Avsnittet görs i samarbete med Skandia

Titeln på avsnittet är kanske inte den mest upplyftande: Sveriges sjukaste yrken. Men bakom de dystra siffrorna finns något viktigt – och hoppfullt. För i Skandias rapport med samma namn syns inte bara varningssignaler, utan också tydliga mönster kring vad som faktiskt går att påverka. Och kanske allra viktigast: mycket av den ohälsa vi ser i dag går att förebygga.

I detta avsnitt fördjupar vi oss i vad vi faktiskt kan lära av rapporten för att förstå vad som skapar hållbarhet över tid, och vad som behöver förändras om vi vill att fler ska både göra bra och må bra på jobbet.

Med i samtalet är Gabriel Lundström, hållbarhetschef på Skandia, och Marie Brännberg, gruppchef och psykolog på Sophiahemmet Reabcenter Tillsammans delar de både statistik, erfarenhet och reflektioner från “insidan och fältet” – och pekar på vad som faktiskt gör skillnad i praktiken.

Rapporten ger oss viktig data

Skandia har följt utvecklingen av sjukskrivningar under lång tid. Redan runt 00-talet såg man ett tydligt skifte: från att sjukfrånvaro främst handlade om fysiska besvär, till att psykisk ohälsa successivt tog över som den vanligaste orsaken till längre sjukskrivningar.

Yrken, statistik – och verkligheten bakom siffrorna

Rapporten visar tydliga mönster. Yrken med mycket kontakt med andra människor – som vård, omsorg, skola och försäljning – har höga sjukskrivningstal. Samtidigt ser man att bland tjänstemän och högutbildade är psykisk ohälsa den vanligaste orsaken till sjukskrivning.

Men statistiken behöver tolkas varsamt. I yrken där man måste vara fysiskt på plats – till exempel inom vård och omsorg – går det inte att jobba med influensa. Där blir sjukskrivning det enda alternativet, vilket också påverkar statistiken. Det innebär att en del ohälsa aldrig syns i siffrorna.

Gränslösheten – när arbete saknar slut

Många förväntas vara tillgängliga nästan hela tiden. När “alla andra” svarar sent, jobbar vid sjukdom eller aldrig riktigt loggar ut, blir det svårt att själv sätta gränser – även om det aldrig uttalas som ett krav.

Här blir samspelet mellan struktur och kultur avgörande.

Vad kan vi lära av militären?

Både Gabriel och Marie betonar att människor klarar höga krav – om de är tydliga och kombineras med återhämtning. Det är otydliga, motsägelsefulla krav som skapar stress och ohälsa.

Chefernas roll – och deras ökande belastning

En särskilt oroande trend i rapporten är att även chefer i ökande grad drabbas av psykisk ohälsa. Och det är problematiskt av flera skäl. Chefer är både bärare av arbetsmiljön – och själva i behov av hållbara förutsättningar. 

Marie beskriver hur arbetet med chefer ofta börjar i det mest grundläggande: schemat. Många chefer saknar helt luft i kalendern. När oförutsedda händelser uppstår – vilket de alltid gör – finns ingen marginal.

Förebyggande arbete – tidigare än vi tror

Både Marie och Gabriel är tydliga: när det gäller stressrelaterad ohälsa finns stora möjligheter att förebygga – om man agerar tidigt. Ofta räcker det med några samtal i rätt tid.

“Man kan inte ringa för tidigt” är ett mantra som återkommer.

Kvinnors hälsa – en systemfråga

Rapporten visar också att kvinnor fortfarande är sjukskrivna i högre utsträckning. Marie betonar att orsakerna sällan finns enbart på jobbet eller hemma – utan i kombinationen. Samtidigt påpekar Gabriel att Sverige har goda strukturella förutsättningar för jämställdhet – men att kulturen inte alltid följer med.

Ledningens ansvar – från ord till handling

När samtalet rundas av återkommer en central poäng: arbetsmiljö är affärskritiskt. Medarbetare som mår bra är mer nyfikna, kreativa och hållbara över tid. Och det räcker inte att säga att frågan är viktig – den måste prioriteras, följas upp och levas.

Slutord: från prestation till förutsättningar

Det här avsnittet erbjuder ingen quick fix. Men det erbjuder riktning. Vi kan inte längre säga att vi inte vet.

Här kan du läsa Skandias rapport och här kan du läsa mer om hur Skandia kan stötta ert arbete. 

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Förändring – när kunskap inte räcker, men design gör skillnad

Vi vet idag mer än någonsin om vad som får människor att göra som de gör. Och ändå misslyckas vi ofta – både på jobbet och privat – med förändringar vi säger oss vilja ha. Vi informerar, utbildar och peppar, men beteenden rör sig inte. Enligt psykologen och beteendedesign-experten Niklas Laninge beror det ofta på en enkel mekanism: människor gör sällan det någon säger åt dem – de gör det som är enklast, tydligast och mest triggat i vardagen.

Det är där beteendedesign kommer in: att rigga miljö, rutiner och påminnelser så att det önskade beteendet blir lättare att göra.

Vad är ett beteende – egentligen?

Niklas menar att många arbetsplatser fastnar i mål som är svåra att omsätta i handling: “delaktighet”, “trygghet”, “engagemang” och liknande. Det låter bra, men blir ofta otydligt.

Beteenden är verb – saker människor gör – inte känslor, egenskaper eller kunskap.

Niklas beskriver ett projekt på en stor myndighet där man ville öka “delaktighet” hos en stor grupp medarbetare som jobbade nära invånare i digitala kanaler. Organisationen hade rullat ut nya värdeord och förväntningar men såg ingen tydlig effekt.

Arbetet började med att operationalisera: vad betyder delaktighet i just den här rollen? Det landade i att medarbetarnas insikter behövde nå dem som utvecklade och förbättrade de digitala tjänsterna. Beteendet blev därför att dokumentera och dela lärdomar systematiskt.

Nästa steg var att identifiera hinder. Ett centralt hinder var att arbetsdagen var extremt schemalagd – det fanns ingen tid där beteendet faktiskt kunde ske. Resultatet blev att frekvensen ökade, och även kvaliteten ökade när förslagen bedömdes av externa granskare.

För att förstå varför ett beteende inte händer lyfter Niklas COM-B-modellen som en användbar struktur. Den hjälper att sortera hinder i tre områden:

Kan målgruppen göra beteendet?

Vill man göra beteendet?

Får man möjlighet att göra beteendet?

Även om förmåga, motivation och möjlighet finns kan ett nytt beteende utebli om det saknas en trigger – en signal som initierar beteendet i rätt ögonblick.

Exempel som ofta fungerar i arbetslivet:

• Fasta möten med fast punkt på agendan (t.ex. att alla kort delar ett sätt de använt ett nytt verktyg)
• Digitala påminnelser i rätt tidpunkt
• Chefer som “köttochblod-triggers”: frågar, följer upp och visar själva hur de gör

Han är samtidigt försiktig med fasta möten: om de upplevs innehållslösa lär sig människor snabbt att “snooza” dem. Triggern behöver vara relevant.

Niklas betonar också miljöns roll. Förändring handlar inte bara om vilja – det handlar om vad som är möjligt och socialt bekvämt i den faktiska arbetsmiljön.

På frågan hur man kan veta att nya arbetssätt “sitter” tar Niklas upp ett exempel där medarbetare rapporterade in antal timmar de använt AI. Han menar att det är fel angreppssätt, eftersom det riskerar att driva fram “fel användning” som endast ser bra ut i statistiken.

Istället bör man som ledare kombinera data med kvalitativa följdfrågor: på vilket sätt hjälper verktyget dig? vad blev bättre? vad har du lärt dig? Det gör både uppföljningen mer meningsfull och kan samtidigt sprida konkreta exempel som underlättar för andra att ta efter.

När det gäller etiken i beteendedesign menar Niklas att man kommer långt med två principer:

1. Är det man försöker öka något människor själva vill göra och som gagnar dem?
2. Är man transparent och använder sitt omdöme?

Det tydligaste exemplet Niklas ger på feltillämpning är gamification – att försöka lösa alla beteendeproblem med poäng, topplistor och spelifiering. Det kan förstärka saker som redan är ganska roliga, men fungerar sällan när hindren i grunden handlar om andra saker: tid, tydlighet, normer, trygghet eller rätt förutsättningar.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Salutogenes handlar om att identifiera och stärka det som får oss att må bra. Patogenes om att hitta och åtgärda det som skapar ohälsa. I arbetslivet behöver vi förstås båda – men många fastnar i det reaktiva. I det här avsnittet går vi från ord till handling: hur vi leder hälsofrämjande på riktigt och bygger förutsättningar för meningsfullhet, begriplighet och hanterbarhet – på organisationsnivå, i ledarskapet och i vardagen hos varje medarbetare.

Vi poddar om hur man skapar hälsa på jobbet, eftersom vi vet att människor som mår bra också kan prestera bra. Jag som leder podden heter Ann-Sofie Forsmark – hälsostrateg, ledarskapskonsult och författare – och i det här avsnittet knyter jag ihop forskningen med praktiken.

I snart 50 år har forskning visat vad som får både verksamheter och människor att må bra. På 1980-talet fick Aaron Antonovskys teori om salutogenes och KASAM (känsla av sammanhang) fäste. På 1990-talet började vi tala om friskfaktorer i arbetslivet. Under 2000-talet spreds begrepp som engagemang (som motpol till utbrändhet). 2010-talet och framåt har svenska kunskapsmyndigheter och forskningsprogram systematiserat vad som fungerar – exempelvis rättvisa, delaktighet och stödjande ledarskap. Med andra ord: vi saknar inte underlag längre – vi behöver arbeta med det.

Det salutogena arbetssättet betyder att göra mer av det som får oss att fungera – med struktur, mod och uthållighet. Vi kommer aldrig göra allt perfekt. Men varje steg som ökar begriplighet, hanterbarhet och meningsfullhet gör skillnad – för hälsa, engagemang och resultat.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Svenska företag lägger varje år enorma summor på friskvårdsbidrag. Men hur ser man till att de gör nytta?

Oskar Halling Ullberg är doktorand i folkhälsovetenskap vid Mälardalens Universitet och har forskat på hur friskvårdsarbete bedrivs och hur friskvårdsbidrag används.

Runt 85 % av de som arbetar i Sverige erbjuds friskvårdsbidrag men bara 60-70% använder det fullt ut, enligt Oskars och hans kollegors studier.

Det är svårt som forskare att studera om friskvårdsbidraget får effekt. Däremot kan forskningen visa vad som är viktigt att fokusera på och hur man ska göra.

Tillräcklig summa

För att få effekt av friskvårdsbidraget är det bra att se till att summan räcker till något långsiktigt. Även om man kan köpa ett liftkort eller en massage för pengarna gör bidraget mer nytta om det räcker till åtminstone en del av ett gymkort eller något annat återkommande. Att summan är åtminstone 3000 kronor ökar användandet.

Gör det enkelt - kanske genom en portal

Att göra det enkelt att använda friskvårdsbidraget gör också att fler utnyttjar det. Företag som anlitar en portaltjänst får högre nyttjandegrad. Inte minst för att medarbetare slipper ligga ute med pengarna själv och för att det blir mindre administration och kvittoredovisning.

Prata om det

Att chefer pratar om friskvårdsbidraget bidrar också till att fler använder det. Det kan vara värt att ta upp då och då. Många glömmer helt enkelt bort det. En vinkel att prata om kan vara varför aktivitet i vardagen är viktig och hur det går att koppla till målen med själva arbetet: att man orkar mer, blir piggare och mår bättre.

Främja aktivitet på arbetsplatsen

Oskar menar att man också ska fokusera mer på att göra den fysiska aktiviteten till att bli ett naturligt inslag i arbetsvardagen. Det kan vara sånt som att se till att det finns trappor att välja som alternativ till hiss. Den vardagliga rörelsen är viktig och här finns mycket att utveckla på arbetsplatser. Friskvård handlar ofta om det som händer på fritiden. Det blir för snävt och vi tappar den viktiga vardagsrörelsen.

Andra exempel är att underlätta promenadmöten och möjliggöra transport till och från jobbet genom motion.

Livspusseltjänster

Oskars tips är att bredda perspektivet ännu mer och se bortom träning och kost. En del företag stöttar sina medarbetare med livspusseltjänster. Oskar berättar om företag som erbjuder matlådor att köpa med hem, något som också kan bidra till hälsa.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Hur mycket vi än planerar och sätter upp mål förändras verkligheten. Ofta snabbare än vi hinner blinka. Hur gör man då?

Allt fler upplever komplexitet på jobbet: att det är svårt eller omöjligt att ha kontroll över allt och alla som ingår i ett arbetsprojekt.

Långsiktigt mål hjälper oss att navigera

Då är tricket inte att planera ännu mer eller att jobba ännu hårdare. Istället behöver vi acceptera att vi inte kan påverka allt och att vi inte har alla svar. Har vi en gemensam vision av det långsiktiga målet går det faktiskt bra att navigera i viss osäkerhet och testa på vägen, ett steg i taget.

Det är Klara Palmberg Broryds budskap. Hon är teknologie doktor i komplexitet och aktuell med boken Komplexitet: enklare navigerat, bättre hanterat – så driver du utveckling i komplexa system.

Oförutsägbarhet och många variabler

Komplexitet är inte detsamma som att något är svårt. Komplexitet beskriver en situation där variablerna är många, skeendena oförutsägbara och antalet möjliga utfall omöjliga att överblicka. Ett exempel på något komplext är klimatkrisen och våra möjligheter att hantera den. Ett annat exempel är den nya hybrida arbetsplatsen där vissa jobbar hemma och andra på kontoret, vid olika tider och tillfällen.

I en komplex situation finns det inga ledare som sitter inne med alla svaren och det behöver finnas en acceptans för det. Vet alla däremot i vilken riktning vi ska, kan vi hjälpas åt att ta nästa steg tillsammans, även om vägen framåt inte är helt och hållet utstakad.

Många perspektiv och kompetenser bidrar

I sin roll som strategi- och förnyelsedirektör i Nacka Kommun med ansvar för frågor som bland annat digitalisering blev det här tydligt för Klara. Det var inte hennes expertkompetens inom olika områden som var det viktiga utan hennes förmåga att föra in olika perspektiv, facilitera och driva frågorna. En nyckel här var att kroka arm med andra kompetenser som ibland utmanade rådande normer men som på det sättet också bidrog till utveckling.

Komplexitet, säger Klara, hanteras bäst i rörelse. Precis som en lindansare behöver röra på sig för att hålla balansen. Ju tidigare vi släpper planeringsfasen och börjar göra saker, desto bättre, gärna små steg i taget. Testa en mindre förändring, låt dem som är mest intresserade pröva något nytt och sen dela med sig av hur det gick.

Vår samarbetspartner Twitch Healths kund, Fastighetsbolaget Stendörren, bestämde sig för att stötta sina medarbetare att göra hälsosamma val i vardagen. Inte minst i tider av distansarbete är det viktigare än någonsin, tycker deras VD Erik Ranje. Med hjälp av hälsoinitiativet Twitch Digital utmanade de varandra under sex veckor i en holistisk hälsoutmaning där de samlade poäng för hälsosamma val i vardagen. Det handlade om allt från att ge positiv feedback eller gå en promenad till skärmfri tid efter kl. 21 på kvällen. Hur den utmaningen gick till kan ni läsa mer om här.

Vår samarbetspartner motivation.se har många artiklar om olika perspektiv på komplexitet. Idag har vi valt ut en av text av Eva Braf som handlar om att leda i komplexitet.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Vad är det som gör att vissa bolag presterar mycket bättre än andra?

Vi djupdyker i en klassiker bland management-böcker: Good to great. Den handlar om några av våra favoritämnen: ledarskap, fokus, resiliens och om att människorna är den viktigaste resursen i alla organisationer.

I Good to great av Jim Collins kan vi läsa om varför vissa bolag får enastående resultat i termer av vinst och aktieutveckling. Samtidigt lämnar de efter sig konkurrenter som, utåt sett, inte skiljer sig så mycket från dem. Vad är då nyckeln till den här utvecklingen?

Som apotekskedjan Walgreen som ökade femton gånger mer än snittet på den amerikanska marknaden - inkluderat den stora IT-börsuppgången 1999. 

7 framgångsfaktorer

Den omfattande studien bakom boken jämförde bolags utveckling under en 15-årsperiod och kom fram till några avgörande faktorer som skilde agnarna från vetet.

1. Nivå 5-ledarskap: ödmjuka (och uthålligt målmedvetna) ledare som satte organisationens bästa i fokus, inte sin personliga framgång.
2. Först vem - sen vad: framgångsbolagen såg först till att få rätt personer på rätt plats. Sen satte de sina framgångsrika strategier och genomförde dem. Människan först, alltså.
3. Se den brutala verkligheten i vitögat och ändå inte tappa tilltron (Stockdale-paradoxen).
4. Igelkottskonceptet - att hitta sitt tydliga fokus och sen hålla fast vid det istället för att hela tiden hoppa på nya trender.
5. En kultur av disciplin och entreprenörskap: effektivitet genom att undvika hierarki och byråkrati.
6. Teknologi-acceleratorer: inte teknik för teknikens skull utan rätt teknik, noga utvald.
7. Drivhjulet: att se sitt jobb som att man rullar ett tungt hjul uppför en backe, länge. Framgång kommer inte genom plötsliga revolutioner utan genom ihärdigt, fokuserat arbete.

