Health for wealth – Détails, épisodes et analyse

Avsnittet görs i samarbete med Skandia

Titeln på avsnittet är kanske inte den mest upplyftande: Sveriges sjukaste yrken. Men bakom de dystra siffrorna finns något viktigt – och hoppfullt. För i Skandias rapport med samma namn syns inte bara varningssignaler, utan också tydliga mönster kring vad som faktiskt går att påverka. Och kanske allra viktigast: mycket av den ohälsa vi ser i dag går att förebygga.

I detta avsnitt fördjupar vi oss i vad vi faktiskt kan lära av rapporten för att förstå vad som skapar hållbarhet över tid, och vad som behöver förändras om vi vill att fler ska både göra bra och må bra på jobbet.

Med i samtalet är Gabriel Lundström, hållbarhetschef på Skandia, och Marie Brännberg, gruppchef och psykolog på Sophiahemmet Reabcenter Tillsammans delar de både statistik, erfarenhet och reflektioner från “insidan och fältet” – och pekar på vad som faktiskt gör skillnad i praktiken.

Rapporten ger oss viktig data

Skandia har följt utvecklingen av sjukskrivningar under lång tid. Redan runt 00-talet såg man ett tydligt skifte: från att sjukfrånvaro främst handlade om fysiska besvär, till att psykisk ohälsa successivt tog över som den vanligaste orsaken till längre sjukskrivningar.

Yrken, statistik – och verkligheten bakom siffrorna

Rapporten visar tydliga mönster. Yrken med mycket kontakt med andra människor – som vård, omsorg, skola och försäljning – har höga sjukskrivningstal. Samtidigt ser man att bland tjänstemän och högutbildade är psykisk ohälsa den vanligaste orsaken till sjukskrivning.

Men statistiken behöver tolkas varsamt. I yrken där man måste vara fysiskt på plats – till exempel inom vård och omsorg – går det inte att jobba med influensa. Där blir sjukskrivning det enda alternativet, vilket också påverkar statistiken. Det innebär att en del ohälsa aldrig syns i siffrorna.

Gränslösheten – när arbete saknar slut

Många förväntas vara tillgängliga nästan hela tiden. När “alla andra” svarar sent, jobbar vid sjukdom eller aldrig riktigt loggar ut, blir det svårt att själv sätta gränser – även om det aldrig uttalas som ett krav.

Här blir samspelet mellan struktur och kultur avgörande.

Vad kan vi lära av militären?

Både Gabriel och Marie betonar att människor klarar höga krav – om de är tydliga och kombineras med återhämtning. Det är otydliga, motsägelsefulla krav som skapar stress och ohälsa.

Chefernas roll – och deras ökande belastning

En särskilt oroande trend i rapporten är att även chefer i ökande grad drabbas av psykisk ohälsa. Och det är problematiskt av flera skäl. Chefer är både bärare av arbetsmiljön – och själva i behov av hållbara förutsättningar. 

Marie beskriver hur arbetet med chefer ofta börjar i det mest grundläggande: schemat. Många chefer saknar helt luft i kalendern. När oförutsedda händelser uppstår – vilket de alltid gör – finns ingen marginal.

Förebyggande arbete – tidigare än vi tror

Både Marie och Gabriel är tydliga: när det gäller stressrelaterad ohälsa finns stora möjligheter att förebygga – om man agerar tidigt. Ofta räcker det med några samtal i rätt tid.

“Man kan inte ringa för tidigt” är ett mantra som återkommer.

Kvinnors hälsa – en systemfråga

Rapporten visar också att kvinnor fortfarande är sjukskrivna i högre utsträckning. Marie betonar att orsakerna sällan finns enbart på jobbet eller hemma – utan i kombinationen. Samtidigt påpekar Gabriel att Sverige har goda strukturella förutsättningar för jämställdhet – men att kulturen inte alltid följer med.

