Direct to Talent - Erfolgsgeschichten – Details, episodes & analysis

In dieser Podcastfolge tauchen wir tief in die datengetriebene Welt von HR ein: McMakler hat es geschafft, KPIs (Key Performance Indicators) in alle relevanten HR-Prozesse zu integrieren, Administratives zu automatisieren und damit den Arbeitsalltag effizienter und strategischer zu gestalten. Besonderer Fokus liegt aktuell auf dem Thema Hiring, da sie über 30 Mitarbeiter:innen pro Monat einstellen.

Unser Gast, Frederic Claudius, Senior Vice President People bei McMakler, gibt uns spannende Einblicke. Mit jahrelanger Erfahrung in führenden HR-Rollen bei Unternehmen wie Zalando, Omio, Tesla und McMakler bringt er tiefes Wissen und Praxisbeispiele mit. Dank seiner Entwickler-Ausbildung erstellt er KPI-Dashboards nicht nur selbst, sondern befähigt sein Team, datengetrieben zu arbeiten.

In dieser Folge erfahren wir unter anderem:

👉 #Automatisierung: Wie sie es geschafft haben durch die Automatisierung administrativer Prozesse innerhalb von zwei Wochen neue Mitarbeiter:innen einzustellen

👉 #Wichtige Kennzahlen: Warum die Conversion Rate in allen Stadien des Hiring Funnels die wichtigste Kennzahl im Recruiting ist

👉 #Datenkompetenz: Dass nicht nur die Verfügbarkeit von Daten, sondern vor allem die Befähigung damit zu arbeiten, den entscheidenden Unterschied macht

👉 #Self-Empowerment: Welchen Einfluss das tägliche Arbeiten mit Daten von Personalverantwortlichen auf die Selbstwirksamkeit hat

👉 #Cross-Functional Learning: Dass HR-Teams das Rad nicht neu erfinden müssen - andere Bereiche leben das Arbeiten mit Daten erfolgreich vor, beispielsweise Sales oder Operations

👉 #ENPS: Warum die Personalabteilung alle Mitarbeitende wöchentlich fragt: „Wie war deine McMakler Woche?”

👉 #KI: Welchen Einfluss Künstliche Intelligenz auf die die Efficiency Time der Personalabteilung hat

👉 #GesundeFluktuation: Warum McMakler Fluktuation als positiven Faktor sieht.

Mit diesem datengetriebenen Vorgehen dient McMakler als Best Practice für andere Unternehmen und belegt warum HR eben doch nicht „jeder kann”.

In dieser Podcast-Folge sprechen wir über den immensen Personalbedarf für die Energiewende. Bei EnBw, einem der großen deutschen Energierversorger mit Sitz in Baden-Württemberg, müssen bis 2026 fast 10.000 Stellen besetzt werden. Zwei Drittel davon sind Nach- oder Folgebesetzungen durch Rentenabgänger, ein Drittel sind neue Jobpositionen.

Wie EnBW das bewältigt, darüber sprechen wit mit Isabell Baumgarten, Head of Employer Branding & Recruitingstrategie bei EnBW und lernen dabei unter anderem:

👉 Welchen Effekt Corporate Branding Kampagnen auf die Employer Brand haben, am Beispiel der AI-Kampagne zur Fußball-EM EnBW: Welcher BundestrAIner*innen-Typ steckt in dir?

👉 In welchem Maß Recruitierung, Weiterqualifizierung und Ausbildung den Personalbedarf decken

👉 Wie ein Matching zwischen (ausgelernten)Auszubildenden und Rentenabgänger einen 1:1 Wissenstransfer sichert

👉 Wie künstliche Intelligenz das Weiterbildungsangebot bei EnBW befeuert

👉 Dass der Personalbedarf in der Energiebranche extrem abhängig von politischen Entscheidungen ist und sich von einen auf den anderen Tag ändern kann

👉 Wie gewinnbringend es für die Personalstrategie ist, wenn Fachbereiche, verschiedene HR Bereiche und Arbeitnehmervertretungen gemeinsam an einem Tisch sitzen - das hat die EnBW bei der ersten Fachkräftekonferenz im März mit über 100 Teilnehmer:innen erlebt

