Explorez tous les épisodes du podcast L’Industrie qui fait Envie : Recrutement, Fidélisation des Talents, Marque Employeur et Stratégies RH pour les RH de l'Industrie

Votre recrutement est urgent. Mais le manager n’a pas le temps de faire le brief. Vous cherchez des compétences rares, avec un cahier des charges qui n’a pas bougé depuis quinze ans. Et à la fin, c’est toujours au recruteur de trouver la solution.

Hanna Biaiho-Rousseau, responsable du recrutement cadres France et Benelux chez Alstom, vient remettre quelques sujets sur la table.

Avec Claire Tenailleau, elle raconte comment elle travaille à structurer le recrutement, faire monter son équipe en compétences et embarquer les managers face à plusieurs centaines de postes ouverts.

🎧 Au programme :

• Passer du profil idéal aux compétences réellement nécessaires au poste.
• Donner aux recruteurs les moyens de challenger un besoin avec une connaissance solide du marché.
• Structurer le processus, du brief à l’offre, et partager les responsabilités avec les managers.
• Faire évoluer les pratiques grâce à la « fresque du candidat », testée sur trois sites au moment de l’enregistrement.
• Choisir ses leviers d’attractivité : actions locales, rencontres avec les candidats et marque employeur ancrée dans le vécu des collaborateurs.

💡 Pourquoi écouter cet échange ?

Parce que les besoins de recrutement se construisent aussi en amont des projets industriels. Hanna partage sa progression : sortir de la réaction, anticiper avec des viviers et des mobilités, puis contribuer aux décisions de l’entreprise. Elle explique aussi pourquoi elle a demandé à son équipe de temporiser sur l’IA pendant le déploiement du recrutement par les compétences.

Un échange plein d’énergie, de terrain et de convictions pour les RH, dirigeants et managers industriels.

🎙️ L’invitée

Hanna Biaiho-Rousseau — Responsable recrutement cadres France et Benelux, Alstom.
Retrouvez Hanna : https://www.linkedin.com/in/hanna-rousseau-recrutement/

💬 Posez vos questions à Hanna sous la vidéo YouTube de l’épisode.

🤝Tu passes des heures à sourcer des profils industriels ?
Ou à l'inverse tu croules sous le nombre de CV à trier ?
Talentpicker c'est un outil de sourcing automatisé de plus de 5 millions de talents,
Avec eux :
Moins de temps à sourcer. Plus de temps à recruter vraiment.
➡️ https://www.talentpicker.io/expertises/recrutement-profils-industriels

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Et si tu veux continuer la discussion, retrouve-moi sur LinkedIn — Claire Tenailleau. À très vite !

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175 femmes ont candidaté chez Siemens. Pas à une offre d’emploi. À un programme pensé pour les accompagner.

On dit souvent que les femmes ne veulent pas travailler dans l’industrie. Mais lorsqu’on leur donne des rôle modèles, un cadre, du mentorat et de vraies perspectives, elles répondent présentes.

C’est tout l’enjeu de STEM Pulse, l’initiative portée par Siemens pour accompagner des femmes étudiantes, entrepreneures ou en reconversion.

Dans cet épisode, David-Alexandre Gava, directeur du recrutement chez Siemens, et Evy Saba Ouyabe Zuinghedau, cofondatrice de My AVI Mobility et lauréate du programme, racontent ce qui a rendu cette initiative possible.

🔑 Vous allez découvrir

• Comment les mots et les critères d’une offre peuvent décourager les candidatures féminines.
• Pourquoi le mentorat doit s’adapter aux besoins de chaque femme accompagnée.
• Comment les rôles modèles permettent de se projeter dans les métiers industriels.
• Pourquoi une marque employeur crédible repose sur des preuves, pas uniquement sur des messages.

L’industrie fait face à une pénurie de compétences et à des départs massifs à venir. Elle ne peut plus attendre les mêmes profils.

La réindustrialisation passera aussi par la capacité à faire entrer davantage de femmes dans les métiers techniques, scientifiques et industriels.

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📌 Liens et ressources mentionnés dans cet épisode

👉 Retrouvez David-Alexandre GAVA sur LinkedIn : https://www.linkedin.com/in/david-alexandre-gava/

👉 Evy Saba Ouyabe Zuinghedau sur LinkedIn : Evy Saba Ouyabe Zuinghedau | LinkedIn

👉 Mon LinkedIn pour échanger sur ces sujets : www.linkedin.com/in/claire-industrie-qui-fait-envie.

🎧 Bonne écoute

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🎧 On dit que certains jeunes ne sont pas prêts pour l’entreprise. Edwina Caffa renverse le cliché.

Elle crée son propre atelier de métallerie pour offrir à des jeunes issus de la protection de l’enfance un CDI, un métier et une chance de construire une vie stable.

Le problème n’est pas que ces jeunes soient inadaptés. C’est qu’on suppose trop souvent qu’ils connaissent déjà les codes de l’entreprise. Accueillir, expliquer, cadrer et accompagner : voilà le vrai travail d’intégration.

🔑 Ce que vous allez apprendre dans cet épisode

✅ Comment accueillir un jeune qui ne connaît pas encore les codes de l’entreprise

✅ Pourquoi un CDI peut devenir le point de départ vers un logement durable

✅ Comment poser un cadre clair sans rigidifier la relation avec un jeune salarié

✅ Pourquoi l’échec d’une intégration ne peut pas être imputé au jeune seul

💡 Pourquoi cet épisode maintenant ?

L’industrie manque de compétences. Les jeunes cherchent leur place. Et certains sortent encore de la protection de l’enfance sans logement, sans réseau et sans véritable transition vers l’emploi.

Edwina Caffa a décidé de créer un pont entre ces deux réalités. Son atelier de métallerie doit permettre à ces jeunes de se former, de travailler, de se stabiliser, puis de rejoindre d’autres entreprises industrielles.

Un épisode sur l’insertion professionnelle. Mais surtout sur la responsabilité collective des entreprises, des managers et des équipes.

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➡️ Retrouvez Claire Tenailleau et les ressources de Be Wanted.

📌 Liens mentionnés dans cet épisode :

👉 Edwina Caffa : https://www.linkedin.com/in/edwina-caffa-/

👉 Claire Tenailleau : https://www.linkedin.com/in/claire-industrie-qui-fait-envie/

👉 Be Wanted : https://www.be-wanted.fr

🎧 Bonne écoute !

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L’industrie n’attire plus ? C’est ce qu’on entend partout. Mais le problème n’est peut-être pas l’industrie. C’est la manière dont on conçoit les métiers, dont on recrute et dont on accompagne les nouveaux.

Au CRVO d’Ingrandes, Damien et Nathalie ont choisi de ne pas subir. Ils ont découpé les métiers techniques pour les rendre apprenables. Ils recrutent sur les compétences transférables. Ils impliquent les managers dans le recrutement. Ils forment les tuteurs. Et ils suivent chaque nouveau collaborateur pendant ses premières semaines.

Résultat : une culture managériale qui évolue, une meilleure intégration et une baisse du turnover dans certains services.

🔑 Ce que vous allez apprendre :

• Comment recruter sur les compétences transférables quand les diplômes et l’expérience manquent.

• Comment structurer les huit premières semaines pour repérer les irritants avant qu’ils ne deviennent des départs.

• Comment impliquer les managers dans le recrutement et les engager dans l’intégration.

• Comment faire du management un sujet de performance industrielle, au même titre que la qualité et la sécurité.

💡 Pourquoi cet épisode maintenant ?

La réindustrialisation accélère. Les compétences manquent. Les entreprises industrielles doivent recruter plus largement, intégrer plus vite et fidéliser plus longtemps.

Mais attirer ne suffit pas. Il faut donner envie de rester.

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📌 Liens et ressources mentionnés dans cet épisode

👋 Retrouvez Nathalie DROZDZYNSKI sur LinkedIn :https://www.linkedin.com/in/nathalie-drozdzynski-027707102/

👋 Retrouvez Damien Paillet sur LinkedIn :https://www.linkedin.com/in/damien-paillet-118aba93/

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🎧 Bonne écoute

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Un SIRH dans une PME industrielle ? Beaucoup le voient encore comme un luxe. ACIEO démontre l’inverse.

Le vrai sujet, ce n’est pas le budget. C’est le temps perdu dans Excel, les données ressaisies trois fois, les demandes qui passent encore par mail et les RH transformées en service boîte aux lettres.

Marie-Hélène, DRH d’ACIEO, a posé le choix sans détour : « C’est ça ou on crève. »

Avec Léa, RRH et cheville ouvrière du projet, elle a lancé le premier outil RH transversal de l’histoire du groupe. Un projet mené dans un contexte industriel, avec plusieurs PME, des populations terrain, des outils existants et des process qui n’étaient pas encore parfaitement structurés.

Résultat : une fonction RH plus fiable, une expérience candidate plus moderne et l’équivalent d’un poste de gestionnaire RH économisé.

Mais surtout, du temps retrouvé pour accompagner les collaborateurs et développer une vraie performance RH.

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🔑 Ce que vous allez apprendre

• Comment démontrer à un dirigeant qu’un SIRH est un investissement stratégique, pas une dépense RH.

• Comment lancer un projet de digitalisation même quand vos process ne sont pas encore parfaitement structurés.

• Comment choisir un outil capable de s’interconnecter avec votre paie, votre ERP et votre gestion des temps.

• Comment embarquer des populations industrielles éloignées du digital sans perdre la relation humaine.

💡 Pourquoi cet épisode maintenant ?

La réindustrialisation accélère. Les RH industrielles doivent gagner du temps, fiabiliser leurs données et faire plus avec moins de ressources.

Rester sur Excel, Word, le papier et la boîte mail coûte cher : en temps, en erreurs et en attractivité. Le retour d’expérience d’ACIEO donne un shot de bonne pratique concret pour passer à l’action.

🚀 Pour aller plus loin

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Nos invités :

• ACIEO : https://www.linkedin.com/company/acieo/

• Marie-Hélène Baudry : https://www.linkedin.com/in/marie-hélène-baudry-783b9ab3/

• Léa Péhé : https://www.linkedin.com/in/léa-péhé-6aa98019/

• Claire Tenailleau : LinkedIn

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L’industrie sait faire. Mais elle ne sait pas toujours le faire savoir.

Et aujourd’hui, un bon produit ne se vend plus tout seul. Pas plus qu’une entreprise industrielle ne recrute toute seule.

Avant d’acheter ou de postuler, clients et talents vous cherchent. Ils regardent ce que vous racontez. Qui vous êtes. Et ce que vous défendez.

Perrine Thiébaut défend une conviction simple : les industriels ont déjà des histoires extraordinaires à raconter. Des métiers passionnants. Des technologies de pointe. Des savoir-faire rares.

Le sujet n’est pas d’inventer une histoire. Le sujet, c’est de rendre visible ce qui existe déjà.

Ce que vous allez apprendre dans cet épisode

✅ Pourquoi un bon produit ne suffit plus à attirer clients et talents

✅ Comment toucher les bonnes personnes sans courir après le nombre d’abonnés

✅ Pourquoi la voix du dirigeant et des équipes peut devenir un vrai point de rencontre

✅ Comment utiliser un podcast, une vidéo ou une prise de parole comme un contenu durable

La marque employeur ne se résume pas à une page carrière. Elle se construit dans tout ce que vos futurs talents découvrent avant même de vous rencontrer.

Prendre la parole n’est pas de la prétention. C’est rendre visible ce que vous faites. C’est donner envie de comprendre vos métiers. C’est faire rayonner une industrie qui souffre encore d’un déficit de récit, pas d’un déficit de savoir-faire.

Pourquoi cet épisode maintenant ?

Réindustrialisation, pénurie de compétences, concurrence mondiale : les entreprises industrielles doivent gagner en visibilité pour attirer les talents, rassurer leurs clients et faire grandir tout leur écosystème.

Il ne s’agit pas de publier tous les jours ni de collectionner les abonnés. Il s’agit de savoir pourquoi vous prenez la parole, à qui vous vous adressez et quelle histoire vous voulez rendre visible.

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Liens mentionnés dans cet épisode

👉 Perrine Thiébaut : LinkedIn

👉 Claire Tenailleau : LinkedIn

👉 Be Wanted : be-wanted.fr

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Vos futurs candidats vous cherchent. Mais si vous n'existez pas sur LinkedIn, ils ne vous trouvent pas. Et ils vont chez le concurrent.

Ce n'est pas une question de temps. Ce n'est pas une question d'idées. C'est une question de méthode.

Valentine Sauda — copywriter LinkedIn, solopreneuse — est là pour débloquer tout ce qui vous retient.

