Health for wealth handlar om hållbar hälsa på jobbet - på riktigt. Hälsa som strategi och del av affärsplanen, långt från enstaka friskvårdsinsatser. Välkomna att lyssna!
416: Stefan Söderfjäll- Led framåt med LeadForward
Thursday, October 22, 2026 • Duration 56:24
Ledarskap i sin naknaste form – och varför vi krånglar till det
Det finns hundratals prefix för ledarskap. Vi verkar inte kunna låta begreppet stå på egna ben. Men vad händer om vi skalar bort allt och frågar: vad är ledarskap egentligen?
Det är frågan som öppnar det här avsnittet, ett samtal med Stefan Söderfjäll – doktor i psykologi, författare och expert på arbets- och organisationspsykologi. Det är det andra avsnittet i vår gemensamma serie, och det handlar om ledarskap och ledarskapsutveckling – med avstamp i forskning men med blicken fast i vardagen.
Lead Forward – feedforward istället för feedback
Lead Forward är ett verktyg Stefan och hans kollega Kristoffer Svensson lanserade 2019, med ambitionen att ta det bästa från sin samlade erfarenhet och göra det mer praktiskt användbart. Tanken var att minimera riskerna med traditionell feedback och i stället skapa en framåtriktad process.
Istället för att be omgivningen bedöma hur chefen har agerat – i situationer de kanske inte ens har sett – frågar Lead Forward medarbetarna vad de önskar mer av framåt. Det är 180 graders feedback snarare än 360, och det är semantiskt och psykologiskt en stor skillnad. Framtida önskvärda handlingar är mindre hotfulla för egot än återblickar på vad som gick fel, och det ökar mottagligheten för informationen och sannolikheten att något faktiskt förändras.
Verktyget är inte fristående utan är designat för att integreras i ledarutvecklande insatser – som ett underlag i coaching, som start för ett ledarskapsprogram eller som ett sätt att följa upp om transfer faktiskt skett.
En ärlig fråga till branschen
Stefan tillåter sig mot slutet av samtalet att såga lite på den gren han själv sitter på. Han ställer sig frågan: om all ledarskaps teori, alla böcker, alla utbildningar och modeller plötsligt försvann – skulle det faktiska ledarskapet i organisationer vara så mycket sämre? Hans ärliga svar: förmodligen inte drastiskt sämre. Men det hindrar honom inte från att tro att de rätt använda insatserna ändå gör skillnad.
Poängen är att vi behöver fråga oss om vi börjar i rätt ände. Oftast börjar vi i lösningen – ett program, ett verktyg, en modell – utan att ha gjort en ordentlig behovsanalys. Vad är det faktiska problemet? Vad behöver just de här cheferna, i just den här organisationen, just nu?
Den frågan är ofta obehagligt enkel. Och svaret på den borde styra allt annat.
Nyfiken på LeadForward? Som lyssnare har du 20 % rabatt på certifieringsutbildningen med koden ”HFW”. Läs mer här!
Reflektionsfrågor för dig som individ
Tänk på din ledarvardag. Vad är det dina medarbetare faktiskt efterfrågar av dig – och stämmer det med vad du tror att du behöver utveckla?
Går du in i ledarutvecklande insatser som deltagare eller som representant med ansvar att ta tillbaka och omsätta något? Vad skulle förändras om du bytte perspektiv?
Vad av det du har lärt dig om ledarskap har faktiskt förändrat hur du agerar i vardagen – och vad har stannat på pappret?
Reflektionsfrågor för er som team eller organisation
Har ni gjort en behovsanalys inför era ledarutvecklingsinsatser – och har ni frågat medarbetarna vad de behöver av sina ledare, inte bara ledarna vad de vill lära sig?
Vilka signaler skickar er organisation om vad som faktiskt räknas i ledarskapet – tydlighet och uppföljning, eller den mer inspirerande dimensionen?
Vad skulle ni göra om ni inte hade tillgång till några ledarskapsprogram alls och bara fick utgå från era chefers egna erfarenheter och vardagens konkreta utmaningar?
415: Caroline Lornudd - Ledarutveckling: Kursen var bra, vad hände sen?
Thursday, October 15, 2026 • Duration 49:20
Ledarutveckling fungerar – men inte av sig självt.
Vi lägger massor av pengar, tid och energi på ledarutveckling. Stora metaanalyser bekräftar att det ger effekt. Och ändå är det många som känner att kursen var bra, engagemanget var stort – men sen var allt lite som vanligt igen. Varför blir det så, och vad ska vi göra åt det?
Det är frågan som driver det här samtalet med Caroline Lornudd – organisationspsykolog, forskare och nu också författare till en liten men innehållsrik bok om just ledarutveckling. Caroline har ägnat stora delar av sitt yrkesliv åt att både designa och genomföra ledarutvecklingsinsatser, och de senaste 15 åren också forskat på vad som faktiskt fungerar.
