Stufen-Plan: 1.) Einzelgespräche 2.) Erwartung + Timeline 3.) Moderation/Einmischung
  • [11:30] Konflikteskalation nach Glasl: von Win-Win zu Lose-Lose - Handlungsableitungen
  • [13:20] Worst Case: Versetzung oder Trennung - wenn nichts mehr geht
  • [15:40] Kommunikationsfehler als Auslöser & „Empfänger macht die Message“
  • [18:32] Verantwortung beider Seiten: Senden, Rückversichern, Nachfragen
  • [19:29] Rolle der Führungskraft als „Übersetzerin“ bei Missverständnissen
  • [21:55] Nichts voraussetzen: Skills gezielt aufbauen & trainieren


Hosts

Denise Harrison - Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.


Thomas Gericke - Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.


Links

  • Konflikteskalation nach Friedrich Glasl (9 Stufen) - Überblick & Einordnung. (Wikipedia)
  • Die 9 Eskalationsstufen (kompakt aufbereitet) - Beispiele & Ebenen. (dieprojektmanager)
  • Drama-Dreieck nach Stephen Karpman - Rollen „Opfer-Verfolger-Retter“ kurz erklärt. (Wikipedia)


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Themen dieser Episode

Konfliktmanagement im Team, Führungsalltag, 1:1-Gespräche, Deeskalation, Eskalationsstufen nach Glasl, Drama-Dreieck, Kommunikationsfehler, Erwartungen & Timelines, Moderation, Teamdynamik, Performance & Kultur, Versetzung/Trennung


Musik

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#12 Was kannst du tun, wenn zu viele Aufgaben bei dir als Führungskraft liegen?16 Oct 202500:23:40

Ein Teamlead führt bereits drei Teams mit rund einem Dutzend Mitarbeitenden - und soll nun zusätzlich Aufgaben der vakanten Abteilungsleitung übernehmen. Denise und Thomas analysieren, wo gesunde Führungsspannen enden, warum aus Führung sonst Verwaltung wird, wie du Klarheit über Rolle, Umfang und Zeithorizont einforderst und welche Hebel (Delegation, Zwischenebene, interne Beförderung, temporäre Verteilung) dir sofort Luft verschaffen. Außerdem: Vergütung in Übergangsphasen fair verhandeln - ohne politisches Drama.


Hauptthemen-Preview

  • Realistische Führungsspanne: Warum 12 Direct Reports „sportlich“ ist und ab wann eine Zwischenebene Sinn macht.
  • Übergangslösung vs. Dauerzustand: Rolle klären, Zeithorizont erfragen, Aufgaben priorisieren/abgrenzen.
  • Interessenkonflikt vermeiden: Teamlead ≠ Abteilungsleitung - was bei Doppelhüten schiefgeht.
  • Strukturhebel: Mini-Teamleads/Project Leads etablieren, Verantwortungen nach unten und oben sauber delegieren.
  • Recruiting & Vergütung: Längere Nachbesetzung auf höheren Ebenen einkalkulieren und Zusatzaufwand adressieren.
  • Mindset: „Gemeinsam gegen das Problem“ - Chancen sehen statt „sinkendes Schiff“.


Featured Quote

„Irgendwann wird aus Führung Verwaltung - und wenn’s noch schlimmer wird, Mangelverwaltung. Das gilt es unbedingt zu vermeiden.“ [07:14–07:39]


Weitere Zitate

  • „Zwölf Direct Reports sind zu viele… die goldene Ratio ist fünf plus/minus zwei.“ [02:50–03:06]
  • „Ab sieben trennt sich eine Elefantenherde.“ [03:06–03:34]
  • „Wenn die Abteilungsleiter-Kompetenz an einen einzigen Teamlead geht - warum befördert man ihn nicht offiziell?“ [11:40–12:30]
  • „Klarheit ist der Nordstern in Organisationen - fordere sie aktiv ein.“ [14:28–15:23]
  • „Do your best - aber setz klare Grenzen: zeitlich und von der Workload.“ [17:48–20:17]


Inhaltsübersicht / Zeitstempel

  • [00:02] Einstieg & Hörerfrage: Teamlead mit 3 Teams, 12 Mitarbeitenden, Abteilungsleiter fällt weg.
  • [00:25] Erste Reaktion: Führungsspanne, Kontext, „12 sind zu viele“.
  • [01:12] Klärung: „Ein Dutzend insgesamt“.
  • [03:06] Heuristik: Elefantenherde & sinnvolle Obergrenzen.
  • [03:42] Zwischenebenen & Unterteams als Entlastung.
  • [06:19] Führung vs. Verwaltung: warum persönliche Führung ab einer Größe kippt.
  • [08:29] Doppelfunktion: Interessenkonflikt Teamlead ↔ Abteilungsleitung.
  • [10:21] Politische Dimension: Aufgaben fair verteilen, Drama vermeiden.
  • [11:40] Option interne Beförderung & Rollenklarheit.
  • [15:20] Recruiting-Realität: Je höher die Rolle, desto länger die Nachbesetzung.
  • [17:48] Vergütung in Übergangsphasen - beidseitige Perspektive.
  • [20:17] Klarheit aktiv einfordern; Struktur schaffen (Project Leads).
  • [22:08] Chancenrahmen: Nicht zu schnell abspringen.

    • Hosts

    Denise Harrison - Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.


    Thomas Gericke - Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.


    Kontakt

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    Themen dieser Episode

    Führungsspanne, Direct Reports, Teamlead, Abteilungsleitung, Rollen-Klarheit, Delegation, Zwischenebene, interne Beförderung, Recruiting-Dauer, Vergütung in Übergangsphasen, Organisationsstruktur, Change-Management, Workload-Management, Priorisierung, Stakeholder-Management.


    Musik

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    #22 Wie kann ich Jahresgespräche als Führungskraft sinnvoll und wirkungsvoll gestalten?08 Jan 202600:22:20

    Jahresgespräche gelten oft als Pflichtübung – dabei können sie ein echter Hebel für Entwicklung, Motivation und Team-Performance sein. Denise Harrison und Thomas Gericke zeigen, wie du das Format aus der „Schulnotenfalle“ holst: mit klarer Strategieanbindung, regelmäßigen One-on-ones, smartem Erwartungsmanagement und Fragen, die Entwicklung wirklich anschieben.


    Hauptthemen-Preview

    • Warum viele Jahresgespräche frustrieren – und was Unternehmen/HR besser vorgeben sollten
    • Weg von starren Skalen, hin zu Entwicklung, Motivation und Commitment
    • One-on-ones als kontinuierlicher Takt neben dem Jahresgespräch
    • Erwartungsmanagement im Team
    • Gehalt & Budget: Timing realistisch einordnen
    • Gute Fragen, die Tiefe erzeugen statt Kästchen abhaken


    Featured Quote

    „Jahresgespräche sind sinnvoll – nicht, um Noten zu verteilen, sondern um etwas zu wecken, anzuschieben und Commitment zu holen.“ [12:06]


    Weitere Zitate

    • „Nichts, was im Jahresgespräch passiert, sollte man dort zum ersten Mal hören.“ [07:53]
    • „Es geht nicht darum, Schulnoten zu verteilen – davon müssen wir wegkommen.“ [05:18]
    • „Regelmäßige One-on-ones sind der Ort, um Entwicklung im Tagesgeschäft zu begleiten.“ [14:29]
    • „Sag deinem Team, was sie erwarten dürfen – das entspannt und schafft Klarheit.“ [17:39]


    Inhaltsübersicht / Zeitstempel

    • [01:21] – Warum viele Gespräche scheitern: Kästchen, Skalen, Druck statt Sinn
    • [02:43] – Worum geht’s wirklich? Kultur, Entwicklungsfokus & Spiegel für Führungskräfte
    • [03:51] – Von der Unternehmensstrategie zu persönlichen Zielen: sauber herunterbrechen
    • [05:18] – Weg von Noten & starren Skalen – hin zu Wirkung und Relevanz
    • [07:53] – Jahresgespräch ≠ einziges Feedback: Die Rolle von regelmäßigen One-on-ones
    • [10:55] – Jahresgespräch als Reflexions- und Aufbruchsmoment rund um den Jahreswechsel
    • [14:29] – Rhythmus: Monthlies/Quarterlies + ein großes Jahresgespräch
    • [17:39] – Erwartungsmanagement: Transparenz über Ablauf, Ziele & Vorbereitung
    • [20:52] – Frage-Set für Tiefe, Entwicklung & Anschlussmaßnahmen


    Praktische Takeaways

    • Plane Jahresgespräche Jan–März, nutze die natürliche Aufbruchsstimmung.
    • Kombiniere: 11–12 One-on-ones/Jahr + 1 Jahresgespräch (Reflexion & Ausblick).
    • Peer-Reviews im Team testen, um Feedbackquellen zu verbreitern.
    • Trenne Pflichtteil (HR/Dokumentation) vom Entwicklungsteil – aber nutze den Pflichtteil smart (z. B. als Hebel für Maßnahmenbudget).
    • Richte Ziele an der Unternehmensstrategie aus – vom Bereich bis zum Individuum.


    Fragen für starke Jahresgespräche

    • „Was waren deine Erfolge & Highlights im vergangenen Jahr?“ [20:52]
    • „Welche persönlichen Ziele hast du für das kommende Jahr – fachlich und persönlich?“ [20:52]
    • „Worauf freust du dich – und was brauchst du, damit der nächste Dezember ‚ein großartiges Jahr‘ war?“ [20:52]
    • „Wo möchtest du dich weiterentwickeln, und wie kann ich dich unterstützen?“ [20:52]
    • „Welche Projekte/Wechsel (Team/Role) reizen dich langfristig?“ [17:39]


    Hosts

    Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.


    Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.


    Kontakt

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    Themen dieser Episode

    Jahresgespräch, Mitarbeitergespräch, Zielvereinbarung, One-on-one, Feedbackkultur, Mitarbeiterentwicklung, Erwartungsmanagement, Gehaltsgespräch, Performance Review, Strategieumsetzung, Peer Review, Leadership Coaching.


    Musik

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    #23 Was das Entgelttransparenzgesetz für dich als Führungskraft bedeutet15 Jan 202600:31:54

    Was bedeutet die EU-Entgelttransparenzrichtlinie konkret für deinen Führungsalltag – und was eben nicht? Denise und Thomas räumen mit Mythen auf (z. B. „Gehalt MUSS in jede Stellenausschreibung“), erklären den neuen Auskunftsanspruch (Durchschnitt statt Median) und zeigen, wie du saubere Vergleichsgruppen und objektive Gehaltskriterien aufsetzt. Plus: Reporting-Pflichten, Beweislastumkehr und praktische To-dos.

    Die Produktion dieser Episode wurde unterstützt durch Personio, deiner intelligenten HR-Plattform. Der Link zum kostenlosen Personio-Whitepaper "Entgeldtransparenz 2026: Ihr Leitfaden zur sicheren Umsetzung": https://www.personio.de/sprechstunde-entgelt


    Disclaimer

    Die Inhalte dieser Episode sind nicht als Rechtsbelehrung zu verstehen.


    Hauptthemen-Preview

    • Umsetzungsfrist: EU-Richtlinie muss bis Juni 2026 in nationales Recht überführt werden.
    • Auskunftsanspruch für alle Beschäftigten: Durchschnittsgehalt (nach Geschlecht ausgewiesen) statt Median.
    • Gehalt in Stellenanzeigen? Nein, nicht zwingend – aber Spanne vor dem ersten Interview kommunizieren.
    • Vergleichsgruppen & Kriterien (Kompetenz, Verantwortung, Belastung, Arbeitsbedingungen) systematisch definieren.
    • Reporting ab 100 MA, Beweislastumkehr, Sanktionen in „abschreckender Höhe“.
    • Praxis: Wie Führung & HR gemeinsam transparent, fair und verlässlich vergüten.


