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Dieses Fachbuch stellt die wichtigsten Elemente der Employee Journey vor – vom Pre-Boarding bis zum Offboarding – und erläutert, wie Verantwortliche in Unternehmen eine gelungene Employee Experience realisieren und nachhaltig verankern können.

Mein Gast:

Katrin Stigge ist Chief of Staff Pionierin im DACH-Raum und Gründerin ANIMARTES. Nach vielen Jahren im Konzern wagte Katrin den Wechsel ins Unternehmertum. Ihr Fokus lag für einige Jahre auf der beruflichen Neuorientierung und persönlichen Weiterentwicklung von vielbegabten Führungskräften und Assistenten. Heute begleitet Katrin als Business-Mentorin und Sparrings-Partnerin Assistenzen und Führungskräfte dabei, sich in ihrem beruflichen Alltag im Unternehmen als zielgerichtete Zukunftsgestalter, Vorwärtsmacher und Wertschätzer zu zeigen und klar zu positionieren. Weiterhin bietet Katrin als Erste die deutschsprachige Weiterbildung zur Chief of Staff aus der Rolle der Assistenz an. d u.a. genau darüber sprechen wir heute.

Thema:

Mit Katrin Stigge (Chief of Staff Pionierin im DACH-Raum | Gründerin ANIMARTES) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 427 darüber gesprochen, warum Chief of Staff ein Thema für die Personalentwicklung sein kann. Herzlichen Dank an Katrin für die vielen guten Tipps zum Thema. Viel Spaß beim Reinhören! 

Was ist Chief of Staff und warum ist das interessant für jedes Unternehmen?

• kommt ursprünglich aus dem militärischen Bereich

• Chief of Staff hat nichts mit der Personalabteilung zu tun!

• Die Position sollte es nur einmal im Unternehmen geben

• zentrale Verantwortung: 

• "Hüter:in der Vision"

• CEO von vielen operativen Aufgaben befreien

• was sind die wichtigsten Aufgaben der Rolle:

• Sparring mit dem CEO (regelmäßig) - alle Themen, die der CEO auf dem Tisch hat, sind auch Themen für den/die Chief of Staff

• Projekte und Initiativen aus der Geschäftsführung anstoßen

• Vorbereitung von Entscheidungen

• Kommunikation intern aufrecht erhalten (Stakeholder-Management in die Organisation hinein)

• was bringen ideale Kandidaten:innen für die Aufgabe mit:

• gute BWL-Ausbildung, ggfs. Jurist, sehr gutes Zahlenverständnis, gute Kommunikatoren, hohe Lösungskompetenz, Alignment und Strategie (insbesondere im Bereich Start-up/Scale-up)

• Top-Skills bzgl. Persönlichkeit: Facilitation (Räume öffnen für guten Dialog), systemische Klarheit (Prio´s, etc.), mentale Beweglichkeit

#ChiefofStaff #LeadershipDevelopment #Personalentwicklung #ModernLeadership #Organisationsentwicklung #PeopleStrategy #TalentManagement #ExecutiveSupport #LeadershipAccelerator #GainTalentspodcast

Shownotes Links - Katrin Stigge

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Webseite: https://www.katrinstigge.com/ https://qorex.group/

Katrin´s Buch (Chief of Staff): 

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LinkedIn-Audio: https://www.linkedin.com/learning/berufsbild-chief-of-staff/wirtschaft-im-umbruch-neue-rollen-entstehen

Links Hans-Heinz Wisotzky: 

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Bücher:

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Mein Gast:

Nicole Fromhold (Strategische HR-Partnerin für Mittelstand & Konzerne und Podcast Host "Leading HR")

Nicole ist strategische HR-Partnerin für Mittelstand & Konzerne und außerdem Top-HR Influencerin. Mit über 15 Jahren Berufserfahrung im Personalbereich hilft sie ihren Kunden, Personalabteilungen strategisch aufzubauen, offene Positionen in Rekordzeit zu besetzen und die Mitarbeiterbindung zu stärken. Neben Pferd, Hund und zwei Kindern ist sie zudem noch Mentorin für HR-Professionals. Ihr Podcast „Leading HR" ist gerade wieder zu einem der besten Podcasts im HR-Bereich von Personio gewählt worden. 

Ihr aktuelles Thema ist Entgelt-Transparenz und was das genau für die Unternehmen bedeutet. Und genau darüber sprechen wir heute.

Thema

Mit Nicole Fromhold (Strategische HR-Partnerin für Mittelstand & Konzerne und Podcast Host "Leading HR") habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 426 darüber gesprochen, wie sich Unternehmen bezüglich dem Thema Entgelt-Transparenz nun langsam aufstellen sollten. Herzlichen Dank an Nicole für die vielen guten Tipps zum Thema. Viel Spaß beim Reinhören! 

Was sollten Unternehmen tun, um das Thema Entgelt-Transparenz anzugehen?

• ab Mitte 2026 wird das Thema wichtig

• So sollten Unternehmen starten:

• Schaut Euch die Entgelt-Transparenz-Richtlinie genau an (siehe Shownote-Links)

• Analyse der Gehaltsdaten (in den unterschiedlichen Unternehmensbereichen, wo gibt es Abweichungen von mehr als 5%, Gender Pay Gap, etc.)

• Was ist wichtig zu berücksichtigen:

• Zugehörigkeit der Menschen im Unternehmen

• Erfahrungslevel (z.B. Junior bis Senior) - Aufbau einer Entwicklungsmatrix (für alle Mitarbeitenden, aber auch fürs Recruiting als Guideline)

• Definition von Gehaltsbändern für die verschiedenen Positionen im Unternehmen

• Definition und Umsetzung einer Kommunikationsstrategie (HR mit Führungskräften, HR im Lead)

• Klare Kommunikation an alle Mitarbeitenden (Rechte)

• Mitarbeitende haben immer das Recht, das eigene Gehalt im Vergleich zu anderen im Team / in der Abteilung zu erfragen

#Entgelttransparenz #PayEquity #HRTransformation #FairPay #EmployerBranding #EmployeeExperience #Führung #NewWork #GainTalentspodcast

Shownotes Links - Nicole Fromhold

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Webseite: https://fromholdconsulting.de/

Podcast (Leading HR): https://letscast.fm/sites/leading-hr-e7cea080/subscribe

Entgelt-Transparenz-Gesetz: https://www.bmbfsfj.bund.de/bmbfsfj/themen/gleichstellung/frauen-und-arbeitswelt/lohngerechtigkeit/entgelttransparenzgesetz/entgelttransparenzgesetz-117952

Links Hans-Heinz Wisotzky: 

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Bücher:

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Erste Buch: Die perfekte Candidate Journey und Experience

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Dieses Fachbuch stellt die wichtigsten Elemente der Employee Journey vor – vom Pre-Boarding bis zum Offboarding – und erläutert, wie Verantwortliche in Unternehmen eine gelungene Employee Experience realisieren und nachhaltig verankern können.

Themen

Als logische Ergänzung zur letzten GainTalents-Podcastfolge mit Solveig Hauser, spreche ich in dieser Solofolge 417 über die Messung der Mitarbeitendenbindung. Viel Spaß beim Reinhören und beim Wissensaufbau!

Folgende Inhalte bietet diese Solofolge:

1. Bevor ich messen kann, brauche ich eine Bestandsaufnahme
2. Welche Kennzahlen wirklich relevant sind
3. Die richtige Methodik zur Erhebung
4. Über welche Kanäle können Befragungen laufen?
5. Inhalte und Erfolgsfaktoren bei Befragungen
6. Vom Messen zum Steuern - Realisierung von Maßnahmen als Ergebnis der Messung

#Talententwicklung #HRdata #HRKennzahlen #Fruehfluktuation #Mitarbeiterbindung #Mitarbeiterzufriedenheit #Employeejourney #Employeeexperience #Leadership #Gaintalentspodcast

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Bücher:

1. Neu zum Vorbestellen: Die perfekte Employee Journey & Experience (erscheint im September 2025) https://link.springer.com/book/9783662714195
2. Die perfekte Candidate Journey & Experience (erschienen in Juni 2023) https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-662-66875-7

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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.

Lars Krüger (Co-Founder von elearnio)

Lars Krüger ist Co-Founder von elearnio. Viele Jahre hat Lars im Direktvertrieb gearbeitet, u.a. im  Außendienst bei Aroundhome (ehemals Käuferportal, Europas Nr. 1 für die Beschaffung von  Investitionsgütern), welches Lars beim Aufbau von 42 auf 250 Mitarbeiter in 2,5 Jahren mit begleitet  hat. Im Anschluss entwickelte er 4 Jahre den Vertrieb vom Software-Unternehmen trecker.com mit und  begleitete das Unternehmen u.a. bei der ersten Finanzierungsrunde mit 2,1 Millionen Euro. 

Seit 2018 vertreibt Lars seine eigene Softwarelösung. Die elearnio GmbH entwickelt und vertreibt eine  innovative Lernplattform zur Schulung von neuen und bestehenden Mitarbeitenden. Die Software as a  Service Lösung (SaaS) bietet Unternehmen die ideale Basis für ein erfolgreiches Pre- und Onboarding  sowie dem Training und der Weiterbildung seiner Mitarbeitenden. elearnio kombiniert dabei  leistungsstarke webbasierte Technologien mit didaktischem Know-how und bietet somit eine  umfassende Lösung für die interaktive Wissensvermittlung an.

Themen

Pre- und Onboarding sind in der heutigen Zeit ein wichtiger Bestandteil für einen gelungen Start in eine hoffentlich sehr gute Employee-Experience. Genau darüber habe ich mit Lars Krüger (Co-Founder von elearnio) in der GainTalents-Podcastfolge 327 gesprochen. Ich bedanke mich ganz herzlich bei Lars für das interessante Podcastgespräch und für die vielen guten Infos und Tipps zum Thema.

Diese Fehler solltest Du beim Pre- und Onboarding vermeiden

• Verantwortlichkeiten für das Pre- und Onboarding sind heute in den Unternehmen leider immer noch nicht eindeutig definiert
  • idealerweise ist eine Person im Personalbereich für die Standards und die wesentlichen Prozesse verantwortlich
  • die Fachbereichsverantwortlichen bzw. Hiring-Manager:innen müssen die Prozesse aber leben und die Umsetzung managen
    
    
• Pre-Boarding:
  • Fehlender Kontakt und kaum Kommunikation zwischen Unternehmen und neuen Mitarbeitenden - von der Arbeitsvertragsunterschrift bis zum erstem Arbeitstag
  • Willkommensgruß vom Geschäftsführer/-in per Kurzvideo
  • Willkommensbox (Pre-Boarding-Paket) - mit netter Karte, mit Merchandise, Team-Booklet mit Infos zu Personen im Team, Informationen zum Unternehmen, zum Fachbereich, zum Onboardingprozess, zum ersten Arbeitstag, etc.
  • Zugehörigkeitsgefühl schaffen und (latente) Ängste reduzieren (z.B.: was erwartet mich am ersten Arbeitstag?")
  • Automatisierung und Digitalisierung von Prozessen
    
    
• On-Boarding:
  • Onboarding-Plan für die ersten Wochen mit Einarbeitungszielen
  • Bitte keine "Druckbetankung" in einigen wenigen Tagen!
  • Wissensaufbau unabhängig von Ort und Zeit sicherstellen
  • Erwartungshaltung direkt zu Beginn der Zusammenarbeit (in den ersten Tagen) klären (Unternehmen und neue Mitarbeitende)
  • Schulungen definieren und insbesondere bei gesetzlich notwendigen Schulungen muss die Umsetzung sichergestellt werden
  • Regelmäßige Reviews zum Onboarding-Fortschritt
  • Achtung: Onboarding von Remote-Mitarbeitenden benötigen andere Prozesse und einen hohen Digitalisierungsgrad (z.B. mit Hilfe von elearnio)
  • Intranet ist keine wirkliche Automatisierung (meistens ist keine Interaktion möglich und es gibt keine Schulungsmöglichkeiten mit Lernhilfen, etc.
    
    
• Tipps zur Optimierung:
  • frag Dich mal selber, was Du Dir gerne für Dein Pre- und Onboarding wünschen würdest oder
  • frag bitte mal solche Mitarbeitende, die gerade das Pre-/Onboarding bei euch durchlaufen haben, was besser gemacht werden kann
  • Prozesse sauber definieren und auch mal an innovative oder ungewöhnliche Dinge ausprobieren

#Employeeexperience #Preboarding #Onboarding #Employeejourney

Shownotes Links - Lars Krüger

LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/kruegerlars/

Webseite: https://elearnio.com/de/ueber-uns/

Kalender: https://li.elearnio.com/meetl

Onboarding-Tools neben elearnio:

Gather: https://support.gather.town/hc/en-us/articles/15910369385364-Hiring-Onboarding-in-Gather#heading-2

Links Hans-Heinz Wisotzky: 

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Top-News zu mir bzw. GainTalents:

Ich wurde von Personio als HR Top Voice 2023 in der Kategorie Podcast ausgezeichnet. Am 21. November publiziert Personio alles zu dem Thema und unter der folgenden URL erfährst du dann alle Details zu den Hintergründen und Bewertungskriterien. https://www.personio.de/influencer-ranking/

Themen

Auch im Oktober 2023 hatte ich wieder eine ganze Reihe von spannenden Gesprächen mit tollen Gästen. Es ging schwerpunktmäßig um Recruiting (mit ChatGPT, mit innovativen Hochschulmarketing und mit digitalen Marktplätzen) und um organisationale Lernkulturen. Meine Key Learnings aus den Gesprächen habe ich Euch in dieser Solofolge aufbereitet. Viel Freude und Erkenntnisgewinne beim Reinhören!

👉 In der GainTalents-Podcastfolge 317 habe ich mit Dr. Anh Mattick und Caroline Raps darüber gesprochen, wie eine organisationale Lernkultur die Innovationsfähigkeit eines Unternehmens fördern kann.
https://bit.ly/3RF1XDD

👉 Mit Christoph Zoeller (Geschäftsführer und Co-Founder bei Instaffo) habe ich in der Folge  319 darüber gesprochen, wie Unternehmen über digitale Marktplätze die richtigen Fachkräfte finden können.
https://bit.ly/3PWYWMy

👉 In der Folge 320 habe ich mit Madeline Timmer (VP Employer Marketing bei HeyJobs) über das Thema ChatGPT im Recruiting gesprochen. In dem Gespräch hat Madeline sehr viel guten Input zum Thema geliefert und insbesondere aufgezeigt, wie ChatGPT konkrete Mehrwerte im Recruiting liefern kann. 

👆 Achtung: HeyJobs bietet eine kostenlose Learning-Plattform, auf der Du sehr viel Content zum Thema findest (z.B. Video-Content!) und sogar eine Prompting-Zertifizierung bekommst  - Link dazu in den Podcast-Shownotes!
https://bit.ly/3FkggGb

👉 Melanie Komossa (Leiterin Recruiting und Arbeitgebermarke bei der AGRAVIS Raiffeisen AG) habe ich auf der Zukunft Personal im September kennengelernt und ich war ganz begeistert von einer Präsentation, die Melanie dort gehalten hat. Entsprechend habe ich in der Podcastfolge 321 über das Thema ihres Vortrages gesprochen: Intelligentes Hochschulmarketing zur Talentgewinnung.
https://bit.ly/3s2Yioz

#Candidateexperience #Candidatejourney #Digitalrecruiting #Hochschulmarketing #Recruiting #KI #ChatGPT #Talentgewinnung #Talentacquisition #Personalgewinnung #Lernkultur #Wissenstransfer #Innovation #Unternehmenskultur

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Lukas Keicher (Wissenschaftlicher Mitarbeiter am Fraunhofer IAO)

Lukas Keicher ist wissenschaftlicher Mitarbeiter im Bereich Innovation Design am Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation IAO in Stuttgart. Nach seinem Technologiemanagement-Studium war Lukas Keicher zunächst freiberuflich aktiv, bevor er 2018 als wissenschaftlicher Mitarbeiter am Institut für Arbeitswissenschaft und Technologiemanagement der Universität Stuttgart anfing. Seit 2023 ist Lukas wissenschaftlicher Mitarbeiter am Fraunhofer IAO, wo er daran forscht, wie der Einsatz von künstlicher Intelligenz das Innovations- und Technologiemanagement verändert und welche Potenziale sich hieraus ergeben. Die Themen umfassen dabei den Einsatz von KI zur frühzeitigen Identifikation von Veränderungen und Trends bis hin zur Nutzung von KI für kreative Aufgaben im Innovationsprozess. Bei all diesen Themen steht insbesondere der Mensch im Interesse der Betrachtung, weswegen die Forschungsergebnisse direkt in die Industrie transferiert und erprobt werden. Diese Veränderungen durch Forschung und Innovation führen oftmals dazu, dass es notwendig wird, sich mit der Frage auseinanderzusetzen, wie die Mitarbeitenden mitgenommen und qualifiziert werden müssen.

Themen

In der GainTalents-Podcastfolge 325 habe ich mit Lukas Keicher (Wissenschaftlicher Mitarbeiter am Fraunhofer IAO) gesprochen. Diese Folge ist ein weiterer Teil der Global Upskill Reihe, indem verschiedene Akteure aus dem Ökosystem der beruflichen Weiterbildung und dem Global Upskill Netzwerks zu Wort kommen und aktuelle Themen aus wissenschaftlicher und praktischer Sicht beleuchten. Entsprechend habe ich mit Lukas über seine neuesten Forschungsergebnisse zu Auswirkungen aktueller Trends auf das Thema Weiterbildung gesprochen. Vielen lieben Dank an Lukas für das Teilen der interessanten Ergebnisse und für das sehr gute Gespräch.

Auswirkungen aktueller Trends auf das Thema Weiterbildung

• Wie und für wen verändert sich Weiterbildung durch neue Trends in der Zukunft?
  • 4 verschiedene Personas wurden analysiert (Arbeitgeber, Lernende Person, Weiterbildungsanbieter, Edtech-Start-ups)
  • Datengrundlage waren:
    • ca. 30 Trendstudien aus dem Bereich Weiterbildung analysiert 
    • Querbeziehungen zwischen Personas wurden aufgebaut und grafisch dargestellt
    • ChatGPT und andere Generative KI-Lösungen waren noch nicht Bestandteil der Trendstudien
• Zentrale Ergebnisse sind:
  • Wissensvermittlung erfolgt über neue Wege (weg von Offline-Classroom-Schulungen hin zu Online-Schulungen oder Hybrid)
  • Neue Technologien ermöglichen völlig neue Lernformate (z.B. Blended oder Adaptives Lernen, Schulung durch Avatare, AR-/VR-Formate, etc.)
  • Inhalte müssen neu gedacht und aufbereitet werden
• Unternehmen müssen die schnellen Veränderungen hinsichtlich Formaten und Technologien im Detail betrachten und für sich entscheiden, wie Aus- und Weiterbildung zukünftig betrieben werden sollte
  • auch die "Vermarktung" von Aus- und Weiterbildungsangeboten wird immer wichtiger (Marketing-Kampagnen sind notwendig)
  • Gamification-Ansätze über die Eintrittsbarrieren zu Learningangeboten zu reduzieren

#Employeeexperience #Learning #eLearning #Weiterbildung

Shownotes Links - Lukas Keicher

LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/lukas-keicher-65b32388/

Interaktiver Trend-Scout: https://www.globalupskill.de/de/themenbereiche/trends-und-technologien-ki-gestuetzt-beobachten.html#cop1

Leitfaden zum Vorgehen bei der Trendanalyse: https://publica.fraunhofer.de/entities/publication/5d109926-d29f-4f54-8f97-0391dcf102b8/details

Ergebnisse der Anwendung des Leitfadens für die berufliche Weiterbildung: https://publica.fraunhofer.de/entities/publication/508f88a2-51ba-442f-8ce2-36e8d12ccfc7/details

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Henning Emmrich (Remote Startup Gründer, Company Culture Experte, Sparring Partner, Founder-Advisor, Investor)

Henning Emmrich ist Remote Startup Gründer, Company Culture Experte, Sparring Partner für Start-ups, Founder-Advisor und Investor. Als Henning Frontastic gründete und von 5 auf 60 Teammitglieder skalierte, hat er die Idee eines "frictionless Operating Systems" für remote Unternehmen entwickelt. Dieses "Operating System" ist das Fundament oder der Motor, der eine Kultur und ein Arbeitsumfeld zur Verfügung stellt, das wiederum eine schnelle Skalierung und das Erreichen der ambitionierten Ziele eines Startups ermöglicht. Henning sagt: „ich habe es schon immer geliebt, nach besseren Wegen zu suchen. In den Jahren, in denen wir Frontastic, aufgebaut haben, verwendeten wir viel Zeit und Energie darauf, die besten Arbeitsmethoden zu finden."