Ledarutveckling eller ledarskapsutveckling?
Caroline introducerar en viktig distinktion, hämtad från professor David Day, mellan ledarutveckling och ledarskapsutveckling. Ledarutveckling fokuserar på att utveckla den enskilda individen i ledarrollen. Ledarskapsutveckling däremot handlar om relationen – mellan ledare och de som leds.
Om ledarskap är en relation där någon gör anspråk på att leda och andra väljer att följa, kan man inte utveckla ledarskapet utan att båda parter är med. Det är, som Caroline beskriver det, lite som att skicka en person till parterapi ensam.
Vem behöver läsa Carolines bok?
Den uppenbara målgruppen är HR, L&D och externa konsulter som designar och genomför ledarutvecklingsinsatser. Men Caroline lyfter också en grupp som kanske överraskade: de chefer som själva går i ledarutveckling. För förstår man utmaningarna med transfer, med organisatoriska förutsättningar och med hur lärande faktiskt fungerar, ökar chansen markant att man lyckas använda det man lär sig.
Och sedan finns det en drömläsare: de som sätter förutsättningarna för ledarutveckling i en organisation. De som bestämmer vad som följs upp, vad som resurssätts, vad som räknas som bevis på effekt. För det är ofta där det brister – inte i kursrummet.
Reflektionsfrågor för dig som
414: Stefan Söderfjäll- Samarbeta som ett TeamPro
Thursday, October 8, 2026 • Duration 46:06
Att vara ett team är en investering – vad får vi tillbaka?
Vi pratar ofta om team som om det vore självklart bra. Men det finns något vi pratar mindre om: det är faktiskt ganska jobbigt att vara ett team. Frågan är inte om vi ska samarbeta – frågan är när det faktiskt lönar sig, och hur vi gör jobbet ordentligt när det väl gör det.
Det är utgångspunkten i dagens avsnitt med Stefan Söderfjäll – doktor i psykologi, författare och expert på arbets- och organisationspsykologi med ett särskilt fokus på teamutveckling och idrottspsykologi. Det är också det första avsnittet i ett nytt samarbete där vi under hösten belyser olika områden som krävs för att skapa förutsättningar för framgångsrika verksamheter, ledare, team och medarbetare.
Börja med frågan ingen ställer
Den viktigaste frågan är: behöver vi verkligen samarbeta som ett team om just det här? Stefan är tydlig med att teamarbete är motiverat när uppgiften faktiskt kräver det.
Riktigt team eller pseudoteam?
Stefan beskriver skillnaden mellan ett riktigt team och vad forskningen kallar ett pseudoteam – en grupp som bär ett teamnamn men saknar det som binder samman ett team.
Ett riktigt team har en gemensam och tydlig förståelse för sitt uppdrag. Det finns en regelbunden, strukturerad tid för att reflektera över hur samarbetet faktiskt fungerar.
Saknas ett eller flera av de här elementen är gruppen ett pseudoteam. Det låter ofarligt, men forskningen visar att pseudoteam genererar mer konflikter, mer frustration, sämre trivsel och i vissa verksamheter är direkt kopplade konsekvenser för resultat och säkerhet.
Tre kategorier av teambeteenden
För att förstå hur ett team faktiskt fungerar beskriver Stefan tre kluster av beteenden som kan observeras i alla typer av team:
övergångsprocesser – allt som sker före och efter det faktiska arbetet. Förberedelse, måldiskussioner, rollklargöring, planering och reflektion.
413: Linda Öhman- Att arbeta för den hållbara arbetsplatsen
Thursday, September 24, 2026 • Duration 37:12
Hälsofrämjande arbetsmiljö – inte en sidovagn utan motorn i verksamheten
Alla organisationer säger att de vill jobba hälsofrämjande. Arbetsmiljölagen kräver det. Forskningen backar upp det. Och ändå behandlas arbetsmiljöarbetet på de flesta arbetsplatser som något separat från verksamhetsutvecklingen – som om de vore två olika världar. Det är det de inte är.
Den insikten är kärnan i Linda Öhmans nyutkomna bok Hållbara arbetsplatser, och den är kärnan i det här avsnittet. Linda har lång erfarenhet av att utveckla hållbara och framgångsrika arbetsplatser, och hon har ägnat mer än tio år åt att i praktiken visa att det systematiska arbetsmiljöarbetet och verksamhetsutvecklingen delar exakt samma byggstenar: uppdrag, mål, roller och samspel.
Samma byggstenar – olika världar
Linda beskriver hur externa konsulter – hur skickliga de än är – sällan får sina insatser att fästa ordentligt om det inte finns en grundstruktur i organisationen. Och den grundstrukturen handlar om att integrera arbetsmiljöarbetet i ledningssystemet, i internstyrningen och i det dagliga arbetet – inte som ett komplement utan som en del av helheten.