Ce que vous allez apprendre dans cet épisode :

✅ Comment prendre la parole sur LinkedIn sans y passer des heures — les bons créneaux (mardi et jeudi, 8h-10h) et par quoi commencer

✅ Pourquoi votre page entreprise ne sert à rien pour recruter — votre profil perso touche 30 fois plus de candidats

✅ Comment transformer une offre d'emploi en contenu qui attire — la méthode Maxime, les points de douleur, la campagne Sodebo

✅ Comment dépasser la peur du jugement — patron, syndicats, candidats : les blocages démontés un par un

💡 La réindustrialisation est là. Les postes sont ouverts. Mais les candidats ne vous voient pas.

Dans un marché sous tension — techniciens, opérateurs, profils qualifiés en pénurie — la visibilité n'est plus un luxe. C'est une condition de survie.

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📌 Liens mentionnés dans cet épisode :

👉 Valentine Sauda : https://www.linkedin.com/in/valentine-sauda/

👉 Claire Tenailleau : https://www.linkedin.com/in/claire-industrie-qui-fait-envie/

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700 000 entreprises à transmettre en France. 350 000 dans les cinq ans. Dans l'industrie ? Un bon tiers.

Des PMI. Des savoir-faire. Des équipes entières. Sans repreneur.

Le vrai problème n'est pas le risque réel. C'est le risque perçu. Et ça change tout.

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➡️ talentpicker.io

Ce que vous allez apprendre dans cet épisode :

✅ Pourquoi préparer la transmission 2 ans avant de chercher un repreneur — et ce qui se passe quand on ne le fait pas

✅ Les 3 clients d'une reprise (cédant, repreneur, entreprise) et les risques RH propres à chacun

✅ Comment évaluer un repreneur : pourquoi un parcours sans échec est un signal d'alarme

✅ Comment faire évoluer une culture d'entreprise sans déclencher résistances et perte de performance

💡 Pourquoi cet épisode maintenant :

Plus de 50 % des dirigeants de PMI industrielles ont aujourd'hui plus de 55 ans. La vague de transmissions est là.

Si on n'anticipe pas, si on ne lève pas le risque perçu — on ne perdra pas que des entreprises. On perdra des savoir-faire, des emplois, des territoires.

La réindustrialisation ne peut pas avancer si les PMI ne se transmettent pas.

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📌 Liens mentionnés dans cet épisode :

👉 Grégoire Buffet : https://www.linkedin.com/in/gregbuffet/?locale=fr

👉 Claire Tenailleau : https://www.linkedin.com/in/claire-industrie-qui-fait-envie/

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Pendant 20 ans, Chantelle à Épernay n'a pas recruté une seule couturière.

Pas parce qu'il n'y avait pas de besoins. Parce qu'il n'y avait plus de filière. Et parce que personne ne savait qui ils étaient.

En 4 ans, 15 nouvelles couturières. Pas grâce à LinkedIn. Grâce à une décision simple : ouvrir les portes.

Delphine Chapelot, directrice du site historique de Chantelle à Épernay — 85 collaborateurs, 81 femmes, label Entreprise du Patrimoine Vivant, 24 ans dans la même entreprise.

Elle incarne quelque chose qui se perd : la fidélité. Et elle sait exactement pourquoi elle est restée.

Dans cet épisode, elle démonte une croyance répandue : le problème du recrutement industriel, ce n'est pas l'attractivité des métiers.

C'est l'invisibilité des savoir-faire.

Et la solution n'est pas dans une campagne de comm'.

Elle est dans votre atelier.

Ce que vous allez apprendre :

• ✅ Comment transformer votre site de production en outil de marque employeur — sans budget, juste en ouvrant les portes au grand public

• ✅ Comment recruter sur des métiers techniques rares quand la filière de formation a quasi disparu

• ✅ Comment sécuriser vos compétences critiques avant les départs en retraite grâce à une grille de compétences utilisée au quotidien

• ✅ Pourquoi la fierté de vos équipes est votre premier levier de fidélisation — et comment la construire concrètement

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📌 Liens mentionnés dans cet épisode :

👉 Delphine Chapelot : Delphine Chapelot | LinkedIn
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🎧 Bonne écoute !

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Yohen a 15 ans. Ryan a 16 ans.Ils ont choisi l'atelier.

Pas par défaut — par conviction.

Et Ryan ? Il vient bosser sur ses projets perso sur son temps libre. Dans l'atelier.

L'industrie n'attire plus les jeunes ? Le problème n'est pas l'industrie. C'est qu'on ne la montre pas.

🎙️ Dans cet épisode, Claire Tenailleau reçoit un trio pas comme les autres :

Alexis Guilmain, Directeur de l'École de Production EPAN de Saint-Nazaire, et deux de ses élèves — Yohen et Ryan — qui ont fabriqué de A à Z les trophées remis aux lauréats des Trophées de l'Industrie qui fait envie, le 15 juin 2026 à Paris.

Un épisode sans script. Sans filtre. Avec les vraies réponses aux questions que les DRH n'osent pas poser à leurs futurs collaborateurs.

🔑 Ce que vous allez apprendre :

→ Ce que les jeunes de 15 ans cherchent vraiment dans un métier industriel — créativité, collectif, équilibre — dans cet ordre, pas le salaire en premier

→ Pourquoi vos opérateurs de 16 ans sont vos meilleurs ambassadeurs RH — et comment les activer concrètement

→ Ce que les nouvelles générations attendent des entreprises industrielles : work-life balance, diversité des tâches, sens — ils répondent sans filtre

→ Comment transformer la formation industrielle en projet pédagogique réel : l'École de Production EPAN l'a fait avec les trophées des TIFE

💡 Pourquoi cet épisode maintenant ?

On est en pleine réindustrialisation. La guerre des talents fait rage. Et les DRH industriels cherchent des solutions pour attirer les jeunes générations.

La réponse n'est peut-être pas dans votre prochain plan de communication. Elle est déjà dans votre atelier — portée par ceux qui aiment ce qu'ils font et le montrent mieux que vous.

Cet épisode est une gifle douce. Et un shot d'espoir.

🚀 Cet épisode vous parle ? Partagez-le.

À vos équipes. À vos managers. À ceux qui recrutent. À ceux qui doutent encore que l'industrie peut faire envie aux jeunes.

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📌 Liens mentionnés dans cet épisode :

👉 EPAN - École de Production de l'Agglomération Nazairienne : https://www.linkedin.com/company/epan-ecole-de-production-de-l-agglom%C3%A9ration-nazairienne/

👉 Claire Tenailleau : https://www.linkedin.com/in/claire-industrie-qui-fait-envie/

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On vous a appris à être RH. Mais personne ne vous a appris à être DRH en industrie.

Parce que ça, ça ne s'apprend pas dans les manuels.

Ça s'apprend dans la prod, dans les crises, dans l'imprévu permanent du terrain.

La première chose que vous découvrez en industrie ? Que vous ne savez rien. Et c'est exactement là que tout commence.

Dans cet épisode, Claire reçoit en duo Caroline Damond et Catherine Cariou, deux DRH avec des décennies d'expérience cumulées dans l'industrie. Sans filtre. Sur ce que c'est vraiment — ce que ça coûte, ce que ça apporte, et ce que personne ne vous dit avant d'y mettre les pieds.

Ce que vous allez apprendre dans cet épisode :

✅ Pourquoi être DRH en industrie est un métier à part entière — et ce que les études ne vous apprendront jamais

✅ Comment gagner sa légitimité terrain quand on débarque sans connaître les codes de la prod

✅ Pourquoi la marque employeur n'est pas (que) le job des RH — et ce qui change concrètement pour votre quotidien

✅ Ce qu'on apprend dans la douleur — et le conseil qu'elles auraient aimé recevoir avant leur première crise

💡 La réindustrialisation impose une montée en puissance rapide des fonctions RH industrielles.

On manque de DRH formés au réel de l'usine.

Ce n'est pas un enjeu de compétences RH. C'est un enjeu de terrain.

Cet épisode, c'est un shot de réalité.

🤝 Cet épisode est sponsorisé par Vectoriel RH Industrie

Benjamin Devauchelle et son équipe ont créé le cabinet de recrutement dédié aux PMI et aux grands groupes industriels. Ils viennent de la production. Ils viennent des RH.

Et je vous le dis : "C'est un peu le cabinet que j'aurais voulu créer." ➡️ https://careers.werecruit.io/fr/vectoriel-rh

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📌 Liens mentionnés dans cet épisode :

👉 Caroline Damond : Caroline Damond | LinkedIn

👉 Catherine Cariou : Catherine CARIOU | LinkedIn

👉 Claire Tenailleau : https://www.linkedin.com/in/claire-industrie-qui-fait-envie/

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On demande au DRH d'être le pilier. De tenir dans les crises. De soutenir les salariés, le Codir, les managers.

Mais qui soutient le DRH ?

Caroline Damond, DRH dans l'industrie automobile, lève le voile sur ce qu'on n'ose jamais dire sur ce métier.

Ce que vous allez apprendre dans cet épisode :

✅ Comment construire votre propre bulle de soutien — psychologue du travail, binôme dirigeant, équipe ancrante — sans attendre que l'entreprise le fasse

✅ Pourquoi faiblir n'est pas une faiblesse — et ce que ça dit de votre posture vraiment humaine

✅ Comment tenir sa position face à une décision stratégique avec laquelle on n'est pas aligné — et quand dire non

✅ Ce que l'expérience change vraiment : passer de "j'obéissais dans la douleur" à "je comprends les arbitrages avant d'y aller"

💡 Pourquoi cet épisode maintenant :

L'industrie enchaîne les restructurations. Les DRH sont en première ligne — plans sociaux, crises sociales, pression permanente des Comités de Direction.

Dans ce contexte, la posture du DRH n'est pas un sujet soft. C'est un enjeu stratégique.

Pas pour faire semblant de tenir. Mais pour tenir, vraiment.

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📌 Liens mentionnés dans cet épisode :

👉 Caroline Damond : https://www.linkedin.com/in/caroline-damond/

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La pénurie de compétences ? Tout le monde en souffre. Pas EDF.

Leur réponse tient en un mot : cohérence.

Quand chaque activité de l'entreprise pointe vers la même mission — décarboner la production, électrifier les usages, bâtir la souveraineté énergétique — les talents ne se demandent plus pourquoi rejoindre. Ils savent déjà.

Hervé Rivoalen, Directeur de l'Action Régionale EDF en Pays de la Loire et 31 ans de maison, lève le voile sur les vrais leviers d'un des plus gros employeurs industriels de France.

🔑 Ce que vous allez apprendre dans cet épisode :

✅ Faire de votre cap stratégique un aimant à talents — avant les salaires, avant les avantages

✅ Pourquoi miser sur l'alternance comme vrai pipeline de recrutement : 30 à 40% des alternants EDF passent en CDI

✅ Ce que révèlent les chiffres d'EDF : 70% des recrutements industriels portent sur des techniciens — pas des ingénieurs

✅ Créer une compétence que le marché ne fournit pas : l'école interne comme réponse stratégique

💡 Pourquoi cet épisode maintenant ?

La réindustrialisation s'accélère. Les besoins en compétences explosent. Et pendant que la majorité des industriels subissent la pénurie, certains ont compris une chose : l'attractivité se construit sur le sens — pas sur les plateformes de recrutement.

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📌 Liens mentionnés dans cet épisode :

👉 Hervé Rivoalen : https://www.linkedin.com/in/herve-rivoalen-38475019/

👉 Claire Tenailleau : https://www.linkedin.com/in/claire-industrie-qui-fait-envie/

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🎙️ On croit que le diplôme RH fait le DRH. C'est faux.

Ce qui fait le DRH, c'est la posture.

Et l'alignement avec son dirigeant.

Émilie Sorin est RRH chez SELVA Electronique depuis 18 ans.

Zéro master RH au départ. Une licence de com. Et l'opportunité de construire la fonction de A à Z — de 70 à 150 salariés, en métallurgie, seule.

Elle aurait pu rester dans l'ombre. Elle est devenue la copilote de son dirigeant.

Dans cet épisode, on parle de ce que les écoles ne transmettent pas : la posture, la confiance, le bon sens terrain.

🔑 Ce que vous allez apprendre :

✅ Comment construire une fonction RH from scratch sans formation initiale

✅ Ce que le terrain apprend que le master ne remplace pas

✅ Pourquoi l'alignement dirigeant-DRH est la clé de tout — et comment le construire sur le long terme

✅ La règle d'or qu'Émilie transmet à ses juniors : "La confiance se gagne en gouttes, se perd en litres."

💡 Pourquoi cet épisode maintenant ?