Ett bra exempel på en nivå 5-ledare är Darwin Smith, som var vd för Kimberley Clark, idag en av världens största producenter av mjuka pappersprodukter och kända för bland annat näsdukarna Kleenex. Han fattade det avgörande beslutet att styra om verksamheten till konsumentmarknaden. Få trodde på honom. Men 25 år senare hade de köpt den ena huvudkonkurrenten och presterade bättre än den andra.

När Darwin Smith pensionerades sa han "jag slutade aldrig anstränga mig för att kvalificera mig för jobbet".

Och apotekskedjan Walgreens är ett bra exempel på ett igelkottskoncept. De valde att fokusera på lättillgängliga butiker med hög vinst per kundbesök. Medan konkurrenterna saknade en lika tydlig strategi och experimenterade med försäljning av andra produkter körde Walgreens på med sitt koncept, år ut och år in, och vann på det sättet marknaden.

Tydligt fokus, hårt arbete och rätt personer på rätt plats, med andra ord. Och ledare med organisationens bästa för ögonen.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Behöver vi vara rädda för att AI ska ta över våra jobb? Och vad ska vi använda AI till?

AI, artificiell intelligens, är teknik som försöker efterlikna den mänskliga hjärnans förmågor att göra beräkningar, planera, lära sig saker och göra förutsägelser.

AI har funnits kring oss ett tag och är redan ett vanligt inslag i de flestas tillvaro. Några exempel är karttjänster, ansiktsigenkänning och förslag på stavningskontroll och meningsbyggnad i vanliga dokumentprogram.

Chat GPT fick intresset att explodera

Efter att AI-chattboten Chat GPT släpptes i november 2022 exploderade intresset för, och diskussionerna om AI. Vad ska vi ha tekniken till egentligen och hur kommer den att påverka vår vardag, nu och i framtiden?

Vi bjöd in Ann-Therése Enarsson, vd på tankesmedjan Futurion, för ett samtal om AI, jobben och framtiden. Ann-Therése var gäst hos oss redan i avsnitt 37. Då spanade vi kring hur digitaliseringen och automatisering av jobb skulle kunna påverka arbetslivet.

Alla jobb påverkas av AI

300 miljoner jobb kommer att påverkas av AI, enligt en rapport från ekonomer på Goldman Sachs. Administrativa jobb och jurister är några yrkesgrupper som påverkas mest men även innehållsproducenter inom marknadsföring. Chat GPT är mycket snabbare än människor på att söka och sammanställa information. Än så länge med en hel del fel, men eftersom AI hela tiden lär sig att göra saker bättre kommer utvecklingen att gå snabbt.

Det här behöver du kunna

Ska man känna sig hotad som jurist, administratör eller innehållsproducent? Ann-Therése menar att det är någon som lärt sig använda verktyget som kommer ta ditt jobb – inte AI i sig självt. Med andra ord: lär dig använda de verktyg som hjälper dig göra ditt jobb bättre!

En av de viktigaste kompetenserna är att kunna ”prompta”! Ju bättre och mer precist du kan beställa information och ge AI instruktioner, desto bättre hjälp och svar kommer du få.

Risker på arbetsmarknaden

En risk när produktiviteten ökar med hjälp av AI är att de juniora jobben försvinner och gör det svårare för unga människor att komma in på de mer seniora tjänster som blir kvar när AI gör de jobb som tidigare tillhörde dem som var nya på arbetsmarknaden. Eller kan kanske det leda till att unga kan bli kompetensmässigt seniora snabbare?

På lång sikt kan den ökade produktiviteten som AI leder till skapa en risk att lönen inom vissa yrken pressas ner. Ann-Theréses tips till oss alla är att träna mer på det som AI är dåligt på: kreativitet och att hantera oväntade situationer. Att resa ger utmärkt träning i just det.

AI och jobbintegriteten

Övervakning på jobbet har funnits länge – som den gamla klassiska stämpelklockan – och behövs ibland för kontroll och säkerhet, som system som kollar att yrkeschaufförer inte är påverkade av alkohol.

Men under pandemin ökade mängden övervakningssystem för vad framförallt tjänstemännen gjorde därhemma. Många chefer var oroliga och undrade om de anställda verkligen jobbade. Nya tekniska möjligheter innebär också att lagstiftningen behöver hänga med och dra upp gränser. Ann-Therése betonar vikten av att olika parter som till exempel skyddsombud sitter med vid inköpsbeslut. Men det kräver också kompetens så att de som har insyn i inköpsbesluten vet vad de ska fråga efter.

Tips till dig som är medarbetare

* Använd inte tjänstetelefonen eller -datorn privat, ha två telefoner och två datorer.

* Var nyfiken, häng med i utvecklingen,

* Inför systematisk omvärldsbevakning på din arbetsplats så att ni får ny kunskap, resiliens och rustar er för nyheter!

* Planera regelbundet för vad ni gör i olika möjliga scenarion.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Mental tuffhet är förmågan att hantera tvivel, oro och annat som hindrar dig från att lyckas med en uppgift. Vår gäst Joakim Wedlund berättar mer.

Joakim Wedlund är advokaten som läste psykologi och nu är verksam som exekutiv coach. Ett av de verktyg Joakim använder är begreppet mental tuffhet. Det är ett psykologiskt begrepp som har funnits i över 20 år med stark evidensbas. Syftet med forskningen bakom begreppet är att bättre förstå hur vi hanterar utmaningar och press och det används inom sport, utbildning och i näringslivet.

Hur vi fungerar under press


Att testa och kartlägga sin mentala tuffhet är ett sätt att få syn på hur vi tänker och agerar i pressade situationer.

– Det är ett smalt personlighetsdrag, förklarar Joakim, som bara speglar en liten del av hur vi är. Det är också flexibelt och det betyder att ens mentala tuffhet kan förändras genom livet. Få personer har mycket hög eller mycket låg mental tuffhet. Det följer en normalfördelningskurva helt enkelt.

Syftet med att testa sin mentala tuffhet är att komma till självinsikt för att förstå och reglera sig.

De fyra dimensionerna av mental tuffhet är:

Kontroll


En person som har hög känsla av livskontroll säger ofta ja och kan ha en tendens att överskatta sin förmåga och underskatta risken. En person som har hög känslokontroll känner inte mindre känslor än andra men kan i större utsträckning välja hur den hanterar en känsla.

Utmaning

Den som är positiv till nya situationer kommer att vara med om fler nya saker och få fler erfarenheter. Men det kan också slå över till en för hög riskbenägenhet.

Hängivenhet


Är man lägre på målfokusering kanske man behöver hjälp med att sätta mål. Är man hög på prestationsfokus kan man ha svårt att inse när man ska ge upp!

Självförtroende


Den med högt självförtroende är inte beroende av extern uppskattning i samma utsträckning som en person med lågt självförtroende.

Hur viktigt är det?


Slutligen: är det viktig att vara mentalt tuff? Joakims svar är: det beror på. För sin personliga utveckling kan det vara bra att kartlägga situationer och sammanhang där man är tuff respektive känslig för att få syn på vad man kan förbättra.

Den som är mentalt tuff har lättare att hantera svängningar i livet än någon som är känslig. Samtidigt kan en sån person ha utmaningar i sociala sammanhang.

En väg till självkännedom


Verktyget mental tuffhet kan vara bra för både individer och grupper som en väg till ökad självkännedom och bättre samarbete. Men man behöver ha en dialog kring resultatet och inte se det som ett facit eller att man blir stoppad i ett fack.

Blir man nyfiken på att göra testen behöver man göra det hos någon som är certifierad. Om du vill läsa mer och komma i kontakt med Joakim kan du göra det på Oxy Groups hemsida.

Vår samarbetspartner Twitch Health satsar på det de kallar Twitch on Demand – digitala hälsolösningar som är tillgängliga hur och var du än jobbar.

Vår samarbetspartner Motivation.se – Sverges ledarskapssajt – har många artiklar om mental kapacitet. Den här veckan har vi valt ut en om mentaliteten bakom höga prestationer.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Varför accepterar vi att jobba i seg och stressande programvara? När vi aldrig skulle acceptera att sitta på en trasig stol? Ester Daniel Ytterbrink har lösningen.

IT är överallt idag och bär oss ofta genom vardagen. Som när vi sömlöst identifierar oss med ansiktsigenkänning för att prata med en läkare eller få råd av vår bank. Då tänker vi knappt på tekniken.

Frustration och stress

Men när den inte fungerar blir tekniken frustrerande, ett hinder. Det räcker med att det tar två sekunder innan datorn reagerar på en knapptryckning för att vi ska bli stressade.

I många arbetmiljöer bidrar sega och användarfientliga IT-system till för hög arbetsbelastning och ohälsosam, återkommande stress.

- Det är som att jobba med en för slö kniv, säger Ester Daniel Ytterbrink, civilingenjör, teknisk agil coach och veckans gäst.

Standarden är för låg

Ester Daniel har gjort det till sin uppgift att hjälpa programmerare att skriva kod för program som det är en glädje att använda. Hen menar att vi har en alldeles för låg standard när det gäller mjukvara runt omkring oss.

Det är inte bara ett problem för användarna. Dålig mjukvara gör arbetsmiljön sämre även för dem som skapar den. Bra mjukvara däremot, gör programmen både stabilare och lönsammare. Så vi har alla mycket att vinna på att höja standarden.

Så här får vi bättre IT

Vi tog Ester Daniel till hjälp för att förstå hur vi alla kan bidra till att förändra det här.

1. Du som är användare: skäms inte när problemen uppstår. Det är inte du som är dålig på teknik, det är tekniken som är dålig på människor.

2. Som användare kan du också påverka genom återkoppling: en felanmälan eller buggrapport. Lär dig att göra en skärminspelning på datorn eller telefonen så du kan visa exakt hur problemet uppstår.

3. Du som är chef, tänk på att om du köper in ett IT-system som är svårt att använda så kan du inte förvänta dig att medarbetarna jobbar lika bra och effektivt som om du köper in ett IT-system som funkar bra. Kognitiv ergonomi är lika viktig som fysisk ergonomi.

4. Du som köper in IT-system: testa innan du köper. Ta hänsyn till supportens kvalitet och om återkoppling leder till förbättringar. Skräddarsyr ni mjukvara: kräv att slutanvändaren är central under hela processen.

5. Du som utvecklar IT-system: se till att de riktiga användarna finns med i processen. Läs boken Accelerate om hur mjukvara utvecklas bäst för lönsamhet och hälsa.

Acceptansen är en del av problemet

Vi är så vana vid att IT strular och vi accepterar så mycket mer problem med teknik än vi skulle acceptera i de flesta andra sammanhang, säger Ester Daniel. Den acceptansen är faktiskt en del av problemet.

Vi kan alla, från användare till chefer, inköpare och programmerare, helt enkelt lära oss att ställa högre krav så att vi får den IT vi förtjänar.
Vill du läsa vad Ester Daniel skriver om teknik, människa och programmering hittar du bloggen Chocolate Driven Development här.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Alla vet att vi behöver det och ändå kör vi lätt över oss själva.

Återhämtning kan beskrivas som att återställa det mänskliga systemet, både fysiskt och mentalt, från belastning till ett balanserat tillstånd. Belastning kan innebära både spännande och roliga saker, eller svårigheter som kommer i vår väg.

Vi klarar vardagens och livets utmaningar om vi får återhämtning från dem. Men det är lätt att bara köra på och tänka att man ska vila sen. Det är just här som problem av olika slag kan uppstå. Dessutom är det inte alltid det vi tänker ska vara återhämtande som faktiskt är det. 

Veckans gäst Niclas Almén är doktor i psykologi, legitimerad både psykolog och psykoterapeut samt specialist inom stress och återhämtning.

Avsluta och återställa

Återhämtning är en process i två steg: Vi avslutar en aktivering av något slag och något som stressar oss avaktiveras. Men vi behöver också återställa våra resurser eftersom vi gör av med energi när vi anstränger oss.

Vanliga signaler på brist på återhämtning är att vi inte klarar av saker vi är vana att klara. Det blir svårare att lösa problem, vi får sämre humör.

Upplevelsen styr - olika för alla

Återhämtning är ett komplext fenomen, fysiologiskt och emotionellt. Vad som är återhämtande för en person är inte nödvändigtvis återhämtande för en annan. Vi kan till exempel säga att naturen är återhämtande men det är naturen i sig som gör jobbet, utan vår upplevelse av att vara där.

Men även om begreppet är svårt att ringa in med några enkla ord finns det verktyg för att stärka våra förutsättningar för återhämtning, till exempel på jobbet. Ett sätt är att låta var och en reflektera kring sin återhämtning och ge människor möjlighet att göra på olika sätt, som det passar dem bäst.

Fem faktorer som stärker återhämtningen

1. Att kunna påverka vad, när och hur vi gör saker

2. Upplevelsen av att känna sig avslappnad

3. Aktiviteter som känns positiva: där vi är nyfikna, trivs och kanske lär oss något

4. Distans till det som i vanliga fall stressar oss

5. Att göra något som är en kontrast till det som belastar oss

Vår samarbetspartner Motivation.se har flera artiklar om återhämtning. Vi valde en som handlar om att det inte är stressen som gör oss sjuka utan bristen på återhämtning.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

I det här avsnittet tar vi upp respons och tankar från er lyssnare på ett avsnitt om att mäta eller inte mäta och i så fall vad. Tack för att ni är så kloka och engagerade!

I vår digitala tid kan vi mäta mer och mer. Och det gör vi. Men när vi känner oss styrda av att bli mätta slutar vi tänka själva. Dessutom känner många idag att de behöver göra jobbet två gånger: en gång på riktigt och en gång för att dokumentera det. Hur tar vi oss ur fällorna och mäter med omsorg och eftertanke?

Det här är några av de reflektioner vi fick från er efter vårt avsnitt Mäta eller inte mäta – och i så fall vad?

* Vi mäter ofta det som redan hänt och har för lite fokus på att mäta för att rusta oss för det vi ska göra i framtiden. Det är klokt att skilja på uppföljning (hur gick det) och driftsledning (vart ska vi och vad krävs för att ta oss dit).

* Man kan mäta utan att lära men sällan lära utan att mäta.

* Det finns en risk att man presenterar siffror och statistik på det sätt som passar bäst istället för det som utvecklar bäst. Man kanske jämför med förra året när utvecklingen varit bra men låter bli när utvecklingen varit sämre – då kanske man istället jämför med ett branschgenomsnitt. Helt enkelt friserade siffror.

* Man kan mäta fel saker, som exemplet med Evry som samlade in arbetslöshetsstatistik för SCB. När medarbetare får löneavdrag för gå på toaletten och premieras med bättre arbetspass när man fått många svar ligger det nära till hands att fuska. Man mätte helt enkelt kvantitet, inte kvalitet.

* Mäta kan vara kvalitativt också och då baseras mer på subjektiva upplevelser. Många subjektiva upplevelser är också god statistik, som i större kundnöjdhetsundersökningar.

* Men hur fångar vi in det svårmätta i till exempel en konsultorganisation? Hur mäter vi effektivitet: är det antal debiterade timmar eller antal nöjda kunder? Och hur mäter vi internkommunikation och relationsbygge?

* Hur ger vi plats för individens yrkesmässiga omdöme så att var och en får ett eget utrymme att handla? En fara med överdrivet mätande är att vi bygger bort människors eget tänkande.

* Vi behöver också ha respekt för varandras tid och inte be människor svara på enkäter i tid och otid.

Det är aktiviteter som leder till resultat. Om vi mäter de aktiviteter som leder till det resultat vi vill ha är vi på rätt väg. Om vi till exempel vill att medarbetare i en butik ska prioritera det personliga mötet med kunden kan vi inte säga åt dem att alltid syssla med något praktiskt i butiken: som att märka eller sortera varor.

För att mäta hälsa kopplat till arbetsmiljö och verksamhetsresultat är det viktigt att förstå var siffrorna kommer från. Utmärkta verktyg som vi nämner i avsnittet är detta och detta arbetshälsoekonomiska analysverktyg som har tagits fram i samarbete med forskare.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Hur kan vi rusta oss för ett utmanande liv och arbetsliv? Så att jobbet hjälper oss att hålla oss friska istället för motsatsen.

Negativ stress är olika för olika personer. Det handlar förenklat om att de krav vi upplever överstiger våra upplevda resurser – över tid. Så hur kan vi komma till rätta med det som utmanar oss, på ett hanterbart sätt?

Modellen KASAM

Som så ofta i den här podden använder vi oss av modellen KASAM som du hittar ett helt avsnitt om här. Kortfattat handlar KASAM om att använda begreppen:

• meningsfullhet
• begriplighet
• hanterbarhet

… för att kartlägga de miljöer vi är verksamma i, i vårt fall arbetslivet. Det kan hjälpa oss att se vad vi behöver stärka och på så sätt bygga en buffert av personlig motståndskraft som skyddar oss mot mot negativ stress.

Vissa saker som stressar oss kan vi inte påverka, som krig, inflation eller matpriser. Då behöver vi istället hitta sätt att hantera och förhålla oss till dem.