Från riskfokus till främjande perspektiv
Det systematiska arbetsmiljöarbetet är uppbyggt kring en välkänd cykel: undersöka, riskbedöma, åtgärda och följa upp. Det är ett viktigt och lagstadgat arbetssätt. Men Lindas bok visar hur man kan göra det med ett tillagt hälsofrämjande perspektiv.
Istället för att starta i vad som inte fungerar, startar man i uppdraget.
Uppdraget som gemensam kraftkälla
En av de tydligaste effekterna Linda sett i sitt arbete är vad som händer när en grupp skapar verklig samsyn kring sitt gemensamma uppdrag.
Grus i relationerna försvinner. Och det blir lättare att prata om sådant som är jobbigt, för man har en gemensam karta att ta avstamp i.
Det är inte heller en engångsinsats. Uppdraget behöver hållas levande, justeras, återkommas till.
412: Åsa Lundquist-Coey - Vem har makten på jobbet?
Thursday, September 17, 2026 • Duration 45:58
Makt – det mest vardagliga vi aldrig pratar om
Power is nothing without authority. Det säger drottning Elisabeth i The Crown om sin egen, nästan osynliga makt. Margaret Thatcher svarar att om jag gör ingenting, förlorar jag min. Två helt olika idéer om vad makt egentligen är – och vad den kräver av den som har den.
Det är med den spänningen vi går in i det här avsnittet tillsammans med Åsa Lundquist Coey, doktor i management och komplexitet, föreläsare på Executive-programmen vid Handelshögskolan och nu i full gång med sin sjunde bok – den här gången om just makt. Samtalet rör sig fritt och utan enkla svar, för makt är inte ett enkelt ämne. Det är ett ämne vi alla har en relation till men sällan sätter ord på.
Makt är inte något man har – det är något som uppstår
En av de viktigaste insikterna i samtalet är att makt inte är ett tillstånd, utan en dynamik. Den finns inte i dig eller i mig – den uppstår i relationen mellan oss. Och så fort en relation finns, finns makt. Den är alltid asymetrisk, alltid rörlig och aldrig stabil.
Vi samskapar den makt vi lever i
Det klassiska kakexperimentet som Åsa nämner säger egentligen allt: tre personer i ett rum, en utses till chef, ett fat med fyra kakor ställs fram. Den som nyss blivit chef tar den fjärde kakan – och de andra tillåter det. Makten korrumperar snabbt. Men lika intressant är att de andra samskapar det. De låter det ske.
Härskartekniker – inte ondska utan maktlöshet
När makt brukas på sätt som skadar andra – det vi brukar kalla härskartekniker – är det lockande att söka förklaringen i illvilja eller dålig karaktär. Men Åsa föreslår en annan ingång: se det som ett uttryck för maktlöshet. När någon känner att de håller på att tappa kontroll, att de inte räknas, att de är på väg att förlora något viktigt – då kan det sluta i just sådana överslag.
Det avdramatiserar inte beteendet, men det ger ett annat förhållningssätt till det. Och det öppnar för en annan sorts ledarskap: att inte spela oberörd, utan tvärtom visa att man påverkas. Säga högt, när Robban sitter tyst hela mötet eller när något sägs som skaver: nu blir jag lite osäker, berätta. Inte som en teknik, utan som en genuint mänsklig reaktion. Det öppnar dörrar som konfrontation stänger.
411: Effektiv Nu- jobba smartare med AI
Thursday, September 10, 2026 • Duration 47:12
AI på jobbet – ett verktyg för hälsa, inte bara effektivitet
Generativ AI har nått 53 procents användning globalt på bara tre år – snabbare än både persondatorn och internet. Optimismen ökar, men det gör nervositeten också. Och mitt i den snabba omställningen är det lätt att missa den viktigaste frågan: vad gör den här förändringen med oss som jobbar?
Det samtalet tar vi i det här avsnittet av Health for Wealth, tillsammans med Christopher Bernestå utbildningsledare och David Sköld tillika utbildningsledare och därtill AI-ansvarig på Effektiv Nu, ett företag som hjälper organisationer och individer att både jobba smartare i den digitala arbetsmiljön och en del av det är att stötta i att använda AI på ett klokt, tryggt och faktiskt hälsofrämjande sätt.
Problemet är inte tekniken – det är otydligheten
En sak som Christopher och David möter om och om igen i sina utbildningar är att AI-användningen ökar snabbt, men att organisationerna inte hänger med. Medarbetare sitter med verktyg de inte fått riktlinjer för. Och i bristen på svar uppstår det som kallas skugg-AI – en användning som ingen har koll på.
Börja med syftet – inte verktyget
En av de viktigaste insikterna i samtalet är att AI inte är ett mål i sig. Det är ett medel. Och som med alla medel behöver det finnas ett syfte. Inte ”vi ska ha AI” – utan ”vi ska ge bättre vård, skapa bättre kundupplevelser, minska administration"
Det gäller på organisationsnivå. Men det gäller lika mycket på individnivå.
