Les Ambitieux – Détails, épisodes et analyse

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Les Ambitieux

Mathieu Guénette

Éducation

Fréquence : 1 épisode/13j. Total Éps: 216

Le balado des Ambitieux a remporté en 2023 le prix de l'orientation de l'Ordre des conseillers d'orientation. Comptant près de 5000 écoutes par mois, ce balado fait partie du 1% des plus écoutés, tout genre confondu. Le balado des Ambitieux a pour mission d'accompagner tous ceux qui désirent progresser dans leur carrière en misant sur le développement de leurs aptitudes. Environ à toutes les deux semaines, je propose un nouvel épisode basé sur la lecture des meilleurs ouvrages de développement afin d'en dégager un maximum de pistes applicables. À l'occasion, je reçois des invités faisant part d'avis précis d'expert. J'y ajoute aussi des réflexions personnelles reliées à mon expertise de conseiller d'orientation, de coaching, d'évaluation de potentiel ainsi que mon expérience de directeur d'équipe. Pour mieux me connaître: www.leschercheursdesens.com

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215. Nouvelle étape de vie? Nouveau défi! (Life Cycle Completed)

Saison 8 · Épisode 215

mercredi 2 septembre 2026 • Durée 01:31:11

Tout au long de sa vie, à chaque étape de son évolution, l'être humain est amené à rencontrer des défis spécifiques. À chaque fois, il a l'impression que ce défi est central et qu'il résume l'ensemble de sa quête. Puis il bascule dans une toute nouvelle conception de l'existence.

Pour aborder ce cheminement, Erik Erikson a développé le modèle des 8 stades psychosociaux, en s'inspirant des stades psychosexuels de Freud. Chaque défi est représenté par deux polarités qui s'opposent. Lorsque la tension est bien traversée, il en naît une force adaptative.

Ce qui est particulier dans son modèle, c'est que même si le défi n'est pas réussi, l'être humain passe au défi suivant en fonction de son étape de vie. Le prochain défi sera donc teinté par la non-résolution des défis passés. Son modèle permet ainsi d'expliquer pourquoi, malgré leur progression, certains adultes demeurent coincés dans leur passé.

Dans son modèle, un premier défi mal résolu ne condamne pas mécaniquement tous les autres, il les rend plus difficiles et peut toujours se rejouer plus tard.

Le livre abordé « Life Cycle Completed » est le dernier qu'a rédigé Erik Erikson et il constitue en quelque sorte son testament. Il voulait traiter du dernier stade au moment où il était lui-même en train de le vivre.

À la suite de son décès, sa femme Joan Erikson a prolongé leur réflexion commune en produisant une nouvelle version du livre. En s'appuyant notamment sur les annotations qu'Erik avait laissées, elle y a développé un neuvième stade, celui d'un très grand âge marqué par la perte des facultés et par de nouveaux enjeux personnels. Il y sera alors question de gérotranscendance.

Pour illustrer les stades, j'ai décidé de recourir aux personnages de Marlène et Kim, déjà apparus dans d'anciens épisodes, afin d'incarner ces défis dans des parcours concrets. Comme nous le verrons, Marlène a plutôt bien négocié chacun de ses défis, alors que Kim, faute d'avoir résolu le premier dès l'enfance, a buté sur chacun des suivants.

Par cet épisode, l'objectif est de fournir des pistes pour mieux se comprendre, mieux comprendre les autres, et voir comment nos anciens défis font souvent partie des nouveaux.

Ordre du jour

0m23: Introduction

13m43: Présentation du livre et sa critique

20m42: Mise en contexte concernant le modèle d'Erikson

37m59: Les 8 défis psychosociaux d'Erik Erikson à travers Marlène et Kim

1h00m33: La gérotranscendance, le neuviève stade

1h07m01: Réflexions personnelles

Pour encore plus de détails, consulte la page web de l'épisode.

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214. L'art délicat de la responsabilisation (How Leaders Can Inspire Accountability)

Saison 8 · Épisode 214

mardi 25 août 2026 • Durée 01:44:54

Beaucoup de leaders rencontrent des défis à responsabiliser leur personnel. Ils ont l'impression que leurs employés se contentent du strict minimum et évitent de prendre des initiatives. Les employés effectuent leurs tâches, mais sans se préoccuper de l'impact réel de leur travail.