Andra saker kan vi både påverka och rusta oss inför. Det kokar ofta ner till en enda sak: att få till återhämtning i vardagen.

Strategier som hjälper

Här är några strategier som kan hjälpa:

• Att skaffa goda vanor för hälsan som sömn och motion. Att motion bryter ned skadliga ämnen kan du läsa om här. Att naturen hjälper kan du lyssna mer om här.
• Att vårda dina viktigaste relationer – de är avgörande för hälsan.
• Att sätta gränser mellan jobb och fritid för att kunna vara närvarande där du är.

Tips från er lyssnare

Här är fler tips från er lyssnare:

• Vi är ofta noga med att komma i tid till jobbet. Det är lika viktigt att komma i tid till sin ledighet.
• Släpp saker lite oftare. Testa och se vad som händer.
• Var killräcklig. Våga ifrågasätta när mer och mer saker läggs till.
• Reflektera över hur det du gör faktiskt får dig att må.
• Vägen till väggen kan vara väldigt rolig.

Vår samarbetspartner motivation.se har många artiklar om utmattning. Vi hittade en fin text av Anneli Godman om vad hon hade önskat att hon hade vetat och gjort innan hon blev utmattad.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Den som blir ohövligt behandlad på jobbet löper större risk att senare bli mobbad. Det är avgörande att reagera i tid, även på små nålstick och tjuvnyp.

En forskningsstudie gjord i samarbete med fackförbundet Sveriges ingenjörer visar att ohövligt beteende på jobbet kan vara en tidig signal på mobbning. Tänk så mycket lidande vi skulle kunna förhindra om vi var lite mer uppmärksamma och agerade i tid!

Vi bjöd in Kristoffer Holm för att prata om det här. Han är universitetslektor på Malmö universitet och doktor i psykologi samt en av forskarna bakom studien.

Konkreta exempel

Vad är då exempel på ohövligt beteende? Kristoffer Holm förklarar att det handlar om lågintensiva, negativa beteenden som är respektlösa på ett eller annat sätt. Här är några konkreta varianter:

• Att inte lyssna när någon talar, t ex vända sig bort
• Att himla med ögonen åt det någon säger eller gör
• Att inte hälsa

Typiskt för den här sortens beteenden är att de är subtila. Det är svårt för den som utsätts att förstå om intentionen var elak eller om det bara råkade kännas fel. Det händer ofta att den som blir föremål för ohövliga beteenden skuldbelägger sig själv och låter saken bero, eftersom det kan kännas svårt att bemöta dem. Men om den här sortens beteenden får fortsätta utan att någon markerar eller uppmärksammar dem växer de lätt till större problem och kan till och med urarta till ren mobbning.

Lösningen: prata om hur vi beter oss

Det mest effektiva sättet att förebygga ohövligt beteende är att prata om hur vi bemöter varandra. Inte bara en gång utan ofta, på ett strukturerat sätt. Det är inte säkert att den som beter sig ohövligt alltid förstår hur personens beteenden uppfattas och vad det leder till. Samtal om det här hjälper alla att uppmärksamma frågan och gemensamt sätta stopp för tjuvnyp och nålstick.

Vad gör att ohövligt beteende smittar?

När ohövligt beteende blir en del av vardagen smittar det lätt och sprider sig. Det kan börja med ett växelspel som eskalerar mellan två eller fler personer. Det kan också vara en signal på stress i organisationen. Vi är mindre genomtänkta och hövliga när vi agerar under stor press. När respektlöst beteende får pågå utan att någon markerar mot det signalerar det "så här gör vi på det här stället" och andra tar efter, särskilt om den som är ohövlig är chef eller ledare av någon form.

Alla har ett ansvar

Vi har alla ett delansvar för hur vi bemöter varandra på arbetsplatsen. Ta upp det till diskussion där du jobbar. Säg ifrån när ett beteende känns ohövligt eller respektlöst, antingen det riktades mot dig eller någon annan. Och till syvende och sist behöver vi alla då och då fundera på hur vi beter oss och hur det färgar vår omgivning och arbetsdag.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

De flesta organisationer gömmer sig dold potential för utveckling. Så här gör du för att hitta den.

Den dolda potentialen kommer i många skepnader. I en tech-organisation kan det handla om patent och teknologisk kunskap. I en tjänsteorganisation kan den finnas i kundinsikter man ännu inte riktigt förstått. Potentialen kan också finnas mellan organisationer, i olika möjliga samarbeten.

Mattias Axelson är doktor i företagsekonomi och forskare vid Handelshögskolan i Stockholm, House of Innovation. Han arbetar för att utveckla organisationers innovationsförmåga genom forskning, utbildning och rådgivning och har skrivit boken ”Dold potential. Så skapas innovation utanför kärnaffären”.

Klassiska misstag

Vad är det man missar när man inte innoverar?

Mattias nämner ett klassiskt exempel från telekomföretaget Ericsson. Där hade man tidigt teknologi och ritningar för något som liknade en surfplatta. Men det fanns ingen insikt om konsumentvärdet i en sån produkt och andra kom före ut på marknaden. Matthias fortsätter:

– Man behöver få in externa perspektiv, vara nyfiken och öppen så att vi har förmågan att omtolka våra egna resurser i ljuset av behov vi än så länge kanske bara anar därute.

Tid, resurser, attityder och mandat

Innovation kräver tid och resurser, det är självklart. Och att vi jobbar med attityder så att vi inte fastnar i mentala hinder som klassikern ”så här har vi alltid gjort här och det ska vi alltid göra”. För att öppna upp för innovation behöver ledningen också ge människor mandat att testa saker och våga ta risker.

Innovation handlar om att gå in i något nytt och se möjliga nyttor. Det kan vara ett arbetssätt, en ny tjänst, ett nytt material. Det kan vara en metod och behöver inte alltid vara en produkt. Det kan handla om att hitta ett värde i restprodukter och avfall vi brukar slänga.

Rusta verksamheten för innovation

Mattias råd är att organisera och rusta verksamheten för innovation både på kort och lång sikt. Man behöver ha en struktur och nyckeltal men också en konkret plan för vad vad man ska göra den kommande månaden och veckan. Kan innovation vara en stående fråga på möten? Kan man avsätta pengar i budgeten för innovation? Hela systemet måste sitta ihop för innovation är ett extremt strukturerat arbete och nästan alltid ett maratonlopp.

Samtidigt som det är avgörande att vara uthållig ska vi inte glömma snöbollseffekten. När bollen väl är i rullning kan det hända alla möjliga saker, men de blir aldrig verklighet om du inte börjar någonstans.

Vår samarbetspartner Twitch Healths erbjudande Twitch on Demand är en plattform som samlar hela företagets hälsoerbjudande för medarbetarna. Den får igång träningen därhemma eller utomhus. Och det handlar lika mycket om mental som om fysisk hälsa. Alla hittar sina program och mäter framsteg utifrån behov och läge, allt ifrån mindfulness och pausprogram till intensiv konditionsträning. Chatt med hälsocoach ingår. Läs mer om Twitch on Demand här.

Vår samarbetspartner motivation.se har många intressanta artiklar om innovation. Vi hittade en om att psykologin är avgörande för att innovera.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Var jobbar vi i framtiden? På ett kontor, hemma, eller någon annanstans? Tommie Cau jobbar med framtidens arbetsplats och berättar vad han tror.

Vi fick ett samtal med Tommie Cau, en tidigare gäst i avsnitt 140 om HR i den digitala eran. Till vardags är han rådgivare i frågor kring just framtidens arbetsliv. De trender som Tommie ser just nu är egentligen inte nya men har accelererat under pandemin.

Ökat fokus på individen och lärande

Han ser att vi går mot ett ökat individfokus på flera plan. Det handlar om digitaliseringen och om att få med varje individ i nya arbetssätt men också om kompetenser och ständigt lärande.

Det automatiserade kontoret

Tommie ser också det han kallar för det automatiserade kontoret där AI-assistenter stöttar oss om dagarna, oavsett var vi befinner oss. Det kan handla om hjälp med att disponera vår tid mer effektivt men också om att påminna oss om att ta pauser.

Platsen allt mindre viktig

Jobb som är platsberoende kommer att automatiseras i större utsträckning än jobb som inte är platsberoende. Det snabbar på utvecklingen där allt fler kan jobba var som helst. Då blir det extra viktigt för företagen att vara tydliga med vad som erbjuds. Ericsson gick nyligen ut med en tydlig riktning. Där ser man framför sig att medarbetarna kommer att vara 50% hemma och 50% på kontoret efter pandemin. Spotify har redan annonserat att deras medarbetare kan jobba var som helst.

Läge att experimentera

Tommie Cau tycker att läget just nu är perfekt för att experimentera med att omdisponera ytor och testa sig fram i kontorslokaler som delvis är tomma. Smart utnyttjade kontor i kombination med flexibilitet är ett kraftfullt vapen för bolag som vill vara attraktiva arbetsgivare.

Den tredje platsen

Det finns ett tredje alternativ till att jobba på ett klassiskt kontor eller hemma: co-working-hubbar i förorterna eller var helst där människor bor. Inom en snar framtid skulle många av oss kunna vara knutna till ett företag i vars lokaler vi är ibland, för gemensamma aktiviteter och samarbete men där vi sköter merparten av jobbet i en hubb i närheten av vårt eget hem.

Efterfrågan på sådana hubbar kan ökas av att vi nu har lärt oss att jobba på distans så att arbetsgivare inte längre kräver att alla ska vara på kontoret. Det tilltalar många som har lång restid till kontoret och som vill kunna jobba närmare skola, dagis, livsmedelsaffärer och allt som finns där man bor. Men att jobba hemma passar inte alla. Vissa saknar en social gemenskap och andra har det för trångt för att kunna jobba bra i hemmet. Då är co-working-hubbar den perfekta tredje platsen. Men än så länge verkar den sortens hubbar mest vara en idé. Vad som verkligen växer fram de kommande åren får vi se.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Att jobba är i grunden bra för vårt välmående. Så här stärker vi det som får oss att må bra i arbetslivet.

I del 2 av den här miniserien på tre poddavsnitt pratar vi om vad man kan göra innan problem och ohälsa uppstår. Det finns väl beforskade friskfaktorer och i det här avsnittet fokuserar vi på dem som främjar vår hälsa.

1. En rättvis och transparent organisation

Medarbetare behöver förstå varför beslut fattas i organisationen och känna att de är välmotiverade. Arbetsplatsen ska upplevas rättvis och transparent. Det bäddar för tillit.

2. Ett närvarande, tillitsfullt och engagerat ledarskap

Det kan se ut som väldigt höga mål, inte minst för ledarna som ska leva upp till dem, men det handlar om att cheferna ska ha tid och förutsättningar att leda. Ledarna visar vägen framåt, hjälper till med tydlighet och möter medarbetare med att bland annat stämma av förväntningar och krav.

3. Delaktighet och inflytande

Inflytande är viktigt för att känna autonomi och eget handlingsutrymme. Medarbetare behöver uppleva att de får vara med och påverka och utveckla verksamheten och sin arbetssituation. Det är dessutom ofta medarbetarna som har bäst insikter om vad som kan förbättras. Vi vet att Sveriges bästa verksamheter hela tiden jobbar med små förbättringar snarare än att enstaka, stora förändringar.

4. En välutvecklad kommunikation och återkoppling

I ett öppet samtalsklimat där alla kan komma till tals skapas förutsättningar för att få fram de bästa idéerna och för att bygga starka relationer. Regelbunden återkoppling både på individuella och gemensamma ansträngningar behöver byggas in i såväl struktur som kultur.

5. Prioritering av arbetsuppgifter

När kraven ökar riskerar vi att ständigt lägga till fler och fler saker som ska göras. Istället behöver vi balans mellan krav och resurser. För att nå dit måste vi ligga före så att det är lätt att prioritera redan innan att-göra-listan blir för lång.

6. Kompetensutveckling hela arbetslivet

De flesta vill känna att de utvecklas som yrkespersoner. Här behövs strukturer för att ta tillvara på och sprida kompetens och för var och ens personliga utveckling.

Vår samarbetspartner Oxy Group vet att bra kommunikation är avgörande för ett gott ledarskap, effektivitet och lönsamhet. Ändå slarvar många chefer med det här. Att informera om viktiga saker i ett mejl går fort, men är det effektivt? Får du ett kvitto på om det du ville förmedla nått fram? Knappast. I ett blogginlägg skriver Kristina Sundbaum om hur du kan bli bättre på kommunikation genom att tänka på dina medarb

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

När verkligheten är som mest osäker behöver vi vara anpassningsbara. Men hård press gör det svårt att tänka nytt. Så här hanterar du det.

När behovet att tänka nytt och vara kreativ är som störst är det också som svårast för våra hjärnor att vara anpassningsbara. Det beror på att stress och press får oss att klamra oss fast vid gamla metoder och säkra, men sällan särskilt innovativa, vägval. Det kallas för anpassningsparadoxen och i det här avsnittet hämtar vi inspiration från konsultfirman McKinsey.

Det här är fem saker du kan göra för att främja en mer anpassningsbar organisation.

1. Gör välmående till en grundläggande kompetens

Vårt välmående och hälsa är en förutsättning för att vi ska kunna prestera kognitivt. Hälsan är fysisk, mental och social och alla delar behöver sitt. Chefer och ledare behöver ta hänsyn till det här och leda med sina egna beteenden. Den som inte bygger sin egen hälsa är inte rustad att hjälpa andra.

2. Gör det högre syftet till er ledstjärna och bestäm vad som är icke förhandlingsbart

När verkligheten trycker på, tempot är högt och kraven ännu högre, kan det vara svårt att lära sig nytt och läsa av nya, osäkra situationer. Verksamheter där det långsiktiga syftet är kristallklart klarar sig bättre när pressen ökar eftersom det hjälper var och en att prioritera när att-göra-listorna är längre än veckans timmar.

Och även om ett långsiktigt syfte hjälper oss att prioritera kan vi också behöva hårda gränser: vad i min arbetsvardag är icke förhandlingsbart?

3. Öppna upp för flera möjliga perspektiv i synen på verkligheten

När stress och press och osäkerhet tornar upp sig är det vanligt att vi håller hårt i vad vi redan vet. “Det här har funkat förut” eller “så här har vi alltid gjort” är vanliga beteendemodeller.

Det bästa sättet att INTE gå i den fällan är att iaktta sig själv utifrån och konstatera “Okej, nu är jag (eller vi) benägna att hålla hårt i sånt som har varit framgångsrikt tidigare. Men nu är det dags att istället ifrågasätta etablerade sanningar.”

4. Bygg djupa relationer med mångfald

Starka relationer hjälper oss att vara anpassningsbara. Socialt stöd påverkar vårt välmående, våra kognitiva funktioner och vår prestation, inte minst i pressade lägen. Ett starkt socialt nätverk med mångfald hjälper oss också med uppgiften att kunna se en situation ur flera perspektiv.

5. Gör det tryggt att lära

Vi lär av motgångar och misslyckanden. När det ser ut som att en miljö är konfliktfri och att alla följer uppsatta regler kan det i själva verket dölja brist på utveckling. Det här handlar om att bygga psykologisk trygghet, något du kan höra mer om i avsnitt 166.

I en miljö där det är “högt i tak” vågar människor föra fram idéer och berätta om sånt som inte går bra. Alla blir lyssnade på, alla får bidra och organisationen kan dra nytta av kraften i olika perspektiv.

Ett steg i taget – den viktigaste framgångsfaktorn

Som så ofta är det små steg som gäller för att lyckas. Hitta olika sätt att puffa dig och dina kollegor till de önskade beteenden ni vill se. Ofta har vi insikterna men får inte till beteendeförändringarna. Bryt ner förändringen i små delar och fira varje ansträngning, inte bara när ni lyckas.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Att vara ute i naturen är något så ovanligt som ett gratis mirakelmedel. Det sänker stress, hjälper oss att tänka och minnas bättre och stärker vår mentala återhämtning.

Trots alla fördelar tycker många att det är både svårt och tidskrävande att ta sig ut. Det vill vi råda bot på och därför bjöd vi in natur- och friskvårdsguiden Bosse Rosén som gäst. Bosse var under många år ambulansförare tills han lämnade det yrket för att istället hjälpa människor må bra av naturen.

Dagsljus, rörelse och kravlöshet

Du får en mängd fördelar när du tar dig ut i naturen. Till att börja med: du rör på dig, Det blir väldigt funktionell rörelse eftersom det inte finns några platta ytor. Du får också dagsljus, något som stöttar vår inre dygnsrytm och hjälper dig att sova bättre. Du kommer i kontakt med bakterier som är bra för din hälsa. Och sist men inte minst: en kravlös stund i ett sammanhang där du känner att du är del av något större kan göra underverk för din mentala hälsa.

Att känna att man andas

Vad händer med människor när de går ut, frågar vi Bosse. Jo, axlarna sjunker, vi saktar ner tempot och landar i stunden. Bosse berättar om en kvinna som efter en relativt kort promenad sa att för första gången på länge kunde hon känna att hon andades.