AI som kognitiv avlastning – inte ny belastning
Christopher pekar på något centralt: vi lever i en tid av informationsöverflöd, ständiga avbrott och för många beslut. Det är inte arbetet i sig som gör oss trötta – det är mängden intryck.
David, som har bakgrund som hälsopedagog, drar parallellen till elcykeln. Kör du på full gas hela tiden får du åka långt men ingen konditionsträning.
Tre frågor som lätt försvinner i ett arbetsliv fullt av deadlines och prestation. Men ibland stannar man upp – eller får hjälp att göra det – och upptäcker att de har varit där hela tiden.
Det är de frågorna som bär det här avsnittet där psykologen Marika Ronty är tillbaka med nästan 50 år av arbete med ledare och människor i bagaget. Det blir ett samtal om ledarintelligens, om inre och yttre syfte, om närvaro som den kanske mest värdefulla gåvan vi kan ge varandra – och om varför mänskligheten i mötet mellan människor blir viktigare ju mer teknik letar sig in i våra liv.
Det yttre och det inre syftet
Marika skiljer på yttre syfte – det vi gör, rollen vi tar, uppdraget vi genomför – och det inre syftet, det som verkligen driver oss inifrån. Det kan ta decennier att få fatt i det senare. Och det är, menar Marika, just det som avgör med vilken energi vi går in i det vi gör. Inte vad vi säger att vi gör, utan vad som faktiskt bär oss.
Ledarintelligens – varför det behövdes
Ledarintelligens är Marikas tankemodell, född ur decennier av arbete med hundratals chefer och ledare. Den bygger på insikten att ledarskap inte bara handlar om det rationella – mål, struktur, strategi – utan om samspelet mellan tre dimensioner: det rationella, det emotionella och det som har med skälet att göra, hjärtats intelligens, varför vi gör vad vi gör och för vem.
Den fråga hon alltid fick, var hur man framför feedback och kritik på ett bra sätt. Det handlar om relationer. Och det är den dimensionen som fortfarande, efter 40 år i organisationer, inte fått tillräckligt med plats.
Visionen går före målen
När Marika frågade chefer hur det kändes när de uppnått sina mål, svarade åtta av tio – det känns tomt. Ur tomhet är det svårt att hämta kraft för nästa steg.
Visionen, däremot, är en kraftkälla. Den ger energi. Och forskning från bland annat Boyatzis visar att samtal om vision och mening aktiverar det parasympatiska nervsystemet, det som lugnar och öppnar, snarare än det sympatiska, som håller oss i konstant beredskap. Resultat och kvalitet i arbetet blir faktiskt bättre när vi börjar där.
409: Stefan Krook: En laghum och hållbar ekonomi
Thursday, August 20, 2026 • Duration 56:30
En laghum ekonomi – när marknadskrafterna får hjälpa oss göra rätt
"Det är lättare att föreställa sig världens undergång än slutet på kapitalismen. Men vi måste reformera – och det tror jag faktiskt går."
Det finns en frustration som många känner, oavsett om man sitter i en ledningsgrupp, på ett kontor eller vid ett köksbord. Man vet att klimatfrågan är akut. Man vill göra rätt. Men systemet runt omkring är designat för att göra fel enkelt och rätt svårt. Och så länge det ser ut så – vad hjälper det att vi anstränger oss?
Det är den frågan som Stefan Krook har ägnat de senaste åren åt att försöka besvara. Han är serieentreprenör, grundare av bland annat Kivra och Godfond, och författare till boken The Laghum Economy. I det här avsnittet pratar vi om ett ekonomiskt systemskifte som inte handlar om moral, förbud eller uppoffringar – utan om att använda marknadens egna krafter för att styra oss i rätt riktning.
Inte dyrare – annorlunda
En vanlig missuppfattning är att en sådan reform nödvändigtvis innebär att allt blir dyrare. Stefan är tydlig med att det inte stämmer.
Konkret skulle det kunna innebära att den återvunna polyesterjackan plötsligt blir billigare än den som kräver jungfrumaterial. Att matvaror prissätts utifrån hur mycket naturresurser som gått åt att producera dem – inte utifrån vad det kostar att tillverka dem i ett land med svag miljölagstiftning.
Myran som bygger en vacker stack
"Det är meningsfullt att slita med barret om du tror att du bygger en vacker stack. Men om du tror att någon kommer att förstöra den stacken – då är det inte meningsfullt längre."
Parallellen till arbetslivet är omöjlig att missa. Det är precis vad vi vet från forskning om välmående och hållbarhet i organisationer: meningsfullhet är inte ett lyxigt tillägg. Det är en grundförutsättning för att vi ska orka, engagera oss och prestera över tid. Och meningsfullheten urholkas när vi tvingas göra saker som strider mot det vi vet är rätt – privat, yrkesmässigt och planetärt.