Ces leaders se retrouvent alors à surveiller ce qui se passe sur le terrain, avec très peu de temps pour penser à la vision. La charge sur leurs épaules est lourde.

Un leader peut bien exiger de ses employés qu'ils se responsabilisent, mais cette approche donne rarement des résultats. Au contraire, les employés se sentent accusés d'être au cœur du problème et deviennent d'autant plus méfiants.

Cet épisode propose des pistes pour développer cet art délicat de la responsabilisation. Je le fais en compagnie de Mario Côté, consultant et CRHA de grande expérience, qu'on a déjà entendu lors de l'épisode 70.

L'épisode se présente en deux volets.

Dans un premier temps, Mario et moi abordons le livre How Leaders Can Inspire Accountability de Michael Timms. J'expose les trois principes et Mario les enrichit de son expérience terrain.

Principe #1 : Éviter la culture du blâme
Principe #2 : Se regarder dans le miroir
Principe #3 : Concevoir ensemble une solution

Dans un deuxième temps, je présente une expérience que Mario et moi avons menée auprès de l'entreprise Les Bâtisseurs CPA, sur le thème de la responsabilisation. Nous avons mené un sondage auquel les dirigeants, les chefs d'équipe et les responsables de dossiers ont répondu. Je réfléchis à voix haute avec Mario pour en faire ressortir des apprentissages.

Responsabiliser devient capital dans nos organisations, et ça représente tout un défi. La bonne nouvelle, c'est que responsabiliser, ça s'apprend!

Ordre du jour

0m23: Introduction

12m35: Présentation du livre et sa critique

213. Peut-on calculer la valeur humaine? (Investing in People)

Saison 8 · Épisode 213

dimanche 16 août 2026 • Durée 01:43:56

Les activités en ressources humaines jouent un rôle essentiel auprès des organisations. Ça semble évident. Toutefois, comment calculer leur réel impact? Comment le faire dans des termes financiers?

La très grande majorité du temps, aucune mesure n'est effectuée. Tout repose principalement sur une croyance. Pour plusieurs d'entre nous, nous en sommes venus à penser qu'il est impossible de mesurer cette valeur. Puis, si on trouvait un moyen d'y parvenir, est-ce qu'il serait souhaitable de chiffrer l'humain? N'y aurait-il pas un risque de réduire l'humain à une simple marchandise?

Voilà l'état d'esprit dans lequel je me retrouvais au moment de commencer la lecture d'Investing in People.

Ce livre propose des formules concrètes pour estimer la valeur des initiatives en ressources humaines. Même si elles contiennent des marges d'erreur importantes, elles ont l'avantage de proposer des premières bases.

Dans cet épisode, j'ai décidé de me concentrer spécifiquement sur le calcul de l'impact des interventions en coaching et je tente de voir comment les rendre encore plus justes

Je reçois également Michel Cossette, professeur titulaire à HEC Montréal, qui s'est spécialisé dans l'évaluation des programmes de gestion des ressources humaines.

Et si mettre un chiffre sur l'humain devenait, paradoxalement, la meilleure façon de défendre sa vraie valeur?

Ordre du jour

0m23: Introduction

22m03: Présentation du livre et sa critique

29m51: Principes du livre Investing in People

41m57: Méthode de calcul concernant les interventions en coaching

1h07m02: Échange avec Michel Cossette, professeur à HEC Montréal

1h18m37: Réflexions personnelles

Pour encore plus de détails, consulte la page web de l'épisode.

212. Fusion et acquisition: évaluer le volet humain (The HR Practitioners's Guide to Mergers & Acquisitions Due Diligence)

Saison 8 · Épisode 212

vendredi 17 juillet 2026 • Durée 01:44:10

L'achat d'une maison représente, pour la majorité des gens, le plus gros achat de leur vie. Nous pouvons maginer alors ce que représente l'achat d'une entreprise.

Il peut s'agir d'une fusion : deux entreprises décident de s'unir. Il peut aussi s'agir d'une acquisition : une entreprise en achète une autre.

Ces processus, complexes et risqués, exigent une revue diligente, l'équivalent, en quelque sorte, de l'inspection d'une maison. Habituellement, cette revue porte sur les plans financier et juridique.

Le volet humain, lui, est trop souvent négligé. C'est pourtant un enjeu de taille : plus de 70 % des fusions et acquisitions échouent, et les problèmes de leadership et de culture au sein de l'entreprise acquise comptent parmi les principales causes de ces échecs.