Ledningens ansvar – från ord till handling

När samtalet rundas av återkommer en central poäng: arbetsmiljö är affärskritiskt. Medarbetare som mår bra är mer nyfikna, kreativa och hållbara över tid. Och det räcker inte att säga att frågan är viktig – den måste prioriteras, följas upp och levas.

Slutord: från prestation till förutsättningar

Det här avsnittet erbjuder ingen quick fix. Men det erbjuder riktning. Vi kan inte längre säga att vi inte vet.

Här kan du läsa Skandias rapport och här kan du läsa mer om hur Skandia kan stötta ert arbete. 

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Förändring – när kunskap inte räcker, men design gör skillnad

Vi vet idag mer än någonsin om vad som får människor att göra som de gör. Och ändå misslyckas vi ofta – både på jobbet och privat – med förändringar vi säger oss vilja ha. Vi informerar, utbildar och peppar, men beteenden rör sig inte. Enligt psykologen och beteendedesign-experten Niklas Laninge beror det ofta på en enkel mekanism: människor gör sällan det någon säger åt dem – de gör det som är enklast, tydligast och mest triggat i vardagen.

Det är där beteendedesign kommer in: att rigga miljö, rutiner och påminnelser så att det önskade beteendet blir lättare att göra.

Vad är ett beteende – egentligen?

Niklas menar att många arbetsplatser fastnar i mål som är svåra att omsätta i handling: “delaktighet”, “trygghet”, “engagemang” och liknande. Det låter bra, men blir ofta otydligt.

Beteenden är verb – saker människor gör – inte känslor, egenskaper eller kunskap.

Niklas beskriver ett projekt på en stor myndighet där man ville öka “delaktighet” hos en stor grupp medarbetare som jobbade nära invånare i digitala kanaler. Organisationen hade rullat ut nya värdeord och förväntningar men såg ingen tydlig effekt.

Arbetet började med att operationalisera: vad betyder delaktighet i just den här rollen? Det landade i att medarbetarnas insikter behövde nå dem som utvecklade och förbättrade de digitala tjänsterna. Beteendet blev därför att dokumentera och dela lärdomar systematiskt.

Nästa steg var att identifiera hinder. Ett centralt hinder var att arbetsdagen var extremt schemalagd – det fanns ingen tid där beteendet faktiskt kunde ske. Resultatet blev att frekvensen ökade, och även kvaliteten ökade när förslagen bedömdes av externa granskare.

För att förstå varför ett beteende inte händer lyfter Niklas COM-B-modellen som en användbar struktur. Den hjälper att sortera hinder i tre områden:

Kan målgruppen göra beteendet?

Vill man göra beteendet?

Får man möjlighet att göra beteendet?

Även om förmåga, motivation och möjlighet finns kan ett nytt beteende utebli om det saknas en trigger – en signal som initierar beteendet i rätt ögonblick.

Exempel som ofta fungerar i arbetslivet:

• Fasta möten med fast punkt på agendan (t.ex. att alla kort delar ett sätt de använt ett nytt verktyg)
• Digitala påminnelser i rätt tidpunkt
• Chefer som “köttochblod-triggers”: frågar, följer upp och visar själva hur de gör

Han är samtidigt försiktig med fasta möten: om de upplevs innehållslösa lär sig människor snabbt att “snooza” dem. Triggern behöver vara relevant.

Niklas betonar också miljöns roll. Förändring handlar inte bara om vilja – det handlar om vad som är möjligt och socialt bekvämt i den faktiska arbetsmiljön.

På frågan hur man kan veta att nya arbetssätt “sitter” tar Niklas upp ett exempel där medarbetare rapporterade in antal timmar de använt AI. Han menar att det är fel angreppssätt, eftersom det riskerar att driva fram “fel användning” som endast ser bra ut i statistiken.

Istället bör man som ledare kombinera data med kvalitativa följdfrågor: på vilket sätt hjälper verktyget dig? vad blev bättre? vad har du lärt dig? Det gör både uppföljningen mer meningsfull och kan samtidigt sprida konkreta exempel som underlättar för andra att ta efter.