408: Uppstartsfrågor för en meningsfull och hållbar höst
Wednesday, August 12, 2026 • Duration 19:24
Det är ett av de ögonblick på året som är lite undervärderat – den där övergången från sommar till höst. Inte för att den alltid känns så bra, för det gör den inte alltid. Men för att det faktiskt är ett av de tillfällen vi har att stanna upp och fråga oss: vad har jag med mig för insikter att hämta kraft ifrån?
Vi vet ofta mer än vi tror. Vi vet vad vi behöver, vad som är viktigt och vem som är viktigt. Men det så kallade veta-göra-gapet – knowing-doing gap – är djupt och långt. Och det är just det vi behöver hjälpa oss själva att stänga.
Det här avsnittet har inga gäster och inga studier. Bara några frågor att bära med sig – uppdelade efter KASAM, känsla av sammanhang, det begrepp från Aaron Antonovsky som genomsyrar mycket av det vi pratar om i podden. Det handlar om tre saker som tillsammans avgör hur vi klarar av utmaningar och hur vi mår över tid: begriplighet, hanterbarhet och meningsfullhet.
Ta den fråga som fastnar, en kan faktiskt räcka! Och om du vill – lägg den i din kalender så att du möter den igen när du behöver den.
Begriplighet – förstår jag vad jag går in i?
Begriplighet handlar inte om att ha alla svar, utan om att ha tillräcklig klarhet för att veta vad man förhåller sig till. En av de vanligaste orsakerna till stress i arbetslivet är otydlighet – för många mål, oklara prioriteringar och känslan av att springa fort utan att riktigt veta vart.
För dig som individ eller medarbetare:
Vad behöver jag förstå bättre för att känna mig tryggare i det som komma skall?
Vad har jag sagt ja till den här hösten, och är jag medveten om vad det faktiskt innebär i tid och energi?
Vad vet jag inte som jag egentligen behöver veta – och vem kan hjälpa mig förstå det?
För dig som är chef eller ledare:
Vad behöver de människor du leder förstå för att kunna göra ett bra jobb till hösten?
Hur tydlig är du i dina prioriteringar – och vad signalerar du, medvetet eller omedvetet, om vad som räknas?
407: Sommarspecial - Reflektions för meningsfullhet, öppenhet och perspektivskifte
Thursday, June 25, 2026 • Duration 10:50
En sommar att tänka nytt
Det är valår. Jag är i Almedalen och lyssnar och försöker lyssna för att förstå- det är inte helt lätt alltid Det är en plats där Sverige på allvar försöker prata med sig självt – politiker, forskare, företagsledare och medborgare sida vid sida i gränder, under bar himmel, i samtal man inte planerade och med perspektiv man inte förväntade sig. Om man just klarar av att lyssna och ge dem plats.
Det påminner mig om något vi pratat om i podden nyligen: att miljön runt oss formar oss mer än vi tror, och att de möten som inte går att boka in i en kalender ofta ger mest. I ett valår är det extra tydligt. Det är svårt att undvika perspektiv som skiljer sig från ens egna här. Och det är, tänker jag, precis vad vi alla behöver lite mer av.
Så istället för ett vanligt avsnitt vill jag ge er med er något att bära in i sommaren. Inte en att-göra-lista utan några frågor att låta ligga och jäsa. Ta den som fastnar. En räcker.
Om meningsfullhet
Vad fick mig att känna mest mening det senaste året – och finns det mönster i det?
Om jag tar bort förväntningar, mina egna och andras, vad vill jag faktiskt uppleva under min ledighet?
Vilken version av mig själv vill jag vara när semestern är slut?
Om öppenhet
När kände jag mig senast nyfiken på något jag inte förstod, snarare än dömande?
Finns det en åsikt eller övertygelse jag håller hårt i, men inte är helt grundad i, – som jag vågar jag undersöka varför?
Vad skulle hända om jag mötte en obekväm situation med "berätta mer" istället för att dra slutsatser direkt?
Om olikhet och inkludering
Vem i mitt liv är väldigt olik mig, och vad har jag lärt mig av det?
Finns det grupper av människor jag sällan möter eller lyssnar på – vad skulle det innebära att aktivt söka upp deras perspektiv?
individ
Tänk på en ledarutvecklingsinsats du har gått igenom. Vad tog du faktiskt med dig – och stämmer det med vad utbildaren avsåg? Vad säger det om vad du egentligen behövde?
Går du din nästa utvecklingsinsats som deltagare eller som representant? Vad skulle det förändra om du gick in med ett tydligt ansvar att ta tillbaka och omsätta något?
Vilka organisatoriska förutsättningar saknas för att du ska kunna använda det du lär dig? Och har du lyft det med din chef?
Reflektionsfrågor för er som team eller organisation
Hur ser er behovsanalys ut inför ledarutvecklingsinsatser? Är det HR som bestämmer vad som behövs, eller är ledarna och deras medarbetare med och formulerar det?
