おいしい組織 〜いま経営者にきいてほしい人事と事業の話〜 – Détails, épisodes et analyse

▼今回のトーク内容：

異能人材が活躍できる組織の作り方／「異能人材」と「ブリリアントジャーク」の違い／ブリリアントジャーク＝大きな成果をあげるけど、組織に悪影響を与える人／組織への悪影響とは何か／頼っていた能力の高い人がブリリアントジャークになってしまうケースも／ブリリアントジャークを採用しないポイント／自己愛が大きすぎる人かどうかが見極めるポイント／過去のネガティブなフィードバックを聞いてみる／「ブリリアント」な人が「ジャーク」になってしまう環境／攻撃されないという心理的安全性がある風土を作る／異能人材がピープルマネジメントに回ると、うまくいかないことが多い／結局は「どういう環境を作るか」

▼番組概要：
組織づくりは、料理に似ている──。料理の味が素材や調理法、盛り付け、場面などのかけ合わせによって決まるように、組織の「持ち味」も人や制度、文化などの組み合わせ次第で変わる。このPodcastでは、株式会社事業人共同代表の宇尾野彰大と、株式会社Mentor For代表の池原真佐子がメンバーの個性が生きる「おいしい組織」の作り方を考えてゆく。毎週月曜日配信。
▼番組ハッシュタグ：#おいしい組織
▼番組への感想、MCへのメッセージは【こちら】までお寄せください

▼MC：宇尾野彰大（株式会社事業人 共同代表/Co-Fonuder）
早稲田大学卒業後、株式会社リクルート入社。営業、人事企画、事業開発、経営企画など、複数事業で複数職種を経験。その後ゲーム開発会社にて開発統括・PMOを担当。株式会社ユーザベースで人事統括を経て、株式会社ニューズピックスの人事責任者・HRBPを経て、並行して2019年より事業人を複業起業。複数社で組織顧問も担う。2022年より自社経営に集中し現在に至る。一般社団法人日本HRBP協会理事、株式会社インバウンドプラットフォーム（東証5587）社外取締役なども務める。
https://x.com/Uonooo

池原 真佐子（株式会社 Mentor For代表取締役CEO）
早稲田大学、早稲田大学大学院（教育）で修士号取得。INSEAD（Executive Master in Change / 臨床組織心理学）で修士号取得。PR会社、教育系NPO、コンサルティング会社を経て起業。起業後に妊娠するも、臨月でパートナーが海外赴任、ワンオペ育児。女性がキャリアアップする際の壁・社会の中の無意識バイアスにぶつかった経験が契機となりD&Iを推進する社外メンター事業を2018年に立ち上げる。その後家族の都合でドイツに移住、2年強に渡って、2拠点生活で事業を育てる。2023年「女性部下や後輩をもつ人のための1on1の教科書」出版。3刷、1万部突破。INSEADにてAdvancing Diversity and Inclusion コースも修了、D&Iの知見を深める。D&I、女性活躍、メンター・スポンサー育成等の講演実績、及び受賞歴多数。
https://x.com/ike_msc

▼事業人 公式サイト：https://jigyojin.com/
▼ディレクター：牟田春輝
▼音声編集者：佐藤渉伍
▼プロデューサー：野村 高文
▼制作：Podcast Studio Chronicle　https://chronicle-inc.net/
▼カバーデザイン：北島 聡実（GOOD NEW Design株式会社）

▼今回のトーク内容：
組織の「流動性」とは？／外部から入ってくる部分と、内部の人の動きも流動性／人の動きをどう設計するか／顧客が変わる可能性がある以上、それに備えて流動性を改めて設計したい／動く前提で設計するため、マニュアルやナレッジを蓄積する／人を動かすときは、ちゃんと説明する／「社内副業」をするケースも／出戻りウェルカムの雰囲気を出すための「アルムナイネットワーク』／アルムナイネットワークは維持が大変／薄くても繋がりをたくさん持っている人は成果をあげやすい／繋がりを増やすのが流動性の目的の1つ／成果をあげている人はいろんな人とメールのやり取りをしているというデータも