Stresshormonet minskade med 21%

Landskapsarkitekten och professorn MaryCarol Hunter genomförde en studie där ett antal människor såg till att tillbringa åtminstone 10 minuter utomhus, tre gånger i veckan, åtta veckor i rad. Det gjorde att deras nivåer av stresshormonet kortisol minskade med 21%. En medicin med den effekten skulle bli en storsäljare. Men eftersom ingen tjänar pengar på att vi är ute i naturen når tyvärr inte den informationen ut till alla.

Några minuter natur varje dag

Det behöver inte vara svårt och man behöver inte ta sig till stora skogar och naturparker för att få en gnutta natur. Det räcker med den grönska du har nära. Bara någon minut kan göra skillnad. Bosse rekommenderar att du utgår ifrån att du ska få en dos natur varje dag och snarare funderar på var och när det ska ske istället för om.

Vår tidigare poddgäst, chefen Johanna Lundqvist tar ut sina medarbetare i skogen.

Vi har också poddat om Stick ut-projektet med tips om hur man flyttar ut arbetsuppgifter och möten utomhus.

Hos vår samarbetspartner motivation.se kan du läsa mer om hur naturen hjälper oss att hålla oss friska.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Stressrelaterad ohälsa är på rekordnivåer och befaras öka. Samtidigt: att göra något viktigt tillsammans på jobbet främjar hälsan. Så hur gör vi för att må bättre?

Enligt Arbetsmiljöverkets rapport i mars i år, 2023 dör 700 personer varje år av just jobbrelaterad stress. Men att jobba, att göra något viktigt tillsammans är i grunden är hälsofrämjande. Eller, det kan vara det om vi jobbar på ett bra och hållbart sätt. Och det som får oss att må bra är som tur är även det som får verksamheten att gå bra.

Trots det är det så många som mår dåligt, far illa på jobbet och gapet mellan att tycka att välmående är viktigt och veta hur man ska jobba med det – och därmed lyckas – är stort. Det visar bland annat insikter från Deloitte.

Arbetsmiljöverkets rapport pekar på att boven är hög arbetsbelastning och det är lätt att tänka att det betyder “för mycket att göra” men det är inte så enkelt. Det är när kraven överstiger resurserna över tid.

En god arbetsmiljö skapar affärsnytta

Arbetsmiljöverket rekommenderar ett gott systematiskt arbetsmiljöarbete. Många har svårt att koppla det till affärsmässighet. Man tänker lätt att det är något som HR ska ta hand om. Men det är inget som kommer av sig självt och dessutom helt avgörande att få ordning på, både för att komma tillrätta med ohälsa och för att det finns en sån enorm affärsnytta att vinna.

Det här är enligt Arbetsmiljöverket de krav som behöver balanseras.

1. Oklara förväntningar på arbetsinsats. Obesvarade frågor om saker som ”vad ska jag göra” till hur det ska göras, och av vem.

2. Påfrestningar som genereras av hot och våldsrisker. Här behöver både risker undanröjas och stöd finnas.

3. Krävande kontakter med klienter, kunder, anhöriga med flera. Att ha med människor att göra är inte alltid så lätt! Vi behöver rusta varandra med stöd systematiskt.

4. Krav som genereras av komplexa IT-system. Här krävs resurser, tid och tydlighet kring när det kan bli bättre.

5. Stor arbetsmängd. Det kan handla om för få resurser i form av personal, för lite tid eller för höga krav. Det finns kanske alltid mer att göra än vi har tid till. Hur jobbar vi då metodiskt med prioriteringar?

6. Ständiga förändringar. Ledarens roll att skapa tydlighet är enormt viktig för att minska risk för psykisk ohälsa. Vi behöver också göra det klart vad en förändring handlar om och ska leda till?

Jobba med motsatsen för att lyckas

Lösningen på dessa utmaningar är att jobba med motsatsen:

* Skapa tydlighet i förväntningar.

* Vårda goda relationer och stötta varandra.

* Hitta sätt att hantera IT-system.

* Hantera prioriteringar metodiskt.

* Diskutera hur vi navigerar i förändringar.

Här hittar du OSA-frågorna som vi nämner i avsnittet.

Vår samarbetspartner Oxy Group har uppmärksammat att många verksamheter präglas av oroliga tider just nu. En viktig del för att möta osäkerhet är att rusta ledare med en förmåga att skapa tydlighet och lugn. Därför har Oxy Group satt ihop ett guidande material som stöd till dig som leder i osäkra tider. Titta på oxygroup.se en bit ner på förstasidan.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Stressrelaterad ohälsa är den vanligaste orsaken till sjukskrivning. Varför? Och vad kan vi göra?

Utmattningssyndrom blev en egen diagnos 2005 i Sverige. Många har jobbat alldeles för mycket och alldeles för ohållbart. Trots att vi med teknikens hjälp borde kunna få det lättare på jobbet.

Adam Svanell är journalist på Svenska Dagbladet, författare och filmare. Han har skrivit boken “Anonyma prestationister: en historia om stress” som både beskriver Adams egen utmattning och som resonerar kring varför så många drabbas just i vår tid.

Varför är utmattning så vanligt?


I sin bok undersöker Adam olika hypoteser om varför utmattningsyndrom sprider sig så snabbt just här och nu. Här är några orsaker han ser:

* Många branscher har effektiviserats. Neddragningar i personal och ekonomiska hot gör att många får jobba hårdare och mer utan att få mer tid eller resurser.

* Digitaliseringen gör det möjligt att jobba när som helst, var som helst men det leder också till gränslöshet. Samtidigt finns gamla normer kvar om att du helst ska vara på kontoret vissa tider på dygnet.

* Det är inte stressen i sig som är problemet utan bristen på verklig återhämtning. Mellanrummen i tillvaron har försvunnit och vi ska fylla all vår vakna tid med projekt, prestation och intryck.

Människor är inte maskiner – men vi låtsas


Vi omger oss allt oftare med maskiner när vi jobbar och blir arga och frustrerade när de inte fungerar. Tyvärr verkar vi många gånger ha samma synsätt på oss själva. Vi ska bara prestera och producera utan avbrott. Men vi är människor med sårbarheter och begränsningar och vi fungerar inte som maskiner. Istället borde vi med all teknisk utveckling ha lyckats få maskinerna avlasta oss. Men riktigt så har det inte blivit.

Istället är det som att vi försöker tävla med tekniken och den snabba utvecklingen. Förut skickade vi skrivna brev med post och det tog tid både att skicka ett meddelande och att få svar. Nu tänker vi kanske att vi sparar tid med email men istället skickar vi – och får – många gånger fler meddelanden dygnet om.

Får vi klart för oss att vi behöver bli bättre på återhämtning tar vi inte gärna bort saker i livet. Istället kanske vi lägger till krav på att gå på till exempel yoga varje vecka.

Odla en sund arbetskultur


Kulturen som odlas på en arbetsplatsen är avgörande för att försöka undvika de här fällorna. Där kan vi hitta sätt att hjälpa varandra med problem och med att säga nej när det blir för mycket. Vi kan bekräfta varandra så att vi inte alltid känner att vi måste jobba 150% för att bli sedda och uppmärksammade.

Vad kan man göra?


Adam berättar att han förstås är samma person idag som han var innan han blev utmattad. Men han lever och jobbar inte exakt likadant. Han har gått ner i arbetstid och har förändrat endel beteenden.

Ett tips han fick från sin terapeut var att experimentera med att göra vissa saker annorlunda. Som att inte alltid ta ansvar för de sociala relationerna i samtal och inte vara så rädd om det blir tyst en stund. Som att testa att inte svara ja på allt som verkar roligt. Eller att göra vissa saker ”good enough” så att krutet kan läggas där det gör mest nytta.

Porträttbilden på Adam Svanell är fotograferad av Johanna Hanno.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Det kallas för aktivitetsparadoxen. Vi grottar i fenomenet med forskaren Elin Ekblom Bak.

En studie som kom 2018 visade att svenskarnas kondition är sämre än den varit på 20 år. Den har sjunkit med 10,8 % i hela befolkningen. Och ännu värre: andelen med hälsofarligt låg kondition ökade från 27 till 46%.

Riskerna med sämre kondition

Låg kondition skapar en massa problem för oss. Vi sover sämre, får svårare att lära oss saker. Dessutom risken ökar för hjärt- och kärlsjukdomar, diabetes och cancer.

Kontorsråttor har bättre kondition - varför?

Man skulle kunna tro att folk som jobbar på kontor - alltså sitter stilla en stor del av arbetsdagen - ligger sämst till här. Medan byggjobbare och anställda inom vården som ändå rör på sig mycket på jobbet, skulle ha bättre kondition. Men så är det inte.

Vi frågade Elin Ekblom Bak som är forskare i folkhälsa och fysisk aktivitet på Gymnastik- och Idrottshögskolan, GIH, hur det här kan komma sig.

Lågintensiv aktivitet på jobbet utan återhämtning

Det har visat sig att fysisk aktivitet vi ägnar oss åt på jobbet inte ger samma hälsoeffekter som fysisk aktivitet på fritiden. Det vi gör på jobbet har vi inte valt själva, det är ofta lågintensivt och mer slitsamt över tid jämfört med ett träningspass vi ägnar oss åt under en kort stund på fritiden för att sedan återhämta oss.

Dessutom, har man varit väldigt aktiv under dagen orkar man kanske inte träna på fritiden.

Så även om vi pratar mycket om kontorsarbetare som behöver röra på sig istället för att bara sitta still, kanske vi borde prata mer och oftare om hur man kan stötta den fysiska hälsan i praktiska yrken.

Pauser och roterande arbetsuppgifter

Pauser kan hjälpa. Praktiska yrken består ofta av en stor mängd låggradig aktivitet och för lite effektiv vila. I vissa verksamheter har man testat att rotera arbetsuppgifter med gott resultat.

Till syvende och sist behöver alla insatser för den fysiska hälsan anpassas för varje verksamhet och varje individ för att det ska bli bra. I Danmark har man forskat på "guldlocksprincipen", vad som är just right. Som sopåkare som växlar att köra bilen med att dra tunnor. Och förskolepersonal som under utevistelse varvar stående och gående med pulshöjande övningar tillsammans med barnen.

Om medelålders personer bara ägnade 10 minuter per dag åt fysisk aktivitet skulle tusentals dödsfall kunna undvikas varje år. Så vi vet att fysisk aktivtitet är viktigt, men hur mycket ska en arbetsgivare styra?

För att genomförandet ska lyckas behöver det finnas ett inslag av delaktighet och frivillighet. Vi har tidigare poddat om en hemtjänstenhet i Halmstad där man tredubblade frisktalen på ett år genom personliga och frivilliga handlingsplaner för hälsa. Ett annat exempel ur verkligheten är Södertälje kommun som minskade sjukfrånvaron genom att införa enklare träning som arbetsuppgift.

Vår samarbetspartner Motivation.se har många artiklar om vikten av motion. Den här veckan har vi valt en som handlar om att motion bidrar till bättre hjärnhälsa.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Skvaller. Inget man är stolt över men något de flesta ägnar sig åt ibland. Hur blir vi av med det? Och är det alltid dåligt?

Nog har ordet skvaller en negativ klang men som med det mesta är det inte bara svart eller vitt. Det finns skvaller som vi faktiskt mår bra av. I det här avsnittet djupdyker vi i ämnet skvaller. Hur definieras det egentligen? Vad består det av och varför? Och hur gör vi för att minska det dåliga skvallret men behålla det som är bra?

Skvaller på gott och ont

Inom forskningen definieras skvaller som informationsutbyte om en person som inte är närvarande. Vårt behov av skvaller hänger ihop med evolutionen. Vi skapar samhörighet och intimitet genom förtroliga samtal. Det i sin tur kan gynna samarbetet.

Samtidigt kan negativt skvaller skapa missnöje på arbetsplatser. Särskilt om det tenderar att vara en utbredd vana att prata illa om andra bakom deras rygg.

Vad medarbetare kan göra

Vi läste en intressant artikel hos vår samarbetspartner motivation.se om hur man förebygger negativt skvaller på jobbet. Texten är skriven av en tidigare gäst hos oss här i podden, psykologen Anders Rydell, och han har en hel del tips för vad varje medarbetare kan göra:

* Lämna skvallerelden - helt enkelt lämna en plats där det snackas skit. Vågar du inte kan du byta ämne eller glida iväg

* Släck ut skvallerbeteendet - visa ointresse och likgiltighet. Ett annat sätt att lämna skvallerelden.

* Peppa skvallraren att ta upp problemet med den som är källan till missnöjet.

* Utmana skvallrarens tolkningar och slutsatser. Kan vi snälltolka lite mer?

* Innan du själv säger något negativt - fundera på om det är till nytta för verksamheten.

* Be om feedback i preventivt syfte. Och feedback är svårt så det behöver vi skapa strukturer för.

Vad chefer och ledning kan göra

* Skapa en arena för spegling och självreflektion - gå runt bordet och prata om hur man bidragit respektive krånglat till det för verksamheten den senaste tiden.

* Ordning-och-reda-konferenser för att reda ut oklarheter. Sånt som bidrar till rykten och feltolkningar om det inte reds ut.

* Förtydliga logiken bakom förändringar - varför gör man dem?

* Förtydliga det tänkta goda syftet bakom förändringar - vad är de tänkta att leda till?

* Använd sammanfattningsprincipen - be medarbetare själva sammanfatta hur de uppfattar ovanstående så att chefer och ledning får en kvittens på om saker och ting uppfattats som det var tänkt eller inte.

Vår samarbetspartner Oxy Group utvecklar team, ledare och organisationer och hjälper till med vanliga problem som t ex:

* Samarbeten som gnisslar

* Otydlighet i den hybrida arbetsmodellen

* Svårt att hitta och behålla personal

* Förändring som inte händer

* Konflikter som stjäl tid och energi

* Lågintensiv ohälsa som kostar pengar och effektivitet.

För att få bukt med sånt här behövs effektfulla och långsiktiga insatser som funkar i arbetsvardagen. Oxy Group hjälper till med analysen av vad problemen faktiskt består av och hur man kan komma tillrätta med dem. Läs mer på www.oxygroup.se.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Uppdraget som chef har knappast blivit lättare när så mycket ska skötas på distans. Boel Sjöstrand, erfaren ledare, delar med sig av hur distansledarskapet kan funka riktigt bra.

Boel Sjöstrand har haft flera seniora roller inom olika branscher. bland annat vd för Linkura och Wise Professionals och COO på Netlight. Hon brinner för att människor både ska få vara och må så bra som möjligt.

Ett större avstånd

I rådande tider är det många chefer som leder på distans. Boel tror att det är en stor orsak till att både medarbetare och chefer upplever utmaningar av olika slag. Det innebär ett större avstånd till kollegor, till arbetsplatsen och själva sammanhanget – det som är meningsfullt med arbetet.

Chefer saknar ”koll”

Cheferna kanske ännu mer saknar att leda som vanligt. Som chef drivs man av det mellanmänskliga eftersom man troligtvis sökt rollen för att man gillar just det. Man saknar också det som Boel vill kalla för ”koll”, en känsla för hur teamet har det, vad man gör, hur man mår.

Färre informella möten

De små naturliga mötena i korridorer och vid kaffemaskinen har försvunnit för många av oss. Det innebär att chefen måste söka upp medarbetarna på ett annat sätt. Och det sociala ansvaret, menar Boel, har plötsligt blivit ännu mer chefens ansvar. Men chefer är också människor och det kan vara svårt att räcka till.

Dags för självledarskap

Boel menar att cheferna behöver delegera delar av sitt ledaransvar. Hon vill slå ett slag för självledarskap och att var och en behöver ta delansvar för att uttrycka vad man behöver och hur man vill jobba. Självledarskap handlar inte om att cheferna ska släppa taget utan tvärtom att verkligen engagera sig och coacha medarbetare och underlätta de mellanmänskliga relationerna. Det är ett arbetssätt som ofta behövs i moderna verksamheter där arbetet är komplext.

Samtal om förväntningar

Var och en behöver ställa sig frågan hur just jag mår bra i vardagen och sedan aktivt skapa strukturer som stöttar det. Chefen kan initiera samtal där kollegor får utforska gränserna för vilka förväntningar man har på varandra och stämma av det med tillsammans. Kanske behöver man inte stämma av allting med chefen utan med dem man oftast har att göra med i vardagen: kollegor, kunder och andra. Det här synsättet saknas ofta, menar Boel.

Alla är olika

Alla är också olika, en del trivs bra med att vara för sig själva. Andra, som får energi av att träffas kan tycka det är riktigt jobbigt att vara hemma. Vi behöver få syn på hur olika vi är och ta med oss det in i vårt nya normala.

Lyssna på oss själva

Vi behöver alla träna på att lyssna bättre på oss själva. Till vardags är Boel vd på Linkura som hjälper människor förstå och ta hand om sina stressnivåer.

– Det visar sig att vi ofta har svårt att uppskatta hur vi faktiskt mår. Det överensstämmer inte med det fysiologiska svaret.

Acceptera att det är svårt och hjälpas åt


Som en sammanfattning: det viktigaste med att leda på distans är att acceptera att det är svårt. Och vi behöver skala ut ledarskapet så det kan bäras av fler individer. Vi måste hjälpa varandra att skapa de samtal vi behöver och på att fokusera på meningsfullheten i vårt arbete.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Fördomar är ett mänskligt drag. Så kanske är det AI som hjälper oss att skapa den perfekta rekryteringsprocessen?