När det gäller etiken i beteendedesign menar Niklas att man kommer långt med två principer:

1. Är det man försöker öka något människor själva vill göra och som gagnar dem?
2. Är man transparent och använder sitt omdöme?

Det tydligaste exemplet Niklas ger på feltillämpning är gamification – att försöka lösa alla beteendeproblem med poäng, topplistor och spelifiering. Det kan förstärka saker som redan är ganska roliga, men fungerar sällan när hindren i grunden handlar om andra saker: tid, tydlighet, normer, trygghet eller rätt förutsättningar.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Salutogenes handlar om att identifiera och stärka det som får oss att må bra. Patogenes om att hitta och åtgärda det som skapar ohälsa. I arbetslivet behöver vi förstås båda – men många fastnar i det reaktiva. I det här avsnittet går vi från ord till handling: hur vi leder hälsofrämjande på riktigt och bygger förutsättningar för meningsfullhet, begriplighet och hanterbarhet – på organisationsnivå, i ledarskapet och i vardagen hos varje medarbetare.

Vi poddar om hur man skapar hälsa på jobbet, eftersom vi vet att människor som mår bra också kan prestera bra. Jag som leder podden heter Ann-Sofie Forsmark – hälsostrateg, ledarskapskonsult och författare – och i det här avsnittet knyter jag ihop forskningen med praktiken.

I snart 50 år har forskning visat vad som får både verksamheter och människor att må bra. På 1980-talet fick Aaron Antonovskys teori om salutogenes och KASAM (känsla av sammanhang) fäste. På 1990-talet började vi tala om friskfaktorer i arbetslivet. Under 2000-talet spreds begrepp som engagemang (som motpol till utbrändhet). 2010-talet och framåt har svenska kunskapsmyndigheter och forskningsprogram systematiserat vad som fungerar – exempelvis rättvisa, delaktighet och stödjande ledarskap. Med andra ord: vi saknar inte underlag längre – vi behöver arbeta med det.

Det salutogena arbetssättet betyder att göra mer av det som får oss att fungera – med struktur, mod och uthållighet. Vi kommer aldrig göra allt perfekt. Men varje steg som ökar begriplighet, hanterbarhet och meningsfullhet gör skillnad – för hälsa, engagemang och resultat.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Svenska företag lägger varje år enorma summor på friskvårdsbidrag. Men hur ser man till att de gör nytta?

Oskar Halling Ullberg är doktorand i folkhälsovetenskap vid Mälardalens Universitet och har forskat på hur friskvårdsarbete bedrivs och hur friskvårdsbidrag används.

Runt 85 % av de som arbetar i Sverige erbjuds friskvårdsbidrag men bara 60-70% använder det fullt ut, enligt Oskars och hans kollegors studier.

Det är svårt som forskare att studera om friskvårdsbidraget får effekt. Däremot kan forskningen visa vad som är viktigt att fokusera på och hur man ska göra.

Tillräcklig summa

För att få effekt av friskvårdsbidraget är det bra att se till att summan räcker till något långsiktigt. Även om man kan köpa ett liftkort eller en massage för pengarna gör bidraget mer nytta om det räcker till åtminstone en del av ett gymkort eller något annat återkommande. Att summan är åtminstone 3000 kronor ökar användandet.

Gör det enkelt - kanske genom en portal

Att göra det enkelt att använda friskvårdsbidraget gör också att fler utnyttjar det. Företag som anlitar en portaltjänst får högre nyttjandegrad. Inte minst för att medarbetare slipper ligga ute med pengarna själv och för att det blir mindre administration och kvittoredovisning.

Prata om det

Att chefer pratar om friskvårdsbidraget bidrar också till att fler använder det. Det kan vara värt att ta upp då och då. Många glömmer helt enkelt bort det. En vinkel att prata om kan vara varför aktivitet i vardagen är viktig och hur det går att koppla till målen med själva arbetet: att man orkar mer, blir piggare och mår bättre.