👉 Warum es sinnvoll ist die Fachkräftestrategie in fachbereichsübergreifenden Talentpools zu denken. EnBW unterscheidet dabei für sich fünf Pools, in denen Potentiale gehoben werden:

1. lokale Potentiale in Baden-Württemberg, z.B. Förderung von arbeitenden Eltern, pflegende Fachkräfte oder Teilzeitarbeitenden

2. Integration von zugewanderten Fachkräften

3. Global Sourcing

4. Erhöhung der Ausbildungskapazitäten

5. Qualifizierung und Weiterbildung von bestehenden Mitarbeitenden

👉 Dass Recruiting mehr denn je eine Gemeinschaftsaufgabe geworden ist, die von HR auf die gesamte Organisation übergeht, weil der Fachkräftemangel anders gar nicht zu bewältigen ist.

Kerstin Prothmann, Partnerin bei der Unternehmensberatung HRpepper Management Consultants, und Robin Sudermann, Co-Gründer und CEO von talentsconnect sind sich einig: die Rolle von Recruiter:innen wird sich in den kommenden Monaten und Jahren dramatisch verändern. Recruiting ist einer der zentralen Werttreiber des Unternehmens und nimmt durch den zunehmenden Wettbewerb um die besten Talente an strategischer Bedeutung zu. Damit einher geht auch ein verändertes Rollenprofil des Recruiting-Jobs selbst.

🚀 Um für die Zukunft gut aufgestellt zu sein, brauchen Recruiter:innen laut Kerstin und Robin u. a. diese Kompetenzen:

👉  Zielgruppenverständnis: ein tiefes Verständnis der jeweiligen Zielgruppe, für die realistische und attraktive Vermarktung der jeweiligen Stelle

👉  Beratungskompetenz: die proaktive Beratung bei der Profilbeschreibung und Ansprachestrategie hinsichtlich Zielgruppe, Realitätscheck und Diversität in der Teamaufstellung

👉 Datenkompetenz: nur mit Data Insights können Recruiter:innen langfristig ihre Ziele erreichen und die nötige Unterstützung aus der Geschäftsleitung bekommen

👉 Schnittstellen bauen: im Aufbau und in der Pflege von Schnittstellen, insbesondere mit der Fachabteilung, ist oft noch viel Überzeugungsarbeit zu leisten

👉 Netzwerken: die Vernetzung mit Gleichgesinnten aus anderen Unternehmen, um immer wieder von Best Practices im Markt zu lernen

👉 Markenbotschafter:innen: Recruiter:innen müssen die Unternehmenskultur ausstrahlen – sie sind der erste persönliche Kontaktpunkt von Bewerber:innen mit dem Unternehmen

💬 Empfehlungen der Podcast-Gäst:innen:

• Buchempfehlung von Robin: „No rules rules” von Reed Hastings und Erin Meyer. Es geht darum, wie CEO und People Leads bei Netflix zusammenarbeiten.
• Die „Direct to Talent“-Community, in der sich hunderte Recruiter:innen über Best Practices austauschen
• Bootcamps für Recruiter:innen vom People Skills Club
• Die vertiefende Paneldiskussion „Recruiter:in der Zukunft” beim „Direct to Talent“-Festival in Köln
• Kerstin hat ein Unternehmen in Nepal gegründet, das Frauen ausbildet, Unternehmerinnen zu werden. Hier findet ihr diese Produkte aus Nepal: https://www.shakti-milan.com/
• Zum Thema Data gibt es Robins Kolumne: https://www.humanresourcesmanager.de/recruiting/personalgewinnung-warum-recruiting-daten-braucht/

Julia Stinauer arbeitet seit  11 Monaten als Senior Recruiterin bei der Rewe Group – und zwar gemeinsam mit Daniel Corbic, ihrem Teamlead Talent Acquisition Corporate Functions.

Kaum zu glauben aber wahr: Bevor Julia bei der Rewe Group startete, war sie glücklich in ihrem Job und gar nicht auf der Suche nach etwas Neuem. Wie Daniel und sein Team es eben dennoch geschafft haben, sie durch einen sehr personalisierten Ansprache- und Hiring-Prozess zu überzeugen, (sodass sie sogar selber sagt „danach konnte ich gar nicht mehr nein sagen”) erzählen sie in dieser Podcast-Folge aus beiden Perspektiven, der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinnensicht.