    Featured Quote

    „Die Richtlinie will keine Führungskräfte schikanieren – sie will, dass gleichwertige Arbeit fair bezahlt wird. Und Transparenz hilft dabei.“


    Weitere Zitate

    • [00:44] „Einer der großen Mythen: Du MUSST das Gehalt in jede Stellenausschreibung schreiben – stimmt so nicht.“
    • [07:27] „Der Median streicht Ausreißer einfach weg – der Durchschnitt zeigt das echte Bild.“
    • [15:22] „Es geht nicht um Gleichmacherei. Leistung darf – und soll – sich im Gehalt widerspiegeln, nur eben entlang objektiver Kriterien.“
    • [20:19] „Gehaltsgeheimhaltung verbieten? Mit der Richtlinie ist das komplett nichtig.“
    • [26:33] „Die Beweislast kehrt sich um: Unternehmen müssen Gleichbehandlung belegen.“


    Inhaltsübersicht / Zeitstempel

    • [00:44] Mythbusting: „Gehaltspflicht“ in Stellenanzeigen – was wirklich gilt.
    • [03:00] Frist & Einordnung: EU-Richtlinie, Umsetzung bis Juni 2026.
    • [04:38] Was es schon seit 2017 gibt: Auskunftsanspruch (Median) – und warum künftig der Durchschnitt zählt.
    • [10:47] Neuer Auskunftsanspruch für alle inkl. Aufschlüsselung nach Geschlecht.
    • [12:21] Vergleichsgruppen definieren: Inhalte & Rahmenbedingungen (z. B. Remote, Schicht, Reisetätigkeit).
    • [19:03] Ab 50 MA: objektive Kriterien definieren & kommunizieren.
    • [21:00] Ab 100 MA: Reportingpflichten & 5 %-Schwelle begründen oder abbauen.
    • [22:29] Recruiting: Gehaltsspanne spätestens vor dem 1. Interview nennen.
    • [26:16] Beweislastumkehr & Schutz vor Benachteiligung bei Auskunftsbegehren.
    • [28:33] Sanktionen: „abschreckende Höhe“ – was das für Unternehmen bedeutet.
    • [29:15] Recap & To-dos für Führungskräfte


    Hosts

    Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.


    Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.


    Ressourcen


    Kontakt

    Um uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership-Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an frage@leadership-sprechstunde.de.


    Themen dieser Episode

    Entgelttransparenzgesetz 2026, Gehalts, Recruiting, Reporting, Beweislastumkehr, Gehaltsgespräche, Kultur, Personio, Whitepaper


    Musik

    Wir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.

    #24 Wie kannst du One-on-Ones wirkungsvoll und abwechslungsreich gestalten?22 Jan 202600:28:36

    „Wir haben uns nichts Neues zu erzählen…“ – kommt dir das aus deinen One-on-Ones bekannt vor? In dieser Episode zeigen Denise und Thomas, wie du 1:1-Gespräche so gestaltest, dass sie Beziehung stärken, Blocker aus dem Weg räumen, Entwicklung ermöglichen – und eben wirken. Du bekommst eine klare Struktur (zwei Blöcke, klare Rollen), Ideen für sinnvolle Rotations-Themen über das Jahr, Coaching-Fragen, Timing-Tipps und ein praxistaugliches Set-up, das psychologische Sicherheit schafft. Plus: Warum One-on-Ones nicht Projektstatus-Meetings sind.


    Hauptthemen-Preview

    • One-on-Ones als stärkstes Führungsinstrument – und was sie nicht sind (kein reines Status-Update).
    • Struktur: zwei Blöcke (Mitarbeitenden-Teil zuerst, dann Führungskraft), regelmäßige Check-ins & Delegation integrieren.
    • Beziehung & psychologische Sicherheit: Smalltalk bewusst nutzen, Setting nicht konfrontativ gestalten.
    • Enablement statt Micromanagement: Coaching-Fragen, Blocker lösen, Ownership fördern.
    • Motivation verstehen: „Moving Motivators“ als Tool in 1:1s.
    • Frequenz realistisch wählen, Führungsspanne bedenken.


    Featured Quote

    „One-on-ones sind das stärkste Führungsinstrument, das du hast.“ — Denise [00:40]


    Weitere Zitate

    • „Macht euch eine kurze Agenda – 1, 2, 3 Punkte – und interessiert euch wirklich für den Menschen gegenüber.“ — Thomas [01:45–02:20]
    • „Ein One-on-One ist nicht das Projektstatus-Update.“ — Denise [02:49]
    • „Nutzt 1:1s als Enablement-Raum: Blocker beseitigen, den Weg ebnen.“ — Thomas [12:04–12:55]
    • „Stell Fragen, bevor du Antworten gibst – entwickle Problemlöse-Kompetenz.“ — Denise [13:08–15:10]
    • „Wenn ihr acht Monate nicht reagiert, ist das auch Führungssache.“ — Thomas & Denise [17:24–18:23]


    Inhaltsübersicht / Zeitstempel

    • [00:02] Auftakt & Frage aus der Community: „Warum funktionieren unsere One-on-Ones nicht?“
    • [00:40] Denise’ Liebeserklärung an 1:1s: Purpose & Mindset
    • [01:45] Sofort-Tipp: Mini-Agenda & echtes Interesse zeigen
    • [02:49] Was 1:1s nicht sind: keine Status-Meetings
    • [05:19] 1:1 als Beziehungstouchpoint & Start über Smalltalk
    • [06:17] Jahresverlauf-Themen & Motivation (u. a. Moving Motivators)
    • [08:15] Mitarbeitenden-Block zuerst: Fragen, Wünsche, Delegations-Checkpoints
    • [11:44] Enablement: Entwicklung, Entscheidungen, Blocker klären
    • [13:08] Coaching-Fragetechnik statt Schnellantworten
    • [15:58] Führung ohne Micromanagement: Leitplanken & Kurs halten
    • [20:05] Realistische Führungsspanne & regelmäßiger Raum
    • [23:24] Gutes Setting: Lounge/Walk-and-Talk statt Konfrontation
    • [25:04] Als neue Führungskraft 1:1-Kultur etablieren
    • [27:22] Unterschiedliche Vorlieben im Team akzeptieren & dranbleiben (Langatmige Skeptiker)


    Hosts

    Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.


    Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.


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    Themen dieser Episode

    One-on-One, One-on-Ones, 1:1, Mitarbeitergespräch, Coaching-Fragen, Enablement, Delegieren, Psychologische Sicherheit, Motivation, Moving Motivators, Retention, Jahresgespräch, Führungsspanne, Leadership, Teamentwicklung.


    Musik

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    #25 Kündigung in der Probezeit - Wie kannst du am besten eine Kündigung aussprechen?29 Jan 202600:22:20

    In dieser Episode beantworten Denise und Thomas eine Hörerfrage: „Ich weiß nach zwei Monaten, dass es mit meiner neuen Mitarbeiterin nicht passt – wie setze ich eine Kündigung in der Probezeit am besten um?“ Du erfährst, wie du Entscheidungen sauber begründest, Überraschungen vermeidest, das Kündigungsgespräch strukturiert und wertschätzend führst, rechtliche/organisatorische Punkte klärst (u. a. Freistellung, Team-Kommunikation) und warum „Empathie + Klarheit“ der Schlüssel ist.


    Hauptthemen-Preview

    • Entscheidung fundieren: Messbare, vergleichbare Kriterien statt „Bauchgefühl-only“.
    • Keine „Kalt-Dusche“: Regelmäßiges Feedback & Check-ins in der Probezeit.
    • Kündigungsgespräch führen: kurz zum Punkt – aber menschlich, vorbereitet und geübt.
    • Freistellung, Kündigungsfrist & Zuständigkeiten mit HR/juristisch klären.
    • Team-Kommunikation: offen, wertschätzend, ohne Persönlichkeitsrechte zu verletzen.


    Featured Quote

    „Empathie, aber auch Klarheit – das macht ein gutes Kündigungsgespräch aus.“ [~17:12]


    Weitere Zitate

    • „Kündigungen sind immer irgendwie scheiße.“ [00:49]
    • „Zieh’s durch – und im Zweifelsfall lieber eher als zu spät.“ [~01:15–03:00]
    • „Eine Kündigung sollte nie überraschend kommen.“ [03:00–03:28]
    • „Mach das nicht kurz und schmerzlos – mach’s wertschätzend und empathisch.“ [06:44–07:23]
    • „Klarheit ausstrahlen: sagen, was entschieden ist und was als Nächstes passiert.“ [~16:30–17:12]


    Inhaltsübersicht / Zeitstempel

    • [00:02] Einstieg & Hörerfrage: „Kündigung in der Probezeit – wie angehen?“
    • [00:49] Reality Check: Warum eine gute Entscheidung weh tun darf.
    • [01:15] Entscheidung prüfen: Kriterien, Bias & Vergleich im Team.
    • [03:00] Sinn der Probezeit & Fairness – Feedback statt Überraschung.
    • [04:27] „Horror-Stories“: Beispiel eines schlechten Kündigungsgesprächs.
    • [07:23] Vorbereitung: Gespräch üben, Haltung finden, Gegenüber auffangen.
    • [12:26] Entscheidungsklarheit: Kritikgespräch vs. Kündigung – nicht vermischen.
    • [12:42–13:50] Unterstützung holen: HR, erfahrene Führungskräfte, Rollen & Rechte.
    • [13:50–15:05] Freistellung, Ablauf & sozialer Rahmen (Team-Verabschiedung).
    • [18:01–19:39] Team-Kommunikation: offen, ehrlich, ohne Details zu verletzen.


    Hosts

    Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.


    Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.


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    Themen dieser Episode

    Probezeitkündigung, Kündigung in der Probezeit, Kündigungsgespräch führen, Feedbackkultur, Freistellung, Kündigungsfrist Probezeit, Arbeitsrecht Basics, HR Zusammenarbeit, Team-Kommunikation, Leadership, Empathie und Klarheit, Performance & Erwartungen.


    Musik

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    #26 Wie du zurückhaltende Mitarbeiter öffnen und wirkungsvoll ins Team integrieren kannst05 Feb 202600:25:01

    Wie holst du stille Teammitglieder ins Boot – ohne Druck, ohne „Show-Zwang“ und mit echtem Respekt vor Persönlichkeit und Stärken? Denise und Thomas teilen konkrete Gesprächsformulierungen, Moderationsmethoden und Entwicklungswege: vom 1:1-Heads-up über stilles Ideensammeln bis zu Rollen im Teammeeting. Plus: Warum „pullen statt pushen“ wirkt, wie du Motivatoren (z. B. mit Moving Motivators) nutzt und weshalb nicht jeder zum Präsentationsprofi werden muss, um Wirkung zu entfalten.