Hur följer ni upp ledarutveckling – och mäter ni rätt saker? Finns det berättelser och kvalitativa tecken på förändring som ni missar för att ni bara tittar på enkätsvar?
Vilka signaler skickar er organisation om hur viktigt lärande och utveckling faktiskt är – i hur ni rekryterar, vad ni följer upp, hur ledningen agerar som förebild?
aktionsprocesser – vad som sker mitt i arbetet. Den löpande koordineringen och kommunikationen.
interpersonella processer – tonläge, lyssnande, respekt i oenighet, förmågan att stötta och lugna varandra.
Välmående team är bra på alla tre. Och det vanligaste området där team halkar – är i övergångsprocesserna.
Hur man faktiskt utvecklar ett team
För tio år sedan utvecklade Stefan och hans kollega Kristoffer Svensson en metodiken TeamPro, byggt på just den här forskningen. Syftet var enkelt: sänka ribban för att team ska kunna komma igång med sitt utvecklingsarbete på ett strukturerat, forskningsbaserat sätt.
Rekrytering, ledningsgrupper och lagspel
Kollektiv prestation inte är summan av individuell skicklighet. Det krävs också en koordineringskomponent – förmågan att lyssna, stötta och lägga sitt ego åt sidan när gruppen behöver det.
Ledningsgrupper lyfts som ett särskilt intressant exempel. De är vanligtvis de sämst organiserade teamen, säger Stefan. Det vanligaste problemet är otydlighet kring uppdraget.
Du som lyssnar på podden har 20 % rabatt på att certifiera dig inom TeamPro med rabattkoden "hfW". Läs mer här.
Reflektionsfrågor för dig som individ
Tänk på ett team du är en del av just nu. Kan du tydligt beskriva vad teamets gemensamma uppdrag är – och skulle dina kollegor svara likadant?
Hur ofta avsätter ditt team tid till att strukturerat reflektera över hur samarbetet fungerar – inte vad ni har levererat, utan hur ni har gjort det?
Finns det uppgifter i ditt team som egentligen hade lösts bättre av dig ensam, eller av färre personer? Vad håller er kvar i ett format som kanske inte tjänar uppgiften?
Reflektionsfrågor för er som team eller organisation
Är ni ett riktigt team eller ett pseudoteam? Vilka av de grundläggande byggstenarna – uppdrag, mål, roller, spelregler, reflektion – saknas eller behöver stärkas?
I vilka av de tre processerna – övergång, aktion, interpersonell – ser ni er största utvecklingspotential just nu?
Om ni slutade ses i er nuvarande konstellation, vad skulle inte hända i verksamheten? Det svaret berättar en hel del om vad som faktiskt motiverar teamets existens.
Vem gör vad – och varför det inte bara hänger på chefen
Linda är tydlig med att det här arbetet angår alla. Ledningen behöver visa vägen, gärna genom att börja tillämpa det med sina egna chefer som medarbetare. HR har en central roll i att stärka det främjande perspektivet och koppla ihop det med strategi. Och medarbetarna är ofta experterna på sitt eget uppdrag – det är deras kunskap och erfarenhet som behöver få blomma ut.
Argument som väger tungt
För den som behöver ta upp det här i en ledningsgrupp ger Linda några konkreta argument. Sjuktal och personalomsättning talar sitt tydliga språk. Kundmätningar och anseende likaså. Och kompetensförsörjningsperspektivet blir allt viktigare: en arbetsplats dit folk faktiskt vill komma och stanna är en konkurrensfördel.
Men kanske det mest övertygande argumentet är det enklaste: istället för att driva två separata processer – verksamhetsutveckling och arbetsmiljöarbete – kan man driva en integrerad process.
Lindas bok är en handbok i exakt det. Den håller läsaren i handen genom varje steg, med verktyg, modeller och konkreta exempel från verksamheter som testat och bevisat att det funkar.
Reflektionsfrågor för dig som individ
Upplever du att ditt uppdrag är tydligt – vad du är till för, vad som förväntas av dig och hur du bidrar till helheten? Och om inte, vad skulle du behöva för att det ska bli tydligare?
Vad behöver du för att må bra och göra ett bra arbete just nu? Har du sagt det till någon, och finns det ett forum där den frågan faktiskt ges utrymme?
Tar du ett aktivt medledarskap i din arbetsgrupp – och vad skulle det innebära för dig att göra det lite mer?
Reflektionsfrågor för er som team eller organisation
Behandlar ni arbetsmiljöarbetet och verksamhetsutvecklingen som två separata processer – och vad skulle hända om ni integrerade dem?
Har ni en levande och återkommande dialog om ert gemensamma uppdrag, eller är det formulerat i ett dokument ingen längre läser? Vad behöver förändras?