Heute ist es seine Mission, anderen Tech-Gründern und Innovationsführern mit seinem Blueprint bei der Skalierung ihrer Unternehmen zu helfen und sie mit Netzwerk und Venture Capital zu unterstützen.

Themen

Mit Henning Emmrich (Remote Startup Gründer, Company Culture Experte, Sparring Partner, Founder-Advisor, Investor) konnte ich In der GainTalents-Podcastfolge 324 darüber sprechen, wie komplett Remote geführte Start-ups ihre Kultur und Werte prägen können.  Henning hat dafür eine Art "Blueprint" entwickelt und wir haben über die wesentlichen Erkenntnisse daraus gesprochen. Herzlichen Dank an Henning für die vielen guten Tipps und für das interessante Gespräch.

Wie stellst Du eine gute Kultur mit entsprechenden Werten in einem Remote Start-up sicher?

• So früh wie möglich eine Vision und die zentralen Werte definieren und kommunizieren
  • dokumentieren, schriftlich verankern
• Wie werden die Werte in den Alltag integriert?
  • z.B. Lob-Mechanismen in einem System verankern und an Werte knüpfen
  • Retrospektiven (Leadership- und Team-Ebene) am Ende jeder Woche implementiert (z.B. Impact: was hast Du diese Woche an Impact geleistet, was waren Deine Learnings diese Woche, etc.) 
  • mit quarterly objectives über alle Abteilungen (3 Objectives und ein übergreifendes Thema)
• alle internen Meetings finden jeden Tag in einem fest definierten zwei Stunden-Raster statt (Rest wird ungestört gearbeitet)
  • muss von einer verantwortlichen Person organisiert und implementiert werden (z.B. COO)
  • Virtuelle Plattform als Basis zum Austausch bzw. für die Unternehmenskommunikation
  • Topics wurden für jedes Meeting definiert (mit Prioritäten)
  • alles wurde aufgezeichnet und stand dem Rest des Teams zur Verfügung
• Einer der wichtigsten Werte war: "Transparency first" - alles passiert auf einer öffentlichen Plattform im virtuellen Raum
• Weitere zentrale Werte sind: Vertrauen, Selbständiges Arbeiten, Hilfsbereitschaft
• Was sollten Menschen mitbringen, um in einen remote-set-up agieren zu können (muss im Recruiting überprüft werden!):
  • Sicherstellen, dass die "Präsenz" jedes Mitarbeitenden auch von diesen gewollt ist
  • Gute Einteilung der eigenen Arbeitszeit - Zeitmanagement
  • Kein Problem mit inhaltlicher Öffentlichkeit - alles ist transparent
  • Soziale Nähe/Verbundenheit zulassen und (Arbeits-)Zeit dafür investieren

#Startups #Culture #Werte #Remotework #Skalierung 

Shownotes Links - Henning Emmrich

LinkedIn:      https://www.linkedin.com/in/henningemmrich/

Webseite:     www.henemm.com  

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Tobias Mehre (Trainer & Coach für Recruiting & Mitarbeiterbindung - Podcast Host)

Tobias Mehre ist Trainer und Coach für Recruiting und Mitarbeiterbindung und er versteht sich als „der Brückenbauer zwischen HR und IT".

Es gibt Geschichten, die beginnen mit einem Problem. Seine Unternehmergeschichte beginnt mit einem Mangel an Verständnis. Als Hiring Manager in der IT-Branche hat Tobias erlebt, wie ineffizient Recruiting-Prozesse sein können, wenn der Fachbereich und das Recruiting nicht Hand in Hand arbeiten.  Mit einer einzigartigen Kombination aus Erfahrung als IT-Experte, Dozent, Hiring Manager und Recruiter, hat er sich auf eine Mission begeben: HR- und IT-Experten Seite an Seite zu bringen. Miteinander. Auf Augenhöhe. Sozusagen eine Brücke zu bauen. 

Tobias sagt: Ich bin nicht nur Trainer, sondern Sparringspartner für smartes IT-Recruiting mit System.
Und so hat Tobias in den letzten vier Jahren über 250 Recruiter*innen, HR-Generalisten und Personalberater*innen durch die Evaluierung der wirklich relevanten Informationen dabei unterstützt, die Antwortraten bei IT-Experten zu steigern und damit die IT-Recruiting-Ergebnisse spürbar zu verbessern.

Themen

In der GainTalents-Podcastfolge 323 habe ich mit Tobias Mehre (Trainer & Coach für Recruiting & Mitarbeiterbindung - Podcast Host) über das Recruiting von IT-Fachkräften gesprochen und worauf Unternehmen bzw. deren Recruitingabteilungen diesbezüglich achten sollten. Vielen lieben Dank an Tobias für die vielen guten Tipps und für das interessante Gespräch.

Darauf solltest Du beim IT-Fachkräfte-Recruiting achten:

• In Deutschland fehlen lt. Bitkom (siehe Shownote-Link) ca. 137.000 IT-Fachkräfte - Stand 2022
  • Die meisten IT-Fachkräfte wissen, dass sie eine "knappe Ressource" sind und haben daher hohe Ansprüche
  • IT-Fachkräfte haben vor allem an inhaltlich interessanten Aufgaben ein großes Interesse und an kontinuierlicher Aus- und Weiterbildung
  • IT-Fachkräfte suchen eher passiv als aktiv nach neuen beruflichen Herausforderungen
• Was sollten Unternehmen also tun, um der Herausforderung zu begegnen:
  • Darstellung von Projekten und interessanten Aufgaben auf der Webseite/Karriereseite - Storytelling mit Personen aus dem Unternehmen
  • Spannendes Angebot von Aus- und Weiterbildung (IT-Fachkräfte möchten immer technologisch immer "up to date" sein)
  • Aber Achtung: auch in der IT gibt es unterschiedliche Aufgaben und Positionen, die verschiedene Themenfokussierungen benötigen (z.B. Software-Entwicklung vs. IT-Betrieb vs. IT-Infrastruktur vs. Testen/Qualitätsmanagement vs. Projektmanagement usw.)
• Landingpages nutzen, um IT-Fachkräfte entsprechend der zu besetzenden Position mit den jeweils spezifischen Inhalten anzusprechen 
  • möglichst viele digitale Inhalte anbieten - denn dann zeigt das Unternehmen, dass Digitalisierung wichtig ist und damit auch ein attraktiver Arbeitgeber für IT-Talente ist (Videos, Podcast, Blogartikel, etc.)!
• Definition der "richtigen" Candidate Persona
  • Begriffe für das IT-Profil genau analysieren und verstehen (Recruiter:innen können z.B. ChatGPT zum "Lernen" nutzen)
  • Briefing mit IT-Fachkräfte-Hiring-Manager:innen: auf welche Skills und Fähigkeiten kommt es wirklich an?
  • Strukturiertes Erfragen der erforderlichen Fähig- und Fertigkeiten durch das Recruiting (Challenger-Prinzip)
  • Reflektion der definierten Candidate Persona und des Stellenprofils mit IT-Fachkräften im Unternehmen (passt das?, ist das ansprechend?, etc.)
• Active Sourcing ist wesentlich für die Gewinnung von IT-Fachkräften
  • Identifikation:
    • in Communities von IT-Fachkräften (z.B. Github, Stack Overflow, Reddit, HackerRank, etc.)
    • nicht nur auf LinkedIn und XING
    • Weiterbildungsplattformen für IT-Fachkräfte nutzen
    • Meet-ups und agile Stammtische
  • Ansprache:
    • Nachrichten, die zeigen, dass sich das Recruiting wirklich tiefgehend mit dem Profil der Person beschäftigt hat
    • Kommunikation mit Community-Mitgliedern aufbauen
    • Themenspezifische Informationen zu den in den Foren diskutierten Inhalten zur Verfügung stellen
    • Mitarbeitende aus Fachbereichen oder die Hiring-Manager:innen in die Ansprache der IT-Fachkräfte auf den Plattformen mit integrieren
    • das eigentliche Jobangebot nicht sofort in den Vordergrund stellen und dafür ggfs. auf Kanäle wie LinkedIn/XING switchen
• Kennenlerngespräche mit IT-Fachkräften immer Recruiting zusammen mit Hiring-Manager:innen
• Make or Buy im Recruiting ist im IT-Fachkräfte-Recruiting immer zu hinterfragen 
  • Entweder Aufbau einer dedizierten IT-Recruiting-Ressource oder
  • Zusammenarbeit mit IT-Personalberatungen (Festanstellung, Freelance, etc.)
    
    

#ITRecruiting #Talentgewinnung #Personalgewinnung #ITfachkraeftemangel

Shownotes Links - Tobias Mehre

LinkedIn:      https://www.linkedin.com/in/tobias-mehre/

Webseite:     https://tobiasmehre.de/

Zahlen zum Fachkräftemangel: https://www.bitkom.org/Presse/Presseinformation/Deutschland-fehlen-137000-IT-Fachkraefte#_

Links Hans-Heinz Wisotzky: 

Website https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog

Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience

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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.

Themen

Die Podcastfolgen im September waren inhaltlich von Themen wie Employee Experience, modernen Learningkonzepten und Employer Branding geprägt. Die Highlights der Gespräche mit meinen Gästen habe ich in dieser Solo-Podcastfolge für alle Hörer:innen zusammengestellt.

👉 In der GainTalents-Podcastfolge 312 habe ich mit Sebastian Diehl (Unternehmer, Digitalisierer, Beirat) darüber gesprochen, wie Unternehmen moderne Learningkonzepte zur Talententwicklung einsetzen und nutzen können:

 https://bit.ly/3L57oaP

👉 Mit Fabian Klein (Head of LearnTech Hub bei Campus Founders und Founder Studybees) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 314 darüber gesprochen, wie Tech-Start-ups die Empoyee Experience aufbauen und nachhaltig gestalten können:

https://bit.ly/45Zkej2

👉 Die GainTalents-Podcastfolge 315 konnte ich gemeinsam mit Marcus Merheim (Founder hooman EMPLOYER MARKETING, Kolumnist, Podcaster und OMR Leadspeaker zum Thema Employer Branding) direkt auf der ZP Europe aufzeichnen:

https://bit.ly/3sWNicy

Achtung: Special für alle GainTalents-Hörer:innen: 10% Nachlass auf ein OMR-Training zum Thema Employer Branding:

https://education.omr.com/products/omr-academy-employer-branding

👉 Wie Unternehmen spielerisch das Onboarding, das Teambuilding und die Mitarbeiterentwicklung verbessern können, habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 316 mit Michael Janek (Gründer von STICKERSTARS) besprochen. Achtung: Michael bietet allen GainTalents-Hörer:innen einen Rabatt von 5% mit dem Rabattcode (gaintalents) für den Designer und für Individualprojekte:

https://bit.ly/3RAmIAd

🙏 Ich bedanke mich recht herzlich bei Sebastian, Fabian, Marcel und Michael für die sehr guten Gespräche und für die vielen hilfreichen Informationen und Tipps zu den Themen.

#Employerbranding #Arbeitgeberattraktivitaet #Employeeexperience #eLearning #peopledevelopment 

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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.

Melanie Komossa (Leiterin Recruiting und Arbeitgebermarke bei der AGRAVIS Raiffeisen AG)

Melanie Komossa ist Leiterin Recruiting und Arbeitgebermarke bei der AGRAVIS Raiffeisen AG. Sie sagt: Wer mir während meiner Studienzeit gesagt hätte, dass ich einmal als Leitung in einem Konzern mit mehr als 6000 Mitarbeitenden das Recruiting und die Fragen rund um die Arbeitgebermarke mitgestalten kann – ich hätte diese Person für verrückt erklärt!

Aber genau dieser für Melanie unvorhersehbare Werdegang ist es, der sie heute besonders für zwei Themen brennen lässt: Die richtige Person für eine Aufgabe zu finden und Menschen zu motivieren und zu unterstützen, sich Dinge zuzutrauen und auf ihre Fähigkeiten zu vertrauen.

Dieses „Empowerment" möchte Melanie weitergeben, z.B. über wertschätzende und professionelle Recruitingprozesse. Aber auch durch einen transparenten Austausch und den Blick auf das Potenzial, das in jedem steckt – nicht alleine auf die Fähigkeiten, die Menschen bereits mitbringen.
Recruiting ist kein Job – Recruiting ist eine Leidenschaft sagt Melanie!

Themen

Melanie Komossa (Leiterin Recruiting und Arbeitgebermarke bei der AGRAVIS Raiffeisen AG) habe ich auf der Zukunft Personal im September kennengelernt und ich war ganz begeistert von einer Präsentation, die Melanie dort gehalten hat. Entsprechend habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 321 mit Melanie über das Thema ihres Vortrages gesprochen: Intelligentes Hochschulmarketing zur Talentgewinnung. Herzlichen Dank an Melanie für den sehr guten Input und für das tolle Gespräch.

Hochschulmarketing zur Personalgewinnung - mal etwas anders konzipiert:

• Hochschulmarketing mit Mehrwerten für Studierende, die kurz vor dem Bachelor- oder Master-Abschluss stehen - sogenannte "Development Talks"
• Kooperation mit Uni und Professoren:innen in relevanten Studiengängen
  • Professoren:innen wählen die Kandidaten aus (z.B. 10 Studierende - auch aus Gründen der "Verknappung" und somit Attraktivitätssteigerung des Programmes)
  • zweimal pro Jahr läuft das Programm
• Auf Basis des BIP (Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung) werden Profile für die ausgewählten Studierenden durchgeführt
  • erfolgt vor den eigentlichen Gesprächen
  • Ergebnisse werden erst in den Vor-Ort-Terminen im Unternehmen gespiegelt und besprochen
• Development-Talks sind keine Vorstellungsgespräche
  • im Vordergrund steht nicht das Recruiting, sondern die Beratung der Studierenden für die berufliche Zukunft
  • Studierende erhalten eine komplette Ergebnisauswertung zum BIP
• Studierende sind begeistert von dem Programm und einige kommen nach den Talks automatisch auf das Unternehmen zu und fragen nach Möglichkeiten zum Berufseinstieg
  • bei Passung gibt es z.B. Angebote für Trainee-Positionen oder
  • Aufnahme in den Talentpool
• Studierende berichten anderen Studenten:innen von dem Programm und diese melden sich mittlerweile bei der Professorin mit Interesse an den Talks
• Aufwand für die Development-Talks für 10 Studierende:
  • ca. 2 Tage für 2 Recruiter:innen mit Ausbildung für die Interpretation der BIP-Ergebnisse
• Worauf sollten Unternehmen achten:
  • die richtigen Personen im Unternehmen für die Durchführung der Talks auswählen (Mindset für Beratung und Wissensteilung muss gegeben sein)
  • Zeiträume für die internen Ressourcen einräumen

#Recruiting #Hochschulmarketing #Talentgewinnung #Personalgewinnung

Shownotes Links - Melanie Komossa

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Webseite:     www.agravis.karriere.de

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Madeline Timmer (VP Employer Marketing bei HeyJobs)

Madeline Timmer ist VP Employer Marketing bei HeyJobs und eine erfahrene HR-Expertin und KI-Enthusiastin. Sie hat mir vor dieser Podcastaufnahme erzählt, dass sie die Rede zum 60. Geburtstag ihrer Mutter mit ChatGPT geschrieben hat und heute wird Sie uns davon berichten, wie ChatGPT und KI im Recruiting eingesetzt werden können. In Ihrer Rolle bei HeyJobs hilft sie Unternehmen dabei, durch KI und Performance Marketing im Recruiting gezielt die richtigen Kandidat:innen einzustellen.

Themen

In der GainTalents-Podcastfolge 320 habe ich mit Madeline Timmer (VP Employer Marketing bei HeyJobs) über das Thema ChatGPT im Recruiting gesprochen. In dem Gespräch hat Madeline sehr viel guten Input zum Thema geliefert und insbesondere aufgezeigt, wie ChatGPT konkrete Mehrwerte im Recruiting liefern kann. Dafür bedanke ich mich recht herzlich bei Madeline! 

Achtung: HeyJobs bietet eine kostenlose Learning-Plattform, auf der Du sehr viel Content zum Thema findest (z.B. Video-Content!)

Mit ChatGPT Mehrwerte im Recruiting generieren:

•  Analyse aller wertschöpfenden Bereiche im Recruiting hinsichtlich einer möglichen Optimierung durch ChatGPT (auch einmal einfach ausprobieren)
• Achtung: Datenschutz unbedingt beachten - keine persönlichen Daten (Lebenslaufdaten, etc.) in ChatGPT hochladen bzw. beim "prompten"* eingeben!
• Welche Bereiche der Wertschöpfung im Recruiting sind relevant für eine Optimierung mit ChatGPT?
  • Talent Attraction (z.B. Content für die Karriereseite, Texte für Stellenanzeigen, etc.)
  • Acquisition (Formulierung von Direktnachrichten im Active Sourcing, Einladungen zu Kennenlerngesprächen
  • Selection (Erstellung von Fragenkatalogen oder Case Studies für die Durchführung von Kennenlerngespräche, Erstellung von Angebotsunterlagen, etc.)
• Skills zur Nutzung von ChatGPT müssen bei Recruiter:innen aufgebaut werden:
  • Wie funktioniert prompten (Assistenten definieren, richtigen Kontext liefern, etc.)?
  • Variationen Prompting: Prompts können/sollten iterativ überarbeitet werden (Interaktion mit ChatGPT, was ist gut an den gelieferten Ergebnissen, was kann noch verbessert werden…)
  • Reflektions-Prompting oder Clarity-Prompting (warum sind die Ergebnisse so, wie sie von ChatGPT geliefert werden?)
  • Für wiederkehrende Aktivitäten Chat-Verzeichnisse aufbauen (Prompt Libraries)
• Wissen-Sharing innerhalb der Recruiting-Abteilung ist sehr wichtig - regelmäßige Meetings zum Erfahrungsaustausch (z.B. 14-tägige Lunch- and Learn-Sessions, um Best-Practices auszutauschen)
  
  

* Ein Prompt ist eine Eingabeaufforderung, die verwendet wird, um z.B. eine KI-Plattform zu instruieren, einen bestimmten Text zu generieren oder eine besondere Aufgabe zu erledigen. Es ist eine Art „Startschuss" in natürlicher Sprache.

#Recruiting #KI #ChatGPT #Talentgewinnung #Talentacquisition #Personalgewinnung

Shownotes Links - Madeline Timmer

LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/madelinegremme/

Webseite: https://hire.heyjobs.co/de-de/blog/mit-chatgpt-recruitingprozesse-optimieren

• Link to our AI Powered Job Ad Generator -> full speed Job Ad Creation :)
  https://go.heyjobs.co/stellenanzeigen-generator/
• On demand German Recording of my Impulse Lecture on ChatGPT -> to see more use cases
  https://go.heyjobs.co/online-kurs-zauberformel-chatgpt/
• Link to our free HeyJobs Learning Academy (https://akademie.heyjobs.co/home) with a lot of additional impulses on ChatGPT such as Whitepaper, CheatSheets, Prompt School and Impulse Lectures such as:
  • In 30 Minuten zum Sourcing-Profi werden? Unser Express-Kurs mit Sourcing-Nerd Daniel Böhm macht's möglich. Hier gibt's die innovativsten Sourcing-Hacks! Zum Kurs: https://akademie.heyjobs.co/course/2023-10-con-mac-lwo-lea-active-sourcing
  • 👨‍⚖️ KI im Recruiting - geht das mit rechten Dingen zu? Rechtsanwältin Nina Diercks klärt auf über rechtliche Aspekte beim Einsatz von KI und ChatGPT im Recruiting. Zur Anmeldung: https://go.heyjobs.co/impulsvortrag-ki-im-recruiting-rechtliches/

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Christoph Zöller (Geschäftsführer und Co-Founder bei Instaffo)

Christoph Zöller ist Mitgründer und CEO von Instaffo, einer führenden Plattform für Jobsuchende Fachkräfte in den Bereichen Tech, Marketing und Sales. Christoph hat an der Dualen Hochschule Baden-Württemberg (DHBW) studiert und seinen Bachelor of Arts (B.A.) in Business Administration and Management, mit dem Schwerpunkt General Studies erfolgreich abgeschlossen. Während seines dualen Studiums bei der Allianz entstand Instaffo. Die intelligente Recruiting-Plattform geht über das Abgleichen klassischer Lebensläufe hinaus und schafft bessere Matches zwischen Jobsuchenden und Unternehmen, die Fachkräfte suchen. Klassische Bewerbungsprozesse werden verkürzt, denn mit der Nutzung von Instaffo können die richtigen Kandidaten:innen sofort ins Interview starten.