Les conseillers d'orientation organisationnels, les psychologues du travail et les conseillers en ressources humaines ont donc un rôle majeur à jouer. C'est ce qui m'a inspiré cet épisode.

Ce volet crucial demeure malheureusement très peu documenté. Au terme de mes recherches, je n'ai trouvé qu'un seul véritable guide pratique sur le sujet : The HR Practitioner's Guide to Mergers & Acquisitions Due Diligence: Understanding the People, Leadership, and Culture Risks in M&A.

Dans cet épisode, je présente cet ouvrage, signé par Klint Kendrick, Ph. D., praticien chevronné du domaine. Pour approfondir la discussion, je reçois deux associés du cabinet Les Bâtisseurs où je travaille. Vincent Dion, CPA et Étienne Castonguay-Laplante, avocat fiscaliste apportent leur regard d'experts.

L'objectif de cet épisode : faire mieux connaître cet aspect méconnu de la revue diligente, tant auprès des spécialistes en fusions et acquisitions que des professionnels du volet humain.

Ordre du jour

0m23: Introduction

15m35: Présentation du livre et sa critique

211. Pour une culture des mini-habitudes - Journal de bord deuxième trimestre (Atomic Habits)

Saison 8 · Épisode 211

dimanche 21 juin 2026 • Durée 01:10:30

Rien ne semble plus difficile que d'instaurer de nouvelles habitudes dans notre vie. Même s'il est rempli d'intentions louables, l'être humain est toujours porté à revenir à ce qui lui semble le plus évident, attrayant, facile et satisfaisant.

Pour cette raison, il va être porté à privilégier ce qui lui procure un bienfait immédiat plutôt que ce qui va lui être profitable à long terme.

James Clear avec son ouvrage Atomic Habits de 2018 qui s'est écoulé à plus de 25 millions d'exemplaires nous propose une solution accessible et pratique. Arrêtons de viser les gros changements qui finissent par nous décourager et nous épuiser, mais misons plutôt sur les mini habitudes.

Les mini habitudes semblent anodines sur leur coup car leur portée semble limitée, mais c'est à la longue que leur effet se ressent vraiment. C'est exactement le même principe de l'intérêt composé dans des placements financiers. Comme l'expression le dit : allons-y lentement mais sûrement.

Ici, le mot atomique a deux sens. Atomique comme dans extrêmement petit, mais atomique aussi comme puissance atomique!

James Clear en est venu à instaurer une série d'outils applicables dans l'atteinte de nos objectifs en s'inspirant assez librement de l'approche béhavioriste de Skinner qui avait déjà inspiré l'ouvrage le pouvoir des habitudes en 2012.

Dans cet épisode, en voulant appliquer le livre à l'atteinte de mes objectifs de 2026, j'en viens à des prises de conscience importantes chez moi. Je me permets de me montrer critique sur certains aspects de Atomic Habits.

Cet épisode me sert aussi de bilan concernant mon deuxième trimestre d'entraînement physique. Je rappelle qu'au début de l'année 2026, j'ai pris l'engagement de publier régulièrement un épisode pour témoigner de mon expérience. Voici donc le journal de bord du deuxième trimestre : avril, mai et juin. Il s'avère donc la suite de l'épisode 206 qui abordait le premier trimestre.

Ordre du jour

0m23: Introduction

11m26: Présentation du livre et sa critique

210. Quelle structure organisationnelle préfères-tu? (Understanding Organizations... Finally!)

Saison 8 · Épisode 210

vendredi 12 juin 2026 • Durée 01:57:38

En orientation de carrière, pour déterminer un choix, certains critères sont beaucoup plus récurrents que d'autres.

Par exemple, l'utilisation du RIASEC (typologie de Holland) s'avère très populaire. Ça revient à déterminer quel est le prochain rôle qui sera joué. Gérer? Aider? Créer? Analyser?

Dans d'anciens épisodes, j'ai abordé les ancres de carrière de Schein (épisode 154) ou le modèle de Driver (épisode 196). Certains seront influencés par le secteur lui-même (j'aime le sport, donc je veux travailler dans le domaine du sport).

Cependant, le choix de la structure organisationnelle est souvent un critère négligé et pourtant, ce critère pourrait être déterminant.