▼番組概要：
組織づくりは、料理に似ている──。料理の味が素材や調理法、盛り付け、場面などのかけ合わせによって決まるように、組織の「持ち味」も人や制度、文化などの組み合わせ次第で変わる。このPodcastでは、株式会社事業人共同代表の宇尾野彰大と、株式会社Mentor For代表の池原真佐子がメンバーの個性が生きる「おいしい組織」の作り方を考えてゆく。毎週月曜日配信。
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早稲田大学、早稲田大学大学院（教育）で修士号取得。INSEAD（Executive Master in Change / 臨床組織心理学）で修士号取得。PR会社、教育系NPO、コンサルティング会社を経て起業。起業後に妊娠するも、臨月でパートナーが海外赴任、ワンオペ育児。女性がキャリアアップする際の壁・社会の中の無意識バイアスにぶつかった経験が契機となりD&Iを推進する社外メンター事業を2018年に立ち上げる。その後家族の都合でドイツに移住、2年強に渡って、2拠点生活で事業を育てる。2023年「女性部下や後輩をもつ人のための1on1の教科書」出版。3刷、1万部突破。INSEADにてAdvancing Diversity and Inclusion コースも修了、D&Iの知見を深める。D&I、女性活躍、メンター・スポンサー育成等の講演実績、及び受賞歴多数。
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▼プロデューサー：野村 高文
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▼カバーデザイン：北島 聡実（GOOD NEW Design株式会社）

▼今回のトーク内容：
組織文化を言語化するのは難しい／組織文化とは、リーダーがいないときに、所属する人が自然に行動・発言する習慣／「リーダーがいないとき」というのがミソ／リーダーが何を大事にしているかが不文律で伝わっていると、具体的な施作で降りてくる／組織文化は3つの層で成り立っている／見た目などの表面的なカルチャー、その下にオフィシャルなルール、さらにその下に無意識に共有されている前提／その3つを総称して組織文化という／組織の初期段階は創業者の熱に巻き込まれる形で文化が決まってくる（探索期）／次のフェーズは定着、再現／組織の拡張期にはフィードバックが大事／50~100人規模になってくると、情報の統制、ルール設計が大事になってくる／リモート勤務の場合に組織文化が作れるのか、というのは経営者が悩むポイント／組織文化は変えづらいし、変わりにくい／変えたい場合は早めに手を打つ／リーダーが何かに盲目的になると、カルチャー崩壊が起こりやすい／仲間を巻き込みながら作っていくことが、カルチャー崩壊対策としては大事／言語化されたものの文脈を経営者がどう表現するかが文化を強固にする

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▼今回のトーク内容：
人事制度は「できたら終わり」ではない／設計よりも運用のほうが大事／「なぜ人事制度を導入したのか」を社員に伝える／振り返りの直前だけメンバーの事を見ても会話にならない／AIなど、セルフマネジメントができるようなものを組み込む／マネージャー側の所作もチームとして決めておく／マネジメントに関わる人がスタンスを言語化するワークショップをする／マネジメントに向いていないのであれば、マネジメントだけ外部化するという選択肢も／「評価疲れ」に気を付ける／フィードバックは一気にではなく、分散させる／言葉で評価を確定させるのではなく、シンプルなロジックで検討コストを下げる／各人が自己評価を日々できるような制度を作る／セルフマネジメントしながら、上司と定期的にやり取りすることを習慣化する

▼番組概要：
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▼今回のトーク内容：
人事制度をつくるのは大変／人事制度はいつ入れるべき？／20~30人の組織になった時点でつくるパターンと、数名の初期段階から入れることも／個別のコミュニケーションに範囲を超えたとき／事業の成功から逆算して考える／会社の方向性を社員に説明するための人事制度／「とりあえず入れておこう」で導入すると大ケガする／修正する際のコストが大きいので慎重に／事業と同等くらい時間をかけて考えたい／建物を建てるのに似ている／事業特性という独自の変数で考える／他社との報酬の比較を外部に依頼することもアリ／社員の納得感があるかどうかが一番大事／人事制度は永遠のベータ版