Följer ni upp era arbetsmiljöinsatser på ett sätt som faktiskt visar om de fått effekt – och används den uppföljningen för att ta nästa steg?
En sak som lyfts i samtalet är hur snabbt det går att börja kliva in i en maktroll på fel sätt när man precis fått den. Inte för att man är elak, utan för att man börjar spela chef snarare än vara chef. Man tar på sig en kostym man tror förväntas av en, snarare än att stanna i sig själv och fråga: vad tycker jag faktiskt är ett bra ledarskap? Vad vill jag att det ska innebära?
Det finns en lika viktig fråga i det: vad vill jag inte ha makt över?
Att prata om makt utan att kalla det makt
Många upplever att ordet makt är för laddat att ta upp direkt. Och kanske är det ibland klokt att använda andra ord. Inte för att smyga förbi ämnet, utan för att göra det möjligt att alls komma dit. Vem påverkar vad i det här rummet? Hur påverkar vi varandra just nu? Det är samma fråga, men i en form som fler kan ta emot.
Reflektionsfrågor för dig som individ
I dina viktigaste relationer på jobbet just nu – vem påverkar vem, och hur? Är du medveten om den makten du utövar och den du tillskriver andra?
Finns det makt du har fått som du egentligen inte vill bära ensam – och hur skulle det se ut att ge tillbaka den eller dela den?
Tänk på en situation där du reagerade starkt på en kollegas beteende. Vad hände om du betraktar det som ett uttryck för maktlöshet snarare än illvilja?
Reflektionsfrågor för er som team eller organisation
Hur pratar ni om makt och påverkan i er grupp – och om ni inte gör det, vad hindrar er? Vad skulle förändras om ni vågade sätta ord på det?
Vem i er grupp har mest formell makt, och stämmer det överens med vem som faktiskt påverkar beslut och stämning? Vad säger eventuella glapp om er kultur?
Hur lyssnar ni på varandra i möten – och vad signalerar ni med hur ni lyssnar? Vad händer om ni börjar ge akt på det kollektivt?
Lämnar vi ut hela hjärnan till AI riskerar vi att tappa just de förmågor som ingen teknik kan ersätta.
Vad man behöver veta om risker och regler
Effektiv Nu hjälper också organisationer att navigera AI Act, EU:s regelverk för AI-användning.
Dessutom ställer AI Act krav på att alla som använder AI ska ha en grundläggande AI-kunnighet, en så kallad AI literacy. Det är ett organisatoriskt ansvar – och något Effektiv Nu konkret stöttar verksamheter med genom utbildning, riktlinjer och vägledning.
Frågan är vad vi gör med den tid som frigörs
Christopher formulerar något hoppfullt om framtiden: frågan är inte hur mycket mer vi kan producera med hjälp av AI. Frågan är vad vi ska göra med den mänskliga kapacitet som frigörs när tekniken tar hand om administration, informationssortering och rutinuppgifter.
Vill du veta mer om hur din organisation kan komma igång med AI på ett tryggt och strukturerat sätt? Effektiv Nu erbjuder utbildningar och stöd för både individer och organisationer.
Reflektionsfrågor för dig som individ
Har du ett tydligt syfte när du använder AI – eller testar du lite på måfå? Vad skulle det förändra om du gick in med en konkret fråga om hur AI kan hjälpa just dig i din vardag?
Vilka delar av din arbetsdag är mest kognitiv belastande just nu – och skulle AI kunna avlasta någon av dem?
Hur källkritisk är du mot det AI ger dig? Tar du det för sanning inom områden där du inte har expertisen att bedöma svaret?
Reflektionsfrågor för er som team eller organisation
Har ni tydliga riktlinjer för vilka AI-verktyg som är okej att använda och vilken data som får matas in? Om inte – vad händer i mellantiden?
Vet era medarbetare vad AI Act innebär för deras användning av AI i jobbet? Och har ni säkerställt den AI literacy som regelverket kräver?
Om AI frigör tid och kognitiv kapacitet hos era medarbetare – vad vill ni att de ska använda den till? Har ni pratat om det?
Kanske det viktigaste i hela samtalet är enkelt att formulera men svårt att leva: att ge en annan människa sin fulla närvaro är en av de mest värdefulla sakerna vi kan göra för varandra. Att andas in varandra, som Marika uttrycker det. Att låta mellanrummen finnas. Att inte alltid ha nästa fråga redo, utan stanna i det som just sades.
Det är där insikterna föds. Det är där tilliten byggs. Och det är just det, menar Marika, som blir viktigare ju mer teknik tar plats i våra liv och relationer. Att vara mänsklig.
Reflektionsfrågor för dig som individ
Vad är ditt yttre syfte i ditt arbete – och om du stannar upp och lyssnar lite djupare, vad är ditt inre?
Tänk på en person du ska möta den närmaste veckan. Vad skulle det innebära att vara fullt närvarande med dem – och vad hindrar dig från det?