Des milliers de RRH en PME industrielle font le job sans avoir le "bon" diplôme. Et doutent de leur légitimité.

Cet épisode leur dit : non seulement c'est légitime — c'est souvent là que se forment les meilleurs.

🤝 Cet épisode est sponsorisé par Vectoriel RH Industrie

Benjamin Devauchelle et son équipe ont créé le cabinet de recrutement dédié aux PMI et aux grands groupes industriels.

Ils viennent de la production. Ils viennent des RH.

Et je vous le dis : "C'est un peu le cabinet que j'aurais voulu créer."

➡️ https://careers.werecruit.io/fr/vectoriel-rh

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📌 Liens mentionnés dans cet épisode :

👉 Émilie Sorin : Emilie SORIN | LinkedIn

👉 Claire Tenailleau : https://www.linkedin.com/in/claire-industrie-qui-fait-envie/

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"On n'a pas le temps de former." C'est la pire connerie que j'ai jamais entendue.

120 000 personnes formées par an pour l'industrie. 50% perdus en route. 60 000 qui restent dans nos usines.

Et d'ici 2030, on a besoin de 100 000 personnes par an pour se réindustrialiser.

Les comptes ne sont pas bons.

Ils ne l'ont jamais été.

Tu n'as plus le temps d'attendre. Tu as le temps de former — ou tu mets en danger la pérennité de ta boîte.

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Benjamin Devauchelle et son équipe ont créé le cabinet de recrutement dédié aux PMI et aux grands groupes industriels.

Ils viennent de la production. Ils viennent des RH.

Et je vous le dis : « C'est un peu le cabinet que j'aurais voulu créer. »

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🔑 Ce que vous allez apprendre :

✅ Comment identifier vos compétences critiques poste par poste — sans fiches de poste obsolètes

✅ Comment construire un assessment center pour mesurer l'écart entre compétences actuelles et futures

✅ Comment décloisonner formation et production pour en faire un enjeu stratégique

✅ Comment intégrer la formation dans votre planning sans tout désorganiser

💡 Pourquoi maintenant ?

La réindustrialisation n'attend pas. Une compétence dure 18 mois en moyenne. Vos opérateurs d'aujourd'hui doivent devenir les techniciens de demain. Méthode issue d'un accompagnement terrain réel sur un site automobile de 500 personnes.

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LinkedIn ne suffit pas. C'est dit. Par trois pros du recrutement industriel qui le vivent sur le terrain chaque semaine.

Pas une opinion. Un constat.

Marque employeur soignée, beau speech, belle page entreprise — et pourtant les postes restent ouverts.

En industrie, le problème n'est pas LinkedIn. C'est de croire que LinkedIn suffit.

Ce que vous allez apprendre dans cet épisode :

✅ Pourquoi la marque employeur sur LinkedIn ne remplace pas une stratégie de recrutement terrain

✅ Comment impliquer les opérationnels dans le recrutement sans perdre le fil RH

✅ Ce que l'expérience candidat révèle vraiment sur votre culture d'entreprise

✅ Télétravail en industrie : dogme, solution ou fausse bonne idée ?

Pourquoi cet épisode maintenant ?

Dans 4 ans, 50 % des salariés actifs de l'industrie partent à la retraite. On ne peut plus se permettre de recruter avec les outils d'hier.

LinkedIn est un canal. Pas une stratégie. Cet épisode remet les curseurs là où ils doivent être.

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📌 Liens mentionnés dans cet épisode :

👉 Céline Latessa : https://www.linkedin.com/in/céline-l-306468141/

👉 Benjamin Devauchelle : https://www.linkedin.com/in/benjamin-devauchelle-0758458a/

👉 Gauthier Desplos : https://www.linkedin.com/in/gauthier-desplos/

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🎧 Vous pensez que le grand groupe forme les meilleurs DRH ?

Gauthier Desplos l'a cru aussi. Jusqu'au jour où il a dû créer une fonction RH en PME industrielle, de zéro.

Pas de processus, pas d'experts, pas de templates.

Juste lui et Google.

Et là, il a compris : le grand groupe, ça rend intellectuellement paresseux.

Ce que vous allez apprendre dans cet épisode :

✅ Pourquoi l'expérience grand groupe peut être votre pire handicap en PME industrielle

✅ Comment prioriser quand tout est à construire : observer, sécuriser, aligner

✅ Le chantier RH qui a permis de doubler le business en 2 ans

✅ Ce qu'il faut désapprendre de la sophistication pour aller à l'essentiel

💡 Pourquoi cet épisode maintenant ?

La réindustrialisation accélère. Les PME industrielles recrutent des DRH — souvent issus de grands groupes.

Mais arriver avec des usines à gaz dans une boîte de 80 personnes, c'est le meilleur moyen de rater sa prise de poste.

Gauthier raconte comment il a fait. Vraiment.

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L'épisode complet à retrouver sur Youtube ou à écouter Lundi :
https://youtu.be/gtZmKEqXTfg

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📊 Contribuez à la grande étude des pratiques RH dans l'industrie

👉 Répondez maintenant : https://form.dragnsurvey.com/survey/r/b0b53b96

50% des actifs industriels partent en retraite d'ici 2030. On forme 120 000 personnes par an aux métiers de l'industrie — mais seulement la moitié choisissent d'y travailler. Et 57% des départs de collaborateurs ? Liés au management. Le problème n'est pas l'image de l'industrie. C'est qu'on ne sait plus par où commencer.

Dans ce premier live de L'Industrie qui fait envie, Claire Tenailleau reçoit Alex, cofondateur d'Empowill (gestion des talents et parcours collaborateurs), et Élodie, responsable service SIRH chez SVP, pour décortiquer sans filtre les 10 enjeux RH qui vont décider de l'avenir industriel français.

🔑 Ce que vous allez apprendre

→ Pourquoi donner à vos salariés les moyens de partir est la meilleure stratégie de fidélisation — et ce que ça veut dire concrètement en industrie

→ Comment identifier vos compétences critiques sans vous noyer dans une cartographie exhaustive qui ne marche jamais vraiment

→ Pourquoi 65% des collaborateurs industriels ne veulent plus manager — et comment former différemment sans y laisser votre budget formation

→ Comment structurer une roadmap RH pour sortir du mode pompier, tenir vos priorités et enfin dire non sans culpabilité

💡 Pourquoi cet épisode maintenant

La réindustrialisation n'est pas un slogan. C'est un objectif chiffré : 15% du PIB générés par l'industrie d'ici 2030. Pour y arriver, il faut recruter 130 000 personnes par an sur les métiers industriels. On est loin du compte. Et les RH sont en première ligne — souvent seuls, souvent débordés, rarement soutenus.

Cet épisode ne dresse pas un tableau de "Yaka Faukon". Il pose les vraies questions de priorisation. Parce que vous ne pouvez pas tout faire. Mais vous pouvez choisir par où commencer.

📊 Contribuez à la grande étude des pratiques RH dans l'industrie

SVP a lancé une étude nationale pour mesurer précisément ce que vous vivez au quotidien. Chaque réponse enrichit les données. Chaque retour terrain rend les résultats plus fiables — et plus utiles à toute la communauté RH industrielle.

Vos 5 minutes ont une vraie valeur collective. Ne nous laissez pas travailler dans le vide.

👉 Répondez maintenant : https://form.dragnsurvey.com/survey/r/b0b53b96

Plus on est nombreux à répondre, plus les données sont solides. Et plus elles seront actionnables pour vous.

🎙️ L'Industrie qui fait envie — le seul média qui parle vraiment des enjeux RH du secteur industriel. Chaque lundi, un shot de bonne pratique et de benchmark.

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Reprendre une entreprise industrielle, ça ne se résume pas à un business plan.

Nicolas Lumpe l'a appris en reprenant deux usines en six mois — deux cultures, deux réalités, zéro mode d'emploi.

Ce qu'on ne dit jamais sur la reprise ?

Le vrai défi, c'est l'humain.

La gestion des compétences, la transformation culturelle, les décisions RH difficiles — tout ça repose sur les épaules d'un seul dirigeant, sans DRH dédié.

Il raconte. Sans filtre.

Ce que vous allez apprendre dans cet épisode :

✅ Comment gérer les compétences en PME industrielle sans plan Excel — et pourquoi c'est d'abord un sujet de production

✅ Comment identifier la "zone de génie" de chaque opérateur pour booster la performance collective

✅ Pourquoi transformer trop de sujets en parallèle est l'erreur fatale des dirigeants qui reprennent

✅ Comment bâtir une marque employeur sans budget com — en faisant d'abord le boulot pour ses équipes

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💡 Pourquoi cet épisode est important pour vous, les RH industriels ?

La réindustrialisation s'appuie sur des centaines de reprises de PME. Des dirigeants issus des grands groupes débarquent avec leurs recettes — et se heurtent à des cultures qu'ils n'ont pas vues venir.

📌 La compétence en PME, c'est un enjeu terrain — pas un tableau de bord

📌 La transformation culturelle est systématiquement sous-estimée en reprise

📌 L'usinage de précision est condamné à la pénurie : la marque employeur n'est plus une option

📌 Les salariés ambassadeurs valent mieux que n'importe quelle campagne de recrutement

Nicolas Lumpe livre un témoignage brut, pragmatique, zéro jargon RH.

Exactement ce qu'il vous faut.

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👉 Nicolas Lumpe sur LinkedIn : https://www.linkedin.com/in/lumpe/

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🎧 La gestion des compétences en industrie, tout le monde s'y essaie. Mais peu d'entreprises la pilotent vraiment de façon stratégique.

Dans cet épisode solo, Claire Tenailleau partage un diagnostic terrain issu de 13 ans d'expérience dans le secteur industriel. Quatre erreurs récurrentes, quatre angles morts qui empêchent les industriels de construire une vraie stratégie compétences — et des pistes concrètes pour changer de posture.

🔑 Vous allez repartir avec :

• Comprendre pourquoi une formation centrée uniquement sur le réglementaire ne constitue pas un pilotage des compétences — et ce qu'il faut mettre en place à la place

• Identifier les conditions qui font qu'une formation interne est réellement efficace — jalons, pédagogie, tuteurs formés

• Savoir pourquoi une matrice de compétences trop granulaire devient un outil inexploitable pour les RH — et comment la calibrer au bon niveau

• Construire le lien entre stratégie d'entreprise et stratégie compétences — en anticipant les besoins avec au minimum 18 mois d'avance

💡 Pourquoi cet épisode maintenant ?

Dans un contexte de réindustrialisation, les évolutions sont rapides : nouvelles machines, nouveaux procédés, nouveaux marchés. Les compétences nécessaires demain se construisent aujourd'hui. Cet épisode donne les clés pour sortir du réactif et commencer à piloter les compétences avec une vraie vision.

🚀 Envie de structurer votre stratégie de gestion des compétences en 90 jours ?

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👉 https://www.qg-rh.com/qg-rh-industrie-communaute

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🎧 Marc-Alain Mucret est DRH chez JPB Systeme, une PME aéronautique passée de 52 à 200 salariés.

Sa conviction : une PME peut et doit se donner les vrais moyens RH de ses ambitions. Dans cet épisode, il ouvre le capot sans filtre sur ce que ça implique concrètement : SIRH, management, amélioration continue, féminisation des métiers techniques, ouverture au capital.

Paroles de DRH.

🔑 Ce que vous allez apprendre dans cet épisode :

✅ Comment piloter les RH d'une PME en hypercroissance (52 → 200 salariés)

✅ Retour terrain sur Lucca : choix collégial, adoption et entretiens digitaux

✅ Développer une vraie culture managériale dans l'industrie

✅ Féminisation des métiers techniques : actions concrètes et premiers résultats

💡 Pourquoi cet épisode est important pour vous, les RH industriels ?

Beaucoup de PME industrielles freinent leurs ambitions faute de structure RH. Marc-Alain Mucret démontre que c'est un choix — pas une fatalité.

📌 Un retour terrain brut sur l'hypercroissance RH d'une PME aéronautique

📌 Une méthode concrète pour digitaliser ses RH sans braquer ses équipes

📌 Les clés pour construire une culture managériale dans l'industrie

📌 Des leviers simples et activables pour féminiser les métiers techniques

Marc-Alain Mucret livre un témoignage rare, direct et sans langue de bois — exactement ce qu'on cherche sur ce podcast.

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👉 Marc-Alain Mucret sur LinkedIn : https://www.linkedin.com/in/marc-alain-mucret-88670914b/

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🎧 Recruter 90 personnes sur un territoire à 4% de chômage, avec des salaires en dessous de la métallurgie voisine, et les faire revenir chaque année : c'est le défi RH quotidien de Simon Martin, Responsable RH des Délices du Val-Plessis.