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組織づくりは、料理に似ている──。料理の味が素材や調理法、盛り付け、場面などのかけ合わせによって決まるように、組織の「持ち味」も人や制度、文化などの組み合わせ次第で変わる。このPodcastでは、株式会社事業人共同代表の宇尾野彰大と、株式会社Mentor For代表の池原真佐子がメンバーの個性が生きる「おいしい組織」の作り方を考えてゆく。毎週月曜日配信。
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▼今回のトーク内容：
事業人は、組織づくりを外部から総合的に支援する会社／最初はリクルートで、不動産のスーモの営業で勤務／その後はゼクシィ、スタディサプリなど、色々な職種を転々／元々就活しているときから人事をやりたかった／学生時代は陸上、110mハードルをやっていた／大学に入り、チームとしてどう勝つかを追及し、組織が面白いと感じるように／リクルートは、「最も優秀な人を人事に置く」というポリシーがあった／人事の経験を外部に広げたいと思うように／アドバイザーになるだけでなく、時には引っ張る場面も必要／旅が好き／オリンピックには何回も現地に足を運ぶ／小さいころはアメリカに／自分がマイノリティになる場でどう振る舞うかという経験をしていた／人と人の関係性に興味がある／最終的な矢印は子どもに向いている／大人が幸せになると子どもも幸せになる、大人が幸せになるには職場環境が良い方が良い

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早稲田大学、早稲田大学大学院（教育）で修士号取得。INSEAD（Executive Master in Change / 臨床組織心理学）で修士号取得。PR会社、教育系NPO、コンサルティング会社を経て起業。起業後に妊娠するも、臨月でパートナーが海外赴任、ワンオペ育児。女性がキャリアアップする際の壁・社会の中の無意識バイアスにぶつかった経験が契機となりD&Iを推進する社外メンター事業を2018年に立ち上げる。その後家族の都合でドイツに移住、2年強に渡って、2拠点生活で事業を育てる。2023年「女性部下や後輩をもつ人のための1on1の教科書」出版。3刷、1万部突破。INSEADにてAdvancing Diversity and Inclusion コースも修了、D&Iの知見を深める。D&I、女性活躍、メンター・スポンサー育成等の講演実績、及び受賞歴多数。
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▼今回のトーク内容：
会社として、採用候補者に情報をどう提供するか／どんな人が欲しくて、その人は普段どんなことをしているか／上手くいっている会社は、採用のみならず広報が上手い／「どんな感じで働けるか」をイメージしてもらうのがKPI／経営者のメッセージをストーリーとして出す／現実との乖離は必ず起こる、それを前提にオンボーディングする／入社前に「プレボーディング」する、これもひとつの採用広報／働くイメージの「湧かせ方」／まず一番「自社らしいもの」をPRするのが第一歩／採用ページのワーディングを変えてみる／会社の色や匂いが、テキストや動画でどう伝えるか／アナロジーで伝えると興味を持ってもらえる／採用ステークホルダーともしっかりコミュニケーションを取る／エージェントはインフルエンサーのようなもの

▼番組概要：
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早稲田大学、早稲田大学大学院（教育）で修士号取得。INSEAD（Executive Master in Change / 臨床組織心理学）で修士号取得。PR会社、教育系NPO、コンサルティング会社を経て起業。起業後に妊娠するも、臨月でパートナーが海外赴任、ワンオペ育児。女性がキャリアアップする際の壁・社会の中の無意識バイアスにぶつかった経験が契機となりD&Iを推進する社外メンター事業を2018年に立ち上げる。その後家族の都合でドイツに移住、2年強に渡って、2拠点生活で事業を育てる。2023年「女性部下や後輩をもつ人のための1on1の教科書」出版。3刷、1万部突破。INSEADにてAdvancing Diversity and Inclusion コースも修了、D&Iの知見を深める。D&I、女性活躍、メンター・スポンサー育成等の講演実績、及び受賞歴多数。
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▼今回のトーク内容：
リーダーが採用にコミットメントするのは大事／どんな人が来て欲しいかという解像度を共有するのは難しい／「採用したい人はどこにいるか」を考える／採用にどれだけ時間をかけられるか／最後に動くのは「感情」／採用は結婚に近い？／エージェントなど、HR系の会社にアプローチをかける／人のネットワークには限界があるが、メディアを使えば広がる／人を見極めるのは難しい／「行動」を見るしかない／自己認知がどれくらいあるか／自分の会社でどういう人が活躍しやすいか／一番やっちゃいけないのは「お手なみ拝見」／一緒に活躍するプロセスを作るのが一番大事