Zusammen mit seinem Team bei Instaffo, hat er es innerhalb von sechs Jahren geschafft, das Unternehmen von einer Studenten-Idee zu einem Start-up mit einem siebenstelligen Jahresumsatz zu entwickeln. Christophs Vision ist es, Instaffo zu einer Art AirBnB des Recruitings zu entwickeln.

Weiterhin ist Christoph in zahlreiche Start-ups investiert und berät diese im Rahmen seiner Beiratsmandate.

Themen

Mit Christoph Zöller (Geschäftsführer und Co-Founder bei Instaffo) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 319 darüber gesprochen, wie Unternehmen über digitale Marktplätze die richtigen Fachkräfte finden können. Herzlichen Dank an Christoph für das sehr gute Gespräch und für die vielen guten Insights zum Thema.

Über digitale Marktplätze die richtigen Fachkräfte finden

• Unternehmen und Kandidaten:innen aus dem deutschsprachigen Raum sind auf der Instaffo-Plattform registriert (ausschließlicher Fokus auf Festeinstellung)
• Keine Ramp-up-(Registrierungs-)Kosten für Unternehmen und Kandidaten:innen
• Talente (heute überwiegend Tech-Talente) benötigen ca. sieben Minuten für die Registrierung (heute ein sechsstellige Anzahl von Talenten auf der Plattform) - fünfstellige Anzahl aktiver Talente im Durchschnitt pro Monat
• Digitale Marktplätze sind weiterer Recruiting-Kanäle neben Stellenanzeigen/-portalen, Active Sourcing, Personalberatungen oder Mitarbeitende
• Die Candidate Journey ist besonders auf die Bedarfe der Talente abgestimmt:
  • Matching-Algorithmus sorgt dafür, dass die Talente nur solche Jobangebote angezeigt bekommen, die besonders gut auf die Bedarfe passen
  • Chaträume auf der Plattform organisieren die Kommunikation zwischen Unternehmen und Talenten
  • Fokus liegt auf guter Qualität der angebotenen Jobs und auf einer hohen Prozessgeschwindigkeit
• Plattform wächst weiter in andere Jobverticals (z.B. Sales und Marketing)
• Tipps von Christoph an Unternehmen, die Talente suchen:
  • Zeigt, dass ihr ein attraktiver Arbeitgeber seid (Kununu-Bewertungen darstellen)
  • Macht das Gehalt öffentlich - dreimal so hohe Conversion!
  • Attraktivität der Position über z.B. Remote Work hervorheben

#Recruiting #Talentgewinnung #Personalgewinnung #Talentacquisition #Digitalrecruiting #Gaintalentspodcast

Shownotes Links - Christoph Zöller

LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/christoph-zoeller/

Webseite: https://www.instaffo.com/

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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.

Themen 

Im August 2023 habe ich im GainTalents-Podcast mit meinen spannenden Gästen über das Führen von innovativen Kennenlerngesprächen, Internationales Recruiting, Employer Branding und dem Aufbau von Skill-based Organisationen gesprochen. Wie immer habe ich meine Key Learnings aus diesen Gesprächen in dieser Solo-Podcastfolge für alle Hörer:innen zusammengestellt.

👉 Mit Marko Albrecht (Gründer & CEE von appose) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 308 über den Aufbau von Skill-based Organisationen gesprochen.

https://bit.ly/3qlbF2z

👉 Über das Führen richtig guter Kennenlerngespräche mit Kandidaten:innen im Rahmen des Recruitingprozesses habe ich mit Markus Hanauer (Founder and CEO, Spirit Link) in der GainTalents-Podcastfolge 309 gesprochen.

https://bit.ly/3sa0iv9

👉 Mit Annette Raschke (Agentur- und Marketingleitung bei index) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 310 über solche Faktoren gesprochen, die für den Aufbau eines hervorragenden Employer Brandings wirklich wichtig sind.

https://bit.ly/44oM078

👉 Mit Torben Bursinski (CEO und Co-Founder nioomi) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 311 über internationales Recruiting bzw. Auslandsrecruiting gesprochen.

https://bit.ly/3PhSb8W

🙏 Ich bedanke mich recht herzlich bei Annette, Marko, Torben und Markus für die sehr guten Gespräche und für die vielen hilfreichen Informationen und Tipps zu den Themen.

#Recruiting #internationalrecruiting #Talentgewinnung #Talentacquisition #Personalgewinnung #Employerbranding #Arbeitgebermarke #Mitarbeiterbindung #Arbeitgeberattraktivitaet #Kandidatengespraeche #Talententwicklung #Skillbasedorganization #Kompetenzen #Softskills #Unternehmensentwicklung #Wertschaetzung #Gaintalentspodcast

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Jetzt mein neues Buch (in Co-Produktion mit Prof. Dr. Johanna Bath): "Die perfekte Employee Journey & Experience" vorbestellen (Lieferung im Oktober 2025):

Springer: https://link.springer.com/book/9783662714195

Amazon: https://bit.ly/44aajaP

Thalia: https://www.thalia.de/shop/home/artikeldetails/A1074960417

Dieses Fachbuch stellt die wichtigsten Elemente der Employee Journey vor – vom Pre-Boarding bis zum Offboarding – und erläutert, wie Verantwortliche in Unternehmen eine gelungene Employee Experience realisieren und nachhaltig verankern können.

Solveig Hauser (Masterstudentin an der Rheinland-Pfälzische Technische Universität Kaiserslautern-Landau (RPTU) im Bereich Betriebspädagogik, Personal- und Organisationsentwicklung)

Themen 

Im Rahmen ihrer Masterarbeit hat Solveig mich angesprochen und mir ein paar Fragen zu den Themen Candidate und Employee-Journey gestellt. Da ich jungen Menschen in der Aus- und Weiterbildung / im Studium gerne helfe, haben wir direkt eine Podcastfolge (415) daraus gemacht. Vielleicht sind ja ein paar Fragen und meine Antworten darauf auch hilfreich für die Hörer:innen dieses Podcasts. Herzlichen Dank an Solveig für die sehr guten Fragen und ihren Beitrag zu dieser Folge. Viel Spaß beim Reinhören! 

Folgende zentrale Fragestellungen von Solveig habe ich beantwortet:

• Einordnung des Konzeptes Candidate- und Employee Journey in die aktuelle Marktphase?
• Unterschiede zwischen Candidate- und Employee Journey?
• Warum sollten Unternehmen mehr Fokus auf das Thema Employee Journey und insbesondere den Teil der Mitarbeitenden-Bindung legen?
• was gibt es diesbezüglich zu beachten und worauf kommt es an?
• Tipps für den Aufbau und die Realisierung einer guten Bindungsphase

#Candidatejourney #employeejourney #employeeexperience #recruiting #onboarding #mitarbeiterbindung #arbeitgeberattraktivitaet #employerbranding #Talententwicklung #GainTalentspodcast

Shownotes Links - Solveig Hauser

LinkedIn:      https://www.linkedin.com/in/solveig-hauser-114119255/

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Podcast: https://www.gaintalents.com/podcast

Bücher:

Neu (jetzt vorbestellen): Die perfekte Employee Journey und Experience
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Erste Buch: Die perfekte Candidate Journey und Experience

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Caroline Raps ist wissenschaftliche Mitarbeiterin im Bereich Business Education & Innovation beim Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation in Stuttgart. Caro hat ihren Bachelor in Wirtschaftswissenschaften in Stuttgart gemacht und in München Wirtschaftspsychologie als Masterstudium absolviert. Sie begleitet kulturelle Veränderungsprozesse in Organisationen und unterstützt diese bei der Entwicklung innovativer Geschäftsmodelle. Außerdem gibt Caro ihr Wissen als Dozentin weiter und erprobt neue Lernformate mit Studierenden.

Dr. Anh Mattick ist wissenschaftliche Mitarbeiterin am Transformation Innovation Center beim Fraunhofer-Informationszentrum für Raum und Bau in Stuttgart. Ihr Studium absolvierte sie in Wirtschaftspädagogik an der Universität Mannheim. Im Jahr 2021 schloss sie ihre Promotion im Bereich Entrepreneurship-Forschung an der TU Dortmund ab. Ihre Forschungsinteressen umfassen die Bereiche Learning & Development sowie Entrepreneurship.

Im Projekt Global Upskill beschäftigen sich die beiden mit der innovationsfördernden Lernkultur. Dabei gehen sie unter anderem der Frage nach, welche Lernhemmnisse in Organisationen bestehen und wie eine innovationsfreundliche Umgebung geschaffen werden kann.

Themen

In der GainTalents-Podcastfolge 317 habe ich mit Dr. Anh Mattick und Caroline Raps darüber gesprochen, wie eine organisationale Lernkultur die Innovationsfähigkeit eines Unternehmens fördern kann. Diese Podcastfolge ist die vierte Folge unserer Global-Upskill Reihe in Zusammenarbeit mit dem Fraunhofer Institut. In diesem Zusammenhang interviewe ich verschiedene Akteure aus dem Global Upskill Netzwerk zu Themen der beruflichen Weiterbildung. Herzlichen Dank an Caroline und Anh für die gemeinsame Podcastfolge und für die vielen guten Tipps zum Thema.

Wie eine organisationale Lernkultur die Innovationsfähigkeit eines Unternehmens fördern kann:

• Lernkultur beschreibt die Gesamtheit der Werte, Einstellungen, Praktiken und Prozesse, die das Lernen und die Weiterentwicklung von Personen in einer Organisation fördert
• Lernkultur kann durch Beobachtung wahrgenommen werden, aber auch durch Dinge wie Weltanschauung, Gefühle, Glaubenssätze, etc.
• Lernkultur hängt stark von der Unternehmenskultur ab
  • gibt es Freiräume für Innovationen, Kreativität, etc.
• Organisationale Lernkultur ist eine bereichsübergreifende Lernkultur
  • möglichst viele Bereiche zusammenbringen, Silo-Denke reduzieren
  • externe Hilfe mit einbeziehen (Inspiration und Erfahrungen von außen, aus anderen Branchen)
• Wie kann eine Lernkultur die Innovationsfähigkeit fördern:
  • Generationenübergreifendes Lernen etablieren (Grundlage: Verständnis für die jeweils andere Generation aufbauen - übereinander lernen)
  • Bewusstsein für Lernbereitschaft schaffen, Fördern von Kompetenzen und Fähigkeiten 
  • Mindset muss geschaffen werden und viel Kommunikation des "warum" (Warum ist eine positive Lernkultur wichtig?)
  • Raus aus der Komfortzone und rein in die Lernzone
  • Führungskräfte müssen als Vorbild die genannten Punkte positiv vorleben (Story-Telling: warum ist das alles wichtig!)
  • Influencer:innen im Unternehmen nutzen, um eine positive Lernkultur schneller zu etablieren
  • Die Mitarbeiter:innen müssen Freiräume erhalten, sollten eingebunden werden, aber auch Verantwortung für sich selbst übernehmen (Lernziele setzen, etc.)
• Eine offene und innovative Lernkultur ist heute keine Option mehr für Organisationen und Unternehmen, sondern Pflicht
  • Überprüfung der Ist-Lernkultur und wo sind Potentiale für die Zukunft
  • Was charakterisiert die eigene Lernkultur und wie passt das mit den strategischen Zielen des Unternehmens zusammen

#Lernkultur #Wissenstransfer #Innovation #Unternehmenskultur #Gaintalentspodcast

Shownotes Links - Dr. Anh Mattick und Caroline Raps

LinkedIn:      https://www.linkedin.com/in/caroline-raps-b92045a8/
Webseite:     https://learntechhub.com/

Forum  /  08. November 2023. Global Upskill Summit 2023​. Aufbruch in die Zukunft der beruflichen Weiterbildung​​. https://www.iao.fraunhofer.de/de/veranstaltungen/2023/global-upskill-summit-2023.html

Links Hans-Heinz Wisotzky: 

Website https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog

Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience

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Mein erstes Buch "Die perfekte Candidate Journey & Experience" ist gedruckt und lieferbar. Es ist im Springer-Verlag erschienen und kann bestellt werden:

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Michael Janek (Gründer von STICKERSTARS)

Michael Janek (39) ist gebürtiger Franke und lebt seit 2011 in Berlin, wo er 2012 seine Firma STICKERSTARS und seine Familie gründete.  Vor seiner Zeit als Gründer/Geschäftsführer arbeitete er im Marketing bei adidas und in der Unternehmensberatung. Sein Handwerkszeug hat er in seinem Studium der Medienwirtschaft in Thüringen und Spanien gelernt. Wenn Michael nicht gerade Sticker klebt, interessiert er sich für Fremdsprachen, Reisen, Sport & Spiel. Gespielt wird zuhause am liebsten mit LEGO. Ein Aspekt begleitet Micha dabei vom Studium über seine Hobbies bis hin zu seinen beruflichen Projekten heute: Das Verbinden und Netzwerken. Mit STICKERSTARS schafft er spielerische Touchpoints, (Kennen)Lern- und Erlebniswelten für Organisationen und Unternehmen - vom Onboarding, über Teambuilding-Events & Firmenjubiläen bis zur Mitarbeiterentwicklung - wertschätzend, auf Augenhöhe und mit den Mitarbeitenden im Mittelpunkt.

Seit über 10 Jahren vernetzt STICKERSTARS so in 1000+ Projekten Kundinnen und Kolleginnen von KMU bis Dax-Konzernen spielerisch. Sammeln, Tauschen, Kennenlernen. Das Ziel: Jede:r kennt Jede:n im Unternehmen und Kolleg:innen sind mehr als eine Mailadresse oder Nummer. 

Themen

Wie Unternehmen spielerisch das Onboarding, das Teambuilding und die Mitarbeiterentwicklung verbessern können, habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 316 mit Michael Janek (Gründer von STICKERSTARS) besprochen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Michael für das sehr gute Gespräch und für die guten Tipps zum Thema.

Achtung: Michael bietet allen GainTalents-Hörer:innen einen Rabatt von 5% mit dem Rabattcode (gaintalents) für den Designer und für Individualprojekte!

Spielerisch das Onboarding, das Teambuilding und die Mitarbeiterentwicklung verbessern

• Mehr Spiel, mehr Leichtigkeit, weniger Ernst - zu große Ernsthaftigkeit kann im Business auch hindernd wirken
• Onboarding: 
  • Sticker-Sammelalbum als "Leitfaden" für das Onboarding
  • Personen, Werte und weitere Inhalte können über die Sticker bekannt gemacht werden
  • Album wirkt wie eine Checkliste (wen habe ich noch nicht kennengelernt)
  • Incentive: wer hat das Album als erste(r) komplett gefüllt
• Teambuilding:
  • Sommerfeste, Weihnachtsfeiern, Jubiläen, etc.
  • Ziel ist mehr Bindung zwischen Menschen in der Organisation, mehr Kommunikation, potentielle Konflikte reduzieren, Engagement erhöhen
• Mitarbeiterentwicklung:
  • Wissensvermittlung durch Sticker
  • Durch Visualisierung und aktive Gestaltung können auch komplexe Themen schnell trainiert werden
• Stickeralben könne für alle Unternehmensgrößen eingesetzt werden

#gamification #netzwerken #kennenlernen #kommunikation #Onboarding #Teambuilding #Talententwicklung #Personalbindung #Wertschaetzung #Gaintalentspodcast

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Marcus Merheim (Founder hooman EMPLOYER MARKETING, Kolumnist, Podcaster und OMR Leadspeaker zum Thema Employer Branding)

Marcus Merheim ist seit mehr als elf Jahren in der HR-Welt unterwegs und setzt sich dabei schon immer aus einer Marketingperspektive mit unterschiedlichsten Personalthemen auseinander. Inhaltlich liegt sein Fokus auf Recruiting & Employer Branding sowie auf New Work und Digitalisierung.
Marcus ist Founder von hooman EMPLOYER MARKETING und gemeinsam mit seinem Team setzt er an der Schnittstelle von HR und Marketing an. Er ist fest davon überzeugt, dass Employer Branding seine Wirkung als kraftvolles Werkzeug der strategischen Unternehmensführung entfalten kann, wenn Recruiting & Retention basierend auf einer starken Arbeitgebermarke professionell und vor allem nachhaltig betrieben werden.

Zusätzlich ist Marcus der Host des ZEIT Talent Podcasts, Kolumnist der Personalwirtschaft, Vorsitzender des Ressorts „Arbeitswelt der Zukunft" beim Bundesverband Digitale Wirtschaft und OMR Leadspeaker zum Thema Employer Branding.

Themen

Die GainTalents-Podcastfolge 315 konnte ich gemeinsam mit Marcus Merheim (Founder hooman EMPLOYER MARKETING, Kolumnist, Podcaster und OMR Leadspeaker zum Thema Employer Branding) direkt auf der ZP Europe aufzeichnen. Ich hatte das Glück, dort die Podcast-Box auf der Messe zu nutzen und zum Ende der Aufnahme kam auch noch ein Überraschungsgast (Marcel Rütten) zufällig vorbei und dann haben Marcus, Marcel und ich noch etwas über die Highlights der Zukunft Personal gesprochen. Herzlichen Dank an Marcus und Marcel für den super Talk und für die vielen guten Tipps zum Thema.

Wie Unternehmen richtig mit Employer Branding starten können?

• Employer Branding ist 60 Prozent Kommunikation nach innen und außen und 40 Prozent Organisationsentwicklung 
• Employer Branding ist nicht nur für Recruiting, sondern vor allem für Employee Retention von großer Bedeutung
• Vier Schritte zum Vorgehen:
  1. Grundlagen checken: (Vision, Mission, Leitbild, Werte, etc.) und wo gibt es blinde Flecken
  2. Analyse der Ist-Situation durch Auftaktworkshop mit allen Beteiligten (Geschäftsführung, HR, Marketing, Kommunikation/PR, Personen aus den Fachbereichen
     • Ergebnisse aus Grundlagen und Analyse der Ist-Situation werden reflektiert
     • Ressourcen zur Verfügung stellen und "buy-in" der Geschäftsführung einholen
  3. Kulturanalyse (auch mit Mitarbeitenden aus den Fachbereichen - keine "Hater" und keine "Lover")
     • Formulierung einer "Employer Value Proposition (EVP)" oder Werte definieren, mit denen die Menschen in der Organisation etwas anfangen können!
  4. Strategiephase, interne Verankerung und externe Kommunikation
     • authentisch sein, kein Overselling
     • zielgruppenadäquate Kommunikation (welche Botschaft, welche Formate, welche Kanäle, etc.)
     • Achtung: externe Unterstützung kann helfen!

#Recruiting #Employerbranding #Arbeitgebermarke #Talentgewinnung #Mitarbeiterbindung #Employeeretention #Personalgewinnung #Gaintalentspodcast

Shownotes Links - Marcus Merheim

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OMR-Training zum Thema Employer Branding:

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Special für alle GainTalents-Hörer:innen: 10% Nachlass auf das Training!

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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, damit eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.

Fabian Klein ist Head of LearnTech Hub bei Campus Founders, dem Startup- und Innovationszentrum auf dem Bildungscampus in Heilbronn. Mit dem LearnTech Hub unterstützen die Campus Founders Startups und Unternehmen, die die Zukunft der Bildung und die Arbeitswelt von morgen durch Innovationen mitgestalten wollen.  

Bevor Fabian den Aufbau und die Leitung des LearnTech Hub übernommen hat, gründete er Studybees, ein Startup im Bildungsbereich. Nachdem er das Startup mehr als 7 Jahre gemeinsam mit seinen Mitgründern führte, wurde das Startup im vergangenen Jahr an einen großen Wettbewerber aus den Niederlanden verkauft.  

Seine unternehmerische Reise begann allerdings eher ungewöhnlich – vor der Gründung studierte Fabian in Heidelberg, Paris und St. Andrews internationale Beziehungen, mit einem Schwerpunkt in Friedens- und Konfliktforschung und dem wirtschaftlichen und politischen Wiederaufbau von Staaten nach Konflikten. 

Themen 

Mit Fabian Klein (Head of LearnTech Hub bei Campus Founders und Founder Studybees) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 314 darüber gesprochen, wie Tech-Start-ups die Empoyee Experience aufbauen und nachhaltig gestalten können.  Diese Podcastfolge ist nun bereits die dritte Folge unserer Global-Upskill Reihe in Zusammenarbeit mit dem Fraunhofer Institut. In diesem Zusammenhang interviewe ich verschiedene Akteure aus dem Global Upskill Netzwerk zu Themen der beruflichen Weiterbildung. Herzlichen Dank an Fabian für den super Talk und für die vielen guten Tipps zum Thema.