Dass sich der Jobmarkt zu einem Bewerber:innenmarkt entwickelt hat, ist den beiden schon lange klar. Deshalb gehen sie im Rewe Recruiting Center immer wieder neue und kreative Wege, um Kandidat:innen zu überzeugen. Dabei berichten sie von Innovationen, die sie gemeinsam treiben und teilen ganz konkrete „Quick Wins“ – darunter:

👉 wie sie durch die Angabe von Voll- und Teilzeit in jeder Stellenausschreibung den Bewerbungseingang verdoppeln konnten

👉 warum sie sich gegen Active Sourcing mit der Gießkanne entscheiden

👉 wie wichtig die Schnittstelle zwischen Recruiting und Führungskräften ist, schon bevor die erste Bewerbung eingeht

👉 was sie tun, um die Bedürfnisse ihrer Zielgruppe genau zu verstehen und zu wissen, über welche Kanäle sie sich informieren

👉 wie sie durch die Ergänzung des Keywords „HR“ im Jobtitel die Klickrate verzehnfacht haben

👉 warum „Time to“-Kennzahlen pro Zielgruppe ausgewertet werden sollten

👉 wie ein monatlicher Innovation Day dafür sorgt, dass das Recruiting-Team Zeit hat die Kreativität des gesamten Teams auszuschöpfen

👉 welche Erfahrungen sie mit einem „Pitch Call” als ersten Schritt im Recruitingprozess machen, in dem die Führungskraft den Kandidat:innen die jeweilige Tätigkeit „verkauft“

👉 welche Einfluss „Reverse Mentoring” auf ihre Innovationskraft hat

👉 wie das Recruiting Team durch die Berechnung von Business Cases die Aufmerksam des Vorstands erlangt

Wie Personaler:innen sich wappnen können

⛔️ Veränderungen in Finanz- und Zinspolitik und die damit einhergehende Inflation sind Vorboten einer Krise in der deutschen Wirtschaft. Gleichzeitig ist die Fluktuation von Mitarbeitenden so hoch wie nie und es fehlen bis 2023 drei Millionen Talente auf dem Arbeitsmarkt – und das trotz des Höchststandes der Erwerbstätigen in Q3 2022. Der Fachkräftemangel breitet sich global zu einem Arbeitskräftemangel aus: Bis 2030 werden weltweit 85 Millionen Arbeitskräfte fehlen.

📉 Diese Marktsituation ordnet Mark-Christian Schmidt, Managing Director Analytics bei talentsconnect, in der Podcastfolge ein und erläutert die Konsequenzen für Recruiting-Strategien. Er ist von Haus aus Volkswirt und hat Erfahrungen in den globalen HR und People Analytics Abteilungen bei Unternehmen wie Viessmann und Zalando gesammelt.

Mark verrät, vor welche Herausforderungen Personal- und Recruiting-Verantwortliche gestellt werden, wie sie sich auf die bevorstehende Krise vorbereiten können und teilt u. a. die folgenden Learnings:

👉 warum fast 40 % aller Arbeitsplätze in Deutschland Gefahr laufen, neu besetzt werden zu müssen

👉 welchen Einfluss der demografischen Wandel auf den Fachkräftemangel hat

👉 warum insbesondere der Effekt des Vorruhestand unterschätzt wurde

👉 wie unterschiedliche Unternehmen sich auf die Krise vorbereiten und welchen Einfluss das auf Recruiting Budgets hat

👉 mit welchen Methoden zu besetzende Jobs priorisiert werden können

👉 was Recruiting-Verantwortliche tun können, um an den strategischen Entscheidertisch des Unternehmens zu kommen

👉 warum eine Altersstrukturanalysen aktuell eine besonders sinnvolle Maßnahme ist

💬 Wer mehr erfahren möchte, findet in diesen Formaten Antworten auf konkrete Fragen

• in der Masterclass „Mach Recruiting zur Vorstands Sache - Deine Pitch-Vorlage“ am 06.12.2022 mit Speaker Mark-Christian Schmidt
• in der Masterclass „Businessplan 2023 // 5 Tipps wie du dein Personal richtig planst“ am 8.12.2022 mit Speaker Mark-Christian Schmidt
• in der Direct to Talent Community, in der sich über 400 Recruiter:innen, People - und Hiring Manager:innen gemeinsam den Herausforderungen des Recruitings stellen

Was wir für erfolgreiche Karriereseiten von Onlineshops im E-Commerce lernen können

Adrian Piegsa, Gründer und Geschäftsführer von Tante-E,  ist Experte für Onlineshops – mit seiner Agentur hat er schon Onlineshops für über 300 Unternehmen mit dem Modulbaukastensystem von Shopify aufgesetzt und optimiert.