Främja aktivitet på arbetsplatsen

Oskar menar att man också ska fokusera mer på att göra den fysiska aktiviteten till att bli ett naturligt inslag i arbetsvardagen. Det kan vara sånt som att se till att det finns trappor att välja som alternativ till hiss. Den vardagliga rörelsen är viktig och här finns mycket att utveckla på arbetsplatser. Friskvård handlar ofta om det som händer på fritiden. Det blir för snävt och vi tappar den viktiga vardagsrörelsen.

Andra exempel är att underlätta promenadmöten och möjliggöra transport till och från jobbet genom motion.

Livspusseltjänster

Oskars tips är att bredda perspektivet ännu mer och se bortom träning och kost. En del företag stöttar sina medarbetare med livspusseltjänster. Oskar berättar om företag som erbjuder matlådor att köpa med hem, något som också kan bidra till hälsa.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Hur mycket vi än planerar och sätter upp mål förändras verkligheten. Ofta snabbare än vi hinner blinka. Hur gör man då?

Allt fler upplever komplexitet på jobbet: att det är svårt eller omöjligt att ha kontroll över allt och alla som ingår i ett arbetsprojekt.

Långsiktigt mål hjälper oss att navigera

Då är tricket inte att planera ännu mer eller att jobba ännu hårdare. Istället behöver vi acceptera att vi inte kan påverka allt och att vi inte har alla svar. Har vi en gemensam vision av det långsiktiga målet går det faktiskt bra att navigera i viss osäkerhet och testa på vägen, ett steg i taget.

Det är Klara Palmberg Broryds budskap. Hon är teknologie doktor i komplexitet och aktuell med boken Komplexitet: enklare navigerat, bättre hanterat – så driver du utveckling i komplexa system.

Oförutsägbarhet och många variabler

Komplexitet är inte detsamma som att något är svårt. Komplexitet beskriver en situation där variablerna är många, skeendena oförutsägbara och antalet möjliga utfall omöjliga att överblicka. Ett exempel på något komplext är klimatkrisen och våra möjligheter att hantera den. Ett annat exempel är den nya hybrida arbetsplatsen där vissa jobbar hemma och andra på kontoret, vid olika tider och tillfällen.

I en komplex situation finns det inga ledare som sitter inne med alla svaren och det behöver finnas en acceptans för det. Vet alla däremot i vilken riktning vi ska, kan vi hjälpas åt att ta nästa steg tillsammans, även om vägen framåt inte är helt och hållet utstakad.

Många perspektiv och kompetenser bidrar

I sin roll som strategi- och förnyelsedirektör i Nacka Kommun med ansvar för frågor som bland annat digitalisering blev det här tydligt för Klara. Det var inte hennes expertkompetens inom olika områden som var det viktiga utan hennes förmåga att föra in olika perspektiv, facilitera och driva frågorna. En nyckel här var att kroka arm med andra kompetenser som ibland utmanade rådande normer men som på det sättet också bidrog till utveckling.

Komplexitet, säger Klara, hanteras bäst i rörelse. Precis som en lindansare behöver röra på sig för att hålla balansen. Ju tidigare vi släpper planeringsfasen och börjar göra saker, desto bättre, gärna små steg i taget. Testa en mindre förändring, låt dem som är mest intresserade pröva något nytt och sen dela med sig av hur det gick.

Vår samarbetspartner Twitch Healths kund, Fastighetsbolaget Stendörren, bestämde sig för att stötta sina medarbetare att göra hälsosamma val i vardagen. Inte minst i tider av distansarbete är det viktigare än någonsin, tycker deras VD Erik Ranje. Med hjälp av hälsoinitiativet Twitch Digital utmanade de varandra under sex veckor i en holistisk hälsoutmaning där de samlade poäng för hälsosamma val i vardagen. Det handlade om allt från att ge positiv feedback eller gå en promenad till skärmfri tid efter kl. 21 på kvällen. Hur den utmaningen gick till kan ni läsa mer om här.