Aufbau und nachhaltige Gestaltung der Employee Experience bei Tech-Start-ups:

• Employee Journey beschreibt die Reise von Mitarbeitenden nach der Arbeitsvertragsunterschrift bis hin zum Austritt aus dem Unternehmen
• Eine gut gestaltete Employee Journey ist Grundlage für eine gute Employee Experience
• Es gibt erst wenige feste Strukturen bzw. gezielte Prozesse zum Thema Employee Experience in jungen Start-up-Phasen 
• Für das Thema empfiehlt es sich, frühzeitig eine Position (Chief of Staff oder VP People&Culture) im Start-up zu etablieren (erste Key-Hire neben Product und Sales!)
• Founder:innen sollten sehr schnell Know-how im Bereich Führung aufbauen, um das Team von Anfang an mit modernen Führungsprinzipien zu führen 
• Wie kann Learn-Tech bei der Employee Experience positiv unterstützen?
  • im Bereich Onboarding: Onboarding-Technologien (webbasierte Plattformen wie z.B. Innential), die fachliche Themen (externe und interne Inhalte) schnell und nachhaltig transportieren
  • Individualisierung der Inhalte (Fach- vs. Führungskräfte)
  • den Mitarbeitenden Freiräume schaffen, um Learninginhalte konsumieren zu können (Lernzeiten freihalten)
  • Die Nutzung von GenAI zur Optimierung der Produktivität beim Learning
  • VR-/AR-Learning für die schnelle Multiplikation von Prozess-Know-how

#Employeeexperience #Learning #eLearning #Weiterbildung #Employerbranding #startup #Gaintalentspodcast

Shownotes Links - Fabian Klein

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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, damit eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.

Themen

Im Juli 2023 konnte ich im GainTalents-Podcast wieder super interessante Gespräche mit meinen Gästen führen. Ein thematischer Schwerpunkt bildete das Thema Candidate Persona (ja, immer noch ein Thema :-)) sowie eine erste Folge einer ganze Reihe von Folgen zum Thema Global Upskill mit dem IFAO in Stuttgart. Passend dazu hatte ich dann noch das Thema "moderne Instrumente der Skillentwicklung" und eine Folge zum Thema Employer Branding. Meine Key Learnings aus diesen Gesprächen habe ich wie immer in dieser Solo-Podcastfolge für alle Hörer:innen zusammengestellt.

👉 Mit Stephanie Krüger (Head of Talent Acquisition bei HRtbeat) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 302 darüber gesprochen, welche Mehrwerte sich aus der Definition der Candidate Persona ergeben.
https://bit.ly/3NYOUKZ

👉 In der GainTalents-Podcastfolge 303 habe ich mit Stefan Rippler (CEO bei Rippler Media GmbH, Gründer Persona Institut) über die Erstellung von Candidate Personas mit soziodemografischen Daten gesprochen.
https://bit.ly/3JSK9Qq

👉 Zum Auftakt einer ganzen Reihe von Podcastfolgen gemeinsam mit dem Fraunhofer Institut in Stuttgart habe ich mit Manuel Kaiser und Tim Beichter (wissenschaftliche Mitarbeiter im Bereich Business Education & Innovation beim Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation) in der GainTalents-Podcastfolge 304 darüber gesprochen, welche Trends und Technologien zukünftig die Vermittlung von Lerninhalten verändern werden.
https://bit.ly/46SVyd2

👉 In der GainTalents-Podcastfolge 305 habe ich mit Katharina Baehr (Head of Recruiting/Employer Branding Managerin) über das richtige Mindset im Bereich Employer Branding gesprochen. Dabei hat Katharina Wege aufgezeigt, wie Unternehmen von der Strategie in die Umsetzung kommen.
https://bit.ly/3rPFloM

👉 Mit meinen Gästen Dr. Delphine Colin und Jasmin Rimmele (Co-Founderinnen von MinQi) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 307 darüber gesprochen, wie Unternehmen mehr Mitarbeiterbindung durch moderne Instrumente der Skillentwicklung erzielen.
https://bit.ly/3Kkq6us

🙏 Ich bedanke mich recht herzlich bei Stephanie, Katharina, Delphine, Jasmin und bei Stefan, Manuel und Tim für die sehr guten Gespräche und für die vielen hilfreichen Informationen und Tipps zu den Themen.

#Skillentwicklung #Softskills #Resilienz #Employerbranding #Arbeitgeberattraktivitaet #Talententwicklung #Mitarbeiterbindung #Employeeexperience #Recruiting #Arbeitgebermarke #Talentgewinnung #Mitarbeiterbindung #Personalgewinnung #ausundweiterbildung #Personalentwicklung #arbeitgeberattraktivitaet #Learning #Candidatepersona #Gaintalentspodcast

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Sebastian Diehl (Unternehmer, Digitalisierer, Beirat)

Sebastian Diehl ist Geschäftsführender Gesellschafter der Spark + Sparkling GmbH. Sebastian hat diverse Start-ups gegründet oder sich daran beteiligt (u. a. Emmas Enkel, App & Eat, learniversity und weitere). Nach dem Verkauf von Emmas Enkel im Jahr 2016 hat er weitere Unternehmen gegründet, sich an Unternehmen beteiligt und berät zudem insbesondere Mittelständler bei allen Fragen rund um die Digitale Transformation. Ebenso hat er mehrere Beiratsmandate, in denen er als Digitalbeirat die strategische Ausrichtung der Firmen kritisch hinterfragt. Operativ hat er mit der Übernahme und dem Umbau der Marken- und Digitalagentur Spark + Sparkling GmbH im Jahr 2019 nun die Voraussetzung geschaffen, die Geschäfte noch weiter auszubauen. Innerhalb der Mandate bei seinen Kunden ist in den letzten Jahren das Thema Employer Branding und die Entwicklung digitaler Strategien zur Umsetzung des Employer Brandings immer mehr in den Fokus gerückt. Dort verfolgt Sebastian einen einzigartigen Ansatz, den er in den kommenden Wochen mit einem eigenen Team unter der Brand „BeBetter" an den Markt bringen wird. Zentrale Bausteine sind z. B. eine App die auch die sog. Blue Collar Mitarbeitenden berücksichtigt, eine Interieur Design Firma, die für einen attraktiven Arbeitsort sorgt, ein Scouting für Mitarbeiter Benefits und der heute thematisierte Bereich Bildung und Weiterbildung. Hier spielte ihm in die Karten, dass seine Frau und seine Schwiegereltern seit 30 Jahren mit der Firma PTS in diesem Bereich in der Pharma Branche führend sind sie dort während der Pandemie ohnehin massiv digitalisieren mussten. Dabei haben sie eine völlig neue Art des Lernens für sich entdeckt, die sie nun gemeinsam breit und branchenübergreifend ausrollen: das adaptive lernen. 

Themen

In der GainTalents-Podcastfolge 312 habe ich mit Sebastian Diehl (Unternehmer, Digitalisierer, Beirat) darüber gesprochen, wie Unternehmen moderne Learningkonzepte zur Talententwicklung einsetzen und nutzen können. Für das sehr gute Gespräch und für die hervorragenden Tipps und zum Thema bedanke ich mich recht herzlich bei Sebastian.

Moderne Learningkonzepte zur Talententwicklung

• Area9 als grundlegende Technologie für (blended und adaptives Learning)
• Adaptives Lernen:
  • hochindividualisiertes Training, das entsprechend dem Trainingserfolg und -fortschritt individuell automatisch erstellt wird
  • bewusste und unbewusste Kompetenz/Inkompetenz wird überprüft
• Blended Learning:
  • Kombination aus offline und online Learning (hybrides Learning)
  • zunächst online-Training für eine optimale Vorbereitung, dann offline zur Vertiefung und für Networking, etc.
• Online-Learning-Vorteile
  • Analytics, wo hatten Personen Probleme im Rahmen der Lerninhalte
  • Kurve des Vergessens als Grundlage
  • Wissensaufbau kann auf individueller Ebene deutlich schneller erfolgen
  • Menschen werden in einem "geschützten" Raum trainiert
• Achtung: die Rolle der Trainer:innen wird sich zukünftig stark verändern (für Inhouse-Trainings oder Unternehmens-Academies sehr wichtig)
  • die Vermittlung von Lerninhalten über Online-Trainings benötigt andere Skills, als bei Offline-Trainings
• Content-Produktion für die Inhalte von modernen Learningkonzepte ist wichtig und kritisch
  • auf Basis von Lernzielen werden die Inhalte erstellt
  • Sogenannte "Subject Matter Experts" (unternehmensinterne oder -externe Personen) produzieren den Content
  • Sogenannte Learning Engineers entwickeln die didaktische Aufbereitung der Inhalte und eine KI unterstützt dabei
• Ziel ist immer: 100 Prozent Zielerreichung für die Learninginhalte
• Refresher sorgen dafür, dass das Wissen aufrecht erhalten bleibt (bei 100%) oder auch weiter vertieft werden kann (z.B. bei neuen Gesetzen oder bei jährlich wiederkehrenden Trainings)
• Treiber von modernen Learningskonzepten sind Geschäftsführung und/oder HR/Talententwicklung oder unternehmenseigene Academies
• Einsparpotential: ca. 50% aller Trainingskosten können eingespart werden
• Feedback von Teilnehmer:innen von adaptiven Learning: ca. 96 Prozent möchten nie wieder anders geschult werden!
• Wichtige Voraussetzungen für den Start ins adaptive Lernen:
  • Offen sein für einen ersten Versuch - proof of concept (nach ca. 3-6 Monaten Planung und Aufsetzen, kann es in der Regel losgehen)
  • Achtung: Betriebsräte müssen von Anfang an in den Aufbau von adaptiven Learningskonzepten eingebunden werden
  • Sich mit Unternehmen (Entscheider:innen und Teilnehmer:innen) unterhalten, die es schon einmal ausprobiert haben

#Talententwicklung #Mitarbeiterentwicklung #Employeejourney #Weiterentwicklung 

#adaptiveslearning #blendedlearning #Gaintalentspodcast

Shownotes Links - Sebastian Diehl

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Linktree: https://linktr.ee/sebastian_d13hl

Website: www.sparkundsparkling.com 

Website: https://www.pts.eu/

Website: https://learniversity.eu/a-learn/

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Torben Bursinski (CEO und Co-Founder nioomi)

Im Januar diesen Jahres hat Torben Bursinski gemeinsam mit Jonas Schenk die Nioomi Service GmbH gegründet. Dabei handelt es sich um einen digitalen Marktplatz für internationales IT-Recruiting auf dem Recruiter mit nur einem Klick ausgewählte IT-Talente aus der ganzen Welt kontaktieren und somit den Bewerbungsprozess starten können. Sobald ein Talent gehired wurde und nach Deutschland umziehen möchte, kann zudem der eigens durch Nioomi entwickelte Relocation Self Service genutzt werden, der den Relocation Prozess transparent und einfach macht. Torben Bursinski selbst hat sehr umfangreiche Erfahrung bei u.a. FreeNow, Axel Springer oder auch XING im Bereich der digitalen Produkt- und Geschäftsentwicklung gesammelt und eine Reihe digitaler Innovationen zur Marktreife gebracht und skaliert. Dabei hat er seit vielen Jahren in internationalen Teams mit Kollegen aus aller Welt zusammengearbeitet und die Schwierigkeiten, aber vor allem auch die Vorteile internationaler Workforces erlebt. Mit Nioomi möchte er daher nicht nur den allseits bekannten IT-Fachkräftemangel beheben, sondern vielmehr das Thema der kulturellen Vielfalt als Erfolgsfaktor in den Mittelpunkt rücken. 

Themen

Mit Torben Bursinski (CEO und Co-Founder nioomi) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 311 über internationales Recruiting bzw. Auslandsrecruiting gesprochen. Herzlichen Dank an Torben für das gute Gespräch und für die vielen guten Tipps und Anregungen zur Gewinnung von Personal in ausländischen Märkten.

Wie gelingt internationales Recruiting?

• Klassische Vorbehalte von Unternehmen sind:
  • Kandidaten:innen können Deutsch nicht gut genug sprechen/schreiben, Kunden der Unternehmen erwarten das…
  • Ist die Ausbildung im Ausland und damit die Qualifikation vergleichbar?
  • Umzug nach Deutschland
• Investitionen in Kandidaten aus dem Ausland sind notwendig:
  • In die Sprachausbildung, in den Aufbau von Skills, ins Lernen von kulturellen Aspekten, etc.
  • Relocation Prozess
• Wo sollten Unternehmen mit der Suche nach internationalen Kandidaten:innen starten?
  • nicht nur auf LinkedIn!
  • bei der IHK (regional) informieren - IHK´en unterstützen bei der Suche
  • über Auslandsniederlassungen von Unternehmen (mit oder ohne Relocation - auch eine Tätigkeit am Auslandsstandort ist möglich!) oder ein Bridging anbieten (erst in der Auslandsniederlassung, dann nach Deutschland)
• Was für Voraussetzungen sind notwendig?
  • Überprüfung von Qualifikationen (ausreichend für eine Arbeitserlaubnis in Deutschland) - vermeidet bei passender Qualifikation ein aufwendiges Anerkennungsverfahren
  • Informieren zum beschleunigten Fachkräfte-Anerkennungsverfahren
  • Antrag für Bluecards, EU-Card, etc. (weitere Details bei nioomi)
  • Achtung weitere Auflagen bedenken wie z.B. Krankenversicherung oder ein deutsches Bankkonto
• Relocation - was gilt es hier zu beachten?
  • Informationsangebot zu den Städten im Vorfeld an die Kandidaten:innen senden
  • Interimswohnungen anmieten und anbieten (Vorteil für Unternehmen in ländlichen Regionen!)
  • Unterstützung bei der Integration der Kandidaten:innen (Behördengänge, soziale Integration, Events mit Kollegen:innen, etc.)
• Check der Qualifikation
  • z.B. Coding Challenge bei Softwareentwickler:innen 
  • Wenn die englische Sprache als Qualifikation ausreichend ist, dann trotzdem die Aussprache bzw. Akzente überprüfen
• Der Recruiting-Prozess und die Candidate Journey muss genau so gut sein, wie für deutsche Kandidaten:innen
  • keinen CV nach deutschen Standards erwarten (CV´s sind eher skill- oder projektorientiert, nicht arbeitgeberorientiert!)
  • auch ausländische Kandidaten:innen können sich heute aussuchen, in welchem Land sie tätig werden möchten
  • kein Lohn- und Gehaltsdumping betreiben!
• Was sind gute Argumente für deutsche Arbeitgeber im Rahmen der Talentgewinnung?
  • Gleichberechtigung
  • Sicherheit (persönlich, wirtschaftlich und langfristige Jobsicherheit)
  • Arbeitsbedingungen (in den meisten Ländern gibt es viel weniger Urlaub und deutlich mehr Arbeitsstunden pro Woche als in Deutschland)
  • politisches Environment: wir leben in einer Demokratie
  • Geheimtipp: sinnvolle Tätigkeit und/oder Nachhaltigkeit, etc. positionieren

#Recruiting #internationalrecruiting #Talentgewinnung #Talentacquisition #Personalgewinnung #Gaintalentspodcast

Shownotes Links - Torben Bursinski

LinkedIn - Torben: https://www.linkedin.com/in/torben-bursinski/

LinkedIn - nioomi: https://www.linkedin.com/company/nioomi/

Webseite: https://nioomi.com/

Facebook: https://www.facebook.com/nioomiservice/

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Annette Raschke (Agentur- und Marketingleitung bei index)

Annette Raschke leitet gemeinsam mit Philipp Weber-Diefenbach die Agentur und den Marketing-Bereich der index Gruppe. Sie ist eine ausgewiesene Expertin im Employer Branding und Personalmarketing. In der Beratung liegt ihr Fokus auf der Verbindung von datengestützten Personalmarktanalysen mit originellen, zielgruppengerechten kreativen Ansätzen. Vor ihrer Zeit bei index arbeitete die gelernte Werbekauffrau und studierte Techniksoziologin im HR-Marketing der Agentur Heimat, bei KPMG, dem TÜV Rheinland und Raven 51 (ehemals Königsteiner Agentur).

Themen 

Mit Annette Raschke (Agentur- und Marketingleitung bei index) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 310 über solche Faktoren gesprochen, die für den Aufbau eines hervorragenden Employer Brandings wirklich wichtig sind. Ich bedanke mich recht herzlich bei Annette für die vielen guten Insights zum Thema und für das sehr gute Gespräch.

Welche Faktoren sind heute im Bereich Employer Branding besonders wichtig?

• Strategie für das Unternehmen entwickeln - Buy-in von der Geschäftsführung erhalten
• Dafür ist eine Analyse der Ist-Situation mit möglichst vielen Daten notwendig
  • Gespräche und Fokusgruppen mit Geschäftsführung, HR, Fachbereichsverantwortlichen, Marketing, etc.
  • was macht uns als Arbeitgeber aus, warum arbeiten die Menschen bei uns, etc.?
  • wer ist in meinem Wettbewerbsumfeld (Wettbewerb um Arbeitnehmer:innen) und wie differenziere ich mich?
  • womit werben meine Wettbewerber (in welchen Medien, wieviel Budget, Zielgruppenfokus, etc.)?
  • was erwarten die Menschen von mir als Arbeitgeber?
  • Führungsverständnis, Werte, Kultur, etc.
• Definition eines passenden Arbeitgeberversprechens als Grundlage für eine Employer Branding Strategie
  • Bilderwelt muss zu den zentralen Botschaften und Kernwerten passen

#Recruiting #Employerbranding #Arbeitgebermarke #Talentgewinnung #Mitarbeiterbindung #Arbeitgeberattraktivitaet #Personalgewinnung

Shownotes Links - Annette Raschke

Website der index Gruppe: https://www.index.de/

Website index Agentur: https://hr-marketing.index.de/

Linkedin-Profil index: https://www.linkedin.com/company/index-gruppe/

Linkedin-Profil Annette: https://www.linkedin.com/in/annette-raschke-3b09aa111/

Xing-Profil Annette: https://www.xing.com/profile/Annette_Raschke/cv

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Markus Hanauer (Founder and CEO, Spirit Link)

Markus Hanauer, Gründer und Geschäftsführer von Spirit Link, ist seit 25 Jahren mit Fokus auf Healthcare-Kunden aktiv. Markus hat die Firma im Alter von 20 Jahren in seiner WG gegründet und wurde 11-mal in Folge mit der Auszeichnung "Great Place to Work" (aka Deutschlands beste Arbeitgeber) geehrt. Rendite steht bei ihm nur auf Platz 3, nach Kunden- und Mitarbeiterzufriedenheit. Trotzdem erzielt die Firma Gewinne, die deutlich höher liegen als der Branchen-Benchmark. Markus ist fest davon überzeugt, dass die starke Unternehmenskultur ein wesentlicher Treiber für den wirtschaftlichen Erfolg ist. Spirit Link nennt den Ansatz „Erfolg verglücklichen".

Themen 

Über das Führen richtig guter Kennenlerngespräche mit Kandidaten:innen im Rahmen des Recruitingprozesses habe ich mit Markus Hanauer (Founder and CEO, Spirit Link) in der GainTalents-Podcastfolge 309 gesprochen. Vielen lieben Dank an Markus für die vielen guten Tipps und Anregungen aus der eigenen Praxis und für das sehr gute Gespräch.