Robin Sudermann, talentsconnect Gründer und Geschäftsführer , hingegen ist Experte für digitale Karriereseiten, die bei talentsconnect „JobShop“ heißen – weil sie viele Logiken aus dem E-Commerce auf das Recruiting übersetzen.

💬 Die beiden sprechen darüber, was Onlineshops und JobShops gemeinsam haben: Schnell wird klar, dass der gemeinsame Nenner ist, dem richtigen Menschen in kürzester Zeit das richtige Produkt bzw. den richtigen Job zu zeigen. Aber auch Unterschiede werden klar, insbesondere wenn es um den Auswahlprozess nach einer Bewerbung geht.

Darüber hinaus teilen sie die folgenden Learnings:

👉 Wie wichtig der Aufbau und die damit zusammenhängende User Journey einer Karriereseite ist

👉 Warum audiovisuelle Inhalte in Stellenanzeigen gehören

👉 Welche Kennzahlen sich Recruiting-Verantwortliche in Bezug auf die Karriereseite regelmäßig anschauen sollten

👉 Was der E-Commerce bezüglich „Warenretouren“ vom Bewerber:innen-Absage-Management lernen kann

👉 Wie wichtig die Retention – also die Treue von Käufer:innen bzw. Bewerber:innen in beiden Branchen ist

👉 Warum Recruiter:innen als „eierlegende Wollmilchsau“ einen Job machen, den im Sales verschiedene Abteilungen gemeinsam abdecken

📖 Zu der Folge passt der folgende Artikel im Human Resources Manager Magazin

„Was Recruiting vom E-Commerce lernen kann“, erschienen am 02.11.2022.

Best Practices, Fails und Learnings zum Aufbau von erfolgreichen Talent Acquisition Teams bei Trusted Shops und talentsconnect

🚀Mit dieser Folge geht der „Direct to Talent“-Podcast in die zweite Staffel. Im Dreiergespann machen Clara Peters als Moderatorin, sowie Marco Garbrecht und Robin Sudermann als Gast-Speaker den Staffelauftakt.

Marco Garbrecht ist heute Director Talent Acquisition (TA) bei Trusted Shops. 2016 war er der erste Recruiter bei dem Kölner Unternehmen, das mittlerweile über 900 Mitarbeiter:innen hat. In den vergangenen Jahren ist Trusted Shops stark gewachsen, alleine 2021 hat das TA-Team über 400 Personen eingestellt. Marco weiß also genau, was  es heißt, ein Recruiting-Team von der Pike auf aufzubauen.

Robin Sudermann wiederum hat als CEO und Co-Founder das Recruiting vieler der mittlerweile 100 Mitarbeiter:innen bei talentsconnect selbst übernommen. Mittlerweile gibt es auch hier ein eigenes Team namens „Best Home“ für die Einstellung und Entwicklung des Teams.

Marco und Robin  verraten, wie sich das Recruiting und ihre Rolle über die Jahre verändert hat, welche Fehler sie im Aufbau der Recruiting-Teams gemacht haben und teilen u. a. die folgenden Learnings:

👉 Wie sich die Recruiting-Strategie in Wachstumsphasen (#getbigger) unterscheidet von Skalierungsphasen (#getbetter)

👉 Wann der richtige Zeitpunkt für eine hohe Anzahl an Recruiter:innen ist und wann für ihre Aus- und Weiterbildung

👉 Warum das C-Level sich 20-30 Prozent ihrer Zeit mit Recruiting- und People-Development-Themen beschäftigen sollte und wie erfolgreiche Formate wie „CEO-Hour“, „Meet-the-Founder“ und „Insights Hours“ aussehen können

👉 Wie der Spagat zwischen Skalierung und persönlicher Note im Recruitingprozess funktionieren kann