Vi människor tror ofta att vi är mindre fördomsfulla än vad vi egentligen är. I en rekryteringsprocess väljer vi gärna dem som liknar oss själva, även om det kanske inte alls är vad vår organisation bäst behöver.

Men det går att få hjälp på annat sätt vid rekrytering. Till exempel av en AI-robot som helt enkelt inte har några fördomar.

Att bli intervjuad av en robot

Vi bjöd in Elin Öberg Mårtenzon, vd för företaget Tengai, till ett samtal om hur AI kan hjälpa oss med fördomsfri rekrytering. Om hur det är att bli intervjuad av en robot och om hur en robot kan uppfattas som neutral och ändå trevlig och rättvis. Och om att det till syvende och sist ändå är människor som, för att komma bort från fördomarna i rekryteringsprocessen, måste bestämma vad det är som ska mätas för att få fram den bästa kandidaten.

Vår samarbetspartner motivation.se har flera artiklar om fördomar och vi hittade en som handlar om att fördomsfri rekrytering ger bättre urval.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

När verkligheten stör våra planer

Visioner, strategier, handlingsplaner – det är så vi ofta pratar om organisationer. Men Åsa Lundqvist Covey, doktor i management och komplexitet, menar att det är just där problemet börjar. Vi är duktiga på att beskriva framtiden, men alldeles för dåliga på att ta hänsyn till det som faktiskt händer här och nu.

“Jag hade jobbat med ledningsgrupper i många år och märkte att vi utgick från ideal. Vi byggde framtidsbilder, men glömde hur människor faktiskt känner och reagerar i stunden. När mötet var slut låtsades vi som att alla var med – fast några var sura, andra osäkra och några skeptiska. Vi tog inte våra erfarenheter på allvar.”

Det var detta “skav” som fick henne att börja forska om komplexitet och hur organisationer verkligen fungerar – inte hur vi önskar att de ska fungera.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Hurra, vi firar 7 år som podd! Passande nog är veckans ämne ”grit” – konsten att lyckas med något i längden.

Talang är överskattat. Det är ansträngning som tar oss framåt, uthållig ansträngning som gradvis gör oss bättre och bättre. Att dyka upp, att göra jobbet, om och om igen är nyckeln till framgång.

Det här är glada nyheter för alla som vill lyckas med något. Få föds till underbarn eller genier. Men vad består då grit av och hur får man mer grit i sitt liv?

Viljestyrka och uthållighet

Vi har läst boken ”Grit – konsten att inte ge upp” av psykologen Angela Duckworth. I boken nämns ett experiment som gjordes redan 1940 vid Harvard-universitetet i USA. Ett antal unga män gjorde ett tufft löptest som inte bara mätte kondition utan också viljestyrka. När männen var en bit över sextio visade det sig att deras mått på viljestyrka korrelerade väldigt väl med hur väl de hade lyckats i karriären och hur nöjda de var med sitt liv.

Att hitta en passion

Så uthållighet (viljestyrka) är en viktig ingrediens i grit. Den andra är passion. Man behöver hitta något man tycker om idag och som man kan fortsätta att tycka om år efter år.

Bara att hitta den där lågan och vad som kan hålla den brinnande genom ett långt arbetsliv, till exempel, kan ta sin tid. Ibland kan passionen uppstå där vi minst anar det. Det handlar alltså inte om att nödvändigtvis ”leva drömmen” i andras ögon utan om att hitta något som väcker vårt intresse i grunden. Intresset i sig kanske kan finnas kvar fast platser och arbetsformer förändras över tid.

Välja bort och tacka nej

Ett känt citat av miljardären och investeraren Warren Buffet är att framgångsrika människor tackar nej till nästan allting. Grit handlar också om fokus. Att göra många saker samtidigt gör oss inte bättre på någotdera.

En tydlig ledstjärna

För att kunna fokusera rätt hjälper det oss att uttrycka en riktning och ett högre mål som beskriver vad det är vi vill. I boken säger Angela Duckworth att hennes nordstjärna är att hjälpa barn att utvecklas.

Vi som startade den här podden för sju år sen har också tydliga nordstjärnor: att hjälpa andra att må bra och att sprida kunskap. Den kombinationen har hjälpt oss att hitta vår egen grit genom åren.

När du faller – res dig igen

Att ha grit är att falla omkull sju gånger och resa sig åtta. På vägen, när det känns kämpigt, behöver vi känna hopp om att saker kan bli bättre. Framför allt behöver vi belöna ansträngningen, inte bara resultatet. Helt logiskt förstås nu när vi vet att människor inte föds framgånsrika. Det är att hålla i och hålla ut och kämpa på som är nyckeln till framgång.

Kolla själv din gritskala

Här kan du själv kolla din gritskala.

Vår samarbetspartner motivation.se har många artiklar om mänskligt beteende. Den här veckan har vi valt en kort text om Grit som också länkar till Angela Duckworths TED Talk.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Motivation är en kraftfull positiv drivkraft när den riktas rätt. Så hur stärker vi den på jobbet?

Att vara motiverad och ha ett eget driv inför uppgifter i vardagen hjälper oss och får oss att må bra. Men motivation är inte en egenskap. Det är inte så att vissa är motiverade medan andra är det. Möjligheten att vara motiverad finns inom oss alla.

Hur stärker man motivationen?

Vi ställde frågan hur man kan stärka sin egen och andras motivation till Magnus Lindwall, professor i psykologi på Göteborgs universitet. Han är särskilt inriktad på hälsopsykologi och där ingår också att studera mekanismerna bakom motivation, det som driver oss att vilja utföra aktiviteter och beteenden.

Självbestämmandeteorin (SDT)

Magnus har framförallt forskat på det som kallas självbestämmandeteorin, på engelska Self Determination Theory (SDT). Teorin utvecklades av psykologerna Edward L. Deci och Richard Ryan och finns beskriven i populärformat i  boken Why we do what we do – understanding self-motivation. Tillsammans med Olof Röhlander har Magnus Lindwall nyligen gett ut den svenska boken Motivationsrevolutionen – från temporär tändning till livslång låga.

Motivation kommer inifrån

Enligt självbestämmandeteorin är inte motivation något vissa människor har mer av och andra mindre av. Det är inte heller något en person kan ge en annan. Det är något som finns inneboende i en person och det handlar inte om kvantitet utan om kvalitet.

Inre behov – inte morot och piska

Många tror att människors motivation och beteenden styrs av morötter och piskor, alltså belöningar som lockar oss eller hot som väcker vår motvilja. Men enligt självbestämmandeteorin är det tre grundläggande behov som styr oss:

• att få känna sig kompetent
• att ha någon form av självbestämmande
• att känna tillhörighet

Det som är viktigt att tänka på är att yttre belöning kan kväva den inre motivationen. Det är inte alltid bra att ösa på med bonusar, löneökningar och höga mål –  det kan faktiskt göra att den inre drivkraften minskar.

Relationer och dialog är nyckeln

Vad ska man göra då? Jo inventera behovstillfredsställelsen hos sina medarbetare. Vad innebär det för var och en att känna samhörighet, kompetens och självbestämmande? Det kräver att man odlar relationerna på jobbet och har en pågående dialog. Ledarens roll är inte att bara släppa taget. Självbestämmandet behöver visserligen bygga på viss frivillighet men det kräver också ramar. För att vi ska känna oss kompetenta behövs en struktur som kan stötta oss i jobbet. Och ska vi känna tillhörighet behövs det någon som lyssnar och visa genuint intresse för det vi gör om dagarna.

Balans mellan kontroll och stöd

Vi ogillar att känna oss kontrollerade men chefer har förstås ett behov av att följa upp medarbetares arbete. Att bara ge oändliga valmöjligheter och ingen struktur leder bara till kaos. Vi behöver hitta rätt balans mellan kontroll och stöd. Och för att motivationen ska hålla i längden behöver vi tänka att arbetet är ett Vasalopp snarare än ett sprintlopp där det ideligen ska släckas bränder.

Vår samarbetspartner motivation.se har veckans ämne redan i sitt namn. Självklart har de en massa att läsa om just motivation. Vi har valt ut en artikel som heter Motivationskoden där en av våra tidigare gäster Frida Spikdotter intervjuar författaren Tommy Lundberg om ledarskapets roll för motivation.

Fotograf: Niklas Palmklint för bokförlaget Forum

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Mångfald och jämställdhet skapar lönsamhet, det är väl känt. Så varför sitter vi fortfarande fast i gamla, diskriminerande spår?

Under pandemin stannade ökningen av antal kvinnor på vd-poster och i börsbolagsstyrelser av. Samtidigt är det väl känt vid det här laget att till och med små ökningar av mångfalden i en ledningsgrupp ökar intäkterna och att mer jämställda styrelser och ledningsgrupper förbättrar lönsamheten.

Varför går det så trögt?

Så varför går utvecklingen ändå så trögt och vad kan vi göra åt det? Vi bjöd in Urban Björn för att diskutera det här.

Urban är i grunden ekonom med bakgrund inom investment banking och som högt uppsatt affärschef inom corporate banking, innan han bytte roll till HR-chef och senare Head of Diversity & Inclusion på en av Nordens största banker. Nu är han konsult som hjälper organisationer med deras mångfalds-, jämställdhets- och inkluderingsarbete.

Steg 1 - synliggör våra fördomar

Större mångfald ger fler perspektiv och det är det som skapar innovation och bättre affärer i organisationer. Men för att nå den önskade mångfalden är vi många som behöver bli medvetna om våra egna fördomar.

- Många tror på fullaste allvar att i just deras organisation är man meritokratisk och går på kompetens till 100%. Men så är det sällan. Då skulle det inte se ut som det gör därute! säger Urban Björn.

Fördomar har vi alla och för att förändra det vi behöver hjälpa varandra att synliggöra dem. Framför allt måste det finnas en vilja att förändras.

Steg 2 - ta bort hinder internt

Men det räcker inte bara med att bredda rekryteringen. Vill man ha verklig effekt behöver man se till att det finns förutsättningar för genuin inkludering också. Annars blir det lätt så att de som väl släppts in fastnar i enklare roller och inte får vara med och påverka.

Här menar Urban Björn att många svenska företag befinner sig just nu. Man har börjat förändra hur man rekryterar men jobbet med att ta bort trösklar, hinder och barriärer internt kvarstår.

Först blir det svårt - sen kommer effekten

Att göra förändringar för bättre mångfald och jämställdhet är inte alltid lätt, säger Urban Björn. Det är viktigt att man förstår det, inte minst som chef. Precis som med all förändring blir det först svårt och effekterna kommer inte förrän på sikt. Då behöver man veta varför man gör det man gör och orka hålla i.

Goda exempel visar vägen

Som tur är finns det goda exempel på organisationer som lyckas, som Afry, där man med hjälp av medarbetarundersökningar mäter hur inkluderande chefer är och kopplar det till belöningssystem. Ett annat exempel är Ahlsell där man låter chefer vara ambassadörer för mångfald. Bra tycker Urban Björn, eftersom cheferna också har mandat kan påverka.

- Om du inte får in mångfald och jämställdhet i ditt ledarskap kanske du inte ska vara chef, säger han till slut. För så viktigt är det.

Och vi behöver alla fundera på vad just vi kan göra, inte vänta på att HR eller någon annan tar initiativet.

Vår samarbetspartner motivation.se har flera artiklar om jämställdhet och vi valde en som handlar om att bristande jämställdhet skapar ohälsa.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Vi har läst boken “Never split the difference. Negotiating as if your life depended on it”.

Boken är skriven av Chris Voss, tidigare förhandlare för FBI. Han säger att en viktig framgångsfaktor är att lyssna. Alla människor, i alla situationer, vill bli förstådda. Det handlar alltså INTE om att komma till förhandlingen med de starkaste argumenten, och snabbt rapa upp dem så att motparten blir svarslös.

Ta det lugnt

Den andre vill bli lyssnad på. Stressar du kan det kännas som att du kör över din motpart. Tid är också bra för att du kan få mer information om hens drivkrafter.

Den som vet mest vinner

Det finns säkert anledningar till att din motpart skulle kunna möta dig. Inte bara halvvägs, utan 100%. Men istället för att gripa efter de positiva halmstråna och tro att du är i hamn ska i första hand leta efter hindren, trösklarna, det som ligger i vägen för att hen går dig till mötes.

Att inte låtsas om dem försämrar ditt läge. Men till att börja med kanske du inte ens vet vilka hinder motparten ser framför sig. Ta reda på dem!

Rubricering – beskriv problemen

Om du får höra: Ditt löneanspråk ligger över den budget jag har fått. Istället för att genast argumentera MOT detta ska du beskriva hindret/problemet, t ex “Så din budget är begränsad”. I boken kallas det “labelling”, som på svenska betyder ungefär ”rubricering”. Det får motparten att känna sig förstådd.

Ju mer vi kan prata om det som är problematiskt, desto bättre band skapar vi mellan oss. (Att prata om vädret skapar inte lika starka band).

Spegla din motpart

Repetera de tre senaste orden (eller tre av de viktigaste orden) som den andre nyss sa. Vi dras till människor som liknar oss. Det här ett sätt att skapa ett band mellan den du pratar med och dig själv. Det är också ett sätt att få den andre att prata mer, så att du får mer information. Men kom ihåg att vara tyst när du speglat/repeterat så att den andre får prata!

Ställ kalibrerade frågor

Kalibrerade frågor börjar med “vad” eller “hur”, t ex:

* Vad har du för hinder i den här situationen?

* Vad skulle krävas för att din budget skulle kunna öka?

* Hur skulle du kunna gå mig till mötes?

* Hur ska jag jag kunna gå vidare härifrån?

När du använder kalibrerade frågor hamnar bollen på din motparts planhalva och i bästa fall hjälper hen dig att lösa ditt problem.

Ett nej från din motpart är bra

Om du säger: Jag vill ha 6% löneökning. Och så drar du dina argument. Så säger chefen: ”Nej det är för mycket.” Då tänker du kanske: nu är det kört. Men när du har fått den andre att säga nej ska du se det som något bra. Varför det?

Fördelen för dig är att din motpart får känna kontroll och visa var gränsen går. Det är faktiskt något bra. Det är nu den verkliga förhandlingen kan börja och ett sätt att gå vidare från ett nej från motparten är att ställa kalibrerade frågor.

Vår samarbetspartner motivation.se har många artiklar om mänskligt beteende. Den här veckan har vi valt en som handlar om hur man lyckas med svåra samtal och det är ju något förhandlingar kan vara ett exempel på.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Trots vad man kan tro börjar ett destruktivt ledarskap ofta med de bästa intentioner. Maria Fors Brandebo berättar mer.

Ett friskt ledarskap är utvecklande, det är att vara ett föredöme, visa omtanke och stötta sina medarbetare i deras utveckling. Vad är då ett destruktivt ledarskap?

Maria Fors Brandebo är filosofie doktor och lektor vid Försvarshögskolans Ledarskapscentrum. Hon är också ofta ute och föreläser om ledarskap. Hon berättar att det destruktiva ledarskapet kan ta sig aktiva eller passiva former.

Exempel på aktiva former innebär att en ledare är arrogant, hotar, bestraffar, ställer för höga krav, överkontrollerar, är diskriminerande, egocentrisk, litar inte på medarbetaren och/eller är opålitlig.

De passiva formerna kan innebära att ledaren är undflyende, frånvarande och/eller oengagerad. Även om intentionerna är de bästa: en ledare kanske uppfattar en arbetsgrupp eller en medarbetare som självgående och tror inte att de behöver honom eller henne, så kan resultatet alltså bli destruktivt.

Tidsbrist och stress

Organisatoriska faktorer som brist på tid, stress och press är omständigheter som kan göra en chefs ledarskap destruktivt. Personlighetsdrag hos ledaren spelar förstås roll men många gånger är det förutsättningarna som skapar destruktiva ledare.

Medarbetarnas perspektiv styr

Ledare behöver fundera över effekten av sitt ledarskap och förstå att det ibland kan krävas andra beteenden och verktyg än de själva tror. Det är medarbetarnas perspektiv som räknas, något som kan vara svårt att förstå för chefer som har de bästa intentioner men där resultatet ändå blir negativt.

Det negativa påverkar mer

Maria Fors Brandebos forskning om destruktivt ledarskap började efter ett uppdrag från Försvarsmakten där man såg att det negativa ledarskapet hade en starkare effekt på motivationen att stanna kvar än det positiva. Det negativa är enkelt uttryckt mer kraftfullt än det positiva.

Hur göra?

För att komma tillrätta med destruktivt ledarskap krävs öppen dialog mellan ledare och medarbetare kring förväntningar, annars kommer utmaningarna inte upp till ytan. För att få till det behöver man skapa ett öppet klimat där medarbetare i dialog kan lyfta destruktiva beteenden utan att nödvändigtvis döma personer. Utan någon form av grundläggande tillit är det svårt att jobba lösningsorienterat – man känner helt enkelt inte att det är lönt att försöka.