Kennenlerngespräche mit Kandidaten:innen

• Grundlegende Fragen:
  • Was passt zu uns als Unternehmen?
  • Warum wollen wir genau den Kennenlernprozess?
  • Anpassen des Prozesses auf die eigenen Werte, Kultur und Business (unbedingt authentisch bleiben - kein Overselling!)
  • Haben wir verschiedene Varianten ausprobiert und Erfahrungen gesammelt?
• Speziellen Rahmen für vertiefende Kennenlerngespräche anbieten
  • Gute Gesprächsatmosphäre in schönen hellen Räumen
  • bewusste Auswahl von teilnehmenden Personen aus der Organisation (HR, Hiring-Manager:in, Geschäftsführung sowie weitere Kollegen:innen, mit denen die Kandidaten:innen zukünftig zusammenarbeiten)
  • Eher Coffee-Lounge-Atmosphäre als Konferenzraum mit Tischen
• Kandidaten:innen erhalten eine Einladung mit Agenda und mit einer Liste aller teilnehmenden Personen
• Kandidaten:innen kommen zum vertiefenden Gespräch schon 30 Minuten vor dem eigentlichen Gespräch ins Büro
• Kandidaten:innen stellen sich vor (Format ist frei wählbar - in 15 Minuten)
  • wer bin ich als Mensch?
  • was bringe ich fachlich mit?
  • worauf bin ich stolz (bezogen auf Fachlichkeit)?
  • warum habe ich Interesse an dieser Position beim Unternehmen?
  • warum finde ich das Unternehmen spannend?
• Nach der Vorstellung wird die Gruppe der Teilnehmer in zwei Gruppen aufgeteilt (jeweils 4-5 Personen)
  • zwei Sessions mit beiden Gruppen à 45 Minuten in einem neuen Set-up in einer "Cafe-Atmosphäre"
  • jetzt stellen die Kandidaten:innen fragen an die Personen
  • zum Abschluss noch ein 1:1 mit HR-Verantwortlichen zur Reflektion der Gespräche und zur Besprechung der next steps
• Intern wird dann ein "Gesprächsverbot" bis zum Entscheidungsmeeting eingehalten (z.B. drei Tage nach dem Kennenlerngespräch)
• Entscheidungsmeeting (mit den 8-10 Personen)
  • Jede(r) Teilnehmer:in erhält einen Stimmzettel mit den Namen des/der Kandidaten/-in mit "ja", "nein" und "?"
  • alle Teilnehmer:innen müssen eine Bewertung pro Kandidat/-in abgeben und alle Bewertungen werden gesammelt und dokumentiert
  • sehr schnelles und substanzielles Feedback an alle Kandidaten:innen (unabhängig vom Ergebnis) und sofortiges Arbeitsvertragsangebot am Tag des Entscheidungsmeetings

#Recruiting #Kandidatengespraeche #Talentgewinnung #Talentacquisition #Personalgewinnung #Wertschaetzung #Gaintalentspodcast

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Themen

Im GainTalents-Podcast hatte ich im Juni 2023 drei tolle Gesprächspartnerinnen zu Gast. Mit ihnen habe ich über Leadership-Trends, wie sich junge Talente auf das Thema Führung vorbereiten können und über Employee Benefits unterhalten. Meine Key Learnings aus diesen Gesprächen habe ich in dieser Solo-Podcastfolge wieder für alle Hörer:innen zusammengestellt.

👉 In der GainTalents-Podcastfolge 301 habe ich mit Clara Crombach (zertifizierte Business Coach & Organisationsentwicklerin) gesprochen und wir haben uns darüber unterhalten, wie sich junge Talente auf das Thema Führung vorbereiten können.
https://bit.ly/3NKU2SJ

👉 Mit Daniela Fink (Leadership Coach für Führungskräfte und Teams) habe ich in den GainTalents-Podcastfolgen 297 und 298 über Leadership-Trends nach der Pandemie sprechen können.
bit.ly/43Y1mj1

👉 Über die etwas anderen Employee Benefits habe ich mit Julia Kahle (Co-Founderin sowie CEO von heynanny) in den GainTalents-Podcastfolgen 295 und 296 sprechen können. Heynanny ist eine Arbeitgeber-Benefit-Plattform für die Kinder- und Senior:innenbetreuung.
bit.ly/45L42m3

🙏 Ich bedanke mich recht herzlich bei Julia, Clara und Daniela für die sehr guten Gespräche und für die vielen hilfreichen Informationen und Tipps zu den Themen.

👉 Dann war ich noch zu Gast im Podcast "99% Hack" von Kathrin Leinweber - High Performance Expertin. Wir haben darüber gesprochen, wie Unternehmen in einem immer wettbewerbsintensiveren Markt Spitzenkräfte finden können?

Hier könnt ihr reinhören bzw. das Video zum Podcast ansehen: https://lnkd.in/eBjWVuPm 

🙏 Herzlichen Dank an Kathrin für das super Gespräch, die intelligenten Fragen und für die Einladung zum Podcast, den ich allen hier nur wärmstens empfehlen kann (klasse Themen, hervorragende Gesprächspartner:innen).

#Employeebenefits #mitarbeiterbenefits #Employerbranding #remotework #Arbeitgeberattraktivität #Leadership #Fuehrungskultur #Fuehrung #Resilienz #Teamentwicklung #Talententwicklung #Gaintalentspodcast

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Jetzt mein neues Buch (in Co-Produktion mit Prof. Dr. Johanna Bath): "Die perfekte Employee Journey & Experience" vorbestellen (Lieferung im Oktober 2025):

Springer: https://link.springer.com/book/9783662714195

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Dieses Fachbuch stellt die wichtigsten Elemente der Employee Journey vor – vom Pre-Boarding bis zum Offboarding – und erläutert, wie Verantwortliche in Unternehmen eine gelungene Employee Experience realisieren und nachhaltig verankern können.

Themen

Mit meinen Gästen im zweiten Quartal 2025 habe ich zu interessanten Themen gesprochen. Wie immer habe ich die Folgen, die das größte Interesse bei den Hörer:innen generierten, in dieser Key Learningsfolge 415 nochmals für Euch aufbereitet. Inhaltlich ging es um HR-Tech, Jobsharing und Employee Journey sowie Arbeitgeberattraktivität für Auszubildende. Alle meine Key Learnings und wichtigsten Erkenntnisse aus diesen Gesprächen hört ihr in dieser Folge. Viel Spaß beim Reinhören und beim Wissensaufbau!

🙏 Herzlichen Dank an Mowligha, Jasmin, Yannic und Jens für die sehr guten Podcastgespräche und für die vielen guten Insights zu den Themen. 

👉 Mit Mowligha Krishnapalan (Employer Branding Expertin) habe ich in der Folge 404 darüber gesprochen, wie sich Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber (auch bei Auszubildenden) positionieren können.

👉In der Folge 405 habe ich mit Jasmin Link (Gründerin & Geschäftsführerin der AEVO Akademie) darüber sprechen können, wie Unternehmen eine sehr gute Employee Journey für Auszubildende aufbauen/sicherstellen können.

👉 Mit Yannic Franken (Co-Founder & COO at PairToShare) habe ich in der Folge 400 darüber gesprochen, wann ein Jobsharing für Unternehmen und deren Mitarbeitende wirklich sinnvoll ist bzw. sein kann.

👉 Mit Jens Bender (Founder & MD Worktech Advisor und Initiator HR Angels Club) habe ich in der Folge 395 über die neuesten Entwicklungen im Bereich HR-Tech gesprochen.

#arbeitgeberattraktivitaet #employerbranding #auszubildende #youngtalents #employeejourney #talententwicklung #recruiting #Jobsharing #Teilzeit #employeemanagement #employeeexperience #newwork #vereinbarkeit #arbeitszeitmodelle #hrtech #peopleanalytics #recruiting #benefits #AI #GainTalentsPodcast  

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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, damit eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.

Marko Albrecht (Gründer & CEE von appose)

Bereits als Vorstand einer führenden deutschen Recruiting-Agentur begann Marko die ersten Ideen für appose zu skizzieren. Eins war klar: Mitarbeiter (intern wie extern) müssen weitergebildet werden, sonst können sie zukünftige Kompetenzanforderungen nicht erfüllen und werden weniger erfolgreich. Wirksam werden die Kompetenzen der Mitarbeitenden immer mehr in Projektteams. Das bedeutet für appose: Kunden helfen, erfolgreiche Teams zusammenzustellen. Dabei muss der Soft Skill berücksichtigt werden. Am Valentinstag 2019 machte Marko seiner Idee eine Liebeserklärung und gründete die appose GmbH.

Themen 

Mit Marko Albrecht (Gründer & CEE von appose) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 308 über den Aufbau von Skill-based Organisationen gesprochen. Vielen lieben Dank an Marko für das gute Gespräch und die sehr guten Tipps und Insights zum Thema.

Skill-based Organisation

• Fähigkeiten von Mitarbeitenden eines Unternehmens werden nicht mehr auf eine Jobrolle reduziert, sondern es werden auch andere Tätigkeiten für die Personen angeboten (z.B. Projekte)
• Neben fachlicher Kompetenz sind weitere Kompetenzen gefordert (z.B. Methodenkompetenzen, Verhaltenskompetenzen, etc.)
• Moderne Organisationen sollten bei der Strukturierung von Arbeit eine Skill-orientierte Denkweise in den Vordergrund stellen
• Viele Unternehmen sind heute aber leider noch nicht so weit
• Wie kommen Unternehmen an Informationen oder Daten zu Skills und damit zu (ungenutzten) Potentialen von Mitarbeitenden
  • Mitarbeitenden die Vorteile von der Sammlung von Daten und Informationen erläutern
  • Informationen aus Lebensläufen, externen Datenbanken, aus dem Personalbereich, etc. werden auf einer Plattform zentral gesammelt, interpretiert und aufbereitet
  • Skill-Cluster können für die Organisation gebildet werden (Ist-Situation)
  • Abgleich der Ist-Skill-Cluster mit Kompetenzanforderungen für die Zukunft (Gap-Analyse)
• Vorteile einer Skill-based Organisation:
  • Durch Abgleich von Ist und Soll können konkrete Entwicklungsmaßnahmen definiert werden (für die Organisation insgesamt und für einzelne Personen)
  • das Potenzial in der eigenen Organisation kann viel besser genutzt werden
  • es muss nicht immer extern nach neuen Menschen gesucht werden
  • Hohe Individualisierung von Entwicklungsperspektiven für einzelne Mitarbeitende werden möglich und die Mitarbeiterbindung/-zufriedenheit steigt
  • Potenzialgespräche mit Mitarbeitenden werden möglich (anstatt nur Blick in den Rückspiegel)
  • Führungskräfte können ihre Führungsrolle ganz anders und neu leben und dafür auch positives Feedback von Mitarbeitenden
• Appose bietet:
  • eine sehr große Skill-Datenbank mit einer weltweiten Skillerfassung auf täglicher Basis
  • Was sind Trends der Zukunft (welche Skills werden in der Zukunft notwendig?)
  • Marktdaten werden zur Verfügung gestellt
  • Veränderung von Jobrollen, differenziert nach unterschiedlichen Branchen

#Talententwicklung #Skillbasedorganization #Kompetenzen #Softskills #Unternehmensentwicklung #Gaintalentspodcast

Shownotes Links - Marko Albrecht

LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/marko-albrecht/

Webseite: https://appose.com/de

https://www2.deloitte.com/de/de/pages/human-capital/articles/skill-basierte-organisation.html  

https://www.forbes.com/sites/danpontefract/2022/10/07/its-about-to-happen-the-shift-from-jobs-to-skills-based-organizations/

https://www.mercer.com/en-au/insights/talent-and-transformation/skill-based-talent-management/skills-based-organisations/

https://www.mercer.de/content/dam/mercer/attachments/europe/Germany/2020-de-cr-competency-survey-report.pdf

https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/taking-a-skills-based-approach-to-building-the-future-workforce

https://joshbersin.com/2023/07/building-a-skills-based-organization-the-exciting-but-sober-reality/

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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, damit eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.

Dr. Delphine Colin und Jasmin Rimmele sind Co-Founderinnen von Minqi, einem Portal, dass mit kurzen  digitalen Sessions und Trainings für erhöhte Produktivität sowie mentale Fitness und körperliches  Wohlbefinden von Mitarbeitenden sorgt. 

Delphine ist die Co-Gründerin und Geschäftsführerin von MinQi. Sie studierte und promovierte in  Wirtschafts- und Verhaltenswissenschaften an der TUM und an der LMU in München, lebte in drei  Ländern und spricht vier Sprachen. Delphine sammelte Geschäftserfahrungen in der Beratung und  Strategie, bevor sie sich entschied, sich dem Unternehmertum zu widmen. MinQi ist aus ihrer  persönlichen Erkenntnis entstanden, dass achtsame Pausen den stressigen Alltag verändern können.  

Jasmin ist ebenfalls Co-Gründerin von MinQi. Als CGO ist Jasmin verantwortlich für alle Wachstumsinitiativen. Sie hat einen Master in Innovation und Informatik von der TUM und u.a. Bandung, NYC und Tel Aviv gelebt. Neben Stationen u.a. bei IBM, Lufthansa und Digitalberatung etventure, war sie relativ schnell dem Unternehmertum angetan. Zuletzt war sie bei Voi aktiv, wo sie den E-Scooter Markt in Europa mit aufbaute und im Expertenforum des WEFs und EU saß. Dabei hat sie vermehrt die Frage gestellt, wie wir es in digitalen Setups schaffen, resilient zu bleiben.

Gemeinsam mit einem internationalen und vielfältigen Team aus Entwicklern, Ärzten und Yogalehrern  arbeiten Delphine und Jasmin mit Leidenschaft daran, ihre Vision umzusetzen: Eine ganzheitliche  Lösung, die es ermöglicht, Menschen in hybriden Arbeitsumgebungen wieder aufzuladen und zu  vernetzen.

Themen

Mit meinen Gästen Dr. Delphine Colin und Jasmin Rimmele (Co-Founderinnen von MinQi) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 307 darüber gesprochen, wie Unternehmen mehr Mitarbeiterbindung durch moderne Instrumente der Skillentwicklung erzielen. Herzlichen Dank an Delphine und Jasmin für die gemeinsame Podcastfolge und für die innovativen Tipps zum Thema.

Mitarbeiterbindung durch moderne Instrumente der Skillentwicklung

• Stressmanagement durch Self-Leadership (z.B. Erkennen und Steuern der eigenen Emotionen)
• Aufbau von mehr Resilienz (was sind die Treiber für Stress?) durch moderne Resilienztechniken
• MinQi ist eine Plattform für Mikroaktivitäten während des Arbeitsalltags
• Auf Basis eines Status Check können bis zu vier Dimensionen adressiert werden:
  • Stressresilienz
  • Empathie und physisches Wohlbefinden
  • Konzentration und effektives Arbeiten
  • Teamzusammenhalt
• Systematischer und datenbasierter Approach - wissenschaftlich basiert
• Mikroaktivitäten können individuell oder im Team durchgeführt werden
  • Aktivitäten können direkt in den Kalender integriert werden und Nutzer werden auf die Übungen hingewiesen
• Vorteile, die durch den Einsatz von MinQi und mit Hilfe der Mikroaktivitäten in den vier Dimensionen realisiert werden können:
  • weniger Krankheitstage
  • mehr Motivation (Individuell und im Team)
  • konzentrierteres Arbeiten wird möglich und höhere Produktivität
  • Arbeitgeberattraktivität erhöht sich (mehr Wertschätzung für Mitarbeitende) und es entstehen positive Abstrahleffekte auf die Talentgewinnung

#Employerbranding #Arbeitgeberattraktivitaet #Talententwicklung #Skillentwicklung #Mitarbeiterbindung #Employeeexperience #Softskills #Resilienz

Shownotes Links - Dr. Delphine Colin und Jasmin Rimmele

LinkedIn Delphine: https://www.linkedin.com/in/delphine-bradt-colin/

LinkedIn Jasmin: https://www.linkedin.com/in/jasmin-rimmele-420a3910a/

LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/minqi/

Deep Work Sessions: https://m.minqi.io/deep_work_sessions

Webseite: https://www.minqi.io/

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Katharina Baehr (Head of Recruiting/Employer Branding Managerin)

Katharina Baehr verantwortet bei Contabo den Bereich Recruiting und treibt als Employer Branding Managerin auch dieses Thema im Unternehmen voran. Ihre Leidenschaft für People Experience sowie eine offene und transparente Kommunikation spiegelt sich im gesamten Recruitingprozess und allen weiteren Themen, die sie angeht, wider. Seit 2020 ist sie regelmäßig in Themenpodcasts zu Gast, veröffentlicht Artikel auf Fachportalen sowie einen monatlichen Blog auf LinkedIn und ist als Speakerin bei (digitalen) und offline Events dabei.

Themen

In der GainTalents-Podcastfolge 305 habe ich mit Katharina Baehr (Head of Recruiting/Employer Branding Managerin) über das richtige Mindset im Bereich Employer Branding gesprochen. Dabei hat Katharina Wege aufgezeigt, wie Unternehmen von der Strategie in die Umsetzung kommen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Katharina für die vielen guten Insights zum Thema und für das sehr gute Gespräch.

• Wie Unternehmen im Bereich Employer Branding vom richtigen Mindset in die Umsetzung kommen?
• Ganzheitliche Betrachtung - Bindung von Mitarbeitenden und Recruiting optimieren
• Aufbau einer "attraktiven" Arbeitgebermarke
• Der Mehrwert von einem guten Employer Branding ist in vielen Führungsetagen noch nicht realisiert worden (keine ausreichenden Investitionen)
• Alle Beteiligten ins "Boot" holen (Geschäftsleitung, Marketing, HR, Fachbereichsverantwortliche, etc.)
• Aufbau Employer Branding ist kein "Sprint", sondern ein "Marathon" - Ausdauer und Beharrlichkeit sind gefordert!
• Vorgehen zur Realisierung einer Employer Branding Strategie:
  • Ist-Analyse der aktuellen Situation und Soll-Definition
  • Ziele und Zielgruppen definieren
  • Strategie definieren und Operationalisierung der Strategie darstellen
  • Umsetzungsmaßnahmen definieren
• Umsetzung der Maßnahmen
  • Rollenverständnis aller Beteiligten Gruppen/Personen muss definiert werden (z.B. HR sollte die Treiber sein, Marketing unterstützt, etc.)
  • Geschäftsleitung muss hinter den umzusetzenden Maßnahmen stehen
  • Aufbau einer Content-"Fabrik" mit Inhalten für unterschiedliche Zielgruppen und Kanäle (z.B. Social Media, Off- vs. Online, etc.)
  • ein ausreichendes Budget ist notwendig (Kosten entstehen z.B. in den Bereichen Marketing, Kreation, Design für Videos, Bilder, Texte, etc.)

#Recruiting #Employerbranding #Arbeitgebermarke #Talentgewinnung #Mitarbeiterbindung #Personalgewinnung

Shownotes Links - Katharina Baehr

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Manuel Kaiser und Tim Beichter (wissenschaftliche Mitarbeiter im Bereich Business Education & Innovation beim Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation)

Manuel Kaiser und Tim Beichter sind beide wissenschaftliche Mitarbeiter im Bereich Business Education & Innovation beim Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation in Stuttgart. In ihrem Projekt Global Upskill gehen Sie der Frage nach, wie die berufliche Weiterbildung der Zukunft aussieht und wie Organisationen mit aktuellen Transformationsprozessen umgehen können, um ihre Innovationsfähigkeit durch Weiterbildung zu stärken. 

Tim hat in Stuttgart seinen Bachelor- und Master-Abschluss in Philosophie gemacht, und geht nun seit bald 5 Jahren seiner Tätigkeit am Fraunhofer IAO nach. Vor dem Themenschwerpunkt der beruflichen Weiterbildung, beschäftigte Tim sich zunächst mit Startup-Ökosystemen und Spin Offs. 

Manuel hat in Nürtingen und München Betriebswirtschaft studiert und verfasst aktuell seine Dissertation. Außerdem gibt Manuel sein Wissen als Dozent weiter und erprobt neue Lernformate direkt im Austausch mit Lernenden und Studierenden. 

In ihren jüngsten Fachpublikationen und Vorträgen haben sich Manuel und Tim mit technologischen Trends und den Auswirkungen auf die berufliche Weiterbildung beschäftigt.

Themen

Mit Manuel Kaiser und Tim Beichter (wissenschaftliche Mitarbeiter im Bereich Business Education & Innovation beim Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 304 darüber gesprochen, welche Trends und Technologien zukünftig die Vermittlung von Lerninhalten verändern werden. Herzlichen Dank an Manuel und Tim für den Auftakt einer ganzen Reihe von Podcasts zu dem Thema und für das gute Gespräch.

Welche Trends und Technologien werden die Vermittlung von Lerninhalten zukünftig verändern

• Wissenschaftlicher Ansatz des FIAO
  • Welche Technologien spielen in der Zukunft ein Rolle?
  • Welche Kompetenzen sind erforderlich (und was ist heute schon vorhanden)?
  • Wie können Menschen befähigt werden (Didaktik, Struktur und Organisation)?
    