Usine de glaces bretonne appartenant au Groupe Agro-Mousquetaires, les Délices du Val-Plessis fabriquent à Vitré (Ille-et-Vilaine) des produits Adélie pour les enseignes Intermarché et Netto.

150 permanents. Une saison de 8 mois. Et chaque année, entre 80 et 90 saisonniers à intégrer, former et fidéliser.

Dans cet épisode, Simon partage sans filtre la réalité RH de l'agroalimentaire saisonnier : les tensions du recrutement local, la promesse employeur quand on ne peut pas s'aligner sur les salaires, et l'équilibre délicat entre culture de site et directives de groupe.

🔑 Ce que vous allez apprendre dans cet épisode :

✅ Comment structurer un recrutement saisonnier sur un bassin tendu — et choisir entre CDD, groupement d'employeurs et intérim

✅ Pourquoi fidéliser ses saisonniers est une question de survie opérationnelle — et comment construire une vraie expérience saisonnière

✅ Comment ancrer son recrutement sur un territoire de 15 km avec les bons partenaires

✅ Comment tenir une promesse employeur différenciante sans levier salarial

✅ Comment préserver son identité de site quand on appartient à un grand groupe

💡 Pourquoi cet épisode est important pour vous, les RH industriels ?

L'agroalimentaire saisonnier concentre toutes les tensions RH de l'industrie en une seule saison.

📌 4% de chômage : chaque candidat est courtisé par la métallurgie voisine

📌 90 personnes à recruter, intégrer et former en quelques semaines

📌 Une promesse employeur à tenir sans levier salarial

📌 L'équilibre fragile entre culture de site et appartenance à un groupe

Simon Martin n'a pas de solution miracle — il a une méthode, un état d'esprit, et la clarté sur ce qui différencie vraiment son entreprise.

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📌 Liens mentionnés dans cet épisode :

👉 Retrouvez Simon Martin sur LinkedIn : Simon MARTIN | LinkedIn

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🎧 Bonne écoute !

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➡ DRH, RRH, managers industriels : comment transformer une entreprise… sans perdre son ADN ?

Dans cet épisode de L’Industrie qui fait Envie, je reçois Eleonore Blondeau, experte de l’économie circulaire, et Fabien Marthiens, DRH d’Eternity System.

Ensemble, ils racontent la transformation d’une entreprise industrielle longtemps tournée vers un client unique, devenue aujourd’hui un acteur du réemploi d’emballages et de l’économie circulaire.

Un défi majeur : aligner stratégie, culture d’entreprise et équipes autour d’une nouvelle vision.

🎧 On y parle industrie, bien sûr.

Mais surtout : transformation culturelle, rôle des RH dans le changement, engagement des collaborateurs et structuration d’une stratégie d’entreprise durable.

💬 Au menu :

✅ Comment Eternity System s’est développé pendant 30 ans aux côtés d’un client historique

✅ Pourquoi l’essor du réemploi et de l’économie circulaire a changé sa stratégie

✅ Le rôle clé du DRH dans une transformation culturelle et stratégique

✅ Comment acculturer dirigeants et équipes aux nouveaux enjeux

✅ Pourquoi le terrain et le lien humain sont essentiels pour embarquer les collaborateurs

Mais ce n’est pas tout 👇

📌 On parle aussi de l’impact d’un dirigeant fondateur sur la culture d’entreprise,

📌 De la manière de préserver l’ADN d’une entreprise tout en la transformant,

📌 De l’importance du temps informel (les fameux cafés !) pour créer du lien et de la performance,

📌 Et du rôle des RH comme architectes de la transformation organisationnelle.

Vous êtes DRH, RRH ou manager industriel ?

Vous vous demandez comment transformer votre entreprise sans perdre l’engagement des équipes ?

➡ Cet épisode partage un retour d’expérience concret pour aligner stratégie, culture d’entreprise et performance RH.

🎯 Un échange inspirant pour les industriels qui veulent évoluer, se diversifier et renforcer leur attractivité.

📌 Liens et ressources mentionnés dans cet épisode

👉 Retrouvez Eleonore sur LinkedIn : Eléonore BLONDEAU | LinkedIn

👉 Et également Fabien sur LinkedIn : Fabien M. | LinkedIn
👉 Mon LinkedIn pour échanger sur ces sujets : www.linkedin.com/in/claire-industrie-qui-fait-envie.

🎧 Bonne écoute

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➡ DRH, RRH, managers industriels : faut-il absolument être ingénieur pour manager en production ?

Dans cet épisode de L’Industrie qui fait Envie, je reçois Benjamin Devauchelle, recruteur industriel et ancien Responsable Ressources Humaines devenu… responsable de production.

➡️➡️Oui, vous avez bien lu.😶

Après 15 ans en RH dans l’industrie (nautisme, aéronautique), Benjamin décide de faire un virage à 180° : passer du bureau RH au pilotage d’un secteur de production de 120 à 150 personnes.

❌Sans être ingénieur.
❌Sans être technicien.
Mais avec une conviction forte : le management industriel est avant tout une question de coordination, d’écoute et de culture d’équipe.

🎧 Dans cet échange sans filtre, on parle :

✅ De légitimité en production quand on n’est pas expert technique
✅ De performance industrielle et de dynamique d’équipe
✅ De collaboration RH / opérationnels
✅ De proximité terrain et du vrai rôle stratégique des RH
✅ D’amélioration continue et d’excellence industrielle au-delà des outils

On parle aussi :
📌 De Lean management et de mindset d’amélioration continue
📌 De coordination plutôt que de contrôle

📌 De recrutement industriel crédible quand on connaît la réalité du terrain
📌 De la différence entre théorie RH et réalité opérationnelle

🎯 Pourquoi écouter cet épisode ?

✅Parce que l’industrie a besoin de managers capables de créer de la performance durable.
✅Parce que la fonction RH doit retrouver toute sa place stratégique dans les organisations industrielles.
✅Parce que l’attractivité et la fidélisation des talents passent aussi par la qualité du management.

Si vous êtes DRH, RRH ou dirigeant industriel et que vous vous demandez :

👉 Comment renforcer la collaboration entre RH et production ?
👉 Comment développer une culture d’entreprise plus responsabilisante ?
👉 Comment recruter des managers industriels alignés avec vos enjeux ?

Alors cet épisode va vous parler.

C’est un échange authentique, concret, inspirant.
Un épisode qui montre que l’industrie qui fait envie est celle qui décloisonne.

📌 Liens et ressources mentionnés dans cet épisode

👉 Retrouvez Benjamin Devauchelle sur LinkedIn pour en savoir plus sur ses accompagnements et initiatives : Benjamin DEVAUCHELLE | LinkedIn
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🎧 Bonne écoute

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[REDIFFUSION]

Dans cet épisode de L’Industrie qui fait envie, je reçois Céline Bourdin, dirigeante d’une entreprise industrielle familiale en Sarthe et présidente de la Manufacture de l’Éphémère.

Issue d’une famille d’entrepreneurs, elle incarne une vision moderne et engagée de l’industrie française : transmission, exemplarité, management de proximité, ancrage territorial et attractivité des métiers industriels.

Comment faire vivre une entreprise familiale industrielle en 2025 ?
Comment recruter et fidéliser dans un contexte de pénurie de talents ?
Comment assumer un modèle sans télétravail dans l’industrie ?
Comment faire de la ruralité un levier d’attractivité ?

Dans cet échange sans langue de bois, nous abordons :

👉 La transmission d’une entreprise industrielle familiale
👉 Le rôle du dirigeant dans l’attractivité et la fidélisation des talents
👉 L’impact du Covid sur le recrutement et l’engagement des collaborateurs
👉 La modulation du temps de travail (2x8, 3x8, 5x8) et les réalités terrain
👉 Le management par les valeurs : respect, exemplarité, transmission
👉 L’importance du territoire dans la stratégie RH industrielle

Un épisode essentiel pour les DRH, RRH et dirigeants qui veulent conjuguer performance industrielle, engagement des équipes et sens au travail.

Parce que l’industrie n’est pas qu’un outil de production :
c’est un projet collectif, humain et stratégique.

🎧 Bonne écoute.

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➡ DRH, RRH, managers industriels : et si votre légitimité RH tenait à une seule chose… votre compréhension des métiers ?

Dans cet épisode de l'Industrie qui fait Envie, je reçois Hélène Ly, formatrice et experte du recrutement tech.

On échange sans filtre sur les grands points communs entre tech et industrie, les erreurs qu’on a tous faites… et ce que ça nous a appris sur le métier de recruteur.

👉Ce qui nous réunit ? L’envie d’aider les RH à gagner en crédibilité, en performance, et à se reconnecter au terrain.

🎧 On y parle industrie, bien sûr.
Mais surtout : culture métier, recrutement à l’aveugle, collaboration RH/production, et usage raisonné de l’IA dans les RH.

💬 Au menu :
✅ Pourquoi recruter sans comprendre un métier, c’est risquer de perdre la confiance des candidats… et des managers
✅ L’importance des visites de poste et du terrain pour construire une fonction RH solide
✅ Ce que l’IA peut (et ne peut pas) faire pour vous si vous ne maîtrisez pas les bases du recrutement
✅ Et comment capitaliser sur ses expériences passées pour se spécialiser et progresser

Mais ce n’est pas tout 👇
📌 On parle aussi des recrutements honteux (on en a tous eu),
📌 Des clichés sur les recruteurs tech… et les recruteurs industrie,
📌 De la posture RH face au terrain : "je suis là pour apprendre, pas pour tout savoir",

Vous êtes DRH, RRH ou manager industriel ?

Vous avez envie d’être plus crédible face aux managers, de mieux comprendre les métiers pour mieux recruter, et de sortir du recrutement au feeling ?

➡ Cet épisode vous donne des repères concrets pour faire de votre culture métier un véritable levier de performance RH.

🎯 Un échange incarné, drôle et profond, pour renforcer votre collaboration RH/terrain, votre marque employeur, et votre capacité à fidéliser les bons profils.

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👉 https://claire-tenailleau.systeme.io/11452a9f

📌 Liens et ressources mentionnés dans cet épisode

👉 Retrouvez Hélène LY sur LinkedIn pour en savoir plus sur ses accompagnements et initiatives : Hélène LY | LinkedIn .
👉 Mon LinkedIn pour échanger sur ces sujets : www.linkedin.com/in/claire-industrie-qui-fait-envie.

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“J’ai pas le temps.”
C’est LA phrase qu’on entend (et qu’on se répète) en boucle quand on bosse en RH.

👉 Pas le temps d’optimiser les recrutements
👉 Pas le temps de structurer les process
👉 Pas le temps de s’arrêter pour réfléchir

Mais si on est honnête… c’est souvent pas vrai.
Le vrai problème, c’est qu’on pense qu’on n’a pas le droit de s’arrêter.
On préfère pousser une charrette à roues carrées plutôt que perdre 1h à les changer.

Dans cet épisode, je démonte le mythe du “j’ai pas le temps” en RH, et je te montre :

• Pourquoi ce réflexe t’épuise et te maintient dans le désordre

• Comment j’ai gagné 30 % de mon temps dès le premier mois

• Et pourquoi tu peux faire pareil — sans bosser plus, sans usine à gaz, et sans outil miracle

🔑 Tu vas découvrir :

• Le piège mental du “pas le temps” (et comment il te bloque)

• Pourquoi structurer, ce n’est pas “plus de charge”, c’est moins de stress

• Comment poser tes process RH de façon simple et efficace

• Comment enclencher une dynamique d’amélioration continue sans tout révolutionner

• Les vrais bénéfices du pilotage en mode projet RH

• Ce que tu gagnes : temps, fluidité, clarté et sérénité

💡 Pourquoi écouter ?

Parce que continuer comme ça n’est plus une option.
Ton quotidien est trop dense, trop fragmenté, trop énergivore.

Tu crois que tu n’as pas le temps.
Mais en réalité, tu n’as plus le luxe de continuer à faire sans structurer.

🎯 Je te partage aussi les coulisses de mon programme
“Développer sa performance RH”, pensé pour :

• Te faire gagner du temps durablement

• Structurer tes actions RH pas à pas, sans pression

• Reprendre le contrôle sur ta fonction RH (et souffler un bon coup)

📥 Candidatures ouvertes maintenant – lien dans la description.

🚀 Et si ça t’a parlé :

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• Et partage à un·e RH qui dit “j’ai pas le temps”… mais qui en a besoin autant que toi

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Candidate dès maintenant au seul programme qui te permet vraiment de structurer ta fonction RH & Gagner du temps :
https://claire-tenailleau.systeme.io/formation-structurer-la-fonction-rh

T’en peux plus qu’on te répète de “prendre de la hauteur” ?
Comme si t’étais pas déjà sur le fil de rasoir !