Vår samarbetspartner Motivation.se – Sveriges ledarskapssajt tipsar om en artikel av just Maria Fors Brandebo om att Forskning visar att ”bad is stronger than good” – vad innebär det för ledarskap och ledarutveckling?

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Hybridarbetet är här för att stanna. Men vad vi ska göra var, och när? Och vilka verktyg är bäst för olika uppgifter?

Vi tog hjälp av Sveriges första - och såvitt vi vet enda - struktör för att besvara den frågan, David Stiernholm.Trots pandemin och det hybrida arbetssättet är det i grund och botten ofta samma behov vi har. Vi behöver hålla koll på vad som ska göras, hur vi hanterar vår tid och på olika kommunikationsflöden.

Chattandet har exploderat

Den senaste tiden har chattandet exploderat, säger David. Det ställer högre krav både på de verktyg vi använder och på vårt samarbete. Det gäller att ta en diskussion om vad vi ska prata om var, och när. En vanlig diskussionsfråga är: när ska vi använda epost och när ska vi chatta?

Gränsdragning mellan olika kanaler

Det här är några exempel på gränsdragningar som organisationer använder:

• Internt/externt
• Långsamt/snabbt
• Långt/kort

Oavsett vad man bestämmer tycker David att vi också ska komma överens om en akutkanal. Om jag till exempel vet att mina kollegor kan använda sms för att nå mig i akutlägen är det lättare att kunna stänga av alla övriga notiser och få det fokus jag behöver.

Det är också bra att bestämma vilka svarstider vi ska ha i olika kanaler. Även det ger bättre förutsättningar för arbetsro.

Hur får vi överblick?

Förutom det här behöver de flesta av oss både våra egna, personliga att-göra-listor och någon form av vyer för gemensam överblick. Här nämner David Microsoft Planner som han tycker att många missar att använda. Jobbar man i Google-världen är det vanligt att använda Trello i samma syfte. Även här kan man chatta och pinga varandra, så hur vi kommunicerar i planeringsverktygen är en diskussion som behöver ingå i den större diskussionen om var vi pratar, om vad och när.

Tre viktiga områden

Sammanfattningsvis är det här tre områden som de flesta kontorsarbetare behöver en god struktur för:

• Personliga att-göra-listor
• Gemensamma vyer för överblick
• Kommunikationskanaler

Vårda notiserna för att få lugn och ro

David uppmuntrar oss att vårda våra notiser så att vi inte sliter ut dem. Notiser är väldigt kraftfulla verktyg men om vi överanvänder dem får vi aldrig lugn och ro utan blir istället avbrutna hela tiden.

Att vårda notiserna kan också innebära att skapa personliga notis-profiler för olika tidpunkter på dygnet. Och David har inspirerande nog notiser för sånt som gör honom glad, som när han får en ny prenumerant på sitt nyhetsbrev.

Rätt arbetsuppgifter på rätt plats

Nu när vi allt mer växlar mellan hemarbete och arbete på kontoret är det bra att fundera på vilka arbetsuppgifter som passar bäst för respektive plats. När vi väl är på kontoret är det smart att ta itu med sånt som bara kan göras där, som att träffa andra kollegor, prata och samarbeta med dem. Medan vi behöver vårda vårt fokus när vi är hemma och undvika att hemmadagarna blir fulla med digitala back-to-back-möten.

Till slut: utgångspunkten för alla de här diskussionerna och besluten ska vara svaren på frågorna vart vi ska och vad vi ska uppnå. Har vi kommit överens om det blir allting genast mycket lättare.

Vår samarbetspartner motivation.se - Sveriges ledarskapssajt - har flera artiklar av David som du som blir nyfiken på honom kan leta upp. Den här veckan har vi valt att tipsa om en kort video om att hjärnan snarare fungerar som en symfoni än som ett organisationsschema.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Vi är alla beroende av bedömningar: hos myndigheter, i vården, inom juridiken. Tyvärr är de alltför sällan korrekta och rättvisa.

Trodde du att betygssystemen i skolan var rättvisa? Att när en läkare ställer diagnos på dig så stämmer den? Och att domar i rättsfall som liknar varandra oftast får likvärdiga utfall?

I så fall har du faktiskt fel, skrämmande nog. Vi har läst boken Brus av Nobelpristagaren Daniel Kahneman. Där framgår det att mänskliga bedömningar leder till en massa fel, skevheter och orättvisor. Mycket mer än de flesta av oss tror. Det här har varit känt länge så forskningen är inte ny men Kahneman och hans författarkollegor sammanställer den och lyfter upp den i ljuset.

Brus är svårt att se

Anledningen till att vi har svårt att få syn på de här felen, "bruset", är att det finns många olika slags brus som samverkar. Utfall varierar i varje enskilt fall beroende på bedömarens personliga åsikter, vilket väder det är, om man är mätt eller hungrig med mera.

Olika sorters brus

Det här är några olika typer av brus med exempel hämtade från rättsfall.

• Nivåbrus - en del domare är generellt strängare än andra. Invidider tolkar skalor olika.
• Mönsterbrus - även en domare som generellt är strängare än andra kan ömma särskilt för en viss grupp människor, det skulle kunna vara kvinnor eller människor med låg inkomst.
• Situationsbrus - när det är varmt ute minskade chansen att du ska få asyl visade en studie som pågick under fyra år. Vi människor påverkas av väder, humör, hur länge sen det var vi åt och en massa andra saker.

Regler och teknik som lösning

En lösning är att använda tydligare regler och styrande mallar för beslutsprocesser. En annan är att ta teknik och AI till hjälp. Det görs redan i viss utsträckning. Men AI är inte bättre än den data man matar in i maskineriet så ibland slår även tekniken fel. Dessutom finns det ett värde i att få sin situation bedömd av en annan människa. Det kan bidra till att man känner sig sedd och lyssnad på.

Bättre mänskliga bedömningar

Så hur kan vi människor förbättra våra bedömningar?

• Utnyttja massans intelligens. Om man tar ett genomsnitt av flera oberoende personers bedömning blir resultatet mindre brusigt.
• Använda sekvenserad information. Att dela upp bedömningsprocessen i oberoende delar minskar också bruset.
• Ta ställning individuellt i gruppbeslut. Om en grupp ska bedöma något tillsammans är det bäst att var och en tar ställning individuellt först och sedan redovisar sin syn var och en.
• Jobba aktivt med att skapa en öppen attityd till lärande.

Apropå rättvisa, har ni kommit igång med digitala hälsotjänster?

Vår samarbetspartner Twitch Health erbjuder plattformen Twitch on Demand som samlar hela företagets hälsoerbjudande för medarbetarna. Den får igång träningen därhemma eller utomhus. Och det handlar lika mycket om mental som om fysisk hälsa.

Vår samarbetspartner motivation.se har en mängd artiklar om det här med bedömningar och beslut. Den här veckan har vi valt en text om att vi tror att vi är mycket bättre på att fatta beslut än vi är - och hur vi trots det kan bli bättre. Inte minst genom att samarbeta mer och smartare.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Vem gör allt det där som måste göras men som inte är nåns jobb? Att koka kaffe, att ta anteckningar, att välkomna nyanställda. Jo, kvinnorna.

Kvinnor tar oftare på sig att göra de här uppgifterna och chefer är 50 % mer benägna att be kvinnor göra dem. I en studie på en amerikansk konsultfirma visade det sig att kvinnor lägger en hel månad, ungefär 200 timmar per år, på sånt som inte är en del av deras roll och inte heller är meriterande. Det här typen av arbete kallas osynligt arbete. Men det är knappast osynligt för den som utför det.

Allt vi inte ser

Ida Östensson är opinionsbildare, jämlikhetskonsult, feminist och föreläsare i jämlikhetsfrågor. Hon är grundare av stiftelsen Make Equal som jobbar med lösningsfokuserat jämlikhetsarbete och även grundare av Fatta-rörelsen som kämpar mot sexuellt våld och för samtycke i praktik och lagstiftning. Ida är tillsammans med Thor Rutgersson aktuell med boken "Allt vi inte ser. Så påverkas du av det osynliga arbetet - hemma och på jobbet".

Den högre arbetsbelastningen gör kvinnor sjukare

Förutom att kvinnor lägger avsevärt mycket mer tid på osynligt arbete på jobbet gör de samma sak även i hemmet. Inte konstigt att kvinnor mår sämre och löper 41 procent större risk att drabbas av stressrelaterad psykisk ohälsa, enligt siffror från Försäkringskassan.

Det osynliga arbetet är viktigt för att arbetsplatsen ska fungera och för att folk ska trivas där. Men det bidrar inte till karriär- och löneutvecklingen och kräver sällan specifika förkunskaper. Ofta är det sånt som syns först när det inte görs.

Gör det osynliga synligt - här är listorna

Färre än 17% av arbetsgivarna jobbar systematiskt med det osynliga arbetet. Det här behöver vi förändra, säger Ida. Här hittar du listor du kan använda för att gå igenom: vem är det som gör det osynliga jobbet, på ditt jobb och i ditt hem? Gör det synligt, helt enkelt!

Det osynliga arbetet försämrar kvinnors ekonomi

Nästa steg är att fördela det osynliga arbetet rättvist mellan män och kvinnor. Både på jobbet och hemma. För det här är inga småsaker. Att kvinnan tar ett större ansvar för det osynliga arbetet har ett ekonomiskt pris. Kvinnor tar ut 70% av all föräldraledighet idag och får därmed både lägre lön och pension. Men för varje månad en man är föräldraledig ökar kvinnans årsinkomst med 7% i snitt!

På jobbet har cheferna huvudansvaret för att synliggöra problemet och se till att fördelningen av arbete är tydligt. Men du som medarbetare kan också göra saker lite annorlunda. Som när frågan kommer på ett möte: vem tar anteckningarna idag? Om du är den som brukar säga ja, testa att istället se dig om runt bordet. Vad gör de andra? Hur duckar de? Att du inte svarar ja hjälper fler att se vad det egentligen är som händer.

Hos vår samarbetspartner motivation.se har vi den här veckan valt ut en text skriven av Ann-Sofies Oxy Group-kollega Urban Björn, om varför mångfald och inkludering är avgörande för affären.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

1. Ta på sig fler eller färre uppgifter, öka eller minska uppgifternas omfattning eller ändra hur man utför saker.
2. Förändra sitt förhållande till kollegor och kunder.
3. Ändra sitt förhållande till sitt jobb genom hur man väljer att uppfatta det man gör.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Alla med dig – om relationernas betydelse på jobbet

Relationer är avgörande för vårt välmående – och för vår prestation. Det är utgångspunkten i poddavsnittet med psykologen och mindfulnessläraren Daniel Ek om varför social hälsa på jobbet inte är ett ”mjukt värde” utan en av de starkaste framgångsfaktorerna för både individer och organisationer.

Relationer som skyddsfaktor

Forskning visar tydligt att goda relationer är en av de viktigaste faktorerna för ett långt och hälsosamt liv. Den välkända Harvardstudien om lycka och hälsa pekar på att kvaliteten i våra relationer spelar större roll än både ekonomi och status. Ensamhet och social isolering är däremot lika skadligt för hälsan som rökning eller alkoholmissbruk.

På jobbet har relationer en liknande skyddande effekt: de minskar stress, stärker vår psykiska hälsa, ökar motivationen och lägger grunden för innovation och lärande. Kort sagt – när vi känner oss trygga och sedda vill vi bidra.

Arbetsplatsens kultur – en resurs eller en risk

Daniel Ek beskriver hur människan är en hypersocial varelse. Vår identitet formas i mötet med andra, och arbetsplatsens kultur blir därför avgörande. I miljöer där tystnad eller hård jargong dominerar riskerar medarbetare att dämpa sin kreativitet, undvika att säga ifrån och i längden förlora både energi och engagemang. Omvänt skapas motivation och samarbete nästan automatiskt i miljöer som präglas av psykologisk trygghet och öppenhet.

Ledarens roll – från kontroll till relation

En central framgångsfaktor är ledarskapet. Den traditionella bilden av chefen som expert och kontrollant räcker inte längre. I stället behöver chefer våga visa sig mänskliga, bjuda in till feedback, tillåta misstag och aktivt skapa utrymme för relationer. Små, tydliga kontexter kan göra stor skillnad – från enkla check-ins på möten till gemensamma aktiviteter som stärker tillhörigheten.

Små handlingar med stor effekt

Relationer på jobbet byggs inte bara av strukturer och ledarskap, utan också av individuella initiativ. Att börja ett möte med en kort runda där alla får säga något, att ställa en personlig men inte privat fråga vid fikabordet, eller att ge en kollega uppskattning kan vara små steg som öppnar upp för större trygghet och gemenskap.

Att motverka ensamhet

Ensamhet på arbetsplatsen är mer utbrett än man kan tro – även bland dem som inte ser ensamma ut. Daniel Ek påminner om att de flesta människor uppskattar bekräftelse och kontakt. Att våga ta initiativ, söka stöd hos HR eller chefer och skapa små tillfällen av mänsklig närhet kan bryta den negativa spiral som ensamhet ofta leder till.

Slutsats

Relationer på jobbet är inte en bonusfråga – de är fundamentet för både hälsa och prestation. När vi känner oss välkomna, väntade och värdefulla växer både individen och organisationen.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Forskning av Steven G. Rogelberg antyder att bara 50 % av mötestid är effektiv, välanvänd och engagerande. Låt oss ändra på det!

Eftersom många av oss har en massa möten om dagarna är det förstås viktigt att de uppnår ett syfte och inte bara sliter på oss. Eller blir en plats där människor sitter och pysslar med helt andra saker.

6 steg till bättre möten

1. Ha ett tydligt syfte med mötet. Det hjälper deltagarna att förbereda sig på bästa och rätt sätt och hjälper dig bestämma om du ska vara med eller inte. Det är inte alltid lika viktigt med en detaljerad agenda - den kan vi skapa under tiden.

2. Bjud in rätt deltagare för att uppnå syftet. Var tydlig med vilka som måste vara med och vilka som kan tacka nej.

3. Förbered deltagarna på rätt sätt. Vad ska de vara redo för?

4. Välj rätt format för mötets syfte och innehåll. Kanske funkar det att vi lyssnar hälften av tiden? Kanske kan vi oftare ta en promenad och lyssna istället för att bara sitta vid datorn?

5. Sätt en pausstruktur. Det kanske behövs en paus efter ett möte som nyss avslutats? Förekom för att hjälpa deltagarna slappna av och kunna fokusera.

6. Avsluta på rätt sätt. Gärna med att utvärdera mötet men se framför allt till så att alla vet vem som ska göra vad härnäst.

Det kan vara bra att ha mallar för olika sorters möten. På lyssnarmöten kanske deltagarna kan vara ute och gå om de vill. På ett kreativt möte kanske vi startar med en incheckningsövning.

Fallgropar med hybridmöten

• Prata öppet om utmaningarna och vad som är svårt.
• Rigga tekniken - eller hantera den
• Alla ska kunna se, synas, höra och höras på så lika villkor som möjligt
• Starta möten med att checka in och gå "runt bordet"
• Utse en mötesansvarig
• Material och anteckningar - anpassa för digitalt
• 
  

Med tanke på hur mycket möten vi har bör vi ge dem den uppmärksamhet och de förberedelser de faktiskt kräver för att vara värda sin tid.

Vår samarbetspartner motivation.se har många tips om möten. Vi tog fasta på de digitala utmaningarna med en artikel om hur du genomför lyckade digitala möten.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Ikigai är ett japanskt begrepp som står för det som ger livet mening. Ett avsnitt om att hitta sin kompass i livet.

Japanska ord sägs vara svåra att översätta. I modern tid och i västerländska sammanhang har ”ikigai” förknippats med en matris där svaret på fyra frågor möts:

• det du älskar (passion)
• det du är bra på (mission)
• det du kan få betalt för (profession)
• det världen behöver (utbildning/kall)

Låter det utopiskt att ha alla de här delarna på plats samtidigt? Kanske går det att få ihop dem åtminstone bitvis, under en dag eller en vecka.

Vad behöver vi mer och mindre av?

Frågorna kan hjälpa oss att ringa in vad vi behöver mer eller mindre av i livet. Självklart ser svaren på frågorna väldigt olika ut för var och en av oss.

Även om det kan vara bortom räckhåll för de flesta av oss att uppleva full pott på alla delar samtidigt, hela tiden, tycker vi ändå att frågorna har ett värde. Gör du något du är bra på och som du älskar känns det bra i hjärtat. Men om ingen annan behöver det kanske det ändå inte är meningsfullt i längden. Och om du inte får betalt för det kan det inte bli ett yrke utan något du får göra på din fritid.

Å andra sidan, gör vi något vi är bra på och får betalt för men inte älskar kan det kännas meningslöst efter ett tag. Kanske går det inte att förändra vad jag gör på jobbet, kan jag då försöka få in de delar jag saknar på fritiden? Och om vi gör något vi älskar som inte världen direkt behöver men som gör oss till gladare människor, är inte det bra i sig?

I det här blogginlägget hittar du en bra bild på ikigai-begreppet.

Vår partner Twitch Health hjälper företag och medarbetare med fysisk aktivitet, mental hälsa och sunda val.

”Mental Health Energy Challenge” är en åtta veckor lång hälsoutmaning som är upplagd som ett spel. Här ligger mycket fokus på den psykiska hälsan, men självklart har även fysisk aktivitet och sociala relationer betydelse för hur många poäng ett lag kan samla.