När uppnådde du senast något du arbetat mot – och hur kändes det? Vad berättar det om var du hämtar din energi?
Reflektionsfrågor för er som team eller organisation
Hur ofta pratar ni om varför ni gör det ni gör – inte vad ni ska uppnå, utan för vem ni finns till och vad som egentligen driver er?
Vad i era strukturer och system gör det svårt att vara mänskliga med varandra? Och vad skulle ett litet steg bort från det kunna se ut?
Marika frågar: vad behöver du av mig, och vad behöver jag av dig, för att vårt möte ska bli bra? Hur skulle den frågan förändra era möten om ni ställde den på riktigt?
Vi pratar också om den beteendeförändring som måste till. Vi brukar tänka att man först behöver ändra värderingar, och att beteendet följer. Men forskning pekar i en annan riktning: beteenden skapar värderingar lika mycket som tvärtom. De förstärker varandra.
Nobelprisbelönad beteendeforskning visar gång på gång att vi inte fattar rationella beslut – vi gör det som är enkelt, vant och nära till hands.
Vad kan du och din organisation göra?
Stefan är tydlig med att förändringen på systemnivå kräver politiskt ledarskap – och att det politiska ledarskapet kräver tryck från medborgare och näringsliv. Men han är lika tydlig med att varje röst spelar roll. För organisationer handlar det om att våga vittna. Att säga högt att vi gör så gott vi kan, men att vi behöver bättre spelregler för att bidra. Det är inte att abdikera från ansvar. Det är att vara tydlig med vilket ansvar som faktiskt är vars och ens.
Var i din vardag märker du att systemet gör det svårt att göra rätt – och vad skulle behöva finnas på plats för att det enkla valet också skulle vara det hållbara?
Finns det något du gör i dag som du vet strider mot dina värderingar, men som systemet runt dig uppmuntrar?
Stefan talar om myran som behöver tro på att stacken är värd att bygga. Vad är din stack – och vad håller din känsla av meningsfullhet vid liv just nu?
Reflektionsfrågor för er som team eller organisation
Finns det beslut ni tar i er verksamhet som ni vet inte är hållbara – inte för att ni saknar vilja, utan för att spelreglerna inte stödjer det rätta valet? Vad skulle det innebära att säga det högt?
Hur pratar ni om meningsfullhet i er organisation – och kopplar ni det till er roll i ett större sammanhang, bortom era egna mål och resultat?
Företag behöver vittna om behovet av bättre spelregler, inte bara agera inom de befintliga. Hur ser ert ansvar ut där – och vem i er organisation kan ta den rösten?
Hanterbarhet handlar om resurser – energi, stöd, tid och förutsättningar. Det är varken ett rent individuellt eller ett rent organisatoriskt ansvar. Det är båda. Och inför en intensiv period är det värt att titta på balansen ärligt, innan det brinner.
För dig som individ eller medarbetare:
Vad ger mig energi, och vad tömmer mig – och hur ser balansen ut just nu, och framåt?
Vad viskar kroppen och huvudet innan det börjar skrika – vilka signaler behöver jag ge akt på?
Vad kan jag göra på några minuter när energin sviktar? Vad behöver jag varje dag, varje vecka?
För dig som är chef eller ledare:
Har dina medarbetare det de behöver för att göra ett bra jobb – och vet du svaret på den frågan, eller antar du det?
Vad behöver du ha på plats för att själv orka vara ett bra stöd för andra under hösten?
Meningsfullhet – varför spelar det här roll?
Meningsfullhet är det som ger oss uthållighet när det är tungt, nyfikenhet när det är tråkigt och glädje när det funkar. Det är inte ett lyxigt tillägg – det är en grundförutsättning. Och ändå är det den frågan vi sällan ställer oss, varken som individer eller som organisationer.
För dig som individ eller medarbetare:
Vad i mitt arbete och i mitt liv känns på riktigt meningsfullt – och hur mycket av min tid spenderar jag faktiskt på det?
Vad har det senaste året lärt mig om vad som verkligen spelar roll för mig?
För dig som är chef eller ledare:
Vet du varför det ni gör spelar roll – och kan du sätta ord på det på ett sätt som faktiskt når fram?
Hur pratar ni om mening i vardagen, inte bara på kickoffer och strategidagar utan i de dagliga samtalen?
En fråga att samla allt i
Oavsett var du befinner dig finns det en fråga som rymmer lite av allt det ovanstående:
Vad vill jag att den här hösten ska bli – och vad behöver jag förstå, ha på plats och låta ta mer plats för att det ska bli möjligt?
Skriv ner den, prata med någon om den. Och lägg gärna in en eller några av frågorna i din kalender – nu när du tänker klart, innan allt dragit igång runtom dig.
Discover shows related to Health for wealth, based on actual content similarities. Explore podcasts with similar topics, themes, and formats, backed by real data.