👉 T’as la tête dans le guidon.
👉 Tu portes toute la fonction RH sur tes épaules.
👉 Et on t’accuse de “manquer de stratégie”.

STOP.

Dans cet épisode, je te parle des 5 rôles pourris que tu endosses (malgré toi), et qui t’empêchent d’avoir de l’impact — tout en te cramant à petit feu :

• ✅ La bonne élève perfectionniste qui devient un goulot d’étranglement

• ✅ Le RH sauveur qui règle tous les problèmes sauf les siens

• ✅ Celui qui joue au chef pendant que le vrai boss attend une feuille de route

• ✅ Le stratège hors-sol qui aligne les visions mais oublie l’action

• ✅ Le RH terrain indispensable… et complètement débordé

Et surtout : je t’explique pourquoi ce n’est pas de ta faute.
Ce n’est pas toi le problème. C’est l’absence de structure dans ta fonction RH.

🎯 Je te donne 4 leviers ultra concrets pour reprendre la main :

1. Cartographier et fiabiliser tes process RH

2. Poser une vraie stratégie RH (et pas juste un PPT bullshit)

3. Piloter en mode projet, avec des vraies deadlines

4. Résoudre les problèmes à la racine (pas colmater à l’arrache)

Ce que tu vas retirer de cet épisode :

• Tu vas souffler, parce que tu vas comprendre ce qui coince (et pourquoi ce n’est pas toi)

• Tu vas reprendre du pouvoir, parce que je t’embarque dans des solutions concrètes

• Tu vas changer ta posture, pas en changeant “toi”... mais en changeant ton cadre

• 
  

🧠 Ce contenu est directement issu de mon programme “Performer sans s’épuiser”
🗓️ 8 semaines pour structurer ta fonction RH et retrouver de la clarté
📥 Les candidatures sont ouvertes : lien en description

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➡ DRH, RRH, managers industriels : et si le vrai levier d’attractivité n’était ni le produit, ni les avantages RH… mais la culture d’entreprise ?

Dans cet épisode de L’Industrie qui fait Envie, je reçois Jean-Yves Gannard, dirigeant et repreneur de la fonderie Charles Lauzier, une PME industrielle de 40 collaborateurs, bientôt centenaire.
Un échange sans filtre sur ce qui fait – ou non – venir et rester les talents dans l’industrie dite “dure”.

Jean-Yves partage son expérience de reprise d’entreprise, son regard sur les RH de terrain, et surtout une conviction forte :

👉 on n’attire pas avec des promesses, mais avec un collectif qui fonctionne réellement.

🎧 On y parle industrie, bien sûr.
Mais surtout : attractivité RH, fidélisation des talents, culture d’entreprise, management de proximité et sens du travail.

💬 Au menu :
✅ Pourquoi le produit ne recrute pas… et ce qui fait vraiment rester
✅ Reprendre une PME industrielle sans casser l’équilibre humain existant
✅ Culture d’entreprise : préserver le collectif tout en transformant l’organisation
✅ Attirer des talents dans une fonderie : mythe de l’industrie “non attractive”
✅ Performance RH : petits pas, temps long et gestion du changement
✅ Donner du sens au travail sans discours creux ni marketing RH

Mais ce n’est pas tout 👇

📌 On parle aussi de la différence entre séduire et fidéliser,
📌 De la proximité dirigeant-équipes comme levier d’engagement,
📌 Des limites des politiques RH copiées des grands groupes,
📌 Et du rôle des RH dans la réindustrialisation et les projets type France 2030.

Vous êtes DRH, RRH ou manager industriel ?
Vous cherchez à recruter autrement, à fidéliser durablement, sans dénaturer votre réalité économique et opérationnelle ?

➡ Cet épisode vous apporte une vision lucide et très concrète de l’attractivité RH industrielle, ancrée dans le terrain, le collectif et la culture d’entreprise.

🎯 Un échange profond et inspirant pour renforcer votre marque employeur, attirer les bons profils et faire des RH un véritable levier de performance industrielle.

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📌 Liens et ressources mentionnés dans cet épisode

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➡ DRH, RRH, managers industriels : et si recruter sans terrain vous faisait passer à côté des talents clés ?

Dans cet épisode, je reçois une invitée terrain de la Maison Cadiou, un acteur engagé dans l’industrie qui met le contact humain au cœur de son recrutement. Ensemble, on décortique comment le vrai terrain influence la posture RH et transforme la manière de recruter dans l’industrie.

🎧 On y parle industrie, bien sûr.
Mais surtout : lien au terrain, posture RH authentique, ajustement des méthodes de recrutement, et valeurs incarnées au quotidien.

💬 Au menu :
✅ Pourquoi le recrutement sans terrain reste une pratique courante… mais à quels risques ?
✅ Comment la connaissance fine du métier et des équipes fait toute la différence
✅ L’impact du terrain sur la posture et les décisions des RH dans l’industrie
✅ Ajuster son recrutement pour mieux coller à la réalité opérationnelle
✅ Les bénéfices d’une approche humaine, sur le terrain et dans les échanges avec les candidats
✅ Comment renforcer la marque employeur en incarnant vraiment sa culture industrielle
✅ Pourquoi la proximité avec les équipes est un levier clé pour attirer et fidéliser les bons profils

Mais ce n’est pas tout 👇
📌 On parle aussi de la nécessité d’une vraie collaboration entre opérationnels et RH,
📌 De la richesse des retours terrains pour ajuster les critères de recrutement,
📌 Des fausses bonnes idées quand on recrute “au bureau” sans immersion terrain,
📌 Et de l’importance de remettre l’humain au centre, dans un secteur qui bouge et se transforme.

Vous êtes DRH, RRH ou manager industriel ?
Vous avez parfois le sentiment que vos recrutements gagneraient à être plus ancrés dans la réalité du terrain ?

➡ Cet épisode vous livre des pistes concrètes pour mieux connecter RH et opérationnel, et recruter des talents vraiment adaptés à vos besoins.

🎯 Un échange riche, accessible, et surtout pragmatique pour faire du recrutement un vrai levier d’attractivité et d’engagement dans l’industrie.

📌 Liens et ressources mentionnés dans cet épisode

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🤖 Si t’es bloqué·e sur un projet RH important…

Avant de chercher une méthode miracle, parle à Léon.

Léon Diagnostiquons, c’est ton agent RH augmenté à l’IA, conçu pour t’aider à comprendre pourquoi tu n’avances pas, et comment débloquer tes sujets sans t’épuiser.

🎯 En 10 min, il te montre :

• ce que tu évites (et pourquoi),

• où tu perds de l’impact,

• et ce que tu peux activer… maintenant.

👉 [Active Léon ici – https://claire-tenailleau.systeme.io/audit-ton-processus-rh]

💥 Maintenant, soyons clairs.

Si tu repousses toujours les mêmes sujets RH, c’est pas un manque de rigueur.
C’est pas une question de to-do list ou de Notion.
C’est ton cerveau qui t’a installé en mode "évitement automatique".

Et pire : il t’a déguisé ça en “priorisation”, en “urgence”, en “faut que je finisse d’abord…”
Résultat ? Tu tournes en rond.

🔎 Dans cet épisode solo, je te montre :

• Les 5 mécanismes invisibles qui te font procrastiner sans t’en rendre compte

• Pourquoi tu laisses traîner les projets RH vraiment stratégiques

• Comment tu te fais berner par ton propre système de survie pro

• Les signaux faibles à repérer pour reprendre la main

• Et surtout : comment arrêter de t’auto-ralentir tout seul

• 
  

💡 Pourquoi écouter ?

Parce que chaque projet RH que tu repousses, c’est :

• un risque de perdre ta crédibilité,

• un manque à gagner sur ta performance RH,

• une boîte qui avance sans toi sur les sujets qui comptent.

🎯 Si t’es prêt·e à arrêter de faire semblant d’avancer…
Cet épisode est pour toi.

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• Et partage cet épisode à un·e RH qui mérite de sortir de sa propre boucle

À très vite ✌️

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Teste Léon Diagnostiquons, l’outil RH dopé à l’IA qui te montre où tu perds ton temps, ton énergie… et ta crédibilité.

🎯 Plus de 50 RH l’ont déjà utilisé pour reprendre la main sur leur quotidien (et respirer enfin).

👉 [Active Léon ici – https://claire-tenailleau.systeme.io/audit-ton-processus-rh]

💥 Et maintenant, parlons franchement.

Tu veux bien faire, alors tu compenses. Tu traduis. Tu colmates.
Mais tu sais quoi ? Ce que tu crois "gérer", tu es en train de le protéger au détriment de toi-même.

Tu ne manques ni d’outils, ni de motivation.
Tu t’auto-sabotes. En silence. Sans t’en rendre compte.

🔥 Dans cet épisode solo, tu vas comprendre :

• Pourquoi plus tu t’investis… moins on te prend au sérieux

• Comment tu deviens ton propre goulot d’étranglement

• Pourquoi rajouter des étapes, des mails, des réunions te grille à petit feu

• Les 4 filtres à activer pour arrêter de subir tes propres méthodes de travail

• Et comment te sortir de ce piège avec plus de clarté et moins d’efforts
  

💡 Pourquoi écouter ?

Parce que ton job, ce n’est pas de tenir à bout de bras ce qui dysfonctionne.
Ton job, c’est de reprendre ta posture, ton pouvoir, et ton énergie.

Et pour ça, Léon t’attend juste là-haut 👆
(Franchement, fais-toi ce cadeau.)

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➡️ DRH, RRH, managers industriels : et si l’attractivité de l’industrie passait aussi par l’inclusion et le territoire ?

Dans cet épisode, je reçois William Avignon, directeur général engagé dans une industrie qui va bien au-delà du recyclage.
Son credo : boucler la boucle circulaire, en valorisant la matière, les personnes… et les territoires.

🎧 On y parle industrie, bien sûr.
Mais surtout : insertion professionnelle, modèle industriel responsable, ancrage local. Un modèle RH à la fois humain, durable, territorialement utile… et redoutablement structuré.

💬 Au programme :
✅ Comment former et fidéliser des profils éloignés de l’emploi sans sacrifier la performance
✅ Ce que veut dire valoriser les talents… quand ils n’entrent pas dans les cases classiques
✅ RH & ancrage territorial : logement, mobilité, partenaires locaux… comment tout est lié
✅ Repenser l'intégration RH : tutorat, accompagnement social, apprentissage du français…
✅ DRH : comment rendre votre industrie utile localement
✅ Une vision RH qui valorise autant le potentiel humain que la matière première
✅ Pourquoi les RH doivent être moteurs de cette transformation circulaire et sociale

Mais ce n’est pas tout 👇
📌 On parle aussi de la montée en compétences sans diplôme,
📌 Du rôle des conseillers en insertion professionnelle (CIP) en interne,
📌 De la nécessité de structurer des process RH robustes dans un environnement en forte rotation
📌 Et du vrai sens donné au travail, pour les équipes comme pour les encadrants

Vous êtes DRH, RRH ou manager industriel ?
Vous cherchez à donner plus de sens à votre stratégie RH tout en répondant à vos enjeux de performance ? Vous sentez que l’attractivité passe par plus que du marketing RH ?

➡️ Cet épisode vous offre une vision complète, humaine et actionnable d’une fonction RH qui s’inscrit dans une logique circulaire, inclusive et ancrée dans le réel.

🎯 Un témoignage inspirant à écouter pour repenser la manière dont vous recrutez, fidélisez et engagez vos talents au service d’un projet industriel plus large

📌 Liens et ressources mentionnés dans cet épisode

👉 Retrouvez William AVIGNON sur LinkedIn : https://www.linkedin.com/in/william-avignon/
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📥 Télécharge ton diagnostic RH gratuit

Et si tu n'avais pas besoin d’en faire plus… mais juste d’un bon diagnostic ?
🎯 Découvre Léon, mon agent IA , pour analyser les vrais points de friction dans tes processus (recrutement, entretiens, onboarding, etc.).
💡 Simple, anonyme, 100 % gratuit, et dopé à mes méthodes d’accompagnement RH.
👉 Télécharge ton diagnostic ici et reprends enfin le contrôle de ta fonction RH.

C’est toujours la même histoire :
On veut être plus productif, plus organisé.
Mais à force de cocher des cases… on finit par s’oublier.

Dans cet épisode solo, je partage ce que j’observe chez (presque) tous les RH que j’accompagne : une course effrénée à la productivité, des journées dictées par l’urgence, et une to-do list qui devient le juge de la valeur professionnelle.