Vår samarbetspartner motivation.se har många artiklar om olika perspektiv på komplexitet. Idag har vi valt ut en av text av Eva Braf som handlar om att leda i komplexitet.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Vad är det som gör att vissa bolag presterar mycket bättre än andra?

Vi djupdyker i en klassiker bland management-böcker: Good to great. Den handlar om några av våra favoritämnen: ledarskap, fokus, resiliens och om att människorna är den viktigaste resursen i alla organisationer.

I Good to great av Jim Collins kan vi läsa om varför vissa bolag får enastående resultat i termer av vinst och aktieutveckling. Samtidigt lämnar de efter sig konkurrenter som, utåt sett, inte skiljer sig så mycket från dem. Vad är då nyckeln till den här utvecklingen?

Som apotekskedjan Walgreen som ökade femton gånger mer än snittet på den amerikanska marknaden - inkluderat den stora IT-börsuppgången 1999. 

7 framgångsfaktorer

Den omfattande studien bakom boken jämförde bolags utveckling under en 15-årsperiod och kom fram till några avgörande faktorer som skilde agnarna från vetet.

1. Nivå 5-ledarskap: ödmjuka (och uthålligt målmedvetna) ledare som satte organisationens bästa i fokus, inte sin personliga framgång.
2. Först vem - sen vad: framgångsbolagen såg först till att få rätt personer på rätt plats. Sen satte de sina framgångsrika strategier och genomförde dem. Människan först, alltså.
3. Se den brutala verkligheten i vitögat och ändå inte tappa tilltron (Stockdale-paradoxen).
4. Igelkottskonceptet - att hitta sitt tydliga fokus och sen hålla fast vid det istället för att hela tiden hoppa på nya trender.
5. En kultur av disciplin och entreprenörskap: effektivitet genom att undvika hierarki och byråkrati.
6. Teknologi-acceleratorer: inte teknik för teknikens skull utan rätt teknik, noga utvald.
7. Drivhjulet: att se sitt jobb som att man rullar ett tungt hjul uppför en backe, länge. Framgång kommer inte genom plötsliga revolutioner utan genom ihärdigt, fokuserat arbete.

Ett bra exempel på en nivå 5-ledare är Darwin Smith, som var vd för Kimberley Clark, idag en av världens största producenter av mjuka pappersprodukter och kända för bland annat näsdukarna Kleenex. Han fattade det avgörande beslutet att styra om verksamheten till konsumentmarknaden. Få trodde på honom. Men 25 år senare hade de köpt den ena huvudkonkurrenten och presterade bättre än den andra.

När Darwin Smith pensionerades sa han "jag slutade aldrig anstränga mig för att kvalificera mig för jobbet".

Och apotekskedjan Walgreens är ett bra exempel på ett igelkottskoncept. De valde att fokusera på lättillgängliga butiker med hög vinst per kundbesök. Medan konkurrenterna saknade en lika tydlig strategi och experimenterade med försäljning av andra produkter körde Walgreens på med sitt koncept, år ut och år in, och vann på det sättet marknaden.

Tydligt fokus, hårt arbete och rätt personer på rätt plats, med andra ord. Och ledare med organisationens bästa för ögonen.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Behöver vi vara rädda för att AI ska ta över våra jobb? Och vad ska vi använda AI till?

AI, artificiell intelligens, är teknik som försöker efterlikna den mänskliga hjärnans förmågor att göra beräkningar, planera, lära sig saker och göra förutsägelser.

AI har funnits kring oss ett tag och är redan ett vanligt inslag i de flestas tillvaro. Några exempel är karttjänster, ansiktsigenkänning och förslag på stavningskontroll och meningsbyggnad i vanliga dokumentprogram.

Chat GPT fick intresset att explodera

Efter att AI-chattboten Chat GPT släpptes i november 2022 exploderade intresset för, och diskussionerna om AI. Vad ska vi ha tekniken till egentligen och hur kommer den att påverka vår vardag, nu och i framtiden?