    Hauptthemen-Preview

    • Ursachen verstehen: Warum sind Mitarbeitende still? (Erfahrungen, Rahmen, Persönlichkeit)
    • 1:1-Ansprache mit Heads-up & klarer Erwartung – ohne Bloßstellen
    • Meeting-Design für leise Stimmen: schriftliches Ideensammeln, Clustern, Nachfragen
    • Entwicklungswege: Präsentations-/Gesprächstraining als Option – nicht als Muss
    • „Pullen statt pushen“: Sprache, die öffnet statt unter Druck setzt
    • Stärkenorientierung & Rollen im Meeting (Innovator:in vs. Risikomanager:in)
    • Motivation klären (z. B. Moving Motivators) und passende Entwicklungsziele ableiten
    • Peers als „soziales Geflecht“: Lautere ziehen Leisere mit


    Featured Quote

    „Nicht pushen, sondern pullen. Zieh die Leute zu dir her – mach es leicht, dass ihre Ideen gehört werden.“


    Weitere Zitate

    • [00:36] „Gib im 1:1 ein Heads-up – sonst fühlt sich die Person im Meeting wie im Spotlight überrumpelt.“
    • [04:32] „Beziehungsarbeit braucht Zeit – so weckst du die Stillen Schritt für Schritt.“
    • [07:55] „Es gibt keine falschen Antworten – trainier sichere Mini-Auftritte, wenn es hilft.“
    • [16:23] „Vergleiche Max nicht mit Moritz – das lassen wir.“
    • [17:06] „Du willst keine Kopie – du willst, dass Stärken wirken.“


    Inhaltsübersicht / Zeitstempel

    • [00:36] 1:1-Heads-up, explizit einladen, in Meetings gezielt ansprechen
    • [02:11] Erst verstehen, warum jemand still ist; Beziehung aufbauen
    • [04:55] Lernerfahrungen schaffen: kleine, positive Schritte statt Schnellkur
    • [06:10–07:25] Methoden: schriftliches Ideensammeln (Karten/Board), Moderation & Clustern
    • [07:25–09:38] Teamsetting vs. 1:1; Unsicherheit im „Spotlight“; Trainings als Option
    • [09:38–12:37] Entwicklungsblick: sicher präsentieren lernen – in kleinen, geschützten Settings
    • [12:37–13:46] Gamechanger: starke Extrovertierte ziehen Leise mit
    • [14:06–15:04] Sprache, die öffnet: „pullen statt pushen“, klare Ankündigung & Vorbereitung
    • [16:23–17:06] Keine Vergleiche; Stärkenorientierung statt Umerziehung
    • [18:11–19:35] Ziele & Motivatoren klären (z. B. Moving Motivators)
    • [21:31–22:09] Passung: Struktur/Ordnung als Stärke; Aufgaben passend zuschneiden
    • [22:09–23:32] Meeting-Rollen: Innovator:in vs. Risikomanager:in – Spannungen produktiv machen


    Hosts

    Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.


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    Hast du eine Führungsfrage für die Sprechstunde? Schreib uns: frage@leadership-sprechstunde.de


    Themen dieser Episode

    Zurückhaltende Mitarbeitende, introvertierte Teammitglieder, leise Stimmen aktivieren, Meeting-Moderation, 1:1-Gespräche, stärkenorientierte Führung, Moving Motivators, Motivation & Ziele, Präsentationstraining, Rollen im Meeting, psychologische Sicherheit, Teamdynamik, Feedback, Mitarbeiterentwicklung


    Musik

    Wir verwenden Musik und Jingles von mobygratis sowie aus der Apple Sound Effects Library.

    #27 Wie können Führungskräfte und HR gut zusammenarbeiten?12 Feb 202600:29:32

    In dieser Folge nehmen Denise und Thomas eine Frage auf, die in vielen Unternehmen für Reibung sorgt: Warum knirscht es so oft zwischen HR und Führung – und wie wird daraus eine echte Partnerschaft? Ihr bekommt ein klares Bild davon, was HR wirklich leistet (Stichwort „Eisberg“), warum HR-Arbeit so schwer messbar wirkt, und wie beide Seiten mit Sprache, Erwartungen und People-KPIs auf Augenhöhe kommen.

    Die Produktion dieser Episode wurde unterstützt durch ⁠Personio⁠, deiner intelligenten HR-Plattform. Das Personio-Whitepaper hilft, “HR auf der Führungsebene zu verankern”.


    Hauptthemen-Preview

    • Warum HR häufig unterschätzt wird – und was „unter der Wasserlinie“ passiert
    • HR als Sparringspartner: Recruiting, Feedback, Arbeitsrecht, Konflikte, Personalentwicklung
    • Change Management: warum HR früh an den Tisch gehört
    • Messbarkeit & Übersetzung: von „Kultur“ zu „Zahlen, Daten, Fakten“
    • People-KPIs als Brücke: Fluktuation, Engagement, interne Nachfolgequote, Krankheitsquote


    Featured Quote

    „HR ist nicht euer Gegner. Die sitzen im selben Boot.“


    Weitere Zitate

    • [00:06:04] „HR Arbeit hört an den Grenzen der Personalabteilung nicht auf.“
    • [00:07:13] „HR kann ein wahnsinnig guter Sparrings-Partner sein.“
    • [00:10:59] „Wenn Veränderung stattfindet, kann HR nur von Vorteil sein.“
    • [00:15:44] „Das Geld, was du in Bildung investierst, kommt wieder zurück.“
    • [00:25:28] „Das ist so crazy… (Krankheitsstand ‚wandert‘ mit der Führungskraft).“


    Inhaltsübersicht / Zeitstempel

    • [00:01:15] Der „HR-Eisberg“: sichtbare Admin-Themen vs. strategischer Einfluss
    • [00:03:28] Warum HR-Leistung oft unsichtbar/„schwer messbar“ wirkt
    • [00:06:04] Zwei Perspektiven: HR wirkt ins Team hinein – Führung wirkt bis in HR hinein
    • [00:07:13] HR als Sparringspartner (Hiring, Gespräche, arbeitsrechtliche Fragen, schwierige Fälle)
    • [00:07:55] Change Management: HR nicht außen vor lassen (menschliche Risiken, Kultur, Retention)
    • [00:09:11] Change-Kommunikation: Spoiler, Einbindung, saubere Informationsketten
    • [00:11:34] Personalentwicklung & Nachfolgeplanung: wichtig, nicht dringend – bis es brennt
    • [00:13:50] Weiterbildung & ROI: Warum Lernen ins Wachstum gehört
    • [00:15:44] Übersetzung ins Management: HR-Mehrwert so darstellen, dass Führung es versteht
    • [00:19:04] HR gehört in Board Meetings: Strategie, Kultur, Kurswechsel mit Menschen denken
    • [00:19:57] People-KPIs & Sichtbarkeit: Recruiting, Fluktuation, Engagement
    • [00:22:45] KPI-Spotlight: interne Nachfolgequote & Krankheitsquote als Signalindikator
    • [00:28:15] Abschlussappell: Gräben schließen – HR als Partner nutzen


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    Themen dieser Episode

    Zusammenarbeit HR und Führung, HR Business Partner, People KPIs, HR Analytics, Recruiting KPIs, Fluktuation, Mitarbeiterengagement, Krankheitsquote, Change Management, interne Nachfolgequote, Personalentwicklung, Weiterbildung ROI, Unternehmenskultur, Kommunikation im Change, Board Meetings, Führungskräfte Sparring


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    #30 Wenn mehr Gehalt bei Beförderung gewünscht wird - wie kannst du damit umgehen?05 Mar 202600:20:37

    Ein starker Mitarbeiter soll Teamleiter werden – will aber sofort mehr Gehalt. Die Führungskraft würde lieber erst abwarten, ob die Person in der Rolle liefert. Denise und Thomas diskutieren, warum ein „erst leisten, dann bezahlen“ schnell zur Lose-Lose-Situation wird, wie ein Mittelweg aus Fixum-Sprung + klaren Zielen aussehen kann, und warum ihr vor allem eine Frage klären müsst: Ist der Mensch wirklich der richtige Fit für Führung – oder ist Geld der einzige Treiber?

    Hauptthemen-Preview

    • Gehaltserhöhung bei Beförderung: fairer Responsibility-Sprung vs. „erst beweisen“
    • Der elegante Kompromiss: Fixum rauf + Ziel-/Leistungsanteil später
    • „Wenn du Zweifel hast“: Führung light testen, bevor du beförderst
    • Entgelttransparenz & Gehaltsspannen: Warum klare Kriterien Diskussionen entschärfen
    • Motivation: Warum Geld nicht der Hauptgrund sein sollte, Führung zu übernehmen

    Featured Quote

    „Take the issue of money off the table.“

    Weitere Zitate

    • [00:01:10] „…viel mehr Aufgaben, viel mehr Verantwortung und irgendwie kaum mehr Gehalt. Das finde ich auch keine faire Situation.“
    • [00:02:40] „Warum sollte ein Mitarbeiter Vorschuss Leistung bringen?“
    • [00:03:33] „Warum bist du der Meinung, dass dieser starke Mitarbeiter eine Führungsposition verdient hat, wenn du danach einen Beleg dafür haben möchtest…?“
    • [00:11:29] „Probiert Führung Light aus… Redet offen drüber.“
    • [00:16:05] „Es geht nicht um eine Zahl auf dem Gehaltszettel… wie kann diese Position gut besetzt werden?“

    Inhaltsübersicht / Zeitstempel

    • [00:00:02] Einstieg & Hörerfrage: Teamleiterrolle – sofort mehr Gehalt?
    • [00:00:49] Verantwortung vs. Vergütung: Warum ein Gehaltssprung fair sein kann
    • [00:01:10] Mittelweg: Fixum-Sprung + Ziele/Leistungsanteil nachziehen
    • [00:02:40] Vertrauen vs. Absicherung: Vorschussgehalt & Ziel-Fallen
    • [00:05:24] Wenn Fronten verhärten: Warum das Szenario brandgefährlich wird
    • [00:06:08] Entgelttransparenz & Kriterien: Verantwortung + Leistung sinnvoll gewichten
    • [00:09:17] „Führung light“: Erst im Kleinen testen (Projekt/Veränderung)
    • [00:15:06] Motivation prüfen: „Schmerzensgeld“ vs. echter Führungswunsch
    • [00:17:57] Dan Pink & Motivation: Geld vom Tisch nehmen, angemessen bezahlen

    Hosts

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    Links

    • EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Directive (EU) 2023/970) (EUR-Lex)
    • Dan Pink / RSA Animate: Drive – The Surprising Truth About What Motivates Us (YouTube)

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    Themen dieser Episode

    Beförderung, Gehaltsverhandlung, Teamleiter, Vorschussgehalt, Verantwortung, leistungsabhängige Vergütung, Zielvereinbarung, Gehaltsspannen, Entgelttransparenzgesetz, EU-Entgelttransparenzrichtlinie, Füt, intrinsische Motivation, Dan Pink, Mitarbeiterbindung

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    #29 Onboarding nebenbei? Wie du als Führungskraft die Einarbeitung gut gestalten kannst26 Feb 202600:20:20

    Ein neuer Mitarbeitender startet – und du hast jetzt schon das Gefühl, dass fürs Onboarding „eigentlich keine Zeit“ da ist? In dieser Episode nehmen Denise und Thomas genau dieses „nebenbei“ auseinander: Warum Onboarding massiv unterschätzt wird, was es Unternehmen wirklich kostet, wenn Einarbeitung schlecht läuft, und wie du mit klarer Struktur, Buddy-Systemen und minimalen Standards ein Onboarding aufbaust, das auch unter hoher Auslastung funktioniert.


    Hauptthemen-Preview

    • Warum „nebenbei“ beim Onboarding ein Warnsignal ist
    • Onboarding als Führungsaufgabe – aber nicht als Solo-Job
    • Preboarding & echte Kosten: Warum jede Woche Ramp-up zählt
    • Minimal-System: Checkliste, Verantwortlichkeiten, 1:1-Check-ins
    • Buddy/Mentor-Prinzip & Onboarding-Doku (Notizen, Video, Wissensseiten)
    • Quick Wins: „Low hanging fruit“, damit neue Mitarbeitende schnell entlasten
    • HR als Partner: So holst du dir Unterstützung ins Boot


    Featured Quote

    „Es geht nicht mal eben so nebenbei.“


    Weitere Zitate

    • [00:00:55] „It’s your job to get people on boarded.“
    • [00:03:25] „Ohne System ist es Setup to Fail.“
    • [00:10:42] „Schafft ein Mentoren-System – oder Buddy, nennt es wie ihr wollt.“
    • [00:15:28] „Jede Woche, die ich verstreichen lasse, kostet Geld.“
    • [00:17:19] „Die haben kein Lastproblem, die haben ein Integrationsproblem.“


    Inhaltsübersicht / Zeitstempel

    • [00:00:00] Intro & Hörerfrage: „Wie arbeite ich neue Mitarbeitende nebenbei ein?“
    • [00:00:55] „Nebenbei“ als Red Flag – Onboarding ist Führungsaufgabe, aber Teamaufgabe
    • [00:02:55] Onboarding wird unterschätzt – ohne Plan ist Scheitern vorprogrammiert
    • [00:05:51] Preboarding & warum Bindung vor dem ersten Tag beginnt
    • [00:06:21] Kosten & Aufwände rund um Replacement, Ramp-up und Produktivitätsverluste
    • [00:07:48] Minimal-Standard – Lernliste, Zuständigkeiten, 1:1-Check-ins nach dem ersten Monat
    • [00:10:42] Buddy-/Mentoren-System – Führungskraft ist oft nicht die beste „Alltagsfragen“-Adresse
    • [00:12:06] Onboarding-Dokumentation aus den Fragen neuer Mitarbeitender bauen
    • [00:12:37] Wiederverwendbare Ressourcen – Notizen, Videoaufnahmen, Wissensseiten
    • [00:14:58] Dringend gesucht – aber keine Zeit zum Einlernen? „Absurd.“
    • [00:16:13] Quick Wins & „low hanging fruit“ – erst entlasten, dann systematisch ausbauen
    • [00:17:19] Integrationsproblem statt Lastproblem – Fokus auf Tempo & Transfer von Teamwissen
    • [00:18:27] Onboarding als bestes Investment, damit Entlastung wirklich eintreten kann
    • [00:19:01] Abschluss-Tipp – mit HR sprechen und Onboarding gemeinsam effizient gestalten


    Hosts

    Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.


    Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.


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    Themen dieser Episode

    Onboarding, Einarbeitung, Preboarding, Buddy-System, Mentoring, Onboarding-Plan, Probezeit, Ramp-up, Wissensdokumentation, Prozessdokumentation, HR Zusammenarbeit, Führungskraft, Team-Integration, Produktivität, Mitarbeiterbindung, Recruiting-Kosten


    Musik

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    #28 Extremer Stress bei deiner Führungskraft oder bei dir selbst - was kannst du tun?19 Feb 202600:20:36

    Deine Führungskraft ist kaum greifbar, hetzt von Termin zu Termin – und Entscheidungen bleiben liegen? In dieser Folge sprechen Denise und Thomas darüber, wie du in so einer Situation Managing Up betreibst: Welche “low hanging fruits” in deinem Einflussbereich liegen, wie du Meetings so vorbereitest, dass du trotz Zeitdruck zu Klarheit kommst, und wie du Stress/Überlastung bei deiner Führungskraft ansprechen kannst, ohne übergriffig zu wirken. Plus: Ein Expertinnen-Input von Laura Moosmüller, warum Stress oft systemisch ist – und was das fürs Team bedeutet.


    Hauptthemen-Preview

    • Managing Up: Was du brauchst, um gut führen zu können
    • Entscheidungen beschleunigen: Entscheidungsrahmen klären statt dauernd “Freigaben holen”
    • Gesprächs-Setup: Warum Feedback nach oben ein eigenes Setting verdient
    • Psychologische Sicherheit: Wann das Gespräch “risky” wird – und wie du es trotzdem gut machst
    • Stress als Systemthema: Rückzug vs. Micromanagement und wie du dein Team schützt


    Featured Quote

    „Wer die meisten Meetings hat, ist nicht unbedingt die wichtigste Person.“


    Weitere Zitate

    • [00:00:50] „In meinem Kopf geht gerade so dieses Kapitel Managing Up.“
    • [00:02:59] „Die low hanging fruits liegen bei dir selber … was liegt denn in deinem Einflussbereich?“
    • [00:06:56] „Feedback nach oben hin wird ja dünn … und umso wertvoller ist es.“
    • [00:16:25] „Stress ist erst mal ein systemisches Problem und kein persönliches Versagen.“
    • [00:12:57] „Objektiv beschreiben, was die Situation ist.“


    Inhaltsübersicht / Zeitstempel

    • [00:00:28] Hörerfrage: Bereichsleiter kaum greifbar, Entscheidungen dauern – Stress ansprechen?
    • [00:00:50] “Managing Up” & warum Führung auch für Führungskräfte wichtig bleibt
    • [00:02:21] Praxisbeispiel: Jour Fixe kommt zu spät / wird ständig unterbrochen
    • [00:02:59] In deinem Einflussbereich ansetzen – Vorbereitung, Fokus, Entscheidungsrahmen erweitern
    • [00:05:20] Psychologische Sicherheit & Timing – nicht “zwischen zwei Agendapunkten” feedbacken
    • [00:06:56] Warum Top-Führungskräfte oft kaum Feedback bekommen – und was das auslöst
    • [00:08:20] Separates Gespräch einladen (anderes Setting, z.B. Lunch)
    • [00:09:39] Metaebene – über Zusammenarbeit sprechen statt nur über Agenda-Punkte
    • [00:10:38] Prozess verbessern vs. Sorge um die Person
    • [00:12:05] Feedback-Regeln – Ich-Botschaften, Wirkung beschreiben, würdigen + Wunsch formulieren
    • [00:16:10] Expertinnen-Input Laura Moosmüller: Stressregulation, Rückzug/Micromanagement, Systemeffekte


    Hosts

    Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.


    Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.


    Expertenmeinung

    Laura Moosmüller, Psychologin M.Sc., Expertin für Stressmanagement und ADHS


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    Themen dieser Episode

    Stress bei Führungskräften, Überlastung, Managing Up, Feedback nach oben, psychologische Sicherheit, Erreichbarkeit, Entscheidungen treffen, Entscheidungsrahmen, Priorisierung, Führungskräfte-Coaching, Micromanagement, Rückzug, systemischer Stress, Zusammenarbeit auf Metaebene


    Musik

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    #31 Vom Kollegen zur Führungskraft - wie du die Beförderung gut gestalten kannst12 Mar 202600:19:35

    Wie gelingt der Rollenwechsel, wenn aus einem Kollegen plötzlich die Führungskraft wird? In dieser Episode sprechen Denise und Thomas über die besondere Dynamik interner Beförderungen: zwischen Vertrauen, neuer Autorität, alten Beziehungen und der Verantwortung, Fairness im Team sichtbar zu leben. Du erfährst, warum transparente Kommunikation, klare Rollentrennung und bewusste Beziehungsarbeit in dieser Phase entscheidend sind – und wie du auch mit Widerständen im Team souverän umgehst.

    Hauptthemen-Preview

    • Warum interne Beförderungen zugleich Vorteil und Herausforderung sind
    • Warum sich Beziehungen im Team zwangsläufig verändern
    • Wie du den Eindruck von Bevorzugung vermeidest
    • Warum du Widerstand nicht persönlich nehmen solltest

    Featured Quote

    „Sobald du in die disziplinarische Führung gehst und in diese Verantwortung gehst, wird sich die Beziehung verändern.“

    Weitere Zitate

    • [00:03:04] „Der große Vorteil, den man hat, wenn man intern befördert wird, ist ja, dass man sein Team schon meistens relativ gut kennt.“
    • [00:04:49] „Du bist jetzt dafür verantwortlich, deine Ex-Kollegen oder dein Team zu bewerten.“
    • [00:08:58] „Du bist dann Führungskraft für das gesamte Team.“
    • [00:12:05] „Als Kollege, als Teammember … aber als Führungskraft muss ich so und so handeln.“
    • [00:16:53] „Ganz wichtig: Nimm es nicht persönlich.“

    Inhaltsübersicht / Zeitstempel

    • [00:00:44] Interne vs. externe Führungskraft: Was ähnlich ist, was besonders beachtet werden muss
    • [00:01:51] Praxisbeispiel: Warum jemand die Führungsrolle übernommen hat, um das Team zu schützen
    • [00:02:19] Workshop mit dem Team und Agile Coach: Erwartungen an die neue Führungskraft klären
    • [00:03:45] Warum sich Beziehungen zwangsläufig verändern, wenn disziplinarische Verantwortung hinzukommt
    • [00:04:49] Neue Macht- und Entscheidungsdimensionen: Bewertung, Gehalt, Urlaub, Konflikte
    • [00:09:53] Bevorzugung vermeiden: besonders bei Gehalt und Entwicklungschancen
    • [00:11:19] Objektive Kriterien transparent machen, damit Fairness sichtbar bleibt
    • [00:12:05] Rollen markieren: Was denke ich als Freund:in, was als Führungskraft?
    • [00:13:30] Innere Zerrissenheit in der Übergangsphase anerkennen
    • [00:13:52] Widerstand im Team: Wenn jemand die Beförderung kritisch sieht
    • [00:18:28] Klarheit ausstrahlen und stabile Verhältnisse schaffen
    • [00:18:56] Veränderungen transparent machen und das Team mitnehmen

    Hosts

    Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.

    Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.

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    Themen dieser Episode

    interne Beförderung, vom Kollegen zur Führungskraft, Rollenwechsel, neue Führungskraft, Mitarbeiterführung, Teamdynamik, Beziehungsarbeit, Vertrauen im Team, Führung nach Beförderung, Fairness in der Führung, transparente Kommunikation, Widerstände im Team, Gehaltserhöhungen, objektive Kriterien, Leadership, Führungskräfteentwicklung

    Musik

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    #32 Darfst du einen kranken Mitarbeiter als Führungskraft anrufen?19 Mar 202600:24:18

    Darfst du als Führungskraft einen krankgemeldeten Mitarbeitenden kontaktieren, wenn ein Projekt akut festhängt? In dieser Episode sprechen Denise und Thomas über die Grauzone zwischen arbeitsrechtlicher Zulässigkeit, praktischer Notwendigkeit und menschlich sauberer Führung. Mit dabei: eine rechtliche Einordnung von Felix Link, Fachanwalt für Arbeitsrecht bei corelegal in München.

    Hauptthemen-Preview

    • Wann die Kontaktaufnahme zu krankgemeldeten Mitarbeitenden rechtlich grundsätzlich möglich sein kann
    • Warum Verhältnismäßigkeit und gesundheitliche Zumutbarkeit die entscheidenden Kriterien sind
    • Welche Unterschiede es zwischen Erkältung, längerer Krankheit und psychischer Belastung gibt
    • Wie Führungskräfte Kontakt aufnehmen können, ohne Druck auszuüben
    • Warum gute Vertretungs- und Übergabeprozesse verhindern, dass alles an einer Person hängt

    Featured Quote

    „So ganz klar Ja oder Nein kann man hier in diesem Fall nicht sagen, sondern es ist tatsächlich ein Graubereich.“

    Weitere Zitate

    • [00:04:25] „Es muss einen betrieblichen Anlass geben und zweitens muss es gesundheitlich zumutbar sein.“
    • [00:06:51] „Die Gesundheit steht über allem.“
    • [00:13:15] „Dann würde ich unter keinerlei Umständen anrufen.“
    • [00:19:52] „Krank ist krank.“
    • [00:22:31] „Auch das ist eine Aufgabe von Führung: Mitarbeiter da manchmal vor sich selber zu schützen.“

    Inhaltsübersicht / Zeitstempel

    • [00:00:02] Hörerfrage: Darf ich einen kranken Mitarbeitenden anrufen?
    • [00:02:14] Vorstellung von Felix Link und Einordnung der arbeitsrechtlichen Perspektive
    • [00:02:59] Warum es auf diese Frage kein einfaches Ja oder Nein gibt
    • [00:04:25] Die zwei zentralen Kriterien: betrieblicher Anlass und gesundheitliche Zumutbarkeit
    • [00:05:13] Konkrete Einzelfallbetrachtung: Wann ein Anruf eher vertretbar sein kann
    • [00:06:51] Besondere Vorsicht bei psychischen Erkrankungen und möglicher Überlastung
    • [00:07:02] Fingerspitzengefühl, Eskalationsstufen und No-Gos in der Kontaktaufnahme
    • [00:13:15] Burnout, Perfektionismus und die Gefahr, problematische Muster zu verstärken
    • [00:15:20] Verhältnismäßigkeit im Führungsalltag: Ist es wirklich dringend?
    • [00:17:35] Warum Druck, Schuldgefühle oder WhatsApp-Drohungen ein absolutes No-Go sind
    • [00:18:04] Der Sinn hinter Krankschreibung: Schutz, Erholung und schnelle Rückkehr zur vollen Leistungsfähigkeit
    • [00:22:14] Präsentismus: Warum krank zur Arbeit zu kommen langfristig schaden kann
    • [00:22:31] Führungsaufgabe: Mitarbeitende notfalls auch vor sich selbst schützen

    Hosts

    Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.

    Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.

    Experte zur rechtlichen Einordnung

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    Themen dieser Episode

    Führung, Leadership, Mitarbeiter krank anrufen, Mitarbeitende im Krankenstand kontaktieren, Arbeitsrecht, Arbeitsunfähigkeit, Krankschreibung, Verhältnismäßigkeit, Führungskraft, Krankmeldung, psychische Erkrankung, Burnout, Präsentismus, Teamkommunikation, Projektstress, Fürsorgepflicht, Mitarbeiterführung

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    #33 Überlastung bei Leistungsträgern - Wie du als Führungskraft souverän handeln kannst26 Mar 202600:19:29

    Woran erkennst du als Führungskraft, dass eine leistungsstarke Mitarbeiterin oder ein leistungsstarker Mitarbeiter sich langsam übernimmt? In dieser Episode sprechen Denise und Thomas darüber, welche Warnsignale du ernst nehmen solltest, warum gerade High Performer oft zu spät Grenzen ziehen und wie du als Führungskraft klug, menschlich und wirksam eingreifen kannst. Es geht um Bauchgefühl, Erwartungsmanagement, Repriorisierung, Check-ins und die Frage, wie du Überlastung ansprichst, bevor aus hoher Leistung ein echter Zusammenbruch wird.

    Hauptthemen-Preview

    • Warnsignale für Überlastung bei Mitarbeitenden früh erkennen
    • Warum High Performer oft besonders gefährdet sind
    • Bauchgefühl in der Führung ernst nehmen
    • Leistung würdigen und gleichzeitig Sorge ansprechen
    • Aufgaben, Erwartungen und Prioritäten gemeinsam sortieren
    • Check-ins, Coaching und Regeneration als Führungsaufgabe

    Featured Quote

    „Die High Performer und die Top-Over-Achiever sind tatsächlich die Menschen, die am schwierigsten zu führen sind.“

    — Thomas Gericke [10:27]

    Weitere Zitate

    • [02:12] „Vertrau auf das Bauchgefühl.“
    • [07:58] „Ich seh, was du da alles leistest. Und gleichzeitig: Ich bin in Sorge.“
    • [10:27] „Die brauchen Betreuung. Die brauchen dein Coaching. Die brauchen deine Hilfe.“
    • [12:48] „Die Leute nicht einfach alleine laufen lassen, nur weil sie high performen.“
    • [16:34] „Manchmal ist das Zielführendste: Du machst jetzt eine Pause.“

    Inhaltsübersicht / Zeitstempel

    • [00:19] Die konkrete Frage: Eine Mitarbeiterin leistet viel, wirkt aber überlastet
    • [00:40] Erste Warnsignale: Verhaltensänderung, Leistungsabfall, sichtbare Erschöpfung
    • [02:12] Bauchgefühl ernst nehmen und Leistungsträger besonders im Blick behalten
    • [04:40] Aufgabenlast und tatsächliche Erwartungen gemeinsam prüfen
    • [05:05] Führungsverantwortung: Coaching gehört zur Rolle dazu
    • [06:54] Woran Überlastung in der Arbeit sichtbar wird: Ideenlosigkeit, Rückzug, Dienst nach Vorschrift
    • [07:23] Spiegel vorhalten und bei Bedarf interne Unterstützung, z. B. HR, einbeziehen
    • [07:58] Erwartungsmanagement im Gespräch: würdigen und Sorge klar benennen
    • [09:49] Antreiber verstehen: Perfektionismus, Helfer-Syndrom, Beweisdrang
    • [10:27] Warum High Performer besonders eng begleitet werden sollten
    • [12:48] Aufgaben nicht einfach wegnehmen, sondern im Dialog neu verteilen
    • [15:45] Kleine „Testballons“ als Indikator für mentalen Overload
    • [16:34] Die Sportcoach-Metapher: Regeneration als Teil von Leistung

    Hosts

    Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.

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    Themen dieser Episode

    Überlastung bei Mitarbeitenden, High Performer führen, Burnout-Prävention, Warnsignale erkennen, Mitarbeitergesundheit, Führungskraft als Coach, Erwartungsmanagement, Arbeitsbelastung, Stressmanagement, Repriorisierung, Perfektionismus, People Pleasing, Check-ins in der Führung, mentale Überlastung

    Musik

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    #34 Return to Office? Wie du dieses sensible Thema als Führungskraft wirkungsvoll angehen kannst02 Apr 202600:26:54

    In dieser Episode sprechen Denise und Thomas über eine Frage, die viele Führungskräfte und Teams gerade beschäftigt: Warum sollen Mitarbeitende zurück ins Büro, obwohl Remote Work gut funktioniert? Die beiden ordnen ein, welche Probleme Unternehmen damit eigentlich lösen wollen, warum pauschale Office-Pflichten oft zu kurz greifen und wie Führungskräfte ihr Team in der Entscheidungsphase klug vertreten können.

    Hauptthemen-Preview

    • Return-to-Office zwischen Strategie, Politik und Kontrollbedürfnis
    • Warum „zurück ins Büro“ selten das eigentliche Problem löst
    • Produktivität, Kultur und Zusammenarbeit im Vergleich: remote vs. präsent
    • Wie Führungskräfte ihr Team in der Diskussion vertreten können
    • Warum hybride Lösungen oft tragfähiger sind als starre Präsenzpflichten
    • Sonderfälle: Was ist mit Mitarbeitenden, die weit entfernt wohnen?

    Featured Quote

    „Wenn man ein Produktivitätsproblem hat, dann ist das ein Produktivitätsproblem.“

    Weitere Zitate

    • [00:03:22] „Nur weil die Leute dann nebeneinander im Büro arbeiten, heißt es auch nicht, dass die Kultur dadurch sonderlich besser wird.“
    • [00:08:30] „Mach eine simple Pro-Contra-Liste: Was läuft gut durch Remote Work und was läuft vielleicht nicht so gut?“
    • [00:10:39] „Mitarbeiter tragen auch Entscheidungen mit, die für sie nachteilig sind, wenn sie sie nachvollziehen können.“
    • [00:16:44] „Teil von Führung ist auch, Einfluss zu nehmen in dieser Entscheidungsfindung.“
    • [00:25:28] „Ist das eine politische Entscheidung oder ist das eine strategische Entscheidung?“

    Inhaltsübersicht / Zeitstempel

    • [00:00:32] Skepsis gegenüber pauschalem Back-to-Office
    • [00:02:02] Strategie oder Politik? Motive hinter Return-to-Office
    • [00:03:22] Welches Problem soll überhaupt gelöst werden?
    • [00:04:39] Produktivität, Misstrauen und das vermeintliche Kontrollargument
    • [00:06:22] Warum Homeoffice für viele Menschen produktiver und attraktiver ist
    • [00:08:30] Konkreter Führungshebel: Pro-Contra-Liste und alternative Lösungsansätze
    • [00:10:39] Entscheidungen müssen nachvollziehbar kommuniziert werden
    • [00:11:41] Büro attraktiv machen statt Präsenz einfach nur anzuordnen
    • [00:13:10] Hybride Modelle als praktikabler Mittelweg
    • [00:14:22] Präsenz-Meetings, Motivation und die Frage nach nachhaltiger Wirkung
    • [00:16:44] Die Rolle der Führungskraft als Interessenvertretung des Teams
    • [00:18:42] Wie du die Diskussion im Team konstruktiv eröffnest
    • [00:20:21] Emotionale Seite: Pendeln, Familie, Vereinbarkeit und Flexibilität
    • [00:22:23] Arbeitsrechtliche und praktische Sonderfälle bei remote eingestellten Mitarbeitenden
    • [00:25:28] Appell an Geschäftsleitungen: Probleme sauber analysieren und kommunizieren
    • [00:26:13] Fazit: Freiräume verhandeln und das Team gut durch Veränderungen führen

    Hosts

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    Themen dieser Episode

    Return to Office, Back to Office, Homeoffice, Remote Work, Hybrid Work, Führungskräfte, Teamführung, Unternehmenskultur, Produktivität, Mitarbeiterzufriedenheit, Retention, Change Kommunikation, Interessenvertretung, Präsenzpflicht, Büroarbeit, Arbeitsorganisation, Führungsaufgabe, strategische Entscheidungen, Mitarbeiterbindung

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    #35 Corporate Influencing - Sorge und Chance für Führungskräfte und Unternehmen09 Apr 202600:19:05

    Was tun, wenn Mitarbeitende auf LinkedIn, Instagram oder Facebook sichtbar werden und Führungskräfte dabei eher Risiken als Chancen sehen? Denise und Thomas sprechen über genau diese Grauzone – von problematischen Posts bis zur Angst vor Kontrollverlust. Mit Social-Media- und Corporate-Influencing-Expertin Marina Novellino geht es darum, wie Unternehmen klare Leitplanken setzen, Vertrauen aufbauen und Mitarbeitende zu glaubwürdigen Markenbotschafter:innen machen können.

    Hauptthemen-Preview

    • Wie Führungskräfte mit problematischen oder unklaren Social-Media-Aktivitäten umgehen können
    • Was Corporate Influencing eigentlich ist – und wie es sich von Employer Branding unterscheidet
    • Warum Unternehmen oft zuerst Angst vor Kontrollverlust haben
    • Wie Guidelines, Coaching und Kommunikation Sicherheit schaffen
    • Weshalb Sichtbarkeit Mitarbeiterbindung, Selbstwirksamkeit und Retention stärken kann

    Featured Quote

    „Menschen folgen Menschen – und Menschen schauen gern Menschen zu.“

    Weitere Zitate

    • [02:56] „Die Angst steht am Anfang immer.“
    • [10:08] „Kommunikation ist das A und O.“
    • [12:06] „Wenn ich Mitarbeitende befähige und sichtbar mache, ist das auch ein Zeichen von Wertschätzung.“
    • [14:44] „Warum sollte mein Mitarbeiter mich denn verlassen?“
    • [17:55] „Es ist keine Rocket Science. Mit ein paar Guidelines und Schulungen kann man schon wahnsinnig viel erreichen.“

    Inhaltsübersicht / Zeitstempel

    • [00:17] Wie gehe ich als Führungskraft mit der Social-Media-Aktivität meiner Mitarbeitenden um?
    • [00:48] Wo problematische Posts klar Grenzen überschreiten – und wann arbeitsrechtliche Beratung sinnvoll sein kann
    • [02:00] Vorstellung von Marina Novellino als Expertin für Corporate Influencing
    • [03:28] Wie Unternehmen Corporate Influencing sinnvoll aufsetzen: Ziele, Projektgruppe, Schulungen
    • [04:14] Corporate Influencing vs. Employer Branding
    • [07:18] Werden Corporate Influencer bezahlt? Über Motivation, Freizeit und Zeitkontingente
    • [08:55] Was tun mit „unfreiwilligen Corporate Influencern“ und politisch heiklen Posts?
    • [10:41] Emotionale Bindung und die Frage: Wen erreicht Corporate Influencing überhaupt?
    • [14:24] Die Sorge vor Abwerbung: Wenn Mitarbeitende durch Sichtbarkeit eine starke Personenmarke aufbauen
    • [16:58] Leitplanken, arbeitsrechtliche Fragen und die Rolle von Führung

    Hosts

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    Zu Gast

    Marina Novellino – Expertin an der Schnittstelle von Unternehmenskommunikation, Social Media und digitalem Marketing mit Fokus auf Corporate Influencing.