Vår samarbetspartner Motivation.se – Sveriges ledarskapssajt har en artikel som beskriver Ikigai lite närmare för dig som vill läsa mer.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Alla vill inte dricka alkohol. Ändå känner många en press att göra det. Kan vi utmana alkoholnormen på våra jobbfester och konferenser?

Ett glas vin, en drink, en god öl hör för många ihop med umgänge och avkoppling. Inte på jobbet kanske, men efter jobbet, på after work, julfester och sommarfester.

Men självklart finns en baksida. Ungefär 16% av alla svenskar har alkoholvanor som kan vara skadliga både för dem själva och deras anhöriga.

Vill ifrågasätta alkoholnormen

Därför bjöd vi in Lucas Nilsson, förbundsordförande på IOGT-NTO. I hans organisation har medlemmarna tagit ställning för ett nyktert liv. Men Lucas säger att det även handlar om frihet: frihet att få välja själv hur man vill leva.

Bara 16% är aktivt alkoholpositiva

Varför är normen att vi alltid ska servera och dricka alkohol så fort det är fest? De allra flesta människor tycker att det är ok att man inte dricker och att det inte är så viktigt för ett socialt sammanhang. Enligt siffror som Lucas Nilsson refererar till är det bara 16% som är aktivt alkoholpositiva. I en undersökning på arbetsplatser om alkohol på jobbfester tyckte bara 4% att alkohol bidrar till en bra fest.

Många dricker för att det förväntas

Ändå dricker många för att det förväntas av dem, för att vara en del av gemenskapen. En del undviker sammanhang där det dricks alkohol för att slippa och exkluderas med andra ord för att det finns 4% som verkligen vill dricka. Det där är en obalans i hur vi agerar och hur vi tycker.

Det här kan du göra som ledare

Därför behöver vi agera i handling, menar Lucas, snarare än i ord. Är du chef eller en HR-funktion kan du påverka genom att se till att alkohol inte blir normen. När det är dags för fest, gå ifrån det klassiska mönstret där alkoholdrycker är en självklarhet och den som vill ha alkoholfritt måste be om det. Testa att göra tvärtom eller se åtminstone till att det blir två likvärdiga val.

Det är inte alkoholen som gör stämningen god

Det finns en väl etablerad syn på alkohol som en isbrytare som bidrar till bättre stämning och att människor släpper släpper upp, vågar visa sig sårbara och visa känslor i en tillfällig frizon. Det handlar om våra förväntningar snarare än om alkoholen i sig. Placebotest har nämligen visat att när vi tror att vi får alkohol i glaset blir vi sådär uppsluppna och avspända, även om drycken är alkoholfri. Därför kan vi skapa förutsättningar för sådana frizoner med hjälp av ljussättning, musik och andra stämningshöjare, utan att det ska kännas tvunget för alla att dricka.

Prata om alkoholproblem

Vad kan man göra om man har uppmärksammat att en kollega eller vän kan ha alkoholproblem?

- Prata om det, säger Lucas. Visst kan det vara svårt och visst kan personen ifråga bli arg eller ta illa upp. Men det är helt avgörande att människor runt omkring reagerar på ens alkoholvanor om man är på väg in i ett missbruk.

Så våga ta samtalet. Ta gärna stöd av den här guiden från organisationen IQ som vi nämner i avsnittet, för att ta samtalet med någon som du tror har problem med alkohol.

 Vår samarbetspartner motivation.se har artiklar om det mesta känns det som, även om alkohol. Vi hittade flera intressanta texter på ämnet. En om att våga prata om problemen även på distans och en om att det är farligt att dricka i avstressande syfte.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

I de flesta organisationer gömmer sig dold potential för utveckling. Så här gör du för att hitta den.

Den dolda potentialen kommer i många skepnader. I en tech-organisation kan det handla om patent och teknologisk kunskap. I en tjänsteorganisation kan den finnas i kundinsikter man ännu inte riktigt förstått. Potentialen kan också finnas mellan organisationer, i olika möjliga samarbeten.

Mattias Axelson är doktor i företagsekonomi och forskare vid Handelshögskolan i Stockholm, House of Innovation. Han arbetar för att utveckla organisationers innovationsförmåga genom forskning, utbildning och rådgivning och har skrivit boken "Dold potential. Så skapas innovation utanför kärnaffären".

Snubblade över ett case

För Mattias började det här intresset för ungefär tio år sen när han snubblade över ett case på försvarsföretaget SAAB. En algoritm som utvecklats för militärt bruk fick en civil tillämpning och såldes vidare för 240 miljoner USD. Mattias tänkte att det borde finnas potential för liknande case i stora delar av näringslivet. Många uttryckte frustration för att innovation var något man ofta tänkte på men som sällan blev av.

Klassiska misstag

Vad är det man missar när man inte innoverar?

Mattias nämner ett klassiskt exempel från telekomföretaget Ericsson. Där hade man tidigt teknologi och ritningar för något som liknade en surfplatta. Men det fanns ingen insikt om konsumentvärdet i en sån produkt och andra kom före ut på marknaden. Matthias fortsätter:

- Man behöver få in externa perspektiv, vara nyfiken och öppen så att vi har förmågan att omtolka våra egna resurser i ljuset av behov vi än så länge kanske bara anar därute.

Rusta verksamheten för innovation

Mattias råd är att organisera och rusta verksamheten för innovation både på kort och lång sikt. Man behöver ha en struktur och nyckeltal men också en konkret plan för vad vad man ska göra den kommande månaden och veckan. Kan innovation vara en stående fråga på möten? Kan man avsätta pengar i budgeten för innovation? Hela systemet måste sitta ihop för innovation är ett extremt strukturerat arbete och nästan alltid ett maratonlopp.

Samtidigt som det är avgörande att vara uthållig ska vi inte glömma snöbollseffekten. När bollen väl är i rullning kan det hända alla möjliga saker, men de blir aldrig verklighet om du inte börjar någonstans.

Vår samarbetspartner Twitch Healths erbjudande Twitch on Demand är en plattform som samlar hela företagets hälsoerbjudande för medarbetarna. Den får igång träningen därhemma eller utomhus. Och det handlar lika mycket om mental som om fysisk hälsa. Alla hittar sina program och mäter framsteg utifrån behov och läge, allt ifrån mindfulness och pausprogram till intensiv konditionsträning. Chatt med hälsocoach ingår. Läs mer om Twitch on Demand här.

Vår samarbetspartner motivation.se har många intressanta artiklar om innovation. Vi hittade en om att psykologin är avgörande för att innovera. 

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Det pratas och skrivs ofta om hur viktigt det är med medarbetarengagemang. Men hur gör man i praktiken?

Johanna Lundqvist är gruppchef för barn- och familjeenheten inom socialtjänsten i Nacka kommun. Nyligen kunde hon stolt visa upp väldigt fina resultat från deras senaste medarbetarenkät.

Den visade att gruppen hade ökat till 95 % i hållbart medarbetarengagemang, hade högt förtroende för ledningen och Nackas styrprinciper och till 100% var insatt i arbetsplatsens mål. Vi ville förstås veta hur det gick till.

Visste vad hon ville göra

Johanna har tagit fasta på att människor som mår bra presterar bra. När hon sökte till sitt nuvarande jobb var hon ganska kaxig. ”Ta mig” sa hon, ”jag vet vad jag vill göra och hur jag ska få det att funka.” Hon kände att hon ville vara en ledare och trivs verkligen i rollen.

När hon tillträdde samlade hon medarbetarna och bad om deras förtroende. ”Jag förväntar mig att ni litar på de beslut jag tar” sa hon och det återkommer hon till ofta. Det är en av förutsättningarna hon behöver för att kunna göra ett bra jobb.

Johanna pratar gärna om sin enhet som ett fotbollslag och sig själv som coachen. ”Jag hjälper dem inte att bli bättre socialsekreterare,” säger hon, ”det är inte min roll. De är alla redan oerhört kompetenta. Min roll är att hjälpa dem att bli bättre medarbetare. Som coach kan jag då och då behöva säga åt en av mina spelare att vila och då behöver de lita på mitt beslut.”

En grundregel: att snälltolka varandra

När vi frågar Johanna om hennes spelidé (för att fortsätta med fotbollsmetaforen), alltså hur hon vill att hennes enhet ska arbeta, pratar hon om hur viktigt det är att snälltolka både andra och oss själva. Vi behöver förstå att saker sällan sker av illvilja. Att det är lätt att missförstå varandra men att vi ska utgå från att andra vill gott.

Johanna har två mål med sitt jobb: det ena är att bidra till att göra Nacka till den bästa kommunen och det andra är att ha den bästa arbetsmiljön. För, säger hon, det går inte att ha det ena utan det andra.

Alla har rätt att bli sedda och få uppskattning, alla behöver förstå verksamhetens mål, varför jobbet ska göras och få tillräckliga resurser för att kunna göra jobbet. Johanna använder gärna modellen KASAM som vi ofta återkommer till i den här podden.

Vårdar relationerna med skogspromenader

Framför allt, vill man få människor att må bra och prestera bra behöver man bygga relationer. Johannas alldeles eget sätt att vårda relationen till medarbetarna är att ta med dem ut på skogspromenader. De går i mindre grupper där de får tillfälle att prata om hur de har det. I skogen blir det lättare att prata om sånt som är svårt.

”Vi pratar jättemycket om återhämtning,” säger Johanna. ”Om hur viktigt det är att våga vila, våga ta paus. Annars orkar man inte, hur viktigt arbetet än är.”

Vår samarbetspartner motivation.se har många intressanta artiklar om engagemang. Ann-Sofie är lite extra stolt över veckans tips som kommer från hennes Oxy Group-kollega Jim Wallenberg. Den handlar om att vi inte är några maskiner utan mer organismer.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Ibland behöver vi lite extra mod för att våga välja en mer utmanande - men också mer utvecklande - väg i livet. Vi intervjuar varandra om vad fallskärmshoppning och ultralöpning har lärt oss om mental träning.

Att vara modig är att göra något som känns utmanande och läskigt. Vad som är modigt för en person är kanske enkelt för någon annan.

Att våga uttala ett mål

Sätt ett mål:

1. Prata med dig själv och ta reda på varför du vill sätta målet. Har du en drivkraft som kommer inifrån dig själv och som kommer att bära även på sikt?
2. Prata med någon förtrogen. Att uttala saker högt avdramatiserar dem. Med andras hjälp går det också att få syn på vad som är realistiskt.
3. Nu är du redo att uttala ditt mål för världen.

Ingen kan allt från början. Ett så kallat "growth mindset" innebär att istället för att säga till sig själv "jag kan inte" säger man "det här kan jag lära mig bättre".

Sortera - vad är viktigast?

Det kan vara värdefullt att sortera mål. Vissa är nödvändiga och andra mer en bonus. I fallskärmshopp krävs överlevnadskunskap oavsett om det är hopp nummer ett eller hopp nummer femtusen. Prestation är bara grädde på moset.

Helhet och detaljer

I ett långsiktigt arbete med att utvecklas är förberedelser, feedback och reflektion viktiga framgångsfaktorer. Att växla mellan helheten och detaljerna.

Delmål på vägen

På kort sikt kan man behöva bryta ned hinder och utmaningar till små tuggor. Ungefär som när Ann-Sofie springer ett ultralopp, då sätter hon upp delmål hela tiden för att orka. Ett stort långsiktigt mål behöver ha små delmål.

Misstag och fokus framåt

Det är helt okej att bli arg och frustrerad ibland men också viktigt att kunna släppa taget om motgångar och misstag på vägen. Lägg mer kraft på den positiva målbilden och de små stegen framåt än på dikeskörningar - även om de senare är utmärkta att lära sig av. Lär känna dig själv och vilka tillstånd du behöver vara i för att prestera, vad du själv kan förändra i din omgivning för att ge dig förutsättningar att hamna i det tillståndet och vilka människor du behöver för att vara i det tillståndet så ofta som möjligt.

Modigt att visa svaghet

Sammantaget är det ofta svårt att visa sårbarhet och svaghet. Men det är värt det eftersom det

• bygger förtroende
• ger utrymme för lärande
• raderar hinder - transparens vinner alltid över misskommunikation

Det är modigt att inse att man inte alltid är så modig. Och modigt att visa det!

Vår samarbetspartner Motivation.se - Sveriges ledarskapssajt - har flera artiklar som både kan inspirera och ge tips i det här ämnet. Här är en artikel om growth mindset, något som är viktigt för att våga vara modig, att lära och att vara snäll mot sig själv.

Vår samarbetspartner Twitch Health har tagit fasta på forskningen som visar att det går att jobba effektivt med mindfulness. Vi är tydligen frånvarande 47 % av vår vakna tid, med andra ord har vi inte fokus på det som händer där vi är. Det lönar sig att öva på att vara mer närvarande både fysiskt och mentalt, både för välmåendet och för prestationen på jobbet. Twitch Health hjälper organisationer att jobba med mindfulness på ett strategiskt och framgångsrikt sätt.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Vad händer egentligen inom, mellan och runt oss när allt mer av vår tid kretsar kring våra mobiler? Styr vi tekniken eller styr den oss?

Larmen och spekulationerna duggar tätt och vi är många som pratar om att vi skulle vilja ha mindre tid vid våra smartphones.

En bok om hjärnan och digitala distraktioner


Sissela Nutley är hjärnforskare och har skrivit boken Distraherad. Hjärnan, skärmen och krafterna bakom. Hon har disputerat i kognitiv neurovetenskap med fokus på hjärnans utveckling. Forskning visar att vårt IQ faktiskt blivit lägre sen 70-talet – efter att stadigt ha ökat generation för generation i mer än hundra år (den så kallade Flynn-effekten). En direkt koppling till vår användning av smartphones går inte att fastställa men det kommer alltmer forskning som visar att våra skärmvanor är allt annat än sunda.

Ständiga pling gör oss dummare


Skärmarna distraherar oss med notiser, pling och blink och stjäl vårt fokus. Vi kanske känner oss smarta när vi multitaskar men i själva verket är det precis tvärtom.

Tjänster som Netflix och Youtube autospelar vidare när vi egentligen hade tänkt sluta titta. Nyhetsflöden i sociala medier har evighetsscroll. Innehållet tar helt enkelt aldrig slut och man kan lätt upptäcka att man har suttit och slötittat mycket längre än vad som var tänkt.

– Sån digital konsumtion, om den inte ger oss vare sig pepp eller verklig kontakt med en annan människa är sällan vare sig utvecklande eller positiv, säger Sissela Nutley.

Gör plats för närvaro och relationer


Ett bra tips är att inte bara stänga av telefonen utan att lägga den i ett annat rum när vi ska ha viktiga möten – med kollegor, kunder, vänner eller familj. Det räcker nämligen med att telefonen ligger på bordet eller i jackfickan för att den ska stjäla en del av vårt fokus – och hjärnkraft.

Det är också tydligt att när vi fokuserar på skärmen kan vi inte lägga lika mycket uppmärksamhet på människorna omkring oss. Det är dags att börja slåss för att få större närvaro i våra liv.

Rädsla, nyfikenhet och belöning


Skärmarnas funktion och designen bakom många digitala tjänster spelar på några av våra mest grundläggande driftkrafter: rädsla, nyfikenhet och strävan efter belöning. Vi känner att vi måste hålla koll ”för att inte missa något”. Vi blir nyfikna och gillar känslan när vi får uppmärksamhet i form av en like eller kommentar.

Det digitala utbudet kan också hjälpa oss och göra en massa bra saker möjliga. Men vi behöver ta makten över våra digitala vanor så att vi inte tappar bort vår hälsa och vår hjärnkraft på kuppen. Ett sätt är att få in den ”hjärnvila” som uppstår när vi inte aktivt presterar eller bearbetar information. Det ger oss återhämtning och utrymme för reflektion och kreativitet.

Vår samarbetspartner Twitch Health har två decenniers erfarenhet av att hjälpa arbetsplatser att skapa goda förutsättningar för motion på jobbet genom att ta fram helhetskoncept för företagsgym och motionsytor. De har under åren stött på ett antal fallgropar som de gärna vill att organisationer ska undvika.

Här beskriver Twitch de vanligaste misstagen med företagsgym.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Är företagskulturen något mjukt och mysigt medan strategin är hård och praktisk? Eller är de två olika delar av samma sak?

Det är kulturen som skiljer människan från djuren brukar man säga. Kulturella historier som religioner och ideologier har gjort att vi kan samarbeta i väldigt stora grupper. Kulturen i ett företag kan liknas vid de glasögon vi använder för att se på verkligheten, något som styr vad vi tänker och hur vi beter oss.

Veckans gäst Tommy Lindström är beteendedesigner som driver företaget BOOM och ämnet för vårt samtal är vilka misstag det leder till när företagsledningar har en flumsyn på kultur.

Kulturen kan inte äta strategin - de hänger ihop

Tommy ifrågasätter uttrycket "kultur äter strategi till frukost". För att det ena ska kunna äta det andra måste det vara två olika saker, säger han. Men strategin föds ur den kultur den är skapad i.

Vilka beteenden ska vi belöna?