Vi bjöd in Ann-Therése Enarsson, vd på tankesmedjan Futurion, för ett samtal om AI, jobben och framtiden. Ann-Therése var gäst hos oss redan i avsnitt 37. Då spanade vi kring hur digitaliseringen och automatisering av jobb skulle kunna påverka arbetslivet.

Alla jobb påverkas av AI

300 miljoner jobb kommer att påverkas av AI, enligt en rapport från ekonomer på Goldman Sachs. Administrativa jobb och jurister är några yrkesgrupper som påverkas mest men även innehållsproducenter inom marknadsföring. Chat GPT är mycket snabbare än människor på att söka och sammanställa information. Än så länge med en hel del fel, men eftersom AI hela tiden lär sig att göra saker bättre kommer utvecklingen att gå snabbt.

Det här behöver du kunna

Ska man känna sig hotad som jurist, administratör eller innehållsproducent? Ann-Therése menar att det är någon som lärt sig använda verktyget som kommer ta ditt jobb – inte AI i sig självt. Med andra ord: lär dig använda de verktyg som hjälper dig göra ditt jobb bättre!

En av de viktigaste kompetenserna är att kunna ”prompta”! Ju bättre och mer precist du kan beställa information och ge AI instruktioner, desto bättre hjälp och svar kommer du få.

Risker på arbetsmarknaden

En risk när produktiviteten ökar med hjälp av AI är att de juniora jobben försvinner och gör det svårare för unga människor att komma in på de mer seniora tjänster som blir kvar när AI gör de jobb som tidigare tillhörde dem som var nya på arbetsmarknaden. Eller kan kanske det leda till att unga kan bli kompetensmässigt seniora snabbare?

På lång sikt kan den ökade produktiviteten som AI leder till skapa en risk att lönen inom vissa yrken pressas ner. Ann-Theréses tips till oss alla är att träna mer på det som AI är dåligt på: kreativitet och att hantera oväntade situationer. Att resa ger utmärkt träning i just det.

AI och jobbintegriteten

Övervakning på jobbet har funnits länge – som den gamla klassiska stämpelklockan – och behövs ibland för kontroll och säkerhet, som system som kollar att yrkeschaufförer inte är påverkade av alkohol.

Men under pandemin ökade mängden övervakningssystem för vad framförallt tjänstemännen gjorde därhemma. Många chefer var oroliga och undrade om de anställda verkligen jobbade. Nya tekniska möjligheter innebär också att lagstiftningen behöver hänga med och dra upp gränser. Ann-Therése betonar vikten av att olika parter som till exempel skyddsombud sitter med vid inköpsbeslut. Men det kräver också kompetens så att de som har insyn i inköpsbesluten vet vad de ska fråga efter.

Tips till dig som är medarbetare

* Använd inte tjänstetelefonen eller -datorn privat, ha två telefoner och två datorer.

* Var nyfiken, häng med i utvecklingen,

* Inför systematisk omvärldsbevakning på din arbetsplats så att ni får ny kunskap, resiliens och rustar er för nyheter!

* Planera regelbundet för vad ni gör i olika möjliga scenarion.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Mental tuffhet är förmågan att hantera tvivel, oro och annat som hindrar dig från att lyckas med en uppgift. Vår gäst Joakim Wedlund berättar mer.

Joakim Wedlund är advokaten som läste psykologi och nu är verksam som exekutiv coach. Ett av de verktyg Joakim använder är begreppet mental tuffhet. Det är ett psykologiskt begrepp som har funnits i över 20 år med stark evidensbas. Syftet med forskningen bakom begreppet är att bättre förstå hur vi hanterar utmaningar och press och det används inom sport, utbildning och i näringslivet.

Hur vi fungerar under press


Att testa och kartlägga sin mentala tuffhet är ett sätt att få syn på hur vi tänker och agerar i pressade situationer.