En m'intéressant au développement organisationnel, je me suis mis à lire Mintzberg. Son ouvrage Understanding Organizations… Finally! propose une cartographie de 7 structures. Bien que ce livre soit destiné au rôle-conseil en management, il s'avère génial dans un contexte d'orientation de carrière.

4 structures de base

L'entreprise personnelle
La machine programmée
L'assemblée professionnelle
Le projet pionnier

3 forces organisationnelles qui en découlent

La forme divisionnaire
Le navire communautaire
L'arène politique

Chacune de ces structures comporte des avantages et des inconvénients pour elle-même, mais aussi pour l'individu qui décide de l'habiter professionnellement.

Par exemple, si je cherche l'autonomie et la créativité, le projet pionnier est préférable à la machine programmée. Si je veux me diriger vers l'entreprise personnelle, ma transition devra se faire davantage via un écosystème que par une recherche d'emploi traditionnelle.

Il est à noter que certains profils disposent de plus d'options que d'autres. Le marché est asymétrique. À titre d'exemple, le profil conventionnel ou entreprenant a plus de possibilités dans ces structures que le profil artistique.

209. Offrir un impact stratégique, pas juste un service RH (The HR Value Proposition)

Saison 8 · Épisode 209

vendredi 29 mai 2026 • Durée 01:39:03

Toute organisation doit s'occuper de ses ressources humaines. Mais il y a une différence énorme entre une fonction RH qui gère l'administratif et une fonction RH qui influence les grandes décisions stratégiques. La plupart des organisations vivent avec la première version. Quelques-unes réussissent à construire la deuxième.

Dans The HR Value Proposition, Dave Ulrich et Wayne Brockbank posent une question qui dérange : est-ce que les ressources humaines créent vraiment de la valeur ou est-ce qu'elles se contentent de la revendiquer? Leur réponse est à la fois une philosophie et une méthode. Ce livre est autant un cadre de pensée rigoureux qu'un ouvrage rempli d'outils concrets pour transformer la place des RH dans une organisation.

Mais lire un livre ne suffit pas. J'ai voulu mettre ces idées à l'épreuve du réel.

Pour cet épisode, je me suis associé à Marie-Josée Bélanger, consultante RH expérimentée (qui m'a d'ailleurs suggéré ce livre). Ensemble, nous avons travaillé avec Ando Rabemanantsoa, cheffe d'équipe établie au Madagascar qui occupe la fonction RH au sein des Bâtisseurs, l'entreprise de mon fils Zachary. Les Bâtisseurs, c'est un cabinet de CPA, d'avocats et de fiscalistes. Le volet RH n'est pas leur spécialité première. C'est précisément pourquoi c'est le terrain idéal pour cette expérience.

Ce que nous avons conçu ensemble avec Ando, c'est une activité où les employés eux-mêmes définissent les critères d'embauche pour leurs futurs collègues. Une démarche participative, structurée, à haute valeur ajoutée. Vincent Dion, directeur des opérations, partage également son point de vue de dirigeant sur cette expérience au cours de cet épisode parce que changer la perception des RH, ça passe aussi par le regard de ceux qui prennent les décisions.

L'objectif de cet épisode est simple à formuler, mais exigeant à réaliser : montrer concrètement comment une fonction RH peut passer de l'ombre à la table des décisions.

Ordre du jour

0m23: Introduction

15m32: Présentation du livre et sa critique

208. L'approche centrée sur les solutions: Rebâtir la confiance (The Solution Focused Brief Therapy Diamond)

Saison 8 · Épisode 208

samedi 9 mai 2026 • Durée 01:09:07

Comment aider une personne dont la confiance est au plus bas? Comment composer avec sa difficulté à bien s'exprimer?

Doit-on l'encourager avec des compliments? Doit-on lui prodiguer des conseils pour aller mieux?

La marge de manœuvre n'est jamais très grande dans ce type d'intervention et c'est la raison pour laquelle je me suis intéressé à l'approche centrée sur les solutions.

Bien que cette approche ait pris naissance en 1978 avec Steve de Shazer et son épouse Insoo Kim Berg, j'ai opté pour un livre plus récent (2023) rédigé par deux thérapeutes et chercheurs, Elliot Connie et Adam Froerer.

Le livre The Solution Focused Brief Therapy Diamond est pratique et propose des questions précises qui permettent un recadrage positif, peu importe le contexte.