👉 Warum Predictive Hiring ein innovativer Begriff für Netzwerkpflege ist

👉 Wie sich Recruitingteams durch finanzielle Argumente und Business Case ihren Platz am strategischen Entscheidertisch des Unternehmen sichern können

🎧 Hier kommen noch zwei Podcastempfehlungen aus dieser Folge:

• Claras vorheriger Data Insights Podcast namens “Clara macht’s klarer” zu Daten im Recruiting
• Robin referenziert die OMR Podcastfolge #430, in der Sven Schmidt erläutert, warum er glaubt, dass Trusted Shops viel Potenzial der Marke verschenkt hat

Warum Employer Branding, Talent Attraction, Recruiting und New Work eine Einheit bilden müssen

Gero Hesse ist wahrscheinlich DER Experte schlechthin in der HR-Tech-Branche. Seine Leidenschaft für die Themen Employer Branding, Recruiting und New Work lebt er sowohl als Geschäftsführer von TERRITORY EMBRACE, einer der führenden Employer Branding-, Personalmarketing- und Recruiting-Agenturen in der DACH-Region, als auch als Podcaster und Blogger bei SAATKORN aus. Seine Mission: Inspiration für eine bessere Arbeitswelt zu liefern.

In dieser Folge spricht er mit Robin darüber, wie sich das Bild von Employer Branding gewandelt hat und welchen Einfluss New Work darauf hatte. So geht es mittlerweile nicht mehr darum, sich besonders cool und interessant nach außen darzustellen, sondern es ist viel wichtiger geworden, Employer Branding, Recruiting und New Work miteinander zu vernetzen, um ein einheitliches Bild nach außen und innen zu präsentieren.

Gero erzählt im Gespräch:

👉 Warum viele Branding-Agenturen jetzt umdenken müssen.

👉 Wie die perfekte Synergie zwischen Marketing und Recruiting aussieht.

👉 Weshalb HR-Abteilungen sich nicht vor Technologien und Kennzahlen drücken können.

👉 Wie sich die Art und Weise wie wir zusammenarbeiten ändern könnte und warum es deshalb vielleicht auch kein Employer Branding mehr brauchen.

Wem gehört die Karriereseite? Ein Konflikt zwischen Recruiting und Marketing

In dieser D2T-Spezialfolge reden Robin und sein Co-Founder und Director Business Development Lars Wolfram darüber, wie Recruiter:innen und Marketing Manager:innen ihr gemeinsames Ziel – neue Mitarbeitende zu gewinnen – erreichen können. Denn obwohl beide Parteien eigentlich getrennte Verantwortungsbereiche haben – die einen sind für die Generierung von Reichweite zuständig, die anderen für den One-to-One-Kontakt – treffen sie auf der Karriereseite zusammen.

Das kann Konflikte verursachen. Nämlich dann, wenn Recruiting und Marketing sich nicht einig sind, wie die Karriereseite aussehen und welche Zielsetzungen sie bedienen soll. In der neuen Folge betrachten Robin und Lars genau diesen Disput. Außerdem sprechen die beiden darüber:

👉 Wofür Marketing und Recruiting auf der Karriereseite verantwortlich sein sollten

👉 Wie Bewerbermanagement-Systeme, Google for Jobs und Corporate Website miteinander verbunden sind

Wie Employer Branding in einem global agierendem Unternehmen funktioniert

Wie funktioniert eigentlich Employer Branding in global agierenden Unternehmen? Matthias Kleff, Head of Global Recruitment Marketing, gestaltet seit über zehn Jahren die Arbeitgebermarke vom weltweit führenden Spezialchemie-Unternehmen Evonik und kann diese Frage deshalb besonders gut beantworten. Wo er zu Beginn Kolleg:innen noch Employer Branding erklären musste, steht er heute kurz vor einer neuen globalen Kampagne für die Employer Brand.

Mit Robin redet Matthias außerdem noch darüber:

👉 Wie sie die Sichtbarkeit ihrer Employer-Branding-Maßnahmen messbar machen

👉 Wie der Recruitment-Prozess bei Evonik aussieht und wie sie ihre Schnittstellen zu den Fachabteilungen und das Recruiting gestalten

👉 Ob wir uns in Zukunft im Metaverse bewerben werden