Et si le problème, ce n’était pas toi… mais la manière dont on t’a appris à penser ton métier RH ?
Et si tu pouvais arrêter de t’épuiser sans tout lâcher, en changeant simplement de prisme sur la performance ?

🔑 Tu vas découvrir :

• Pourquoi on culpabilise dès que la to-do n’avance pas

• Comment on confond activité et résolution de problèmes RH

• Les 4 décisions concrètes pour sortir de la productivité toxique

• Pourquoi la fonction RH devient souvent un goulet d’étranglement

• Comment retrouver du sens et de la valeur dans son rôle

💡 Pourquoi écouter cet épisode ?

Parce qu’il ne s’agit pas d’ajouter un outil miracle de plus.
Mais de reprendre de la hauteur sur ta fonction RH, te délester de ce qui t’épuise, et remettre de la fluidité dans tes process.
C’est le point de départ pour reconstruire une performance RH durable, au service de l’attractivité, de la marque employeur et de la fidélisation des talents.

🚀 Tu veux aller plus loin ?

Commence par le bon endroit :
🧠 Télécharge ton diagnostic RH gratuit avec Léon (mon agent IA RH) pour savoir où ton temps part… et comment le reprendre.

📲 Et si l’épisode t’a parlé, abonne-toi, note le podcast, ou partage-le à une autre RH qui a besoin d’entendre ça 💬

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➡️ DRH, RRH, managers industriels : et si on arrêtait de faire semblant que tout allait bien ?

Dans cet épisode, je reçois Leah-Salomé GELAS, une DRH qui a accepté de sortir du cadre. Elle raconte la face cachée du métier, celle dont on parle rarement : la posture à tenir coûte que coûte, les émotions qu’on enterre, la surcharge qui monte sans bruit… jusqu’au point de rupture.

Un témoignage rare, incarné, authentique et puissant, qui interroge le rapport qu’on entretient avec notre rôle RH, notre charge mentale… et nos limites.

🎧 On y parle industrie, bien sûr.
Mais aussi : épuisement RH, loyauté, sens au travail, coaching, fidélité à soi, et puissance émotionnelle.

💬 Au menu :
✅ Ce moment où tout déborde, mais où on continue à faire “bonne figure”
✅ Ce que ça coûte de toujours dire oui, d’endosser les injonctions multiples (site, groupe, projets transverses…)
✅ Pourquoi il est si difficile de poser ses limites… surtout quand on est une “bonne élève”
✅ Ce que le coaching a réellement apporté : recentrage, clarté, assertivité
✅ Gérer ses émotions sans renier sa posture RH : mission impossible ?
✅ L'importance d’une culture d’entreprise alignée avec les valeurs individuelles
✅ Pourquoi assumer pleinement qui l’on est rend plus fort, plus légitime… et plus performant

Mais ce n’est pas tout 👇
📌 On parle aussi de la solitude RH face aux décisions difficiles,
📌 De loyauté, d’engagement, et de la difficulté à garder le cap quand les repères hiérarchiques flanchent,
📌 De cette injonction (souvent genrée) à “rester pro” même quand on flanche,
📌 Et du rôle clé de l’émotion dans l’attractivité et la fidélisation des talents.

🎯 Cet épisode est une invitation à repenser notre posture RH :
non pas comme celle qui contrôle tout, mais comme celle qui accueille, s’écoute et reste humaine, même dans la tourmente.

Si vous êtes DRH, RRH ou manager industriel·le, et que vous avez parfois ce sentiment d’être seul·e à tenir la baraque :
➡️ Cet épisode vous donnera des repères, du réconfort, et une vraie dose d’inspiration pour tenir bon sans vous trahir

.📌 Liens et ressources mentionnés dans cet épisode

👉 Retrouvez Leah-Salomé GELAS sur LinkedIn pour en savoir plus : https://www.linkedin.com/in/leahgelas/
👉 Mon LinkedIn pour échanger sur ces sujets : www.linkedin.com/in/claire-industrie-qui-fait-envie.

🎧 Bonne écoute

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Je termine l’année avec un épisode sans filet, le cœur en bandoulière et la tête pleine de projets. En solo derrière le micro, je te partage mes hauts, mes bas, mes échecs, mes fiertés… et surtout, le virage stratégique que je prends pour 2026 : Be Wanted devient un cabinet RH 100 % dédié à la performance des entreprises industrielles. 🎯

Cet épisode, c’est un mix entre bilan, coulisses, lancement et vision. Une prise de conscience personnelle autant qu’un moment de partage avec toi, fidèle auditeur·rice, acteur·rice du secteur industriel. Je t’y dévoile mes nouvelles offres, ma stratégie, et ce qui va (vraiment) changer pour moi – et pour toi, si tu fais partie de cette industrie qui fait envie.

🔑 Les points clés abordés :

• Pourquoi je transforme Be Wanted en cabinet dédié à la performance RH des industriels

• Ce que j’ai appris en 2 ans d’entrepreneuriat au service de l’industrie

• Les succès et les échecs marquants de 2024 (spoiler : j’ai failli lancer un SaaS RH avec Périne 😬)

• Le lancement de la formation collective Lean RH pour structurer une fonction RH performante

• L’arrivée du QGRH, un club pour faire progresser ensemble les DRH industriels

• Le choix de limiter mes accompagnements one-to-one pour toucher plus de monde autrement

• Un teasing sur un grand projet en juin 2026 (et c’est pas juste un épisode de podcast…)

• 
  

🚀 Appel à l’action :

👉 Si tu veux, toi aussi, structurer une fonction RH qui performe dans ton entreprise industrielle, rejoins la première cohorte de mon programme "Performance RH" (8 places seulement).
https://claire-tenailleau.systeme.io/formation-structurer-la-fonction-rh

👉 Tu veux échanger avec tes pairs DRH de l’industrie ? Le QGRH est ouvert. Rejoins-nous.
https://www.qg-rh.com/presentation-qg-rh

👉 Et surtout, si cet épisode t’a plu, note le podcast, abonne-toi et partage-le à un DRH qui mérite d’entendre ça.

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Tu penses que ton produit industriel est “trop technique”, “invisible” ou “pas assez sexy” pour attirer des candidats ?
Tu galères à recruter malgré la qualité de ton management ou de ton outil industriel ?

Je te rassure : ce n’est pas ton produit le vrai problème. C’est la manière dont tu racontes ton entreprise.
Dans cet épisode solo, je te partage ma méthode de stratégie marque employeur pour attirer des talents qualifiés dans l’industrie, même quand ton activité est méconnue du grand public.

Je t’y explique comment faire de ta culture, de ta vision et de ton organisation un vrai levier d’attractivité RH, même sans strass ni paillettes.

🔑 Ce que tu vas apprendre dans cet épisode

• Pourquoi un produit peu attractif peut cacher une entreprise ultra désirable

• Comment construire une promesse employeur différenciante et sincère

• Les 4 piliers d’une stratégie marque employeur adaptée à l’industrie

• Comment booster l’attractivité RH d’un site industriel ou d’un atelier technique

• Comment aligner RH, qualité et vision business pour fidéliser les bons profils

• L'importance des processus RH, du management de proximité, et de la culture d’entreprise

• Un exemple malin de communication employeur ciblée (merci Sodebo 😎)

• Et pourquoi ton rôle de dirigeant·e ou de RH est central dans cette transformation

• 
  

💡 Pourquoi écouter ?
Parce que si tu es DRH, RRH, manager ou dirigeant·e dans l’industrie, tu es forcément confronté·e à ces enjeux :

→ “On n’a pas assez de candidatures.”
→ “On n’arrive pas à fidéliser.”
→ “Notre boîte n’est pas connue.”
→ “Les jeunes ne veulent plus bosser dans notre secteur.”

Cet épisode t’apporte des clés concrètes et stratégiques pour y répondre, en posant les bases d’une culture d’entreprise forte, alignée avec ta feuille de route business et tes objectifs RH.

Tu veux rendre ton entreprise plus attractive ? Abonne-toi au podcast “L’industrie qui fait envie”, c’est ici qu’on parle recrutement, marque employeur et transformation RH dans l’industrie.
Si cet épisode t’a parlé, partage-le autour de toi, laisse une note 5⭐ et un petit mot : c’est grâce à ça que le podcast gagne en visibilité et que l’industrie devient (enfin) attractive !


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➡️ DRH, RRH, managers industriels : comment faire vivre les compétences sur le terrain… quand on manque de temps, de relais ou de moyens ?

Dans cette 2e édition du SAV des compétences, je retrouve Alexandre Malarewicz, co-fondateur/DRH d’Empowill, pour poursuivre notre échange sur le pilotage des compétences dans l’industrie. Nous répondons ici à vos questions concrètes posées sur la mise en mouvement : comment transformer une intention RH en actions concrètes sur site ?

🎧 On y parle industrie, bien sûr.
Mais surtout : transmission des savoirs, reconnaissance des tuteurs, posture RH, culture managériale, et rôle du collectif dans la réussite d’une stratégie compétences.

💬 Au menu :
✅ Pourquoi une politique de compétences ne suffit pas sans animation managériale
✅ Comment passer d’une logique de gestion à une logique de progression des collaborateurs
✅ GEPP, référentiel, entretien pro : comment les faire vivre sans surcharger le terrain
✅ Le rôle du cadre RH : fixer une ligne claire, sans enfermer les acteurs
✅ Comment donner envie aux salariés de transmettre leurs savoirs
✅ Pourquoi les tuteurs doivent être reconnus (et pas juste sollicités)
✅ Posture RH : sortir du “je suis là pour aider” pour devenir un moteur de transformation
✅ Les petits rituels qui font vivre une culture de la compétence au quotidien

Mais ce n’est pas tout 👇
📌 On parle aussi du lien entre management de proximité et développement des compétences,
📌 De l’impact d’un référentiel bien conçu pour aligner RH, managers et salariés,
📌 Des risques à confier la transmission aux seuls “experts techniques”,
📌 Et de la GEPP comme outil de dialogue collectif, et non de reporting RH.

Vous êtes DRH, RRH ou manager industriel ? et vous sentez que votre stratégie compétences ne prend pas assez corps sur le terrain ? Ou que les outils RH existent… mais que personne ne s’en empare vraiment ?

➡️ Cet épisode vous donne des exemples concrets et des pistes pour animer une vraie culture de la compétence, au service de l’humain et de la performance.

🎯 Un échange profond et accessible pour nourrir votre posture RH et faire de la transmission un levier de fidélisation.

📌 Liens et ressources mentionnés dans cet épisode :

👉 Retrouvez Alexandre sur LinkedIn : https://www.linkedin.com/in/alexandre-malarewicz/
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➡️ DRH, RRH, RH industriels : comment piloter concrètement la montée en compétences dans vos équipes terrain ?

Dans cet épisode un peu particulier, j’inaugure un nouveau format “SAV des compétences” aux côtés d’Alexandre Malarewicz, co-fondateur et DRH d’Empowill et ensemble, nous répondons à VOS vraies questions du quotidien RH, posées par des pairs industriels engagés.

C’est aussi le tout premier contenu de notre toute nouvelle communauté QG RH, dédiée aux RH et DRH de l’industrie. Un espace pensé pour partager, structurer et s’entraider face à des enjeux communs : attractivité, fidélisation, pilotage des compétences, GEPP, culture d’entreprise...

🎧 Dans cet épisode : pas de bullshit, pas de concepts fumeux. Juste des échanges honnêtes, du vécu, et des réponses concrètes à vos problématiques terrain.

💬 Au menu :
✅ Comment parler “chiffres, productivité et risques RH” à vos dirigeants
✅ Pourquoi certains salariés refusent de transmettre leurs savoirs (et comment les débloquer)
✅ Comment structurer un vrai parcours de montée en compétences dans l’industrie
✅ Les 4 types de compétences critiques à identifier absolument
✅ GEPP vs GPEC : on vous explique enfin la vraie différence (et pourquoi ça change tout)
✅ Comment embarquer les managers dans la gestion des compétences sans les surcharger
✅ Pourquoi les matrices de polyvalence sont des outils de production… pas seulement RH
✅ Comment articuler GEPP, culture d’entreprise et stratégie industrielle

Mais ce n’est pas tout 👇
📌 On parle aussi de la peur de transmettre, du rôle central du management de proximité,
📌 De l’erreur courante qui consiste à faire des experts des tuteurs malgré eux,
📌 Et du lien essentiel entre référentiels de compétences, stratégie RH et productivité.

Vous êtes RH ou DRH en site industriel ? Et vous cherchez à structurer votre pilotage des compétences, mais sans perdre de vue vos réalités terrain ?