– Det är ett smalt personlighetsdrag, förklarar Joakim, som bara speglar en liten del av hur vi är. Det är också flexibelt och det betyder att ens mentala tuffhet kan förändras genom livet. Få personer har mycket hög eller mycket låg mental tuffhet. Det följer en normalfördelningskurva helt enkelt.

Syftet med att testa sin mentala tuffhet är att komma till självinsikt för att förstå och reglera sig.

De fyra dimensionerna av mental tuffhet är:

Kontroll


En person som har hög känsla av livskontroll säger ofta ja och kan ha en tendens att överskatta sin förmåga och underskatta risken. En person som har hög känslokontroll känner inte mindre känslor än andra men kan i större utsträckning välja hur den hanterar en känsla.

Utmaning

Den som är positiv till nya situationer kommer att vara med om fler nya saker och få fler erfarenheter. Men det kan också slå över till en för hög riskbenägenhet.

Hängivenhet


Är man lägre på målfokusering kanske man behöver hjälp med att sätta mål. Är man hög på prestationsfokus kan man ha svårt att inse när man ska ge upp!

Självförtroende


Den med högt självförtroende är inte beroende av extern uppskattning i samma utsträckning som en person med lågt självförtroende.

Hur viktigt är det?


Slutligen: är det viktig att vara mentalt tuff? Joakims svar är: det beror på. För sin personliga utveckling kan det vara bra att kartlägga situationer och sammanhang där man är tuff respektive känslig för att få syn på vad man kan förbättra.

Den som är mentalt tuff har lättare att hantera svängningar i livet än någon som är känslig. Samtidigt kan en sån person ha utmaningar i sociala sammanhang.

En väg till självkännedom


Verktyget mental tuffhet kan vara bra för både individer och grupper som en väg till ökad självkännedom och bättre samarbete. Men man behöver ha en dialog kring resultatet och inte se det som ett facit eller att man blir stoppad i ett fack.

Blir man nyfiken på att göra testen behöver man göra det hos någon som är certifierad. Om du vill läsa mer och komma i kontakt med Joakim kan du göra det på Oxy Groups hemsida.

Vår samarbetspartner Twitch Health satsar på det de kallar Twitch on Demand – digitala hälsolösningar som är tillgängliga hur och var du än jobbar.

Vår samarbetspartner Motivation.se – Sverges ledarskapssajt – har många artiklar om mental kapacitet. Den här veckan har vi valt ut en om mentaliteten bakom höga prestationer.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Varför accepterar vi att jobba i seg och stressande programvara? När vi aldrig skulle acceptera att sitta på en trasig stol? Ester Daniel Ytterbrink har lösningen.

IT är överallt idag och bär oss ofta genom vardagen. Som när vi sömlöst identifierar oss med ansiktsigenkänning för att prata med en läkare eller få råd av vår bank. Då tänker vi knappt på tekniken.

Frustration och stress

Men när den inte fungerar blir tekniken frustrerande, ett hinder. Det räcker med att det tar två sekunder innan datorn reagerar på en knapptryckning för att vi ska bli stressade.

I många arbetmiljöer bidrar sega och användarfientliga IT-system till för hög arbetsbelastning och ohälsosam, återkommande stress.

- Det är som att jobba med en för slö kniv, säger Ester Daniel Ytterbrink, civilingenjör, teknisk agil coach och veckans gäst.

Standarden är för låg

Ester Daniel har gjort det till sin uppgift att hjälpa programmerare att skriva kod för program som det är en glädje att använda. Hen menar att vi har en alldeles för låg standard när det gäller mjukvara runt omkring oss.

Det är inte bara ett problem för användarna. Dålig mjukvara gör arbetsmiljön sämre även för dem som skapar den. Bra mjukvara däremot, gör programmen både stabilare och lönsammare. Så vi har alla mycket att vinna på att höja standarden.

Så här får vi bättre IT

Vi tog Ester Daniel till hjälp för att förstå hur vi alla kan bidra till att förändra det här.