    
• Was sind die Trends und Technologien (wie können sich Organisationen weiterhelfen)?
  • Leitfaden zur Analyse von Trends (Fokus auf technologische Faktoren)
  • Publikationen zum Thema sind vorhanden
  • Tools wie Mindmaps unterstützen bei der Identifizierung von wichtigen Trends für Organisationen
    
    
• Welche großen Trends und Technologien gibt es?
  • Künstliche Intelligenz als einer der Treiber
  • Motivation zum "lebenslangen Lernen"
  • kleinere und individuelle Lerninhalte und mehr, aber kürzere Lernphasen
  • AR/VR als neue Trends (neue Gestaltung von Seminaren, Classrooms, etc.)
  • nicht nur virtuell, sondern auch der Austausch in der Realität
  • Mentoring und Coaching (auch im persönlichen Austausch) gewinnt an Bedeutung
  • Persönlichkeitsentwicklung wird wichtiger
    
    
• mögliche Benefits für Unternehmen:
  • höhere Arbeitgeberattraktivität
  • schnelleres Onboarding, schnellere Produktivität
  • Quereinsteiger:innen können schneller auf neue Berufsbilder geschult werden

#Talententwicklung #ausundweiterbildung #Personalentwicklung #arbeitgeberattraktivitaet #Learning  #Gaintalentspodcast

Shownotes Links - Manuel Kaiser und Tim Beichter

LinkedIn:      https://www.linkedin.com/in/manuel-kaiser-3a9b051a3/ und
https://www.linkedin.com/in/tim-beichter-69b96a237/

The Future of Upskilling: Human- and Technology Centered: http://dx.doi.org/10.54808/IMCIC2023.01.190

Leitfaden zur Identifikation und Analyse von technologischen Trends für die berufliche Weiterbildung: https://publica.fraunhofer.de/entities/publication/5d109926-d29f-4f54-8f97-0391dcf102b8/details

Identifikation und Analyse von technologischen Trends für die berufliche Weiterbildung. Ergebnisse: https://publica.fraunhofer.de/entities/publication/508f88a2-51ba-442f-8ce2-36e8d12ccfc7/details

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Stefan Rippler (CEO bei Rippler Media GmbH, Gründer Persona Institut)

Stefan Rippler wuchs in Unterwössen (Landkreis Traunstein) auf. Bereits im Alter von 14 Jahren begann Stefan für eine Tageszeitung zu schreiben. Kurz darauf veröffentlichte er seinen ersten Artikel bei Focus online. Aufgrund der daraus entstandenen Kontakte wurde er zur gleichen Zeit Webseiten-Betreiber der Internet-Informationsplattform Planetpraktika.de.
Nach seinem Abitur in Marquartstein begann Stefan mit einem Medien- und Kommunikationsstudium an der Universität Augsburg. Daraufhin absolvierte er eine Trainee-Ausbildung bei der Bauer Media Group in Hamburg. Anschließend arbeitete er als Journalist, unter anderem für Focus Online und die Online-Ausgabe der Zeit. Danach wurde Stefan geschäftsführender Redakteur der Computer Bild und anschließend Chefredakteur der Do-it-yourself-Zeitschrift selber machen.
Seit 2018 arbeitet Stefan als selbständiger Berater und Autor. Er betreibt zudem einen eigenen Verlag.

Themen

In der GainTalents-Podcastfolge 303 habe ich mit Mit Stefan Rippler (CEO bei Rippler Media GmbH, Gründer Persona Institut) über die Erstellung von Candidate Personas mit soziodemografischen Daten gesprochen. Herzlichen Dank an Stefan für das gute Gespräch und die hervorragenden Hinweise zum Thema.

Achtung: Stefan verschenkt fünf von seinen Büchern (Das Persona-Prinzip - Erfolgreiches Recruiting mit Candidate Personas). Wie es funktioniert erklären wir im Podcast - also, reinhören lohnt sich! 

Candidate Persona mit soziodemografischen Daten erstellen

• Soziodemografische Daten (Altersspanne, Wohnorte, Hobbies, Interessen, Werte, Mediennutzungsverhalten, etc.)
• Erwartungshaltung im Bewerbungsprozess (schnelle Rückmeldung, verbindliches Auftreten, leichte Ansprechbarkeit, etc.)
• Daten kommen aus klassischen Studien wie Paneldaten von Statista, Markt-/Mediastudien wie z.B. Allensbacher Werbeträgeranalyse, etc.
• Strukturierte Erfassung von internen Daten (z.B. Ergebnisse aus Recruiting-, Eintritts- und Austrittsgesprächen sowie von bestehenden Mitarbeitenden)
• Persona-Playbook zur Dokumentation von operativen Recruitingmaßnahmen in Bezug auf Benefits, Erwartungshaltung, Prozesserwartungen, Aufbau und Inhalte von Stellenanzeigen, bevorzugte Social Media Kanäle, etc.)

#Candidatepersona #Recruiting #Talentgewinnung #Personalgewinnung  #Gaintalentspodcast

Shownotes Links - Stefan Rippler

LinkedIn:      https://www.linkedin.com/in/stefanrippler/

Webseite:     https://rippler.media/ und https://www.persona-institut.de/

e-Mailadresse von Stefan: stefan@rippler.media

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Stephanie Krüger (Head of Talent Acquisition bei HRtbeat)

Stephanie Krüger ist seit Januar 2022 als Head of Talent Acquisition mit an Bord der HR-Agentur HRtbeat. Mit dem Start-up erweitert die Vogel Communications Group GmbH & Co. KG ihr Agenturportfolio. In dieser HR-Agentur für digitales Recruiting und Personalmarketing bündelt die Unternehmensgruppe ihre Kompetenzen mit Fokus auf Digital Recruiting, Candidate Leads, Employer Branding und HR-Performance-Marketing.

Stephanie Krüger kann auf einen großen Erfahrungsschatz in HR- und Finance-Themen zurückblicken: Bei der ngn - new generation network GmbH hatte sie verschiedene Positionen im HR-, Finance- und Operationsmanagement inne, bevor sie 2016 in die Vogel Group wechselte und dort mit ihrer Expertise zunächst als Director Shared Services Berlin tätig war und später zu HR & Finance Business Partner wechselte. Bei HRtbeat ist sie die Expertin fürs Recruiting und verbindet unternehmerisches Denken und Businessverständnis mit einer sehr hohen Kunden- und Mitarbeiterorientierung.

Themen

Mit Stephanie Krüger (Head of Talent Acquisition bei HRtbeat) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 302 darüber gesprochen, welche Mehrwerte sich aus der Definition der Candidate Persona ergeben. Vielen lieben Dank an Stephanie für das sehr gute Gespräch und die klasse Tipps zum Thema.

Welche Mehrwerte ergeben sich aus der richtigen Definition der Candidate Persona?

• Unterschied zwischen Recruiting-Zielgruppe und Candidate Persona
  • Die Zielgruppe ist eine Gruppe von Personen mit vergleichbaren Merkmalen, die gezielt auf etwas angesprochen werden
  • Candidate Personas sind Nutzermodelle, die Personen einer Zielgruppe in ihren Merkmalen charakterisieren. Die Persona beschreibt eine fiktive Person, die stellvertretend für die entsprechende Zielgruppe steht
    
    
• Merkmale einer Candidate Persona:
  • Verhalten, Motivation, Frustration und Erwartungshaltung
  • sehr schönes Beispiel von Stephanie für das Thema: "Steuerfachangestellte"
  • Explizite Eigenschaften (demografische Daten)
  • Implizite Eigenschaften (privates und berufliches Verhalten - Aus- und Weiterbildungsbedarf und Entwicklungsbedarf)
  • Motivations- und Frustrationsthemen
  • Berücksichtigung der Merkmale in der (Direkt-)Ansprache von Kandidaten:innen (bis hin zur individuellen Ansprache)
  • kontinuierliche Datenanalysen
    • interne Quellen: vergangene Bewerbungen, Mitarbeiterprofile, Leistungsdaten, Talentpool, Off-Boarding-Gespräche, etc.
    • Externe Quellen: Online-Recherchen, Marktforschung, Fachgruppen und -foren, etc.
• Fachbereiche und Hiring-Manager:innen sind gefordert sich bei der Definition der Candidate Persona einzubringen
  • Templates für die Erstellung von Personas nutzen
  • Stellenangebote mit individuellen Merkmalen anreichern (z.B. welche Triggerpunkte können kommuniziert werden
    
    
• Vorteile einer gut definierten Candidate Persona
  • sehr zielgenaue Adressierung der richtigen Kandidaten:innen
  • weg von möglichst viel Ansprache innerhalb einer Zielgruppe hin zu sehr gezielter individueller Ansprache (Qualität schlägt Quantität)

#Candidatepersona #Recruiting #Talentgewinnung #Personalgewinnung  #Gaintalentspodcast

Shownotes Links - Stephanie Krüger

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Clara Crombach hat in Köln Sonderpädagogik mit Schwerpunkt Psychologie studiert und schon während des Studiums wurde Clara deutlich, dass sie Menschen dabei begleiten möchte, das Beste aus sich rauszuholen, um ein erfolgreiches Leben zu führen ohne die eigenen Grenzen zu überschreiten.

Schon mit Mitte 20 war Clara selbst Führungskraft und hat dabei gelernt, dass es oft hart war, sich gegen erfahrene Kolleg:innen durchzusetzen und sichtbar zu werden. Ihre heutige Arbeit als Coach, Organisationsentwicklerin, Führungskräftetrainerin- und Coach in verschiedenen Unternehmen haben ihr außerdem gezeigt, wie wichtig es ist, in unserer komplexen, sich stetig verändernden (Arbeits-) Welt, auf die individuellen Bedürfnisse und Grenzen zu achten.

Clara sagt: „Junge Talente brauchen eine andere Entwicklung als erfahrene Führungskräfte" und sie ist davon überzeugt, dass mutige Entscheidungen die Basis für ein glückliches und erfolgreiches Leben sein können.

Themen

In der GainTalents Podcastfolge 301 habe ich mit Clara Crombach (zertifizierte Business Coach & Organisationsentwicklerin) gesprochen und wir haben uns darüber unterhalten, wie sich junge Talente auf das Thema Führung vorbereiten können. Ich bedanke mich ganz herzlich bei Clara für das sehr gute Gespräch und die tollen Tipps zum Thema.

Wie können sich junge Talente auf das Thema Führung vorbereiten?

• Junge Talente müssen den Wunsch zur Übernahme einer Führungsverantwortung klar kommunizieren
  • sich selbst anbieten für Themen wie Projektverantwortung oder Urlaubsvertretung von Führungskräften
  • klar darstellen, wo die eigenen Entwicklungsfelder liegen und offen sein um herauszufinden, wo das Unternehmen Entwicklungsfelder sieht
    
    
• Widerstände aus der Organisation sind nahezu normal
  • authentisch bleiben und sachlich argumentieren
  • eigene Werte klar kommunizieren und in die Führung einbauen
  • neue Ideen positionieren und Dinge ausprobieren
    
    
• Verhandlungsfähigkeiten aufbauen
  • Mentor und Coach finden
  • mit älteren Führungskräften (intern und extern) sprechen und Erfahrungsaustausch stattfinden lassen
• Aktiv Feedback zur Führungsrolle einholen und kritisch reflektieren sowie mit dem Team besprechen (offene Feedbackkultur vorleben und etablieren)
  
  
• Netzwerk an Mentoren:innen aufbauen
  • mit einem konkreten Thema auf erfahrene Menschen zugehen und um Hilfe/Unterstützung bitten
• Regelmäßige Feedbackgespräche mit der eigenen Führungskraft führen
  • Ziel- und "next step"-Pläne
    
    
• Absolute Don´ts bzw. Fehler, die nicht gemacht werden sollten:
  • Führung als Status- und Machtinstrument "ausnutzen"
  • Nicht so schnell unterkriegen lassen, Führung vorleben und leben
  • Führungsaufgabe wird vom Unternehmen nicht richtig begleitet
  • Es geht nie um Dich als Führungskraft, sondern immer nur um die Menschen in Deinem Team (nur, wenn Du diese Menschen erfolgreich werden lässt, kannst Du als Führungskraft erfolgreich werden)

#Leadership #Fuehrungskultur #Fuehrung #Resilienz #Talententwicklung  #Gaintalentspodcast

Shownotes Links - Clara Crombach

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Webseite:     https://www.claracrombach.de/ueberclara

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Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience

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Achtung (Werbung in eigener Sache): 

Mein erstes Buch "Die perfekte Candidate Journey & Experience" ist gedruckt und lieferbar. Es ist im Springer-Verlag erschienen und kann bestellt werden:

https://bit.ly/3KEgwDF

https://amzn.to/3mbzhUO

Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, damit eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.

Themen 

In dieser 300. Podcastfolge berichte ich über mein Buch "Die perfekte Candidate Journey & Experience". Ich beschreibe die Gründe, warum das Buch enstanden ist und erläutere an einigen Beispielen die Inhalte des Buches. Außerdem gibt es ein Gewinnspiel. Denn im Rahmen dieser 300. Folge haben jetzt die Hörer:innen dieses Podcasts die Chance, ein Exemplar von insgesamt dreien von meinem neuen Buch kostenlos zu erhalten. Ich verschenke also drei Bücher und alles, was ihr tun müsst, ist diese Podcastfolge komplett anhören, damit ihr erfahrt, wie ihr kostenlos eins der drei Bücher bekommen könnt. Hört Euch also die komplette Folge an, es lohnt sich vielleicht!

Kostenfreier Download - Candidate Journey Poster unter: bit.ly/3NgSJJL

#Candidatejourney #Candidateexperience #Recruiting #Talentgewinnung #Socialmediarecruiting #Activesourcing #Direktansprache #Employerbranding #Bewerberbefragungen #Gaintalentspodcast

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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, damit eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.

Themen

Im Mai 2023 hatte ich vier Gäste im GainTalents-Podcast. Es ging um die Themen Peer-Recruiting, Markenbotschafter, Corporate Volunteering und Leadership-Onboarding. Meine wichtigsten Erkenntnisse bzw. Key Learnings habe ich in dieser Solo-Podcastfolge wieder für Euch zusammengestellt.

👉 Peer Recruiting war das Thema in den Podcastfolgen 286 und 287. Das habe ich mit Prof. Dr. Nicole Richter (Professorin für ABWL, insb. Unternehmensführung, -organisation und Personalmanagement bei Hochschule Düsseldorf) besprochen.

https://bit.ly/3B3SOuI

👉 In den Podcastfolgen 290 und 291 konnte ich mit Hendrik Böttcher (Unternehmer, Outplacement-Berater und Buchautor) darüber sprechen, wie Unternehmen ausscheidende Mitarbeitende zu Markenbotschaftern machen können.

https://shorturl.at/AGKX7

👉 Mit Julian Litzbarski (Founder von Volunteerio) habe ich in den Podcastfolgen 288 und 289 über das Thema Corporate Volunteering gesprochen. 

https://bit.ly/3ObNYmR

👉 Über Leadership Onboarding (insbesondere aus Sicht der Führungskraft) habe ich in den Folgen 293 und 294 mit Dr. Yvonne Köster (Executive HR-Strategin und -Advisor) gesprochen.

bit.ly/3IMNRdQ

🙏 Ich bedanke mich recht herzlich bei Nicole, Yvonne, Julian und Hendrik für die sehr guten Gespräche und für die vielen hilfreichen Informationen und Tipps zu den Themen.

#Recruitingmethoden #Personalgewinnung #Peerrecruiting #Recruting #Talentgewinnung #Markenbotschafter #Corporatevolunteering #sozialesengagement #mitarbeiterengagement #corporatesocialresponsibility #Arbeitgeberattraktivitaet #Leadership #Onboarding #Gaintalentspodcast

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Mein erstes Buch "Die perfekte Candidate Journey & Experience" erscheint voraussichtlich im Juni 2023 beim Springer-Verlag.

Vorbestellungen sind bereits jetzt möglich unter:

https://bit.ly/3KEgwDF

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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, damit eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.

Daniela Fink ist Leadership Coach für Führungskräfte und Teams. Als langjährige Führungskraft in der Medienbranche kennt Daniela die täglichen Herausforderungen als Leader und im Team. Sie hat große TV-Produktionen mit mehreren hundert Mitarbeitern verantwortet und bis heute profitiert Daniela von den vielseitigen Tasks und Challenges, die mit dieser Verantwortung einhergingen.

Als Dipl.-Sportwissenschaftlerin, zertifizierte Coach, Trainerin, Organisationsentwicklerin, Potenzialanalyse Consultant und Scrum Master hat Daniela tiefgehende Aus- und Weiterbildungen sowohl fachlich als auch persönlich durchlaufen.

„Stillstand langweilt mich", sagt Daniela. Ihre positive Energie nutzt sie, um Menschen zu begeistern, zu inspirieren und uns jeden Tag ein Stück weiterzuentwickeln.

Themen

Mit Daniela Fink (Leadership Coach für Führungskräfte und Teams) habe ich in den GainTalents-Podcastfolgen 297 und 298 über Leadership-Trends nach der Pandemie sprechen können. Für das gute Gespräch und die vielen guten Insights zum Thema bedanke ich mich ganz herzlich bei Daniela.

Leadership-Trends nach der Pandemie

• Sinnhaftigkeit der Tätigkeiten wird heute stärker hinterfragt

• Inhalte, wo wird gearbeitet (Remote vs. Office)

• Erwartungshaltung klar kommunizieren und abgleichen mit Team

• Emotionale Intelligenz ist stärker gefragt als je zuvor

• was benötigen die Mitarbeitenden / Teammitglieder

• Achtung: gerade bei viel virtueller Führung sehr wichtig

• Selbstführung hat eine sehr starke Bedeutung bekommen

• eigene Stabilität, aber auch Emotionen regulieren

• was sind meine Stärken als Führungskraft (offener Umgang damit)

• authentisch sein 

• Resilienz aufbauen, wenn nicht schon gegeben

• Leadership-Skills sind sehr nach wie vor gefordert

• Persönlichkeitsentwicklung (bei der Führungskraft)

• Team-/Talententwicklung (Aus- und Weiterbildung stärker fördern und einfordern)

• Handling des stetig ansteigenden Workloads gehört heute zur Kernkompetenz

• ist gleichzeitig eine der größten Herausforderungen heute

• "Nein" sagen ist heute notwendig, um den Workload zu managen (Schutz des Teams und Eigenschutz)

• Circle of Influence muss klar sein (drei Kreise-Modell)

• Was kann ich selbst beeinflussen und entscheiden (innerer Kreis)

• Was kann ich selbst beeinflussen und nicht selbst entscheiden (mittlerer Kreis)

• Was kann ich nicht selbst beeinflussen und nicht selbst entscheiden (äußerer Kreis)

• Mentoren und Coaches um Hilfe bitten, wenn es Entwicklungsbedarf gibt

#Leadership #Fuehrungskultur #Fuehrung #Resilienz #Teamentwicklung #Talententwicklung  #Gaintalentspodcast

Shownotes Links - Daniela Fink

Linkedin: https://www.linkedin.com/in/danielafink/

Webseite:     https://www.danielafink.de/

Buchempfehlung: The 15 Commitments of Conscious Leadership: A New Paradigm for Sustainable Success Jim Dethmer, Diana Chapman, Kaley Klemp

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Jetzt mein neues Buch (in Co-Produktion mit Prof. Dr. Johanna Bath): "Die perfekte Employee Journey & Experience" vorbestellen (Lieferung im September 2025):

Springer: https://link.springer.com/book/9783662714195

Amazon: https://bit.ly/44aajaP

Thalia: https://www.thalia.de/shop/home/artikeldetails/A1074960417

Dieses Fachbuch stellt die wichtigsten Elemente der Employee Journey vor – vom Pre-Boarding bis zum Offboarding – und erläutert, wie Verantwortliche in Unternehmen eine gelungene Employee Experience realisieren und nachhaltig verankern können.

Max Hechler (Mitgründer von hoorai)

Max Hechler ist Mitgründer von hoorai. Nach Stationen in einem Konzern und einem mittelständischen Unternehmen, wo er Fach- und Führungsverantwortung im Projekt- und Produktmanagement übernommen hat, konzentriert er sich seit letztem Jahr vollständig auf hoorai. Sein Werdegang hat ihm gezeigt, wie entscheidend die Berücksichtigung von Persönlichkeiten für den langfristigen Unternehmenserfolg ist. Dies war der Grund, warum er gemeinsam mit seinen Co-Foundern hoorai ins Leben gerufen hat und dort heute seine Expertise in den Bereichen Produktmanagement und Sales einbringt.
 

Themen

Mit Max Hechler (Mitgründer von hoorai) habe ich in der Folge 414 darüber gesprochen, wie Unternehmen die richtigen internen Talente für Ihre Vorhaben finden können. Herzlichen Dank an Max für den sehr guten Talk und für die vielen guten Tipps zum Thema. Viel Spaß beim Reinhören.  