➡️ Cet épisode vous donne des clés actionnables, une vision claire, et des pistes pour faire avancer les choses sans tout révolutionner d’un coup.

🎯 Un échange incarné, sans langue de bois, pour replacer la compétence au cœur des enjeux RH industriels.

📌 Liens et ressources mentionnés dans cet épisode :

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👉 Mon LinkedIn pour échanger sur ces sujets : www.linkedin.com/in/claire-industrie-qui-fait-envie.

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➡️ DRH, RRH, managers industriels : et si vous assumiez pleinement votre rôle business pour faire de la fonction RH un levier de performance… et d’attractivité ?

Dans cet épisode, je reçois Anne-Marie DEGOUL, Directrice des Ressources Humaines chez Poncin Métal, une DRH un peu à part… ou plutôt un ovni RH, comme elle le dit elle-même.

Elle casse les codes en reliant les enjeux business de l’entreprise, la technologie, et la proximité terrain. Une approche engagée, ultra concrète, qui replace les RH au cœur de la stratégie industrielle.

🎧 On y parle industrie, bien sûr.
Mais surtout : transversalité RH, culture business, posture managériale, fidélisation concrète, et transformation des pratiques RH par l’action.

💬 Au menu :
✅ Pourquoi un·e RH n’est pas “au service de” mais un·e acteur·rice stratégique du business
✅ L’importance d’aller sur le terrain, de comprendre les coûts, les marges, les enjeux économiques
✅ Le lien entre vision business et fidélisation des talents
✅ Comment instaurer une culture de feedback et de reconnaissance concrète
✅ Recruter c’est bien… mais fidéliser, c’est stratégique
✅ Des outils concrets de pilotage RH : cartographie, comité carrière, temps RH terrain
✅ Comment faire de la culture d’entreprise un levier d’adhésion au quotidien

Mais ce n’est pas tout 👇
📌 On parle aussi du rôle des RH dans le leadership quotidien,
📌 De l’importance de savoir dire non pour préserver la clarté RH,
📌 De l’impact RH des transformations (rachat, délocalisation, crises…),
📌 Et du discours incarné qui donne du sens à l’action RH.

Vous êtes DRH, RRH ou manager industriel ?
Vous cherchez à consolider votre posture, renforcer votre légitimité, et fidéliser vos équipes sur du long terme ?

➡️ Cet épisode vous donne des clés très concrètes pour porter la casquette business, sans perdre votre ADN RH.
Et faire de votre présence sur le terrain un vrai facteur de différenciation RH.

🎯 Un échange dense, pragmatique et inspirant, pour celles et ceux qui veulent incarner une RH solide, crédible, et proche des réalités industrielles.

📌 Liens et ressources mentionnés dans cet épisode

👉 Retrouvez Anne-Marie DEGOUL notre invité sur LinkedIn pour en savoir plus : https://www.linkedin.com/in/annemariedegoul/
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➡️ DRH, RRH, managers industriels : et si vos recrutements étaient biaisés… sans même que vous en ayez conscience ?

Dans cet épisode, je reçois Marie-Sophie Zambeaux, fondatrice du cabinet Retkink RH, qui accompagne les entreprises industrielles sur leurs enjeux d’attractivité et de recrutement.
Son cheval de bataille : les biais cognitifs. Ces réflexes inconscients qui influencent nos décisions de recrutement… et peuvent conduire, sans qu’on le veuille, à passer à côté des bons profils.

🎧 On y parle industrie, bien sûr.
Mais surtout : représentations RH, discriminations involontaires, recrutement équitable, et puissance de l’observation terrain.

💬 Au menu :
✅ C’est quoi, un biais cognitif ? Et pourquoi on en a tous
✅ Les biais les plus fréquents dans le recrutement industriel (effet de similarité, de halo, biais de confirmation…)
✅ Comment repérer ses biais… pour recruter avec objectivité
✅ En quoi ces biais impactent la marque employeur et la diversité des profils recrutés
✅ Recruter les bons profils = alignement entre la réalité du job et les attentes du candidat
✅ L’importance d’une marque employeur sincère, incarnée, connectée aux équipes
✅ Pourquoi il vaut mieux attirer les bons profils que vouloir plaire à tout le monde

Mais ce n’est pas tout 👇
📌 On parle aussi de la différence entre recruter et séduire,
📌 De l’accueil des nouveaux salariés comme révélateur de la culture RH,
📌 Des limites des campagnes d’attractivité qui “sonnent creux”,
📌 Et de la nécessité de structurer le recrutement par une méthodologie claire, pour sortir du pur feeling et fiabiliser les décisions RH.

Vous êtes DRH, RRH ou manager industriel ?
Vous sentez que vos pratiques de recrutement mériteraient d’évoluer, sans forcément tout révolutionner ?

➡️ Cet épisode vous donne des clés concrètes pour recruter plus justement et avec plus d'objectivité, en alignant vos actions RH avec vos valeurs… et la réalité de votre terrain.

🎯 Un échange profond, accessible et très utile pour renforcer votre marque employeur, attirer les bons profils, et faire de vos recrutements un vrai levier d’inclusion.

📌 Liens mentionnés dans cet épisode :
👉 Retrouvez Marie-Sophie Zambeaux sur LinkedIn : https://www.linkedin.com/in/marie-sophie-zambeaux/
👉 Mon profil pour échanger : https://www.linkedin.com/in/claire-industrie-qui-fait-envie/

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➡️ DRH, RRH, managers industriels : comment intégrer l’IA de façon responsable dans vos pratiques RH, tout en renforçant l’humain et l’équité ?

Dans cet épisode, je reçois Amélie Cordier, chercheuse en intelligence artificielle et fondatrice de Graine d’IA, un cabinet spécialisé dans l’acculturation à l’IA.

Son message est clair : l’IA ne remplacera pas les RH. Mais elle transforme déjà en profondeur vos métiers, vos processus, vos équipes.
Et si vous ne pilotez pas cette transformation, elle vous échappera.

🎧 On y parle industrie, bien sûr.
Mais surtout : gouvernance, transformation des compétences, culture d’entreprise, IA générative et posture RH dans un monde qui s’accélère.

💬 Au menu :
✅ Pourquoi les RH doivent prendre en main le sujet IA (avant que d’autres le fassent à leur place)
✅ Les vrais enjeux de l’IA : acculturation, stratégie, gouvernance, sécurité…
✅ Comment construire une feuille de route RH réaliste et alignée avec le terrain
✅ En quoi l’IA devient un critère d’attractivité pour les jeunes talents
✅ Le rôle clé des RH dans la transformation des métiers (et non leur suppression)
✅ Comment anticiper les risques humains : conflits intergénérationnels, perte de sens, désengagement
✅ Pourquoi mettre en place des référents IA terrain pour capter les signaux faibles

Mais ce n’est pas tout 👇
📌 On parle aussi du piège du copier-coller et de l’esprit critique à entretenir,
📌 De l’importance de garder son discernement et sa capacité de réflexion,
📌 Du besoin de comprendre l’outil avant de l’utiliser,
📌 Et de cette règle d’or : c’est à nous de poser les bonnes questions à l’IA, pas à elle de guider nos décisions.

Vous êtes DRH, RRH ou manager industriel ?
Vous sentez que le sujet vous dépasse ou que vos équipes l’utilisent déjà sans cadre clair ?

➡️ Cet épisode vous donne les clés pour poser les bonnes bases : comprendre, structurer, former, embarquer… sans subir.

🎯 Une conversation ultra concrète, accessible, et pleine d’exemples terrain pour vous aider à :
✔️ Garder la main sur vos pratiques RH
✔️ Mettre l’IA au service de l’humain et pas l’inverse
✔️ Consolider votre culture d’entreprise, tout en gagnant en performance

📌 Liens mentionnés dans cet épisode :
👉 Retrouvez Amélie Cordier sur LinkedIn : https://www.linkedin.com/in/amelie-cordier/
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➡️ DRH, RRH, managers industriels : et si la semaine de 4 jours n’était plus un rêve de start-up parisienne… mais une réalité industrielle en plein cœur des Landes ?

Chez Navailles, entreprise familiale spécialisée dans les sièges médicaux depuis 1966, ce choix audacieux est désormais en place.
Mais comment prendre une telle décision dans un secteur où la production, la flexibilité client et les pics de charge rendent tout plus complexe ?

Dans cet épisode, je reçois Cyril Michaud, Directeur Général de Navailles, qui nous partage avec franchise et lucidité l’envers du décor : du choix stratégique RH, aux effets sur la culture d’entreprise, en passant par les freins opérationnels, l’impact sur l’attractivité, ou encore la question (taboue) de l’équité entre les métiers supports et la production.

🎧 On y parle industrie, bien sûr.
Mais surtout : expérience collaborateur, management, adaptation des modèles industriels et fidélisation dans un monde du travail en mutation.

💬 Au menu :
✅ Pourquoi Navailles a mis en place la semaine de 4 jours (35h réparties sur 4 jours)
✅ Comment la flexibilité des horaires a permis de lever les freins individuels
✅ Pourquoi seuls les fonctions support sont concernées
✅ Le rôle de la modulation annuelle en production
✅ Comment assumer un traitement différencié entre production et fonctions support
✅ Le lien direct entre territoire, mobilité, et organisation du travail
✅ L’impact sur l’attractivité RH en zone rurale
✅ Le pouvoir du Made in France et du label Origine France Garantie

Mais ce n’est pas tout 👇
📌 Les limites de la robotisation pour les petites séries personnalisées
📌 Le parallèle intéressant entre industrie et restauration
📌 Comment donner du sens : produire local, utile et tangible
📌 La culture du projet comme levier d’engagement
📌 Pourquoi les RH doivent repenser les modèles managériaux hérités du taylorisme
📌 Comment incarner une marque employeur engagée

Vous êtes DRH, RRH ou manager industriel ?
Vous vous demandez comment améliorer l’attractivité de votre entreprise, innover sans désorganiser vos équipes, ou rendre vos métiers plus désirables auprès des jeunes générations ?

➡️ Cet épisode vous offre un retour d’expérience sincère, concret et applicable, loin des discours idéalisés.

🎯 Un échange franc, une immersion concrète aux côtés d’un dirigeant industriel qui place les RH au cœur de la stratégie, loin du rôle classique de support.

📌 Liens mentionnés :
👉 Cyril Michaud : https://www.linkedin.com/in/cyrille-michaud-manufacture-navailles/
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🎧 [HORS SÉRIE] Spécial Absentéisme dans l’industrie : solutions concrètes, retours terrain et stratégies RH à activer

📢 Cet épisode est la rediffusion intégrale d’un épisode de la Talent Master Classe organisée par Empowill, dédiée à une problématique RH de plus en plus critique dans l’industrie : l’absentéisme.

🎙️ Autour de la table :

• Marie Cadiou, RRH de Maison Cadiou, PME industrielle reconnue pour ses actions concrètes sur le terrain RH

• Claire Tenailleau, fondatrice de Be-Wanted et hôte du podcast L’Industrie qui fait Envie

• Animation : Alexandre Malarewicz, cofondateur d’Empowill, expert en formation des managers de proximité

💡 Au programme :

✔️ Décryptage des causes profondes de l’absentéisme dans l’industrie (maladie, désengagement, conditions de travail, management...)
✔️ Témoignages d’actions concrètes mises en place pour réduire l’absentéisme durablement
✔️ Rôle clé des managers de proximité dans la prévention des arrêts de travail
✔️ Comment une politique RH adaptée peut améliorer la qualité de vie au travail (QVT)
✔️ Leviers pour renforcer la fidélisation et l’engagement des collaborateurs industriels
✔️ Liens entre absentéisme, marque employeur et attractivité RH

🎯 Un épisode essentiel pour les :

• DRH et RRH de l’industrie confrontés à une hausse des arrêts maladie

• Managers d’équipes industrielles souhaitant mieux comprendre leur rôle RH

• Dirigeants de PME industrielles engagés pour le bien-être et la performance de leurs équipes

• Professionnels RH en quête de solutions concrètes et duplicables pour améliorer la présence et l’engagement
  

• 📌 Liens et ressources mentionnés dans cet épisode

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➡️ DRH, RRH, managers industriels : Et si la clé pour recruter (et fidéliser) ne résidait plus dans l’offre d’emploi, mais dans l’expérience que vous proposez ?

La crise du recrutement post-Covid a agi comme un électrochoc : les viviers se sont vidés, les profils se sont évaporés, même dans les entreprises historiquement attractives.

Et pourtant… certaines ont su transformer cette crise en opportunité pour rebâtir leur stratégie RH.

Dans cet épisode, je reçois Isabelle Ratery, Responsable emploi, compétences et formation chez Airbus Atlantic. Elle partage avec transparence et lucidité comment son équipe a dû redécouvrir l’attractivité RH en 2022, dans un contexte de ramp-up industriel.