Ska vi lyckas förverkliga den idé som en verksamhet bygger på behöver vi belöna rätt beteenden, de beteenden som tillsammans utgör vår kultur. Det kluriga, säger Tommy, är komma på vilka beteenden som ska belönas i just vår organisation för att verksamheten ska funka bra. Inom SAS på 80-talet var det riktigt bra service som belönades, på Ryanair är det snarare effektivitet

Struktur och styrmedel

Det behövs en struktur och ett sätt att styra rätt beteenden. Våra rollbeskrivningar, vår lönesättning och våra värdeord är bara verktyg för kulturen. Om vi till exempel har värdeordet snällhet behöver vi också förtydliga hur det guidar oss i den dagliga verksamheten. Ska vi vara snälla mot kunden när kunden inte vill betala fakturan? Eller ska vi då hellre vara snälla mot det egna företaget och värna vår ekonomi?

Under kulturkrockar gömmer sig beteenden

Ett företag fick problem när de skulle digitalisera sin verksamhet och drog först slutsatsen att det var kulturen som krockade med strategin. Men i grund och botten fanns det ett beteendeproblem. De mest seniora medarbetarna kände sig överkörda när alla började vända sig till systemadministratörerna för att få hjälp. En bättre lösning, menar Tommy, hade varit att ta med de seniora medarbetarna tidigare i processen för att låta dem påverka den och dessutom bidra med sin kunskap om verksamheten.

Förstå varför människor gör som de gör

Det är helt enkelt avgörande att förstå varför människor gör som de gör för att kunna påverka och jobba med kulturen, summan av våra beteende. Och om vi vill kunna formulera den sortens gemensamma berättelser som hjälper oss att samarbeta om dagarna.

Vår samarbetspartner motivation.se har många intressanta artiklar om företagskultur. Idag har vi valt en text som handlar om hur den amerikanska skokedjan Zappos jobbar.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Skam och skuld, är det känslor som tynger oss i onödan? Eller hjälper de oss att hålla ihop våra sociala sammanhang?

Att uppleva skuld kan beskrivas som att känna sig skyldig för något man gjort. Att uppleva skam är att skämmas för vem man är.

Hur ser vi på skam och skuld egentligen? När är det känslor som håller oss tillbaka och som förminskar oss och när är det känslor som hjälper oss att reglera våra relationer och våra sociala jag?

En temperaturmätare för vad som är accepterat

Historiskt visar det sig att känslor av skam har hjälpt oss att hålla oss till beteenden som är socialt accepterade i "flocken". Känslorna kan hjälpa mig påminna mig om vem jag vill vara när jag gör något som inte känns rätt.

Men om jag ständigt går omkring med känslor av skam kommer jag inte till min rätt och det vinner ingen på. Känslor av skuld kanske är lättare att hantera om det är tydligt vad jag känner mig skyldig till och om det går att hantera genom att be om ursäkt och återställa eller ersätta.

Diskussioner hjälper oss

Eftersom skam och skuld har med relationer att göra är det i diskussion och interaktion med våra vänner, familjemedlemmar och kollegor som vi kan undersöka var gränserna går. Här kan vi hjälpa varandra vid fikaborden.

I jobbet kanske skam kan hjälpa mig att förändra när jag gör fel, men räcker det inte att känna skuld över det jag gjort?

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Att vara chef handlar mycket om att ge: förutsättningar, tydlighet, feedback. Men man behöver få tillbaka också.

Frida Lundh var när det här avsnittet spelades in Head of People & Culture på konsultbolaget Curamando. Idag är hon Chief People & Culture Officer på ARC Arise Consultants group. Hon är författare till boken Cirkulärt ledarskap – få förändring att hända och chefen att hålla.

Gör inte av med mer än du har

Allt fler talar om cirkulär ekonomi. Då syftar vi på att ta hand om vår planet och inte göra av med mer resurser än vi har. Som chef kan du se på dig själv och ditt ledarskap på samma sätt: ett ekosystem som inte bara kan göra av med resurser utan som behöver fyllas på med energi.

Osäkerhet och krav

Med boken ville Frida berätta om sina egna erfarenheter från mediebranschen. Det är en bransch som har varit i stark förändring i flera decennier. Att hantera osäkerhet samtidigt som man hanterar alla andra utmaningar som en chef kan ha, som att klämmas av krav från både från en ledningsgrupp och från medarbetare till exempel, kan vara tufft.

– I lägen där det är svårt att förutspå framtiden tappar vi lätt tydlighet i ledarskapet och företagandet. Om du inte tar hand om dig som chef med återhämtning och utrymme för reflektion hamnar du lätt där.

Tydlighet och ramverk

Så vad behöver finnas på plats i organisationen för att en chef ska hålla energimässigt?

– Tydlighet och ramverk kring hur vi gör saker. Till exempel för karriärutvecklingen. Man ska veta vad som krävs av mig på min nivå, och vad som krävs för att nå nästa om jag vill förflytta mig. Det är helt okej att sätta upp tuffa villkor. Det viktiga är att man är transparent och ärlig med dem och att de stämmer överens med den kultur som faktiskt finns.

– Tydligheten behöver även gälla hur man jobbar på till exempel ett kontor, säger Frida. Det är inte alltid så självklart som det låter utan ofta lägger människor mycket tid och kraft på att klura ut hur saker och ting “egentligen” funkar.

Högre växel eller återhämtning?

Frida har själv gjort misstaget att lägga i en växel till när det var mycket att göra – istället för att ge tid för sin egen återhämtning och reflektion. På en av sina arbetsplatser upplevde hon att medarbetarna blev siffror i ett excelark när det som egentligen behövdes var tid att se över hur de jobbade för att göra det mer hållbart.

Hos Curamando pratar man om ett ”närledarskap”. Det ska finnas ett nära stöd runtomkring varje medarbetare. Samtidigt har varje individ ett ansvar för att se till att vara rätt person på rätt plats.

En reflektionsövning

Apropå ansvar skickar Frida med en reflektionsövning för dig som vill. Titta på punkterna här nedanför och ställ frågan till dig själv: hur mycket ansvar tar du i ditt liv (på en skala 1-100%) inom varje område?

• Arbete
• Dina närmaste
• Dina relationer
• Matvanor
• Motion
• Känslor
• Personliga utveckling
• Fylla på med livsenergi

Hur känns det när du ser resultatet?

• Vår samarbetspartner Twitch Health brinner också för att vi ska hålla både på och utanför jobbet. För att hjälpa andra att lyckas delar de med sig av tips kring att starta och driva hälso- och friskvårdssatsningar på företag. Läs mer här.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

I det här avsnittet av Health for Wealth möter jag forskaren och entreprenören Camilla Rundberg. Hon berättar om sin forskning kring könsroller på arbetsplatsen och om programmet Uncommon Women, som hjälper kvinnor att identifiera och förändra osynliga strukturer i arbetslivet.

Enligt Försäkringskassan står kvinnor för fyra av fem pågående sjukfall inom stressrelaterad psykisk ohälsa. Trots det handlar det inte om någon biologisk svaghet.

I sin avhandling visar Camilla att kvinnor i snitt gör omkring 200 timmar extra per år av sådant arbete som inte syns i karriärsammanhang – som att organisera sociala aktiviteter, ta mötesanteckningar eller agera stödperson för kollegor.

Programmet Uncommon Women

För att möta dessa utmaningar har Camilla startat Uncommon Women – ett fem veckor långt digitalt tränings- och reflektionsprogram. Där får deltagarna reflektera, testa nya beteenden och dela erfarenheter i en trygg digital gemenskap.

Vad organisationer kan göra

Camilla lyfter flera konkreta steg för arbetsgivare som vill minska riskerna:

• Kartlägg det osynliga arbetet och fördela det rättvist.
• Strukturera karriärsamtal så att de verkligen handlar om utveckling.
• Utbilda chefer och medarbetare om genus och arbetskultur.
• Arbeta systematiskt med arbetsmiljö och jämställdhet, inte som sidoprojekt utan som en del av vardagen.

Slutsats

Camilla Rundbergs forskning och programmet Uncommon Women visar att det går att synliggöra och förändra könsroller i arbetslivet. Det kräver mod från individen – men framför allt en vilja från organisationer att se och förändra de strukturer som annars riskerar att fortsätta i det tysta

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Våra förväntningar påverkar hur vi upplever allt från smärtlindring till smak och mättnad.

Vi kan påverka vår förväntan men viktigast av allt: vår förväntan och därmed vår upplevelse av olika saker styrs av hur andra påverkar oss.

Placebo - positiv förväntanseffekt


En positiv förväntanseffekt kallas för placebo. När man ska utvärdera effekter av en ny medicin till exempel, har man ofta en kontrollgrupp som utan att veta om det får äta sockerpiller. Upplever den gruppen en effekt av medicinen är det då placebo som har påverkat dem: förväntningarna alltså.

Den här förväntanseffekten är en mänsklig egenskap som vi har nytta av att förstå även utanför den medicinska forskningen. Det här avsnittet tar avstamp i en bok som placeboforskaren Karin Jensen skrivit - Hoppets anatomi. Den handlar om hur placebo och förväntanseffekt kan användas såväl inom sjukvård som i idrott och marknadsföring. Och hur det påverkar oss i arbetslivet.

Effekten kan också vara negativ


Förväntanseffekt är precis som det låter, den effekt och den upplevelse vi får av vår förväntan. Är den positiv och är orsakad av vår förväntan så är det placebo. Nocebo är en negativ upplevelse baserat på förväntan. Vid sjukdom kan placebo förstås inte bota sjukdomen, men däremot kan vi uppleva en behandling på ett bättre sätt och det kan påverka hur vi tar till oss behandlingen för sjukdomen.

Om jag till exempel får ett av en doktor får ett piller som ska lindra ett symtom så pågår två saker: dels pillrets verkan och dels effekten av min förväntan på hur medlet ska påverka mig. Så hur jag får pillret och om jag tror på läkaren påverkar resultatet. Om jag får ett verkligt piller och inte tror på det så kan effekten bli mindre, vilket en studie visade.

Karin Jensen, placeboforskaren, har också forskat mycket om placebo här kopplat till smärta. Att avhjälpa smärta inom vården handlar inte bara om medicinsk behandling utan också om hur vi får behandlingen.

Kan vi luras med förväntanseffekten?


Det betyder inte att vi (alltid) kan luras. Ett vin som smakar vinäger är svårt att sälja in som gourmetvin, då tappar vi istället helt förtroendet för den som bjuder på det. Men kanske kan vi förstå att vår förväntan på vissa varor kanske mer sitter i marknadsföringen än i smaklökarna?

Självklart är det här en psykologisk mekanism som kan användas på ett oetiskt sätt. Kvacksalvare som säljer skräp på nätet och utlovar att man ska må bra av det kan få nöjda kunder som fortsätter att köpa dyra onödiga piller. Det finns fullt av halvskumma livscoacher av allehanda slag som genom att hajpa sig själva och påstå sig vara välutbildade lurar folk att köpa dyra tjänster. Det är ju inte okej.

Våra förväntningar spelar roll


Kontentan är hur som helst att förväntningar spelar roll, alltså det som händer i våra huvuden. Med andra ord spelar det roll vilka förväntningar vi skapar, på jobbet och överallt annars. Det är viktigt att förstå eftersom vi omger oss av människor och påverkas av vår förväntan på dem och deras förväntan på oss.

Vi hittade en riktigt passande artikel hos vår samarbetspartner Motivation.se på det här ämnet med några intressanta exempel: Skapar du rätt förväntan?

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Plötsligt exploderade begreppet “quiet quitting” i sociala medier. Missnöjda medarbetare har fått nog av övertid och dåliga chefer.

Är en sån här rörelse i sociala medier 2000-talets motsvarighet till förra århundradets demonstrationståg? Eller är det ett sätt för den unga generationen att visa att de vägrar foga sig i föräldragenerationens ekorrhjul?

Och vad är det egentligen man slutar med när man "quiet quit", alltså slutar i tysthet? Slutar man att göra det man ska eller att lägga i den där extra växeln?

Om quiet quitting handlar om att få balans mellan jobb och arbetsliv och kunna säga nej till orimliga krav är det sunt och bra, tycker vi. Men om det handlar om att göra ett minimum är det förstås inget som vare sig medarbetaren eller organisationen vinner något på.

50% är quiet quitters

Quiet quitters utgör åtminstone 50% av arbetskraften i USA, enligt Gallup, som har gjort en undersökning i juni 2022 där 15.000 personer tillfrågades.

Och enligt dem är det ett stort problem. De menar att de flesta jobb idag kräver någon form av extrainsats för att jobbet ska bli bra gjort. Att man anstränger sig lite extra för att få kunden nöjd eller för att få till ett bra samarbete med kollegorna.

Samtidigt har antalet engagerade på jobbet sjunkit (i USA) den senaste tiden. Det började under den senare delen av 2021 och sammanföll med det ökande antalet uppsägningar (som vi har pratat om i avsnitt 235, The great resignation - flykten från jobben).

Otydlighet och meningslöshet

Enligt Gallup handlar det sjunkande engagemanget om:

• Otydliga förväntningar
• Avsaknad av möjligheter till utveckling
• Att inte känna sig omhändertagen
• Att sakna koppling till arbetets syfte

Det hänger på ledarna

Enligt både Gallup och Harvard Business Review, som gjorde en undersökning bland 2000 chefer, är det på ledarna det hänger om utvecklingen ska vändas. Chefer som inte lyckas balansera jakten på resultat med hänsyn till människors behov har enligt HBR tre eller fyra gånger fler medarbetare i kategorin “quiet quitters”än cheferna som lyckades med den balansen.

Med andra ord: en organisation får de medarbetare den förtjänar.

Vår samarbetspartner Twitch Healths erbjudande Twitch on Demand är en plattform som samlar hela företagets hälsoerbjudande för medarbetarna.  Den får igång träningen därhemma eller utomhus. Och det handlar lika mycket om mental som om fysisk hälsa.  Alla hittar sina program och mäter framsteg utifrån behov och läge. Allt ifrån mindfulness och pausprogram till intensiv konditionsträning. Chatt med hälsocoach ingår. Läs mer om Twitch on Demand på www.twitchhealth.se - vi lägger en länk i inlägget till det här avsnittet där du lyssnar.

Vår samarbetspartner motivation.se, Sveriges ledarskapssajt, har många artiklar om engagemang. Den här veckan har vi valt en som handlar om chefens roll att utveckla medarbetarna snarare än att att styra dem.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

När vi pratar om hälsa handlar det ofta om träning och mat. Kanske för att de delarna är lättast att sälja produkter kring. Men hälsa kan inte köpas för pengar och handlar lika mycket om mentalt och socialt välmående.

Om inte hälsa går att köpa, borde då inte det som skapar hälsa vara gratis?

Hälsa är, när vi tänker efter, sällan ett mål i sig. Snarare något man vill ha på plats, något som bär en genom livet så man kan just leva livet. Därför behöver hälsa vara enkelt istället för att ta tid och tankekraft.

Vi vill dela med oss av förslag på områden som vi vet påverkar hälsan. Sånt som du kanske redan har koll på, eller kanske vill göra en förändring inom? Och eftersom hälsan är både fysisk, mental och social så rör vanorna just de tre områdena:

3 fysiska vanor:

• Rör lite på dig varje timme. Att bryta stillasittandet har visat sig vara viktigt för hälsan och är ju i teorin lätt att få till. Det är kanske i praktiken det blir svårare. Kanske kan du ta hjälp av en digital påminnelse eller en post-it?
• Motionera för att minska stress och smärta. Det får gärna vara 150 minuter medelintensiv intensitet eller 75 minuter högintensiv rörelse i veckan. Därutöver minst, två pass muskelstärkande. Eller gör du inget för närvarande: börja bara med något, vad som helst.
• Variera din arbetsställning regelbundet.

4 mentala vanor:

• Prioriteringstid. Reflekterar din vecka det du vill och värderar?
• Ställtid. Inför dagen, under dagen, mellan möten.
• Reflektionstid. Utan reflektion lär vi oss inte. Att repetera är en sak. Att reflektera är att hitta lärande i det man varit med om. Kanske under dagen, kanske tio minuter en gång i veckan? Reflektionstid hjälper oss också att hitta det vi är tacksamma för och det vi känner skaver i tillvaron och som vi behöver förändra.
• Tankevandrartid. Då aktiveras hjärnans standardnätverk och det gör plats för saker att landa och nya idéer att ta form.

3 sociala vanor:

• Umgås “100% här” regelbundet. Både privat och på jobbet.
• Bli medveten om förutfattade meningar. En lite större fråga, men fundera ett varv till när du märker att du börjar generalisera på ett sätt som gör dig trångsynt.
• Prata med, inte om. Ställ dig själv några kontrollfrågor när du är på väg att prata om andra. Om det handlar om att bolla något kan det vara värt att prata med någon annan men tids nog är det bäst att ta upp det med berörd person.

Vi samarbetar med motivation.se – Sveriges ledarskapssajt. Här finns artiklar om allt som krävs för att leda sig själv och andra till framgång och hållbarhet. I detta sammanhang vill vi tipsa om en artikel av en tidigare poddgäst, David Stiernholm, och den handlar om att skapa en visuell bild av ett år.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.