1. Du som är användare: skäms inte när problemen uppstår. Det är inte du som är dålig på teknik, det är tekniken som är dålig på människor.

2. Som användare kan du också påverka genom återkoppling: en felanmälan eller buggrapport. Lär dig att göra en skärminspelning på datorn eller telefonen så du kan visa exakt hur problemet uppstår.

3. Du som är chef, tänk på att om du köper in ett IT-system som är svårt att använda så kan du inte förvänta dig att medarbetarna jobbar lika bra och effektivt som om du köper in ett IT-system som funkar bra. Kognitiv ergonomi är lika viktig som fysisk ergonomi.

4. Du som köper in IT-system: testa innan du köper. Ta hänsyn till supportens kvalitet och om återkoppling leder till förbättringar. Skräddarsyr ni mjukvara: kräv att slutanvändaren är central under hela processen.

5. Du som utvecklar IT-system: se till att de riktiga användarna finns med i processen. Läs boken Accelerate om hur mjukvara utvecklas bäst för lönsamhet och hälsa.

Acceptansen är en del av problemet

Vi är så vana vid att IT strular och vi accepterar så mycket mer problem med teknik än vi skulle acceptera i de flesta andra sammanhang, säger Ester Daniel. Den acceptansen är faktiskt en del av problemet.

Vi kan alla, från användare till chefer, inköpare och programmerare, helt enkelt lära oss att ställa högre krav så att vi får den IT vi förtjänar.
Vill du läsa vad Ester Daniel skriver om teknik, människa och programmering hittar du bloggen Chocolate Driven Development här.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Alla vet att vi behöver det och ändå kör vi lätt över oss själva.

Återhämtning kan beskrivas som att återställa det mänskliga systemet, både fysiskt och mentalt, från belastning till ett balanserat tillstånd. Belastning kan innebära både spännande och roliga saker, eller svårigheter som kommer i vår väg.

Vi klarar vardagens och livets utmaningar om vi får återhämtning från dem. Men det är lätt att bara köra på och tänka att man ska vila sen. Det är just här som problem av olika slag kan uppstå. Dessutom är det inte alltid det vi tänker ska vara återhämtande som faktiskt är det. 

Veckans gäst Niclas Almén är doktor i psykologi, legitimerad både psykolog och psykoterapeut samt specialist inom stress och återhämtning.

Avsluta och återställa

Återhämtning är en process i två steg: Vi avslutar en aktivering av något slag och något som stressar oss avaktiveras. Men vi behöver också återställa våra resurser eftersom vi gör av med energi när vi anstränger oss.

Vanliga signaler på brist på återhämtning är att vi inte klarar av saker vi är vana att klara. Det blir svårare att lösa problem, vi får sämre humör.

Upplevelsen styr - olika för alla

Återhämtning är ett komplext fenomen, fysiologiskt och emotionellt. Vad som är återhämtande för en person är inte nödvändigtvis återhämtande för en annan. Vi kan till exempel säga att naturen är återhämtande men det är naturen i sig som gör jobbet, utan vår upplevelse av att vara där.

Men även om begreppet är svårt att ringa in med några enkla ord finns det verktyg för att stärka våra förutsättningar för återhämtning, till exempel på jobbet. Ett sätt är att låta var och en reflektera kring sin återhämtning och ge människor möjlighet att göra på olika sätt, som det passar dem bäst.

Fem faktorer som stärker återhämtningen

1. Att kunna påverka vad, när och hur vi gör saker

2. Upplevelsen av att känna sig avslappnad

3. Aktiviteter som känns positiva: där vi är nyfikna, trivs och kanske lär oss något

4. Distans till det som i vanliga fall stressar oss

5. Att göra något som är en kontrast till det som belastar oss

Vår samarbetspartner Motivation.se har flera artiklar om återhämtning. Vi valde en som handlar om att det inte är stressen som gör oss sjuka utan bristen på återhämtning.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.