🎧 On y parle industrie, bien sûr.
Mais surtout : stratégie RH, mutation des compétences, et transformation de la marque employeur en outil d’engagement.

💬 Au menu :
✅ Comment reconstruire une stratégie RH attractive quand le vivier a disparu
✅ Pourquoi les talents ne viennent plus d’eux-mêmes à l’industrie
✅ Comment toucher des viviers inexplorés (reconversion, féminisation, publics éloignés)
✅ Créer une promesse employeur qui parle VRAIMENT aux candidats
✅ Le dispositif "Aérodate" : une nouvelle façon de recruter sur le terrain
✅ Repenser la fidélisation dans un monde où les carrières se fragmentent
✅ Lien direct entre attractivité, formation et performance RH
✅ Les clés d’une GEPP au service de la transformation industrielle

Mais ce n’est pas tout 👇

On évoque aussi :

📌 La remise en question post-Covid des stratégies de recrutement classiques
📌 Le rôle des RH dans l’incarnation réelle de la promesse employeur
📌 La collaboration RH / production / qualité au cœur de la performance collective
📌 L’importance d’adapter la stratégie RH aux réalités territoriales et aux viviers locaux

Vous êtes DRH, RRH ou manager industriel ? Vous cherchez des solutions concrètes pour réduire le turnover, accompagner vos équipes, valoriser vos actions RH et rendre votre entreprise attractive ?

➡️ Cet épisode vous offre des clés concrètes pour faire de votre stratégie RH un levier d’attractivité, d’engagement et de performance durable.

🎯 Un échange lucide et utile pour renforcer votre marque employeur, fidéliser vos équipes et rendre l’industrie plus désirable.

📌 Liens et ressources mentionnés dans cet épisode

👉 Retrouvez Isabelle Ratery sur LinkedIn : https://www.linkedin.com/in/isabelle-ratery✈%EF%B8%8F-31616028/
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➡️ DRH, RRH, managers industriels : Et si le bien-être financier devenait enfin un levier d'engagement durable dans l’industrie ?

Le bien-être financier est un levier RH encore trop négligé. Et pourtant, il impacte directement la fidélisation, l’engagement, l’absentéisme et la productivité.

Dans cet épisode, on aborde un angle trop souvent ignoré dans les politiques RH. Alors qu’il est essentiel à la santé de vos équipes et à votre attractivité.

🎓 Comment parler d’argent sans tabou ni malaise ? Quel rôle peuvent (et doivent) jouer les RH ? Et si améliorer le pouvoir d’achat, c’était bien plus qu’une question de salaire ?

Je reçois Gabrielle Sergent - Henry, cofondatrice / DRH de Klaro, une plateforme d’accompagnement financier dédiée aux salariés. Gabrielle partage une vision engagée et concrète du lien entre argent, travail et bien-être mental, grâce à son expérience d’ingénieure et de dirigeante.

🎙️ On parle industrie, bien sûr.

Mais aussi : charge mentale, pouvoir d'achat, éducation financière, engagement salarié et stratégie d’attractivité.

💬 Au menu :
✅ Les conséquences du stress financier sur l’engagement et l’absentéisme
✅ Comment valoriser vos avantages sociaux
✅ Pourquoi l’éducation financière est une arme RH sous-utilisée
✅ Lien direct entre sécurité économique et fidélité des salariés
✅ Pourquoi parler d’argent reste tabou en France
✅ Comment Klaro permet à certains salariés de gagner +30 % de pouvoir d’achat

Mais ce n’est pas tout 👇

On évoque aussi :

📌 Le rapport émotionnel au salaire : reconnaissance, valeur, injustice
📌 Le rôle des RH dans la lisibilité des politiques salariales
📌 Les limites de la fiche de paie comme seul outil de reconnaissance
📌 Les biais sociaux et culturels autour de l’argent et de la réussite

Vous êtes DRH, RRH ou manager industriel ? Vous cherchez des solutions concrètes pour réduire le turnover, accompagner vos équipes, valoriser vos actions RH et rendre votre entreprise attractive ?

➡️ Cet épisode vous offre des clés concrètes pour faire du bien-être financier un levier RH stratégique et humain.

🎯 Un échange lucide et utile pour renforcer votre marque employeur, fidéliser vos équipes et rendre l’industrie plus désirable.

📌 Liens et ressources mentionnés dans cet épisode

👉 Retrouvez Gabrielle sur LinkedIn : https://www.linkedin.com/in/gabrielle-sergent/ Et le site de Klaro : https://www.klaro.fr/
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➡️ Industrie inclusive : comment allier performance industrielle et insertion des personnes en situation de handicap ? Et si l’inclusion devenait une véritable force pour l’industrie mais aussi un levier de performance industrielle et de développement personnel ?

🎓 Dans cet épisode, découvrez comment la Fondation Amipi – Bernard Vendre démontre qu’inclusion et performance peuvent avancer ensemble grâce à un modèle unique : production industrielle + pédagogie + insertion sociale.

👉 Un modèle qui transforme l’industrie et la vie des personnes en situation de handicap.

Dans cet épisode, je reçois Quentin Lambert, directeur général adjoint du développement de la Fondation AMIPI.
Avec plus de 60 ans d’expérience, cette fondation œuvre pour permettre à des personnes en situation de handicap cognitif de développer leurs savoir-faire industriels, d’apprendre par la pratique et de retrouver un emploi durable dans le milieu ordinaire.

🎙️ On parle industrie mais aussi inclusion, apprentissage, confiance en soi, recrutement, attractivité et performance.

💬 Au menu :

✅ Le modèle Amipi : conjuguer performance industrielle et mission sociale
✅ Comment l’industrie peut devenir un tremplin pour révéler des talents invisibles
✅ La progression pédagogique : apprendre un métier, gagner en compétences et en confiance
✅ Pourquoi inclusion et compétitivité ne sont pas incompatibles
✅ L’impact humain et économique d’une industrie inclusive sur le territoire

Mais ce n’est pas tout 👇

On parle aussi de :

📌 Attractivité de l’industrie : changer les regards grâce à l’inclusion

📌 Marque Employeur : l'inclusion comme levier de perormance RH
📌 Culture d’entreprise : l’inclusion comme levier de cohésion et d’engagement
📌 Performance RH : quand la pédagogie industrielle devient un outil de management
📌 Amélioration continue : pourquoi l’inclusion favorise l’innovation organisationnelle

Vous êtes DRH, RRH, manager ou dirigeant industriel ? Vous vous demandez comment allier recrutement, fidélisation, performance RH et inclusion ? Vous cherchez à rendre votre industrie plus attractive, tout en renforçant votre marque employeur?

🔗 Les ressources de l’épisode :

🔹 Le site de la Fondation Amipi – Bernard Vendre : https://www.linkedin.com/company/amipi/posts/?feedView=all
🔹 Le profil LinkedIn de Quentin Lambert : https://www.linkedin.com/in/quentin-lambert-980a66199/
🔹 Mon profil LinkedIn

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➡️ DRH, RRH, managers industriels : faut-il forcément partager les mêmes valeurs que son entreprise pour exercer ce métier ?

Valeurs personnelles, valeurs collectives, culture d’entreprise…
Un sujet sensible, mais central pour la marque employeur, la fidélisation des talents et la performance RH dans l’industrie.

🎓 Comment transformer des mots en culture vivante et incarnée ?
Et surtout : quel est le rôle du DRH dans ce délicat équilibre ? Comment déployer des stratégies RH efficaces ?

Dans cet épisode, je reçois Damien Récopé, DRH Liqueurs & Spiritueux chez Rémy Cointreau.
Vous noterez que Damien s'exprime en son nom propre et pas au nom de l'entreprise
Avec son regard de psychologue et de DRH, il partage son expérience dans différents contextes industriels (automobile, Beneteau, Rémy Cointreau) et revient sur les dilemmes, les bonnes pratiques et les limites du rôle de DRH.

🎙️ On parle industrie, bien sûr. Mais aussi valeurs, culture d’entreprise, qualité, sécurité, éthique, management et fidélisation.

💬 Au menu :

✅ Pourquoi l’alignement entre valeurs personnelles et culture d’entreprise change tout
✅ Le rôle du DRH comme gardien du sens et de la culture
✅ Les risques quand les valeurs affichées ne sont pas incarnées
✅ Comment rendre vivantes des valeurs comme la bienveillance au quotidien
✅ L’évolution du rôle des managers : responsabilités accrues, attractivité en baisse
✅ Pourquoi les sous-cultures (Cognac, Angers, Écosse chez Rémy Cointreau) doivent être acceptées

On parle aussi de :

📌 L’impact de l’histoire industrielle (exemple Moulinex) sur un territoire
📌 Parcours managériaux chez Beneteau et Rémy Cointreau
📌 Qualité, sécurité et éthique : comment en faire des rituels concrets
📌 Les transmissions familiales et leur impact sur la culture d’entreprise
📌 La difficulté pour un DRH de rester aligné quand les dirigeants changent et de l'adoption de nouvelles stratégies RH
📌 Les clés pour transformer des “valeurs marketing” en leviers d’attractivité réelle

Vous êtes DRH, RRH, ou manager dans l’industrie ?
Vous vous demandez comment incarner vos propres valeurs tout en portant celles de votre entreprise ?
Vous cherchez des leviers concrets pour renforcer votre marque employeur, fidéliser vos talents et améliorer la culture d’entreprise ?

➡️ Cet épisode vous donnera des clés pour incarner vos valeurs, renforcer vos pratiques RH et rendre l’industrie plus attractive.

🔹 Le profil Linkedin de Damien Récopé https://www.linkedin.com/in/damien-récopé-0a330b21/
🔹 Mon profil LinkedIn

“l'abus d'alcool est dangereux pour la santé, à consommer avec modération”

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➡️ DRH, RRH, dirigeants industriels : l’industrie 4.0 ne se joue pas seulement dans les usines mais dans les stratégies RH performantes

Réindustrialisation, automatisation, IA, robotique…
On en parle beaucoup. Mais trop souvent, les RH arrivent en bout de chaîne, quand tout est déjà décidé.
Alors qu'une bonne stratégie RH alignée aux enjeux de la performance industrielle reste le meilleur levier pour conduire le changement.

Dans cet épisode, je reçois François-Xavier de Thieulloy, directeur pôle Expertise chez Bpifrance Conseil.
25 ans dans l’industrie, une vision à 360°, et une certitude :
👉 L’industrie ne se transformera pas sans transformation humaine.

🎙️ On parle industrie, bien sûr. Mais aussi stratégie RH, culture d'entreprise, engagement, montée en compétence, IA, data… et impact réel sur le terrain.

💬 Au menu :

✅ Ce que cache vraiment le mot "industrie 4.0"
✅ Pourquoi la technologie ne suffit pas pour transformer l’industrie
✅ Le rôle stratégique des RH dans la réussite des projets industriels
✅ Comment embarquer les équipes dans des transitions techniques et culturelles
✅ Pourquoi la réindustrialisation passe aussi par une ré-humanisation
✅ Les meilleures stratégies RH pour recruter, engager et fidéliser dans un contexte 4.0

Mais ce n’est pas tout 👇

On parle aussi de :

📌 Transformation industrielle : comment lier innovation et impact humain
📌 Réindustrialisation : la France peut (re)devenir une terre d’industrie… si les RH suivent
📌 Culture d’entreprise : réconcilier technique, humain et performance
📌 Leadership RH : pourquoi les RH doivent monter à bord dès la phase stratégique
📌 Marque employeur : comment parler autrement de l’industrie et développer les meilleurs stratégies de fidélisation des talents ?
📌 Attractivité : rendre visible une industrie moderne, engageante, ambitieuse pour un recrutement efficace
📌 IA & RH : quelles compétences développer pour suivre le rythme de l’innovation et déployer des processus RH performants ?

Vous êtes DRH, RRH, ou en charge des RH dans une entreprise industrielle ?
Vous vous demandez comment accompagner la transformation rh, comment attirer les bons profils, comment prendre votre place dans la stratégie de demain ?

➡️ Cet épisode vous donne des clés pour ne plus être spectateur, mais acteur de la transformation industrielle.

🎯 Un échange lucide, enthousiasmant, et profondément ancré dans le réel industriel d’aujourd’hui.

🔹 Le profil LinkedIn de François-Xavier de Thieulloy
🔹 Mon profil LinkedIn

🎓 Vous aussi, passez à l’action !
Ma formation vous donne les clés pour structurer vos RH industrielles, de façon concrète, durable et ancrée terrain.
👉 Je découvre la formation

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