Die richtigen internen Talente finden: 

• Gehen Unternehmen heute überhaupt den Weg und betreiben den Aufwand, intern nach passenden Talenten zu suchen?
  • Bias ausschließen (muss fachlich bereits alles mitbringen und so sein, wie der Rest des Teams)
  • Regulativ von außen (z.B. durch HR) für die Fachbereichsverantwortlichen
  • Verhalten von Menschen (situativ) mit in die Suche und Auswahl der richtigen Personen einfließen lassen (wichtig hierfür: welches Verhalten brauche ich eigentlich?)
  • Aufbau von Diversität in dem Prozess berücksichtigen
• Talente-Test mit neun Ausprägungen von hoorai - kostenlos unter: https://hoorai.io/gaintalents
• Veränderungsbereitschaft von Personen im Unternehmen muss zu Beginn einer solchen Initiative immer zuerst geklärt werden - treibt niemanden in eine Veränderung, die die Person eigentlich überhaupt nicht möchte!
• Plattform (z.B. Skillmanagement) aufbauen, die die jeweiligen Kompetenzen / Verhalten / Persönlichkeitseigenschaften von Personen beinhalten
  • welche Kompetenzen, etc. benötigt das Unternehmen in der Zukunft?

#projektmanagement #teammatching #talentmanagement #projektstaffing #culturalfit #Potentialerkennung #Kompetenzorientierung #BeyondTheCV #GainTalentsPodcast 

Shownotes Links - Max Hechler

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Webseite: https://hoorai.io/

Talent Test kostenlos: https://hoorai.io/gaintalents

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Podcast: https://www.gaintalents.com/podcast

Bücher:

Neu (jetzt vorbestellen): Die perfekte Employee Journey und Experience
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Erste Buch: Die perfekte Candidate Journey und Experience

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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, damit eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.

Daniela Fink ist Leadership Coach für Führungskräfte und Teams. Als langjährige Führungskraft in der Medienbranche kennt Daniela die täglichen Herausforderungen als Leader und im Team. Sie hat große TV-Produktionen mit mehreren hundert Mitarbeitern verantwortet und bis heute profitiert Daniela von den vielseitigen Tasks und Challenges, die mit dieser Verantwortung einhergingen.

Als Dipl.-Sportwissenschaftlerin, zertifizierte Coach, Trainerin, Organisationsentwicklerin, Potenzialanalyse Consultant und Scrum Master hat Daniela tiefgehende Aus- und Weiterbildungen sowohl fachlich als auch persönlich durchlaufen.

„Stillstand langweilt mich", sagt Daniela. Ihre positive Energie nutzt sie, um Menschen zu begeistern, zu inspirieren und uns jeden Tag ein Stück weiterzuentwickeln.

Themen

Mit Daniela Fink (Leadership Coach für Führungskräfte und Teams) habe ich in den GainTalents-Podcastfolgen 297 und 298 über Leadership-Trends nach der Pandemie sprechen können. Für das gute Gespräch und die vielen guten Insights zum Thema bedanke ich mich ganz herzlich bei Daniela.

Leadership-Trends nach der Pandemie

• Sinnhaftigkeit der Tätigkeiten wird heute stärker hinterfragt

• Inhalte, wo wird gearbeitet (Remote vs. Office)

• Erwartungshaltung klar kommunizieren und abgleichen mit Team

• Emotionale Intelligenz ist stärker gefragt als je zuvor

• was benötigen die Mitarbeitenden / Teammitglieder

• Achtung: gerade bei viel virtueller Führung sehr wichtig

• Selbstführung hat eine sehr starke Bedeutung bekommen

• eigene Stabilität, aber auch Emotionen regulieren

• was sind meine Stärken als Führungskraft (offener Umgang damit)

• authentisch sein 

• Resilienz aufbauen, wenn nicht schon gegeben

• Leadership-Skills sind sehr nach wie vor gefordert

• Persönlichkeitsentwicklung (bei der Führungskraft)

• Team-/Talententwicklung (Aus- und Weiterbildung stärker fördern und einfordern)

• Handling des stetig ansteigenden Workloads gehört heute zur Kernkompetenz

• ist gleichzeitig eine der größten Herausforderungen heute

• "Nein" sagen ist heute notwendig, um den Workload zu managen (Schutz des Teams und Eigenschutz)

• Circle of Influence muss klar sein (drei Kreise-Modell)

• Was kann ich selbst beeinflussen und entscheiden (innerer Kreis)

• Was kann ich selbst beeinflussen und nicht selbst entscheiden (mittlerer Kreis)

• Was kann ich nicht selbst beeinflussen und nicht selbst entscheiden (äußerer Kreis)

• Mentoren und Coaches um Hilfe bitten, wenn es Entwicklungsbedarf gibt

#Leadership #Fuehrungskultur #Fuehrung #Resilienz #Teamentwicklung #Talententwicklung  #Gaintalentspodcast

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Buchempfehlung: The 15 Commitments of Conscious Leadership: A New Paradigm for Sustainable Success Jim Dethmer, Diana Chapman, Kaley Klemp

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Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience

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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, damit eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.

Julia Kahle ist Co-Founderin sowie CEO von Heynanny und Mutter von 2 Kindern (11/8 Jahre).  Julia treibt die Begeisterung für Fortschritt und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie an. Seit 11 Jahren erlebt sie selbst, was es heißt, eine „workingMom" zu sein – mit allen Herausforderungen und der Liebe zu ihren Kids.

Bevor Julia Heynanny mit Ihrer Co-Founderin Anna Schneider gegründet hat, war sie viele Jahre bei einem Logistikkonzern tätig und hat dort das Thema Employer Branding und Recruiting verantwortet. Aus dieser Zeit weiß Julia sehr genau, dass es an der Zeit ist echte Mitarbeiterbenefits zu schaffen und sich als Employer of Choice der Verantwortung zu stellen.

Heynannyly ist eine Arbeitgeber-Benefit-Plattform für Kinder- und Senior:innenbetreuung. Das Start-up steht als HR-Tech Company für den Bereich Vereinbarkeit von Beruf und Familie und für maximale Flexibilität und Mental Health für Mitarbeitende mit Kindern.

Im Mai 2023 stand Julia mit Ihrer Co-Founderin Anna beim OMR-Festival vor vielen Tausend Zuschauer:innen auf der Bühne und konnte Ihre Botschaft erfolgreich platzieren.

Themen

Über die etwas anderen Employee Benefits habe ich mit Julia Kahle (Co-Founderin sowie CEO von Heynanny) in den GainTalents-Podcastfolgen 295 und 296 sprechen können. Heynanny ist eine Arbeitgeber-Benefit-Plattform für die Kinder- und Senior:innenbetreuung. Ich bedanke mich ganz herzlich bei Julia für das sehr gute Gespräch und für die vielen interessanten Informationen zum Thema.

Employee-Benefits - mal anders gedacht…

• Well-being und Gesundheit sind große Themen im Bereich der Arbeitgeber-Benefits

• Benefits müssen Mehrwerte für Mitarbeitende bieten 

• regelmäßige Befragungen von Mitarbeitenden hinsichtlich deren Bedarfe

• Nachfrageorientierter Aufbau von Benefits (was wird überhaupt verwendet)

• Portfolio von Mehrwerten aufbauen

• Benefits im Bereich Family und Work-Life-Balance stehen heute im Vordergrund (siehe auch Whitepaper-Link)

• Remote Work ist heute ein zentraler Punkt und deshalb müssen Benefits auch auf diese Tatsache ausgerichtet sein

• Heynanny bietet über ein Plattform über 20.000 Nanny´s die im wesentlichen für die folgenden Themen von Unternehmen genutzt werden kann:

• Kinderbetreuung und 

• Senioren:innenbetreuung 

• auch für Unternehmen in ländlichen Regionen

• alle Nanny´s durchlaufen Prüfungen und Assessments damit die Qualität sichergestellt ist

• funktioniert sowohl in White- als auch in Blue-Collar-Bereichen

• 4.000,- Euro pro Kind und pro Jahr können von den Mitarbeitenden steuerfrei geltend gemacht werden

#Employeebenefits #mitarbeiterbenefits #Employerbranding #Arbeitgeberattraktivität  #Gaintalentspodcast

Shownotes Links - Julia Kahle

LinkedIn       https://linkedin.com/in/juliaKahle

Website        https://www.heynanny.com/

Rabattaktion für alle GainTalents-Hörer:innen von 10%

Whitepaper Benefits zwischen Wunsch und Realität – Was Mitarbeitende wirklich wollen

5 Key Insights einer Studie von voiio und kununu

https://drive.google.com/file/d/1LHVxLOOy3CGy7A2s5-md72b9zxTGNa_o/view

Links Hans-Heinz Wisotzky: 

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Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience

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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, damit eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.

Julia Kahle ist Co-Founderin sowie CEO von Heynanny und Mutter von 2 Kindern (11/8 Jahre).  Julia treibt die Begeisterung für Fortschritt und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie an. Seit 11 Jahren erlebt sie selbst, was es heißt, eine „workingMom" zu sein – mit allen Herausforderungen und der Liebe zu ihren Kids.

Bevor Julia Heynanny mit Ihrer Co-Founderin Anna Schneider gegründet hat, war sie viele Jahre bei einem Logistikkonzern tätig und hat dort das Thema Employer Branding und Recruiting verantwortet. Aus dieser Zeit weiß Julia sehr genau, dass es an der Zeit ist echte Mitarbeiterbenefits zu schaffen und sich als Employer of Choice der Verantwortung zu stellen.

Heynannyly ist eine Arbeitgeber-Benefit-Plattform für Kinder- und Senior:innenbetreuung. Das Start-up steht als HR-Tech Company für den Bereich Vereinbarkeit von Beruf und Familie und für maximale Flexibilität und Mental Health für Mitarbeitende mit Kindern.

Im Mai 2023 stand Julia mit Ihrer Co-Founderin Anna beim OMR-Festival vor vielen Tausend Zuschauer:innen auf der Bühne und konnte Ihre Botschaft erfolgreich platzieren.

Themen

Über die etwas anderen Employee Benefits habe ich mit Julia Kahle (Co-Founderin sowie CEO von Heynanny) in den GainTalents-Podcastfolgen 295 und 296 sprechen können. Heynanny ist eine Arbeitgeber-Benefit-Plattform für die Kinder- und Senior:innenbetreuung. Ich bedanke mich ganz herzlich bei Julia für das sehr gute Gespräch und für die vielen interessanten Informationen zum Thema.

Employee-Benefits - mal anders gedacht…

• Well-being und Gesundheit sind große Themen im Bereich der Arbeitgeber-Benefits

• Benefits müssen Mehrwerte für Mitarbeitende bieten 

• regelmäßige Befragungen von Mitarbeitenden hinsichtlich deren Bedarfe

• Nachfrageorientierter Aufbau von Benefits (was wird überhaupt verwendet)

• Portfolio von Mehrwerten aufbauen

• Benefits im Bereich Family und Work-Life-Balance stehen heute im Vordergrund (siehe auch Whitepaper-Link)

• Remote Work ist heute ein zentraler Punkt und deshalb müssen Benefits auch auf diese Tatsache ausgerichtet sein

• Heynanny bietet über ein Plattform über 20.000 Nanny´s die im wesentlichen für die folgenden Themen von Unternehmen genutzt werden kann:

• Kinderbetreuung und 

• Senioren:innenbetreuung 

• auch für Unternehmen in ländlichen Regionen

• alle Nanny´s durchlaufen Prüfungen und Assessments damit die Qualität sichergestellt ist

• funktioniert sowohl in White- als auch in Blue-Collar-Bereichen

• 4.000,- Euro pro Kind und pro Jahr können von den Mitarbeitenden steuerfrei geltend gemacht werden

#Employeebenefits #mitarbeiterbenefits #Employerbranding #Arbeitgeberattraktivität  #Gaintalentspodcast

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Website        https://www.heynanny.com/

Rabattaktion für alle GainTalents-Hörer:innen von 10%

Whitepaper Benefits zwischen Wunsch und Realität – Was Mitarbeitende wirklich wollen

5 Key Insights einer Studie von voiio und kununu

https://drive.google.com/file/d/1LHVxLOOy3CGy7A2s5-md72b9zxTGNa_o/view

Links Hans-Heinz Wisotzky: 

Website https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog

Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience

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Achtung (Werbung in eigener Sache): 

Mein erstes Buch "Die perfekte Candidate Journey & Experience" erscheint voraussichtlich im Juni 2023 beim Springer-Verlag.

Vorbestellungen sind bereits jetzt möglich unter:

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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, damit eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.

Dr. Yvonne Köster ist Executive HR-Strategin und -Advisor und ist seit 2008 für verschiedene Konzerne und Großunternehmen tätig. Davor war Yvonne auch im Mittelstand tätig und hat dadurch viele verschiedene Unternehmenskulturen erlebt und viel über Personalarbeit gelernt. Aus den gesammelten Erfahrungen ist dann auch die Idee für ihre Dissertation mit dem Thema "Lernen mit neuen Medien" entstanden.   Heute im Zeitalter von Home-Office und virtueller Zusammenarbeit internationaler Teams ist das Thema nicht mehr wegzudenken.

Als Yvonne später aus der IT in die Personalabteilung wechselte, hat sie ihre Leidenschaft für Personalentwicklung entdeckt. Als Personalerin in verantwortungsvollen Positionen entwickelten sich die Ideen für  fluide Organisationsformen und den Möglichkeiten, die sich heute unter dem Begriff New Work zusammenfassen lassen.

Mit ihrer Erfahrung, Kreativität und Energie gestalte Yvonne Sinnvolles. Heute gibt sie ihre Erfahrungen als Personalerin, Coach, Führungskraft und als Gründerin an angehende Unternehmer weiter. Zudem begleitet sie Unternehmen auf dem Weg zu neuen kreativen Möglichkeiten ihre Arbeitgebermarke und Wettbewerbsfähigkeit zu stärken. Dadurch kann Yvonne ihre Vision verwirklichen, einen Beitrag zu einer nachhaltigen und wettbewerbsfähigen Arbeitswelt zu leisten.

Themen 

Über Leadership Onboarding (insbesondere aus Sicht der Führungskraft) habe ich in den GainTalents-Podcastfolgen 293 und 294 mit Dr. Yvonne Köster (Executive HR-Strategin und -Advisor) gesprochen. Ich bedanke mich ganz herzlich bei Yvonne für das interessante Gespräch und die vielen guten Hinweise und Tipps zum Thema.  

Leadership Onboarding:

• Onboarding beginnt nach der Arbeitsvertragsunterschrift 

• vier Phasen (Pre-Boarding, Monat 1-3, Post-Boarding)

• Führungskraft ist eigenverantwortlich für einen guten Start im neuen Job

• Die Phase zwischen Vertragsunterschrift und erstem Arbeitstag wird auch Pre-Boarding genannt

• in dieser Zeit bereits möglichst viele Informationen zum Unternehmen generieren

• die neue Führungskraft bespricht die (grobe) Strategie mit dem/der Vorgesetzten

• Team, Kollegen und Stakeholder (auch die informellen) kennenlernen

• In der ersten Woche:

• die neue Führungskraft stellt sich dem Team vor (keine Arroganz, eher Demut zeigen)

• Team besser kennenlernen (Termine für 1:1 Meetings planen)

• Ziele, Führungsprinzipien und Erwartungshaltung kommunizieren

• In den folgenden Wochen (Monat 1):

• Reviewgespräche zum kontinuierlichen Austausch mit dem/der Vorgesetzten

• Austausch mit Stakeholdern (internes Networking betreiben: zu Beginn mehr geben als einfordern)

• Keine großen Veränderungen anstreben (insbesondere nicht gegen den Teamwillen)

• Ab 2. Monat:

• Reflektion der Ist-Situation

• Bildung von Hypothesen für die zukünftige Strategie

• Ab 3. Monat:

• Teamevent zur Vorstellung der Strategie und Roadmap
  

#Onboarding #Preboarding #Leadership #Fuehrungskraft #Stakeholdermanagement #Networking #Gaintalentspodcast

Shownotes Links - Dr. Yvonne Köster

LinkedIn:      https://www.linkedin.com/in/yvonne-k%C3%B6ster/

Webseite:     https://www.yvonnekoester.de/about-me/

Special: 12% Preisnachlass auf Onboarding-Programm sowie 10% Preisnachlass auf
Leadership-Coaching für alle GainTalents-Hörer:innen

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Achtung (Werbung in eigener Sache): 

Mein erstes Buch "Die perfekte Candidate Journey & Experience" erscheint voraussichtlich im Juni 2023 beim Springer-Verlag.

Vorbestellungen sind bereits jetzt möglich unter:

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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, damit eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.

Dr. Yvonne Köster ist Executive HR-Strategin und -Advisor und ist seit 2008 für verschiedene Konzerne und Großunternehmen tätig. Davor war Yvonne auch im Mittelstand tätig und hat dadurch viele verschiedene Unternehmenskulturen erlebt und viel über Personalarbeit gelernt. Aus den gesammelten Erfahrungen ist dann auch die Idee für ihre Dissertation mit dem Thema "Lernen mit neuen Medien" entstanden.   Heute im Zeitalter von Home-Office und virtueller Zusammenarbeit internationaler Teams ist das Thema nicht mehr wegzudenken.

Als Yvonne später aus der IT in die Personalabteilung wechselte, hat sie ihre Leidenschaft für Personalentwicklung entdeckt. Als Personalerin in verantwortungsvollen Positionen entwickelten sich die Ideen für  fluide Organisationsformen und den Möglichkeiten, die sich heute unter dem Begriff New Work zusammenfassen lassen.

Mit ihrer Erfahrung, Kreativität und Energie gestalte Yvonne Sinnvolles. Heute gibt sie ihre Erfahrungen als Personalerin, Coach, Führungskraft und als Gründerin an angehende Unternehmer weiter. Zudem begleitet sie Unternehmen auf dem Weg zu neuen kreativen Möglichkeiten ihre Arbeitgebermarke und Wettbewerbsfähigkeit zu stärken. Dadurch kann Yvonne ihre Vision verwirklichen, einen Beitrag zu einer nachhaltigen und wettbewerbsfähigen Arbeitswelt zu leisten.

Themen 

Über Leadership Onboarding (insbesondere aus Sicht der Führungskraft) habe ich in den GainTalents-Podcastfolgen 293 und 294 mit Dr. Yvonne Köster (Executive HR-Strategin und -Advisor) gesprochen. Ich bedanke mich ganz herzlich bei Yvonne für das interessante Gespräch und die vielen guten Hinweise und Tipps zum Thema.  

Leadership Onboarding:

• Onboarding beginnt nach der Arbeitsvertragsunterschrift 

• vier Phasen (Pre-Boarding, Monat 1-3, Post-Boarding)

• Führungskraft ist eigenverantwortlich für einen guten Start im neuen Job

• Die Phase zwischen Vertragsunterschrift und erstem Arbeitstag wird auch Pre-Boarding genannt

• in dieser Zeit bereits möglichst viele Informationen zum Unternehmen generieren

• die neue Führungskraft bespricht die (grobe) Strategie mit dem/der Vorgesetzten

• Team, Kollegen und Stakeholder (auch die informellen) kennenlernen

• In der ersten Woche:

• die neue Führungskraft stellt sich dem Team vor (keine Arroganz, eher Demut zeigen)

• Team besser kennenlernen (Termine für 1:1 Meetings planen)

• Ziele, Führungsprinzipien und Erwartungshaltung kommunizieren

• In den folgenden Wochen (Monat 1):

• Reviewgespräche zum kontinuierlichen Austausch mit dem/der Vorgesetzten

• Austausch mit Stakeholdern (internes Networking betreiben: zu Beginn mehr geben als einfordern)

• Keine großen Veränderungen anstreben (insbesondere nicht gegen den Teamwillen)

• Ab 2. Monat:

• Reflektion der Ist-Situation

• Bildung von Hypothesen für die zukünftige Strategie

• Ab 3. Monat:

• Teamevent zur Vorstellung der Strategie und Roadmap
  

#Onboarding #Preboarding #Leadership #Fuehrungskraft #Stakeholdermanagement #Networking #Gaintalentspodcast

Shownotes Links - Dr. Yvonne Köster

LinkedIn:      https://www.linkedin.com/in/yvonne-k%C3%B6ster/

Webseite:     https://www.yvonnekoester.de/about-me/

Special: 12% Preisnachlass auf Onboarding-Programm sowie 10% Preisnachlass auf
Leadership-Coaching für alle GainTalents-Hörer:innen

Links Hans-Heinz Wisotzky: 

Website https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog

Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience

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XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv

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Youtube https://bit.ly/2GnWMFg

Achtung (Werbung in eigener Sache): 

Mein erstes Buch "Die perfekte Candidate Journey & Experience" erscheint voraussichtlich im Juni 2023 beim Springer-Verlag.