    Links

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    Themen dieser Episode

    Corporate Influencing, Corporate Influencer, Social Media im Unternehmen, Führungskraft und Social Media, Mitarbeiterbindung, Employer Branding, Personal Brand, LinkedIn im Business-Kontext, Social Media Guidelines, Retention, Sichtbarkeit von Mitarbeitenden, Leadership, Unternehmenskultur, Selbstwirksamkeit, Markenbotschafter:innen

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    #36 Fachlich stark, sozial schwierig - wie du als Führungskraft damit umgehen kannst16 Apr 202600:22:02

    In dieser Folge sprechen Denise und Thomas über eine der heikelsten Führungsfragen überhaupt: Was tun, wenn jemand fachlich brillant ist, aber das Teamklima massiv belastet? Die beiden unterscheiden sauber zwischen sozial unbeholfen und wirklich toxisch, zeigen, wie Feedback, Rollenklärung und Motivationsverständnis helfen können, und machen klar, wann Führungskräfte harte Entscheidungen nicht länger aufschieben sollten.

    Hauptthemen-Preview

    • Der Unterschied zwischen „awkward“ und wirklich teamschädigendem Verhalten
    • Warum fachliche Top-Leistung schlechte Zusammenarbeit nicht aufwiegt
    • Wie Wissensmonopole Teams ausbremsen und abhängig machen
    • Welche Rolle Feedback, Entwicklungsgespräche und klare Erwartungen spielen
    • Wann ein Rollenumbau hilft – und wann nur noch Trennung sinnvoll ist

    Featured Quote

    „Du brauchst einen Exitplan als Führungskraft und als Unternehmer, wenn du solche Personen in deinem Team hast.“

    Weitere Zitate

    • [00:04:07] „Mit sowas könnte man leben. Anders ist es halt, wenn jemand richtig die anderen auch negativ mitnimmt.“
    • [00:10:42] „Das ist unangenehm, aber ganz wichtige Aufgabe von dir als Führungskraft.“
    • [00:14:49] „Je besser ich verstehe, was dahintersteckt, desto leichter tue ich mich als Führungskraft, Verhalten zu verändern.“
    • [00:19:49] „Wenn das alles nicht fruchtet und andere darunter leiden, dann wirst du eine schwierige Entscheidung treffen müssen.“
    • [00:20:21] „Hard decisions, soft life. Soft decisions, hard life.“

    Inhaltsübersicht / Zeitstempel

    • [00:00:22] Die Leitfrage: Wie gehe ich mit fachlich starken, aber sozial schwierigen Mitarbeitenden um?
    • [00:00:36] Warum reine Leistung nicht reicht: Teamfit und Kultur als Führungsmaßstab
    • [00:01:58] Kurzfristiger Nutzen, langfristiger Schaden: die Risiken toxischer Leistungsträger
    • [00:04:07] Wichtige Unterscheidung: sozial unbeholfen vs. wirklich teamschädigend
    • [00:07:22] Wann Verhalten toxisch wird und Entwicklung anderer aktiv behindert
    • [00:10:42] Feedback, Wirkung spiegeln und Entwicklung klar einfordern
    • [00:14:49] Psychologische Motive hinter dem Verhalten besser verstehen
    • [00:17:27] Rollen neu schneiden: Expertenrolle, Inhouse-Consulting, weniger Schnittstellen
    • [00:18:37] Passt die Person nicht in die Rolle – oder grundsätzlich nicht ins Unternehmen?
    • [00:19:49] Wenn alle Maßnahmen scheitern: harte Entscheidungen treffen
    • [00:20:21] Warum aufgeschobene Entscheidungen Teams und Kultur langfristig verändern

    Hosts

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    Themen dieser Episode

    Führung, Leadership, schwierige Mitarbeitende, toxische Mitarbeitende, A-Player, Teamkultur, Teamdynamik, Feedback, Entwicklungsgespräche, Wissensmonopole, High Performer, Kulturfit, Wertefit, Mitarbeiterführung, Konflikte im Team, Trennung von Mitarbeitenden

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    #37 Für Strategie kein Platz - warum Strategiearbeit zur Führung gehört und wie du beides meisterst23 Apr 202600:19:47

    Wie gelingt strategische Führung, wenn der Alltag von Meetings, Rückfragen und Feuerwehreinsätzen geprägt ist? In dieser Folge sprechen Denise und Thomas darüber, warum strategisches Arbeiten fast nie „von allein“ möglich wird, weshalb Führungskräfte bewusst Raum im Kalender schaffen müssen und wie ein anderes Setting, klare Prioritäten und soziale Verbindlichkeit dabei helfen, endlich aus dem Reagieren ins Gestalten zu kommen.

    Hauptthemen-Preview

    • Warum strategische Führung im Alltag fast immer aktiv eingeplant werden muss
    • Weshalb Warten auf „ruhigere Zeiten“ nicht funktioniert
    • Wie du deinen Kalender radikal entrümpelst und Prioritäten neu setzt
    • Warum ein anderer Ort und ein anderer Arbeitsmodus neue Gedanken ermöglichen
    • Wie Accountability-Partner, Sparring und Check-ins die Umsetzung erleichtern
    • Was die Eisenhower-Matrix für strategische Führungsarbeit praktisch bedeutet

    Featured Quote

    „Wir brauchen diese Strategie, damit es weniger wird, damit es übersichtlicher wird.“

    Weitere Zitate

    • [03:25] „Wir können nicht darauf warten, dass es irgendwann mal weniger ist. … It will never happen.“
    • [06:19] „Es geht ja hier darum, etwas anders zu machen als im Tagesgeschäft. Also sorg auch dafür, dass das komplette Setting komplett anders ist.“
    • [11:41] „Calendar beats to-do-list.“
    • [13:10] „Das, was wichtig und nicht dringend ist – und da fällt Strategie ganz, ganz stark drunter – das Feld rutscht immer unter unsere Tagesagenda runter.“
    • [18:16] „Good things come over time.“

    Inhaltsübersicht / Zeitstempel

    • [00:20] Die Kernfrage: Wie komme ich im stressigen Alltag vom Reagieren ins strategische Führen?
    • [00:37] Erster Hebel: Zeit im Kalender blocken und Strategie in die reguläre Arbeitszeit holen
    • [03:25] Denise’ Klartext: Es wird nicht plötzlich weniger – strategische Zeit muss man sich trotzdem nehmen
    • [06:19] Das richtige Setting: raus aus Büro und Homeoffice, rein in neue Denkräume
    • [09:32] Accountability-Partner, Coach oder Sparringspartner als Verbindlichkeits-Booster
    • [11:17] „Calendar beats to-do-list“: langfristig planen und emotional vorbereiten
    • [14:30] Warum liegengebliebene wichtige Themen später als dringende Probleme zurückkommen
    • [15:47] Personal Retreats als regelmäßige Praxis für Strategie und Selbstführung
    • [16:36] Warum sich strategische Denkzeit oft unproduktiv anfühlt, aber enorme Wirkung hat

    Hosts

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    Themen dieser Episode

    strategische Führung, Führung im Alltag, Prioritäten setzen, Zeitmanagement für Führungskräfte, Kalendermanagement, Eisenhower-Matrix, Accountability, Sparringspartner, Mitarbeiterführung, Selbstführung, Fokus, strategisches Denken, Meetings reduzieren, Leadership, Produktivität für Führungskräfte

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    #38 Underperformer aber Herzensmensch - So löst du als Führungskraft diese Zwickmühle30 Apr 202600:22:08

    Was tun, wenn jemand im Team konstant underperformt – aber du die Person menschlich wirklich schätzt? Denise und Thomas nehmen diese emotionale Zwickmühle auseinander: Wann ist Nachsicht angebracht, wann wird sie zur Falle? Sie zeigen, wie du die Situation ehrlich und sachlich analysierst, welche systemischen Fragen du dir stellen solltest bevor du vorschnell handelst – und wie ein schwieriges Gespräch trotzdem auf Augenhöhe geführt werden kann. Eine Folge für alle, die wissen: Führung bedeutet manchmal, auch unbequeme Wahrheiten auszusprechen.

    Hauptthemen-Preview

    • Warum die Kombination aus Sympathie und Underperformance besonders heikel ist
    • Welche Fragen du dir vor jedem Personalentscheid stellen solltest
    • Die systemische Perspektive: Wer ermöglicht eigentlich die Leistung der anderen?
    • Underperformer vs. No Performer – ein wichtiger Unterschied
    • Wie man das Gespräch sachlich führt – mit Zahlen statt Emotionen
    • Motivation als Hebel: Was treibt die Person wirklich an?
    • Wann eine Trennung unvermeidbar wird – und was das für die Beziehung bedeutet

    Featured Quote

    „Diesen Ast muss man sägen. Dieses Brett muss man bohren. Das einfach so hinzunehmen auf Dauer ist nicht gut."

    Weitere Zitate

    • [00:05:24] „Was passiert denn, wenn wir diese Position, diese Rolle nicht mehr im Unternehmen haben? Das ist immer eine sehr zentrale Frage." – Thomas
    • [00:08:31] „Nicht ich gegen dich – sondern wir beide gegen das Problem." – Denise
    • [00:13:28] „Ganz oft sind das Menschen, die anderen Leuten helfen wollen – ein starkes Bedürfnis, da zu sein, sich zu kümmern. Und das ist ja auch eine total wertvolle Rolle." – Denise
    • [00:17:03] „Was kostet diese Person das Unternehmen jeden Monat – und inwiefern leistet sie einen Beitrag zum Unternehmenserfolg? Sich das mal gegenüberzustellen, nimmt die Emotionalität raus." – Denise
    • [00:21:36] „Menschlich ja, das auf jeden Fall. Aber man muss immer auch schauen, dass die Leistung und das Unternehmen irgendwo damit in Einklang steht. Das ist part of the job." – Denise

    Inhaltsübersicht / Zeitstempel

    • [00:00:21] – Die Frage: Was tun mit einem Underperformer, den man menschlich sehr schätzt?
    • [00:00:40] – Spannungsfeld Business-Performance vs. menschliche Beziehung
    • [00:02:29] – Erst diagnostizieren: Woran liegt die Underperformance, was braucht die Person?
    • [00:05:24] – Systemische Perspektive: Was geht verloren, wenn die Person geht?
    • [00:06:02] – Aufgabenwechsel als mögliche Lösung
    • [00:06:42] – Risiko für die Führungskraft: Wegschauen kann auf dich zurückfallen
    • [00:08:31] – Die gute Beziehung als Stärke nutzen: Gemeinsam gegen das Problem
    • [00:11:06] – Ehrlichkeit als Schlüssel – auch wenn es unbequem ist
    • [00:13:04] – Die Unterstützungsrolle: Enabler statt Performer
    • [00:15:10] – Business-Kontext bleibt entscheidend
    • [00:17:03] – Cost-Benefit-Analyse: Zahlen als emotionsneutrales Argument
    • [00:20:16] – Motivation der Person als Hebel nutzen

    Hosts

    Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.

    Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.

    Kontakt

    Um uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership-Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an frage@leadership-sprechstunde.de.

    Themen dieser Episode

    Underperformer, Führung, Mitarbeiterführung, Leistungsmanagement, schwierige Gespräche, Mitarbeitergespräch, Kündigung, Teamdynamik, Leadership, Coaching, Motivation, Personalentscheidungen, Führungskräfteentwicklung, Teamleiter, Unternehmensführung, People Management, HR, Feedbackgespräch

    Musik

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    #39 Das Team ist gar kein Team - warum Teambuilding eine so wichtige Führungsaufgabe ist07 May 202600:27:27

    „Jeder macht irgendwie so sein Ding, aber halt nicht gemeinsam." – Was steckt hinter diesem Gefühl, und was kann eine Führungskraft konkret dagegen tun? Denise und Thomas gehen der Frage auf den Grund, warum aus einer Gruppe von Menschen so oft kein echtes Team wird – und zeigen, welche Stellschrauben wirklich helfen: von gemeinsamen Zielen und klaren Rollen über Daily Stand-ups bis hin zur wichtigsten Maßnahme überhaupt, die viele Führungskräfte unterschätzen.