▼番組概要：
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早稲田大学卒業後、株式会社リクルート入社。営業、人事企画、事業開発、経営企画など、複数事業で複数職種を経験。その後ゲーム開発会社にて開発統括・PMOを担当。株式会社ユーザベースで人事統括を経て、株式会社ニューズピックスの人事責任者・HRBPを経て、並行して2019年より事業人を複業起業。複数社で組織顧問も担う。2022年より自社経営に集中し現在に至る。一般社団法人日本HRBP協会理事、株式会社インバウンドプラットフォーム（東証5587）社外取締役なども務める。
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早稲田大学、早稲田大学大学院（教育）で修士号取得。INSEAD（Executive Master in Change / 臨床組織心理学）で修士号取得。PR会社、教育系NPO、コンサルティング会社を経て起業。起業後に妊娠するも、臨月でパートナーが海外赴任、ワンオペ育児。女性がキャリアアップする際の壁・社会の中の無意識バイアスにぶつかった経験が契機となりD&Iを推進する社外メンター事業を2018年に立ち上げる。その後家族の都合でドイツに移住、2年強に渡って、2拠点生活で事業を育てる。2023年「女性部下や後輩をもつ人のための1on1の教科書」出版。3刷、1万部突破。INSEADにてAdvancing Diversity and Inclusion コースも修了、D&Iの知見を深める。D&I、女性活躍、メンター・スポンサー育成等の講演実績、及び受賞歴多数。
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▼今回のトーク内容：
理想に近づいていると思っても、もっと前の段階にいることが多々ある／部下は上司に絶対に本音を言わない／1on1をしていても現状把握ができていない？／組織で何が起きているのかを見える化する、言語化する／エスノグラフィー／外部のプロにそれを頼むパターンも／組織の匂いを感じ取る／手軽なのはみなさんの声を直接聞く／代表して声を出している人に向き合うのが最初にスタートライン／あるがままの姿を見に行きたいかどうか／ネガティブな風土はボジティブな風土より伝播しやすい／アジア圏では特に伝播しやすい／経営会議に組織への感度が高い人を入れておく／ガラガラポンの組織改革と穏便な方法、目的までのルートを複数作っておく／社内をどういう文化にしていきたいかで変わる／変化への抵抗感を減らすためにフェアプロセスを踏む／組織が平時なのか有事なのかの見極め／平時のときに有事の時のためのコミュニケーションをしておく／組織が大きくなると、自分が引っ張られてしまう

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▼今回のトーク内容：
組織作りは後回しになりがち／事業やプロダクトより、組織のほうが変えづらい／AからBへどう変わるかが組織作りの起点／経営者の思想も重要な要素／「どういう顧客が未来にいるのか」がスタートライン／「こういう組織があるからこそ、こういう社会が作れる」という組織ベースの考え方も／経営者自体がリソースの原点／組織の脱皮のタイミング／自分一人での感覚値から、右腕・参謀をはじめとした集合の感覚値へ／どこにピンを置くのかをちゃんと決める／「理想の組織」はゴールではない／良い組織は柔軟／フィードバックのある組織は良かった／組織にどういう風土を根付かせたいか／ひとりひとりがピンをどこに置いているかを確認する

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池原 真佐子（株式会社 Mentor For代表取締役CEO）
早稲田大学、早稲田大学大学院（教育）で修士号取得。INSEAD（Executive Master in Change / 臨床組織心理学）で修士号取得。PR会社、教育系NPO、コンサルティング会社を経て起業。起業後に妊娠するも、臨月でパートナーが海外赴任、ワンオペ育児。女性がキャリアアップする際の壁・社会の中の無意識バイアスにぶつかった経験が契機となりD&Iを推進する社外メンター事業を2018年に立ち上げる。その後家族の都合でドイツに移住、2年強に渡って、2拠点生活で事業を育てる。2023年「女性部下や後輩をもつ人のための1on1の教科書」出版。3刷、1万部突破。INSEADにてAdvancing Diversity and Inclusion コースも修了、D&Iの知見を深める。D&I、女性活躍、メンター・スポンサー育成等の講演実績、及び受賞歴多数。
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