Ce qui distingue cette approche, c'est qu'elle repose sur des bases scientifiques solides. Des méta-analyses publiées dans des revues spécialisées en psychologie clinique ont confirmé son efficacité, notamment auprès de personnes vivant de la détresse émotionnelle ou un faible sentiment de compétence.

Même si notre objectif n'est pas de devenir soi-même thérapeute, il est instructif de connaître les mécanismes psychologiques derrière cette approche.

Ordre du jour

0m23: Introduction

6m55: Présentation du livre et sa critique

18m37: Synthèse de l'approche centrée sur les solutions

29m55: Structure d'intervention et des outils

45m54: Réflexions personnelles

Pour encore plus de détails, consulte la page web de l'épisode.

207. Du conflit à une solution durable (Dispute System Design)

Saison 207 · Épisode 8

vendredi 17 avril 2026 • Durée 02:12:06

Un conflit récurrent au travail n'est pas toujours seulement un problème entre deux personnes. Il peut aussi être le symptôme d'un système manquant ou mal conçu.

Dans cet épisode, j'utilise le cas de Kim et Arthur d'une entreprise fictive pour réfléchir à une question centrale : comment intervenir lorsqu'un conflit revient, s'envenime et commence à affecter le climat, la communication et la performance?

À partir du livre Dispute System Design, j'explore différentes façons de concevoir la justice dans l'organisation, les diverses logiques d'intervention possibles et les conditions à mettre en place pour aller vers une solution durable plutôt que de simplement éteindre le feu du moment.

Je suis accompagné pour cette réflexion par Ann Rachèle Dupuis et Louise Charette qui apportent leur regard de spécialistes sur la gestion des différends et la construction de mécanismes plus cohérents au sein des organisations. Nous nous adonnons aussi à un exercice pratique pour rendre le tout encore plus concret.

Ordre du jour

0m23: Introduction

17m11: Présentation du livre et sa critique

27m52: Posture DSD avec l'exemple de Kim et Arthur en appui

37m05: Cadre analytique du DSD

52m02: Cadre conceptuel à une approche DSD

1h19m00: La mise en place d'un système DSD dans l'entreprise

1h26m45: Exercice pratique autour du conflit de Kim et Arthur en compagnie de Ann Rachèle Dupuis et Louise Charette

1h41m05: Réflexions personnelles

Pour encore plus de détails, consulte la page web de l'épisode.

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206. Pour une culture de l'effort - Journal de bord premier trimestre (Mastery)

Saison 206 · Épisode 8

dimanche 15 mars 2026 • Durée 01:42:35

Nous avons souvent tendance à valoriser les gens talentueux à qui tout semble réussir. Ce que nous percevons d'eux, ce sont surtout les résultats obtenus. Ils sont compétents, pleins de connaissances, riches, musclés… Or, ce qui demeure souvent invisible, c'est l'effort, la discipline et la persévérance qui se trouvent derrière.

Nous vivons dans un monde où nous voulons atteindre les résultats le plus rapidement possible, sans avoir à fournir autant d'efforts. C'est d'ailleurs l'un des dangers liés à l'arrivée de l'intelligence artificielle : pourquoi persévérer dans l'apprentissage lorsqu'il suffit, en apparence du moins, de se tourner vers la technologie?

Le livre Mastery, de George Leonard, nous met justement en garde contre l'attrait de ce qui est rapide et facile. Leonard, qui était à la fois écrivain, éditeur et maître d'aïkido, nous invite plutôt à nous engager dans une pratique disciplinée, même lorsque les résultats tardent à venir. Ce qui compte, ce n'est pas seulement la destination, mais la constance dans le chemin emprunté.

Dans ce livre relativement bref, mais dense, nous avons droit à un véritable concentré de sagesse.

Cet épisode me sert aussi d'entrée en matière pour faire le bilan de mon premier trimestre d'entraînement physique. Je rappelle qu'au début de l'année 2026, j'ai pris l'engagement de publier régulièrement un épisode pour témoigner de mon expérience. Voici donc le journal de bord du premier trimestre : janvier, février et mars.

Ordre du jour

0m23: Introduction

18m25: Présentation du livre et sa critique

22m06: Parcours du maître

50m38: Les 5 clés de la maîtrise

1h07m17: Les outils de la maîtrise

1h21m46: Réflexions personnelles

Pour encore plus de détails, consulte la page web de l'épisode.

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