    Hauptthemen-Preview

    • Fehlende Interdependenz: Warum nebeneinander arbeiten kein Teamwork ist
    • Purpose als Fundament: Was hält ein Team wirklich zusammen?
    • Klassische Teambuilding-Maßnahmen – wann sie helfen und wann nicht
    • Daily Stand-ups richtig gemacht: Obstacles statt To-do-Listen
    • Psychologische Sicherheit: Warum es okay sein muss, nach Hilfe zu fragen
    • Wie Führungskräfte durch Vorbildfunktion echten Zusammenhalt schaffen

    Featured Quote

    „Nichts erzeugt diese positive Abhängigkeit voneinander, dieses Vertrauensgefühl – nichts fördert das besser, als wenn du als Führungskraft das vorlebst."

    Weitere Zitate

    • [00:00:37] „Die Leute arbeiten in der gleichen Abteilung, im gleichen Team – aber jeder macht so seine Aufgaben. Man arbeitet mehr nebeneinander, als dass man tatsächlich miteinander arbeitet." – Denise
    • [00:04:43] „Warum machen wir das eigentlich – und was ist der Anteil der jeweils einzelnen Personen dazu? Simon Sinek: Always start with why." – Thomas
    • [00:09:14] „Bring sie in eine Konstellation, wo sie voneinander abhängig sind – ihre Ecken und Kanten nicht unbedingt schätzen, aber respektieren und akzeptieren." – Thomas
    • [00:22:36] „Wenn deine Woche ein Filmtitel wäre, welcher wäre es? Nicht die To-do-Liste – sondern: Was ist der Vibe der Woche?" – Denise
    • [00:24:02] „Auch als Führungskraft kannst du und solltest du dein Team einbinden – in deine Gedanken, Probleme, Schwierigkeiten und Herausforderungen." – Thomas

    Inhaltsübersicht / Zeitstempel

    • [00:00:22] – Die Frage: „Ich habe nicht das Gefühl, dass wir wirklich ein Team sind."
    • [00:00:37] – Fehlende Interdependenz: Nebeneinanderarbeiten vs. echte Kollaboration
    • [00:02:20] – Teambuilding-Maßnahmen und die Frage nach Purpose (Dan Pink, Simon Sinek)
    • [00:05:13] – Wozu gibt es euch als Team? Rollen, Expertisen und gemeinsame Ziele entwickeln
    • [00:08:09] – Lohnt es sich, daran zu arbeiten? X-Files & Artemis-Mission als Beispiele
    • [00:13:20] – Austauschpunkte schaffen und psychologische Sicherheit im Team
    • [00:16:54] – Der Daily Stand-up richtig gemacht: Obstacles, nicht To-do-Listen
    • [00:21:17] – Weekly Stand-up kreativ gestalten: Neue Fragen, neuer Vibe
    • [00:23:40] – Führungskraft fragt selbst nach Unterstützung – und warum das so wichtig ist
    • [00:24:37] – Vorbildfunktion: Verletzlichkeit vorleben als kraftvollstes Führungsinstrument
    • [00:26:09] – Zusammenfassung: Was wirklich zählt für ein funktionierendes Team

    Hosts

    Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.

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    Themen dieser Episode

    Teambuilding, Teamdynamik, Führung, Leadership, Teamzusammenhalt, Interdependenz, psychologische Sicherheit, Purpose, Daily Stand-up, Kommunikation, Teamkultur, Mitarbeiterführung, Kollaboration, Motivation, Teamarbeit, Führungskräfteentwicklung, Simon Sinek, Dan Pink

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    #40 Intern oder extern? Wie eine neue Führungsposition besetzt werden kann.14 May 202600:24:39

    Eine offene LinkedIn-Frage bringt ein klassisches Führungsdilemma auf den Tisch: Wenn die beste Fachkraft nicht automatisch die beste Führungskraft ist – wen besetzt man dann? Intern jemanden hochheben oder jemanden von außen holen? Und was passiert mit dem Experten, der auf seine Chance gewartet hat? Denise und Thomas beleuchten beide Seiten, liefern ein klares Entscheidungsframework – und zeigen, warum Ambition und Führungswille zwei völlig verschiedene Dinge sind.

    Hauptthemen-Preview

    • Die zwei Grundvoraussetzungen für Führung: wollen und können
    • Intern vs. extern: Vor- und Nachteile beider Wege
    • Ambition ist nicht gleich Führungswille – ein wichtiger Unterschied
    • Alternativen zur disziplinarischen Führung für starke Fachkräfte
    • Nachfolgeplanung: Warum man sie nicht dem Zufall überlassen sollte
    • Das ehrliche Gespräch über die Realität der Führungsrolle
    • Wie eine detaillierte Stellenbeschreibung zur besten Entscheidungshilfe wird

    Featured Quote

    „Ambitioniert zu sein und eine Beförderung zu wollen ist nicht dasselbe wie führen zu wollen. Nur weil jemand ambitioniert ist, ist es nicht zwangsläufig Führung, die das Richtige für die Person ist."

    Weitere Zitate

    • [00:07:05] „Wenn du Bauchschmerzen hast schon bei der gedanklichen Durchexerzierung dieses Szenarios – dann denk lieber fünfmal mehr drüber nach." – Thomas
    • [00:08:01] „Interne Nachfolge ist viel weniger eine Blackbox. Du kennst die Leute, die Leute kennen das Unternehmen. Das ist viel berechenbarer." – Denise
    • [00:20:35] „Du musst Probleme lösen. Donnerstagabend 19 Uhr, kurz vor einer Abgabe – willst du das? Kannst du das?" – Thomas
    • [00:21:41] „Eine Führungsrolle zu besetzen ist für ein Unternehmen eine hohe Verantwortung. Das ist eine high-risk-Entscheidung – was die Performance angeht, was die Mitarbeiterbindung angeht." – Denise
    • [00:23:44] „Klingt super simpel – aber wenn man fragt, was sind die rudimentärsten Basics von Führungsarbeit, dann ist es gar nicht mehr so simpel." – Thomas

    Inhaltsübersicht / Zeitstempel

    • [00:00:19] – Kontext: Der LinkedIn-Post und die Folgefrage – intern oder extern?
    • [00:02:05] – Zwei Grundvoraussetzungen für Führung: wollen und können
    • [00:04:40] – Externe Einstellung: Vorteile, Risiken und die Blackbox Teamfit
    • [00:05:09] – Interne Beförderung: Was spricht dafür – und welche Abwägung zählt?
    • [00:08:01] – Ambition ≠ Führungswille: Warum das ein entscheidender Unterschied ist
    • [00:08:01] – Alternativen zur disziplinarischen Führung: Projektleitung, fachliche Führung, Coach
    • [00:11:08] – Nachfolgeplanung: Das Vakuum, das entsteht, wenn man nicht rechtzeitig denkt
    • [00:14:00] – Vertretungsregel: Jede Aufgabe braucht eine zweite Person, die sie kann
    • [00:16:21] – Das ehrliche Gespräch: Was bedeutet Führung in diesem Unternehmen wirklich?
    • [00:18:27] – Methode: Die detaillierte Stellenbeschreibung als Entscheidungshilfe
    • [00:21:41] – Risiken einer schlecht vorbereiteten Führungsübernahme für Team und Unternehmen
    • [00:23:44] – Zusammenfassung: Warum diese Frage alles andere als simpel ist

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    Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.

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    Themen dieser Episode

    Führungskraft befördern, interne Beförderung, externe Einstellung, Recruiting, Führungsrolle, Nachfolgeplanung, Führungsentwicklung, Leadership Development, Fachkraft vs. Führungskraft, Mitarbeiterförderung, Karriereentwicklung, Führungsarbeit, Teamführung, Ambition, Führungswille, Stellenbeschreibung, Mitarbeiterbindung

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    #44 Was du als Führungskraft tun muss, wenn die Leistung eines Top-Performers plötzlich einbricht11 Jun 202600:15:31

    Ein verlässlicher Leistungsträger bricht plötzlich ein – ohne erkennbaren Grund. Was tun? Denise und Thomas sind sich einig: Da ist etwas im Busch. In dieser Folge gehen sie den möglichen Ursachen auf den Grund, zeigen warum das Gespräch der einzige richtige erste Schritt ist – und wie Führungskräfte dieses Gespräch führen, ohne Therapeut sein zu müssen. Eine Folge über Menschlichkeit, Sicherheitsnetze und frühzeitiges Eingreifen, bevor aus einem Einbruch ein Burnout wird.

    Hauptthemen-Preview

    • Warum ein plötzlicher Leistungsabfall bei einem Top-Performer fast nie am Können liegt
    • Die möglichen Ursachen: von Missverständnissen bis hin zu privaten Krisen
    • Wie das Gespräch aussehen sollte – und was Führungskräfte dabei nicht tun müssen
    • Regeneration als Führungsaufgabe: der Leistungssport-Vergleich
    • Warum frühes Eingreifen wirtschaftlich und menschlich geboten ist
    • Die Wirkung auf das restliche Team, wenn nichts unternommen wird

    Featured Quote

    „Du musst das nicht lösen und auch kein Therapeut sein. Es ist vollkommen ausreichend, wenn du einfach da bist und sagst: Was immer du brauchst – wir machen es, wir kriegen es hin."

    Weitere Zitate

    • [00:01:52] „Das ist Kern von Führungsarbeit: einschalten, bevor es zu spät ist, die Tür aufmachen und die Hand reichen."
    • [00:03:39] „Keine Vorwürfe. Kein ‚du performst gerade nicht'. Sondern: Ich mache mir Sorgen. Ist irgendwas los, wobei ich helfen kann?"
    • [00:06:42] „Ein Missverständnis, ein Konflikt, ein demotivierendes Projektergebnis, eine private Krise – egal wo die Ursache liegt: Reden ist der Schlüssel."
    • [00:13:34] „Sende Ich-Botschaften. Nicht: Du machst gar nichts mehr. Sondern: Mir ist aufgefallen, ich habe beobachtet, uns ist bewusst geworden."
    • [00:14:14] „Im Leistungssport gibt es Schwankungen. Wenn es drastisch runtergeht, ist das Beste, was ich als Trainer tun kann, jemanden in die Regeneration zu schicken."

    Inhaltsübersicht / Zeitstempel

    • [00:00:35] – Erste Einordnung: Da ist irgendwas im Busch – mögliche Ursachen
    • [00:01:52] – Führungsverantwortung: Einschalten, bevor es zu spät ist
    • [00:03:39] – Wie das Gespräch geführt werden sollte: offen, ohne Vorwürfe, mit sicherem Rahmen
    • [00:06:15] – Mögliche Ursachen im Überblick: Missverständnis, Konflikt, Projektergebnis, private Krise
    • [00:09:34] – Kein Therapeut sein müssen – was Führungskräfte wirklich leisten können und sollen
    • [00:11:54] – Warum frühzeitiges Eingreifen Burnout und wirtschaftlichen Schaden verhindert
    • [00:12:45] – Wirkung auf das restliche Team, wenn nichts passiert
    • [00:13:10] – Wie früh sollte man eingreifen? Beobachten vs. handeln
    • [00:13:34] – Ich-Botschaften statt Vorwürfe: so öffnet man das Gespräch
    • [00:14:14] – Der Leistungssport-Vergleich: Regeneration als Führungsaufgabe

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    Themen dieser Episode

    Leistungsabfall, Top-Performer, High Performer, Burnout, Führung, Mitarbeitergespräch, psychologische Sicherheit, Ich-Botschaften, Teamdynamik, Regeneration, Mitarbeiterfürsorge, Führungskompetenz, Leadership, mentale Gesundheit, Krisenführung, Motivation, Leistungssport, Mitarbeiterbindung

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    #43 Wenn eine Führungskraft die Leistung der Mitarbeitenden nicht anerkennt - oder überhaupt nicht kennt.04 Jun 202600:19:53

    „Was hast du denn überhaupt in den letzten zwei Jahren geleistet?" – Dieser Satz eines Chefs hat eine Mitarbeiterin so getroffen, dass sie die Frage an Denise und Thomas weitergibt. Was steckt hinter so einer Aussage? Ist es Verzweiflung, Kalkül – oder schon Mobbing? Und was sollten Führungskraft und Mitarbeiterin jetzt tun? Eine Folge über wertschätzende Führung, die Kunst der Gesprächsführung auf Augenhöhe und warum solche Sätze manchmal teurer werden als man denkt.

    Hauptthemen-Preview

    • Warum „Was hast du überhaupt geleistet?" eine so problematische Aussage ist
    • Affekthandlung, Frust oder Managementmethode – was steckt dahinter?
    • Wertschätzung auch für Mitarbeitende, die keine Overperformer sind
    • Wenn Demotivation System hat: Raushaben wollen ohne es zu sagen
    • Die unsichtbaren Folgeschäden solcher Gespräche für das gesamte Team
    • Was die betroffene Mitarbeiterin jetzt tun kann – und was nicht
    • Wertschätzende Führung lässt sich üben – auch bei schwierigen Gesprächen

    Featured Quote

    „Wertschätzende Führung ist nicht: Alles ist Friede, Freude, Eierkuchen. Sie ist total vereinbar damit, negatives Feedback zu geben, Performance Management zu machen und unangenehme Dinge auszusprechen. Es kommt eben darauf an, wie."

    Weitere Zitate

    • [00:00:51] „Diese Frage ist von der Formulierung her ganz problematisch – das ist das absolute Gegenteil von Wertschätzung und Würdigung."
    • [00:01:33] „Da schwingt für mich sehr viel Verzweiflung mit – und ein unfassbares Ungleichgewicht. «Wer bist du denn überhaupt, dass du das Gespräch mit mir suchst?»"
    • [00:06:05] „Man kann sowas auch richtig wertschätzend formulieren: «Worauf bist du denn stolz in den letzten zwei Jahren? Was waren deine großen Erfolge?»"
    • [00:09:07] „Oft sind das die ungesehenen Mitarbeiter, die absolut notwendige Arbeit machen, auf die vielleicht jemand anderes keinen Bock hat, weil er sich für etwas Besseres hält."
    • [00:13:34] „Eine unüberlegte Aussage kann mal passieren. Aber wenn ich sie nicht reflektiere und kein klärendes Gespräch suche, mache ich die Büchse der Pandora auf."

    Inhaltsübersicht / Zeitstempel

    • [00:00:51] – Erste Einordnung: Warum diese Formulierung so problematisch ist
    • [00:01:33] – Was hinter der Aussage stecken könnte: Affekt, Verzweiflung, Hierarchiedenken
    • [00:03:35] – Möglicher Kontext Gehaltsverhandlung – und wie man es besser formulieren kann
    • [00:05:17] – Die positive Alternative: Door-Opener statt Abwertung
    • [00:07:21] – Wertschätzung für alle Mitarbeitenden – auch für solide Performer
    • [00:10:20] – Wenn Demotivation Methode ist: Raushaben wollen ohne Offenheit
    • [00:12:31] – Folgeschäden: Was passiert, wenn das Team mitbekommt, wie jemand behandelt wird
    • [00:14:13] – Empfehlung an die Führungskraft: Reparierendes Gespräch suchen
    • [00:14:39] – Empfehlung an die Mitarbeiterin: Abhängig vom Kontext und der Sicherheit
    • [00:17:14] – Wann es sich lohnt, Feedback zu geben – und warum
    • [00:18:33] – Wertschätzende Führung als erlernbare Kompetenz

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    Wertschätzende Führung, Leistungsanerkennung, Mitarbeitergespräch, Feedback, Gehaltsverhandlung, Führungskompetenz, Kommunikation, Motivation, Demotivation, Mobbing, Unternehmenskultur, psychologische Sicherheit, Führungsstil, Konfliktgespräch, Performance Management, Mitarbeiterbindung, Leadership

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    #42 Rauchen während der Arbeitszeit - Darf man das und können Führungskräfte es verbieten?28 May 202600:19:57

    Darf mein Mitarbeiter während der Arbeitszeit rauchen? Klingt banal – ist es aber nicht. Hinter dieser vermeintlich einfachen Frage stecken Gerechtigkeitsfragen, Fragen zur Unternehmenskultur, Leistungsorientierung und die Kunst, eigene Trigger zu hinterfragen, bevor man ein Gespräch führt. Denise und Thomas nehmen die Frage auseinander – und zeigen, warum die Antwort fast immer „it depends" ist und was Führungskräfte konkret tun können.

    Hauptthemen-Preview

    • Gibt es einen gesetzlichen Anspruch auf Raucherpausen? (Spoiler: Nein)
    • Warum Leistung und Ergebnis entscheidender sind als die Uhr
    • Das Gerechtigkeitsthema: Raucher vs. Nichtraucher im Team
    • Wo zieht man die Grenze – Raucherpause, Kaffeepause, Spaziergang?
    • Warum man den eigenen Trigger hinterfragen sollte, bevor man eingreift
    • Was tun, wenn die Raucherpausen wirklich übertrieben häufig werden?
    • Klare Unternehmensregelungen als Lösung für Graubereiche

    Featured Quote

    „Bevor du in so ein Gespräch gehst, hinterfrag dir diesen Trigger unbedingt nochmal. Wenn uns etwas triggert, was eigentlich über die Maßen ist, steckt da meistens was anderes dahinter."

    Weitere Zitate

    • [00:04:37] „Am Ende des Tages ist es eine Leistungsfrage und eine Ergebnisfrage. Wenn die Ergebnisse da sind – so what?"
    • [00:07:17] „Es ist eine wahnsinnige Ermessensentscheidung. Mache ich einen Unterschied, ob jemand in der Kaffeeküche ratscht oder draußen beim Rauchen?"
    • [00:10:56] „Es ist die Illusion der ganz klaren Gerechtigkeit. Unterschiedliche Menschen haben unterschiedliche Gerechtigkeitsvorstellungen."
    • [00:13:45] „Vielleicht sah es so aus, als würde die Person rauchen gehen – hat sie aber gar nicht. Vielleicht besprechen die sich interdisziplinär beim Spaziergang."
    • [00:16:54] „Nicht umsonst gibt es Regelungen für Bildschirmarbeitszeit. Fünf Minuten pro Stunde – ob man das vor der Tür macht oder aus dem Fenster schaut, ist herzlich egal."

    Inhaltsübersicht / Zeitstempel

    • [00:00:41] – Kein gesetzlicher Anspruch auf Raucherpausen – aber auch kein generelles Verbot
    • [00:01:26] – Woher kommt diese Frage? Das Gerechtigkeitsthema im Team
    • [00:03:02] – Klare Unternehmensregelung als Lösung: Toleranz, Ausstempeln oder Verbot
    • [00:04:37] – Leistung und Ergebnis als eigentlicher Maßstab
    • [00:07:17] – Grauzone: Wo hört die Kaffeepause auf, wo fängt die Raucherpause an?
    • [00:08:53] – Raucherpause als informelle Arbeitszeit: Wenn dabei echte Arbeit passiert
    • [00:10:56] – Die Illusion der Gerechtigkeit – und wie Führungskräfte damit umgehen können
    • [00:11:24] – Tipp: Nichtrauchern ebenfalls kurze Pausen ausdrücklich erlauben
    • [00:13:21] – Eigene Trigger hinterfragen, bevor man eingreift
    • [00:16:54] – Bildschirmarbeitspausen-Regelung als sachliche Einordnung

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    Raucherpause, Arbeitszeit, Führung, Leistungsmanagement, Gerechtigkeit im Team, Unternehmenskultur, Betriebsvereinbarung, Pausen, Bildschirmarbeitszeit, Teamführung, Mitarbeitergespräch, Trigger, Selbstreflexion, Führungskräfteentwicklung, Arbeitsrecht, Ermessensentscheidung

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    #41 Schwangerschaft, Familie & Beruf - Wie Führungskräfte Vereinbarkeit wirkungsvoll herstellen können21 May 202600:35:54

    Vereinbarkeit von Familie und Beruf – ein Thema, das in vielen Unternehmen immer noch auf den Schultern der Eltern lastet. In dieser Folge ist Expertin Susanne Dietz zu Gast: Personalentwicklerin, Coach, Autorin, Podcasterin und Gründerin der Initiative Business Mom. Gemeinsam mit Denise und Thomas spricht sie darüber, was Führungskräfte konkret tun können – vom allerersten Schwangerschaftsgespräch über den richtigen Kontakt während der Elternzeit bis hin zu einem strukturierten Wiedereinstieg. Eine Folge voller handfester Empfehlungen und einer klaren Botschaft: Vereinbarkeit geht nur über Führung.

    Hauptthemen-Preview

    • Warum Vereinbarkeit immer noch Chefsache ist – und warum das so bleiben muss
    • Das erste Gespräch, wenn eine Mitarbeiterin schwanger wird: Was zählt und was nicht
    • Checklisten, Prozesse, Pläne: Wie Führungskräfte strukturiert durch Schwangerschaft und Elternzeit begleiten
    • Kontakt während der Elternzeit: Der oft vergessene Game-Changer
    • Tipp für Führungskräfte mit Kindern: Mut als Schlüsselkompetenz

    Featured Quote

    „Vereinbarkeit geht halt nur über Führung. Es braucht die Führungskräfte, die dieses Thema intern priorisieren, positionieren und auch in die Kultur integrieren – sonst wird es nicht funktionieren."

    Weitere Zitate

    • [09:16] „Es geht um gesunden Menschenverstand und um saubere, verantwortungsvolle Führung. Es braucht keine riesigen kostspieligen Maßnahmen."
    • [13:12] „Das erste Gespräch soll nur dafür da sein, dass die Information ankommt: Ich bin schwanger. Mehr nicht."
    • [22:37] „Man muss sich einmal vorstellen: Wie viele tausend Stunden hat sich jemand Gedanken gemacht, wie sie diese eine Mini-Information ihrem Chef sagt?"
    • [26:28] „Ein Team verhält sich wie ein Mobile. Sobald du eine Komponente rausnimmst, bewegt sich das komplette Ding mit – es will wieder ins Gleichgewicht kommen."
    • [33:49] „Mutig sein. Sich auf das Abenteuer einlassen. Und das Unternehmen, wenn es nicht schon in der Verantwortung ist, in die Verantwortung bringen."

    Inhaltsübersicht / Zeitstempel

    • [00:19] – Vorstellung von Gästin Susanne Dietz und der Initiative Business Mom
    • [01:38] – Aktuelle Lage: Eltern tragen die Last allein – und warum Vereinbarkeit nur über Führung geht
    • [05:16] – Schwangerschaft als Managementaufgabe begreifen, nicht als Bedrohung
    • [09:48] – Die Perspektive der Führungskraft – was im Kopf passiert, wenn eine Mitarbeiterin schwanger wird
    • [10:38] – Checkliste, zweistufiges Gesprächsmodell und gemeinsamer Elternzeitplan
    • [14:35] – Kontakt während der Elternzeit – warum er der größte Game-Changer ist
    • [17:43] – Wenn Führungskräfte negativ reagieren – und was das langfristig kostet
    • [24:16] – Backing im Team beim Wiedereinstieg – Vorbildwirkung für andere Mitarbeitende
    • [26:28] – Das Team als Mobile – systemische Sicht auf Abwesenheit und Rückkehr
    • [29:17] – Wiedereinstieg als strukturiertes Onboarding – Mini-Workshop als Gamechanger
    • [33:49] – Abschließender Tipp: Mut, Flexibilität und Commitment

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    Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.

    Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.

    Gast

    Susanne Dietz – Gründerin der Initiative Business Mom. Expertin für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

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