Vorbestellungen sind bereits jetzt möglich unter:

https://bit.ly/3KEgwDF

https://amzn.to/3mbzhUO

Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, damit eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.

Themen

Im April 2023 hatte ich wieder zahlreiche Gäste im GainTalents-Podcast. Sicherlich war ein Highlight mein Besuch bei Robindro Ullah in seinem Podcast-Hub in Berlin, wo wir gleich zwei Podcastfolgen aufnehmen konnten. Weitere Highlights bildeten die Themen Recruiting und Employer Branding. Meine wichtigsten Erkenntnisse bzw. Key Learnings habe ich auch in dieser Solo-Podcastfolge wieder für Euch zusammengestellt.

👉 In den Podcastfolgen 278 und 279 habe ich mit den beiden Foundern von youmedix (Vanessa Scheele und Tiemo Düllberg) über professionelles Recruiting in der Gesundheitsbranche gesprochen.
https://bit.ly/3GudwHq

 
👉 Über die neuesten Trends und Entwicklungen in den Bereichen der Talentgewinnung und -entwicklung habe ich mit Robindro Ullah (Managing Director beim Trendence Institut - HR Blogger - Author - TOP 25 HR Influencer) in der Podcastfolge 282 gesprochen.
https://bit.ly/3LtEull

 
👉 Mit Anja Falk (Head of People & Culture @ Claneo) habe ich mich in den Podcastfolgen 284 und 285 darüber unterhalten, wie sich Unternehmen mit der richtigen Führungskultur eine starke Employer Brand aufbauen können.
https://bit.ly/3p3UW2G

👉 Mit  Markus Peyrick (Founder von "Die Skalierer") habe ich in den Podcastfolgen 280 und 281 über den Einsatz von KI zur Gewinnung von Vertriebsmitarbeitenden gesprochen.
https://bit.ly/43BDRx1

🙏 Ich bedanke mich recht herzlich bei Vanessa, Tiemo, Anja, Robindro und Markus für die sehr guten Gespräche und für die vielen hilfreichen Informationen und Tipps zu den Themen.

#Candidatejourney #Candidateexperience #Recruiting #Talentgewinnung #Activesourcing #Socialmediarecruiting #Personalmarketing #Employerbranding #Arbeitgeberattraktivitaet #Leadership #Fuehrungskultur #Fuehrung #KI #AI  #Gaintalentspodcast

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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, damit eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.

Hendrik Böttcher ist Geschäftsführer der Hendrik Böttcher Beratungsgesellschaft mbH und gemeinsam mit seinem Team unterstützt er Führungskräfte in beruflichen Veränderungs-, Positionierungs- sowie Gestaltungsprozessen - Themenschwerpunkte sind dabei: Outplacement-Beratung und Personal-Branding. Des Weiteren ist er Autor des Buches „Führung, die prägt!".

Hendrik sagt: "der Arbeitsmarkt ist kein homogenes Konstrukt mehr, in dem eine Position mit einer Positionierung gleichzusetzen ist – vielmehr muss und darf die neue Arbeitswelt aktiv mitgestaltet werden!"

Vor allem aufgrund seiner Fähigkeit, kreativ individuelle, passende und wirksame Lösungen für seine MandantInnen (Führungskräfte & Organisationen) zu entwickeln und umzusetzen, ist Hendrik Böttcher ein begehrter Gesprächs- und Sparringspartner.

Themen

In den GainTalents-Podcastfolgen 290 und 291 konnte ich mit Hendrik Böttcher (Unternehmer, Outplacement-Berater und Buchautor) darüber sprechen, wie Unternehmen ausscheidende Mitarbeitende zu Markenbotschaftern machen können. Ich bedanke mich recht herzlich bei Hendrik für das sehr gute Gespräch und für die vielen Tipps zum Thema.

Wie Unternehmen ausscheidende Mitarbeitende zu Markenbotschaftern machen können?

• Employer Branding stärken steht im Vordergrund

• "Trennungskompetenz" in einem Unternehmen muss aufgebaut werden

• Aufbau der Kompetenz in HR und bei Fachbereichsverantwortlichen

• offene und transparente Kommunikation

• arbeitsrechtliche Themen müssen beherrscht werden

• Trennungsgespräche simulieren, bevor praktische Anwendung erfolgt

• Aufnahme als Standard-Lernfeld in die Führungskräfte-Entwicklungsprogramme

• offen sein für Weiterentwicklung von Mitarbeitenden - auch außerhalb des Unternehmens

• wertschätzende Gespräche vor Austritt mit den Mitarbeitenden führen (hier ist HR und der Fachbereich in der Pflicht)

• Trennungsgespräche immer im vier Augen Prinzip führen

• Den ausscheidenden Mitarbeitenden Hilfe anbieten (z.B. Outplacementberatung finanzieren, Netzwerk anbieten, etc.)

• Fachbereichsverantwortliche bedanken sich intern und extern bei den Mitarbeitenden (z.B. über eine Teaminfo oder einen LinkedIn-Post!)

• Wiederkehrquote als Kennzahl für Unternehmen (ehemalige Mitarbeitende kommen nach einem gewissen Zeitraum wieder zurück ins Unternehmen)

• geringere Einarbeitung notwendig, Onboarding-Aufwand reduziert sich

• Mitarbeitende möchten sich weiterentwickeln und das ist im aktuellen Unternehmen nicht immer möglich - dann die Tür weit aufmachen und offen sein für eine Wiederkehrmöglichkeit für die Mitarbeitenden

• Ehemalige Mitarbeitende zu Alumni-Veranstaltungen einladen

#Employerbranding #Arbeitgeberattraktivitaet #Mitarbeiterwerbenmitarbeiter #Markenbotschafter #Talentgewinnung #Personalgewinnung #Recruiting #Gaintalentspodcast

Shownotes Links - Hendrik Böttcher

LinkedIn:      https://www.linkedin.com/in/hendrik-boettcher-outplacement/

Webseite:     https://www.hb-beratungsgesellschaft.de/

Buch:           https://www.dfv-fachbuch.de/immobilien-handel-fmcg/4998-fuehrung-die-praegt.html

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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, damit eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.

Hendrik Böttcher ist Geschäftsführer der Hendrik Böttcher Beratungsgesellschaft mbH und gemeinsam mit seinem Team unterstützt er Führungskräfte in beruflichen Veränderungs-, Positionierungs- sowie Gestaltungsprozessen - Themenschwerpunkte sind dabei: Outplacement-Beratung und Personal-Branding. Des Weiteren ist er Autor des Buches „Führung, die prägt!".

Hendrik sagt: "der Arbeitsmarkt ist kein homogenes Konstrukt mehr, in dem eine Position mit einer Positionierung gleichzusetzen ist – vielmehr muss und darf die neue Arbeitswelt aktiv mitgestaltet werden!"

Vor allem aufgrund seiner Fähigkeit, kreativ individuelle, passende und wirksame Lösungen für seine MandantInnen (Führungskräfte & Organisationen) zu entwickeln und umzusetzen, ist Hendrik Böttcher ein begehrter Gesprächs- und Sparringspartner.

Themen

In den GainTalents-Podcastfolgen 290 und 291 konnte ich mit Hendrik Böttcher (Unternehmer, Outplacement-Berater und Buchautor) darüber sprechen, wie Unternehmen ausscheidende Mitarbeitende zu Markenbotschaftern machen können. Ich bedanke mich recht herzlich bei Hendrik für das sehr gute Gespräch und für die vielen Tipps zum Thema.

Wie Unternehmen ausscheidende Mitarbeitende zu Markenbotschaftern machen können?

• Employer Branding stärken steht im Vordergrund

• "Trennungskompetenz" in einem Unternehmen muss aufgebaut werden

• Aufbau der Kompetenz in HR und bei Fachbereichsverantwortlichen

• offene und transparente Kommunikation

• arbeitsrechtliche Themen müssen beherrscht werden

• Trennungsgespräche simulieren, bevor praktische Anwendung erfolgt

• Aufnahme als Standard-Lernfeld in die Führungskräfte-Entwicklungsprogramme

• offen sein für Weiterentwicklung von Mitarbeitenden - auch außerhalb des Unternehmens

• wertschätzende Gespräche vor Austritt mit den Mitarbeitenden führen (hier ist HR und der Fachbereich in der Pflicht)

• Trennungsgespräche immer im vier Augen Prinzip führen

• Den ausscheidenden Mitarbeitenden Hilfe anbieten (z.B. Outplacementberatung finanzieren, Netzwerk anbieten, etc.)

• Fachbereichsverantwortliche bedanken sich intern und extern bei den Mitarbeitenden (z.B. über eine Teaminfo oder einen LinkedIn-Post!)

• Wiederkehrquote als Kennzahl für Unternehmen (ehemalige Mitarbeitende kommen nach einem gewissen Zeitraum wieder zurück ins Unternehmen)

• geringere Einarbeitung notwendig, Onboarding-Aufwand reduziert sich

• Mitarbeitende möchten sich weiterentwickeln und das ist im aktuellen Unternehmen nicht immer möglich - dann die Tür weit aufmachen und offen sein für eine Wiederkehrmöglichkeit für die Mitarbeitenden

• Ehemalige Mitarbeitende zu Alumni-Veranstaltungen einladen

#Employerbranding #Arbeitgeberattraktivitaet #Mitarbeiterwerbenmitarbeiter #Markenbotschafter #Talentgewinnung #Personalgewinnung #Recruiting #Gaintalentspodcast

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Julian Litzbarski ist einer der Founder von Volunteerio, einer Plattform, die Unternehmen dabei hilft, ihr Corporate Volunteering Programm erfolgreich zu gestalten.

Seinen Co-Founder Adrian hat er während seiner Zeit bei Personio kennengelernt. Und auch bei Personio durften die beiden ihre ersten Erfahrungen mit dem Thema Corporate Volunteering als Mitarbeiter machen.

Das Problem, das sowohl Adrian und Julian aber auch der Großteil der Mitarbeiter in ihrem Umfeld gespürt haben, war, dass man zwar die Urlaubstage für das Volunteering bekommt, darüber hinaus aber auf sich alleine gestellt ist, wenn es darum geht, was man mit diesen Tagen anstellt. Und genau das führt dazu, dass erschreckenderweise weniger als 20% der Mitarbeiter*innen Gebrauch von ihren Volunteering Days machen.

Deswegen haben die beiden Volunteerio entwickelt, eine Plattform über die Mitarbeiter*innen einfach und schnell passende Non-Profit Projekte finden können und dem Unternehmen außerdem dabei hilft, das Engagement messbar zu machen.

Fakt ist, dass bei Weitem noch nicht alle Unternehmen in Deutschland eine Corporate Volunteering Programm haben. Wieso sich das ändern wird und welche Vorteile sich hier für die Mitarbeiter*innen und die Unternehmen ergeben, erfahren wir heute.

Themen 

Mit Julian Litzbarski (Founder von Volunteerio) habe ich in den GainTalents-Podcastfolgen 288 und 289 über das Thema Corporate Volunteering gesprochen. In dem Gespräch habe ich sehr viel zu dem Thema erfahren und lernen dürfen. Dafür und für das sehr gute Gespräch bedanke ich mich ganz herzlich bei Julian.

Was ist Corporate Volunteering?

• Unternehmen geben Mitarbeitenden Freiräume (z.B. bezahlten Urlaub), damit sich diese Mitarbeitenden um gemeinnützige und soziale Themen kümmern können

• Differenzierung Geld-, Sach- und Zeitspenden bei Unternehmen (Zeit spenden = Volunteering)

• Es geht dabei um die Unterstützung von Non-Profit-Unternehmen (gemeinnützige Organisationen) im Sinne der Nachhaltigkeit

• Ökologischer Fokus: Umwelt und Natur (z.B. Clean-ups)

• Sozialer Fokus: z.B. Integration

• Kultureller Fokus

• Hat eine wichtige Bedeutung für die Gesellschaft und für Unternehmen

• nach Corona ist Volunteering kontinuierlich gesunken

• Corporate Social Responsibility steht im Fokus (Employer Branding, Mitarbeiterentwicklung, Burnout-Prävention, etc.)

• Unternehmen machen Mitarbeitende auf das Thema Volunteering und die vielfältigen Möglichkeiten in dem Kontext aufmerksam

• Wie führen Unternehmen das Thema "Corporate Volunteering" ein?

• klare Kommunikation diesbezüglich durch Unternehmensführung

• warum wird es gemacht

• vorleben durch Führungskräfte

• es muss auf freiwilliger Basis erfolgen - kein Zwang für Mitarbeitende

• Es geht nicht um die Vermarktung von Aktionen (Social Media, Blog, etc.), sondern um die Maßnahmen an sich

• Volunteerio ist eine Plattform (SaaS), die sämtliche Bedarfe von Non-Profit-Organisationen in der Stadt des Unternehmens anbietet

• Individuelle oder Tandem-Angebote

• Gruppenangebote (abteilungsübergreifendes Engagement!)

#Corporatevolunteering #sozialesengagement #mitarbeiterengagement #corporatesocialresponsibility #Gaintalentspodcast

Shownotes Links - Julian Litzbarski

LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/julianlitzbarski/

Webseite: www.joinvolunteerio.de

Projekt-Updates zu aktuellen Corporate Volunteering Möglichkeiten:
https://volunteerio-freemium.softr.app/

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Julian Litzbarski ist einer der Founder von Volunteerio, einer Plattform, die Unternehmen dabei hilft, ihr Corporate Volunteering Programm erfolgreich zu gestalten.

Seinen Co-Founder Adrian hat er während seiner Zeit bei Personio kennengelernt. Und auch bei Personio durften die beiden ihre ersten Erfahrungen mit dem Thema Corporate Volunteering als Mitarbeiter machen.

Das Problem, das sowohl Adrian und Julian aber auch der Großteil der Mitarbeiter in ihrem Umfeld gespürt haben, war, dass man zwar die Urlaubstage für das Volunteering bekommt, darüber hinaus aber auf sich alleine gestellt ist, wenn es darum geht, was man mit diesen Tagen anstellt. Und genau das führt dazu, dass erschreckenderweise weniger als 20% der Mitarbeiter*innen Gebrauch von ihren Volunteering Days machen.

Deswegen haben die beiden Volunteerio entwickelt, eine Plattform über die Mitarbeiter*innen einfach und schnell passende Non-Profit Projekte finden können und dem Unternehmen außerdem dabei hilft, das Engagement messbar zu machen.

Fakt ist, dass bei Weitem noch nicht alle Unternehmen in Deutschland eine Corporate Volunteering Programm haben. Wieso sich das ändern wird und welche Vorteile sich hier für die Mitarbeiter*innen und die Unternehmen ergeben, erfahren wir heute.

Themen 

Mit Julian Litzbarski (Founder von Volunteerio) habe ich in den GainTalents-Podcastfolgen 288 und 289 über das Thema Corporate Volunteering gesprochen. In dem Gespräch habe ich sehr viel zu dem Thema erfahren und lernen dürfen. Dafür und für das sehr gute Gespräch bedanke ich mich ganz herzlich bei Julian.

Was ist Corporate Volunteering?

• Unternehmen geben Mitarbeitenden Freiräume (z.B. bezahlten Urlaub), damit sich diese Mitarbeitenden um gemeinnützige und soziale Themen kümmern können

• Differenzierung Geld-, Sach- und Zeitspenden bei Unternehmen (Zeit spenden = Volunteering)

• Es geht dabei um die Unterstützung von Non-Profit-Unternehmen (gemeinnützige Organisationen) im Sinne der Nachhaltigkeit

• Ökologischer Fokus: Umwelt und Natur (z.B. Clean-ups)

• Sozialer Fokus: z.B. Integration

• Kultureller Fokus

• Hat eine wichtige Bedeutung für die Gesellschaft und für Unternehmen

• nach Corona ist Volunteering kontinuierlich gesunken

• Corporate Social Responsibility steht im Fokus (Employer Branding, Mitarbeiterentwicklung, Burnout-Prävention, etc.)

• Unternehmen machen Mitarbeitende auf das Thema Volunteering und die vielfältigen Möglichkeiten in dem Kontext aufmerksam

• Wie führen Unternehmen das Thema "Corporate Volunteering" ein?

• klare Kommunikation diesbezüglich durch Unternehmensführung

• warum wird es gemacht

• vorleben durch Führungskräfte

• es muss auf freiwilliger Basis erfolgen - kein Zwang für Mitarbeitende

• Es geht nicht um die Vermarktung von Aktionen (Social Media, Blog, etc.), sondern um die Maßnahmen an sich

• Volunteerio ist eine Plattform (SaaS), die sämtliche Bedarfe von Non-Profit-Organisationen in der Stadt des Unternehmens anbietet

• Individuelle oder Tandem-Angebote

• Gruppenangebote (abteilungsübergreifendes Engagement!)

#Corporatevolunteering #sozialesengagement #mitarbeiterengagement #corporatesocialresponsibility #Gaintalentspodcast

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Jetzt mein neues Buch (in Co-Produktion mit Prof. Dr. Johanna Bath): "Die perfekte Employee Journey & Experience" vorbestellen (Lieferung im Oktober 2025):

Springer: https://link.springer.com/book/9783662714195

Amazon: https://bit.ly/44aajaP

Thalia: https://www.thalia.de/shop/home/artikeldetails/A1074960417

Dieses Fachbuch stellt die wichtigsten Elemente der Employee Journey vor – vom Pre-Boarding bis zum Offboarding – und erläutert, wie Verantwortliche in Unternehmen eine gelungene Employee Experience realisieren und nachhaltig verankern können.

Julia Heß (Head of Global Human Resources bei DEUTZ AG)

Julia Heß ist Head of Global Human Resources bei der DEUTZ AG. Julia Leitsatz ist: HR muss gestalten und nicht nur verwalten. Seit über zehn Jahren ist Julia in HR-Bereichen erfolgreich tätig – von der operativen Personalentwicklung bis zur strategischen HR-Transformation. In dieser Zeit hat sie internationale Talentprozesse aufgebaut, Führungskräfteprogramme konzipiert, Kulturveränderungen begleitet und gelernt: Wirkung entsteht nicht nur durch gute Konzepte, sondern durch Klarheit, Haltung und echtes Zuhören. Für Julia ist HR nicht nur eine Organisationseinheit, sondern Mitgestalter der Arbeit von morgen. Und daher bespreche ich heute mit Julia das Thema Positionierung von HR im Unternehmen.

Themen 

Wie positioniert sich HR richtig in einem Unternehmen? Darüber habe ich mit Julia Heß (Head of Global Human Resources bei DEUTZ AG) in der GainTalents-Podcastfolge 413 gesprochen. Herzlichen Dank an Julia (die aus Indien zugeschaltet war) für die vielen guten Tipps zum Thema und für die sehr gute Podcastfolge. Viel Spaß beim Reinhören!  

HR muss gestalten und nicht verwalten!

• HR muss die Sprache des Business und damit die aktuell wichtigen Themen im Unternehmen verstehen
• HR muss an der strategischen Planung des Unternehmens teilnehmen und am Tisch sitzen
  • dafür ist es aber notwendig, dass HR sich auch diesbezüglich positioniert und den strategischen Impact von HR klar darstellt
  • muss Synergien im Rahmen der Planung zu HR-übergreifenden Themen darstellen
• Zentrale HR-Services, die einer guten Positionierung im Unternehmen dienen:
  • Sehr gute Systeme (Digitalisierung), die die Grundlage für alle HR-Services darstellen
  • Begleitung über den gesamten Employee Lifecycle (z.B. mit Mentoring) (Recruiting, Onboarding bis Offboarding)
  • Employee Self-Service
  • Entgelterstellung
• Talentmanagement/-entwicklung (Begriffsdefinition intern abklären, um ein klares Verständnis zum Thema zu haben)
  • ist das Thema in Linie mit der Strategie
  • Nachfolgeplanung ist sehr wichtig
• Alle Maßnahmen müssen mit Zahlen, Daten und Fakten klar dargestellt werden, um die Wirkung von HR zu positionieren:
  • Aufklärung und Information der Geschäftsführung und Fachbereichsverantwortlichen
  • Aufbereitung von Analysen und Ergebnissen zu Maßnahmen und kontinuierliches Reporting der Key Facts
  • Change im Markt darstellen: Demografie, personelle Veränderungen in den nächsten Jahren im Unternehmen inkl. Wissensabfluss, Bewerbungseingänge, etc.
  • Business-Pläne für größere Initiativen und einstehen für die vorgeschlagenen und geplanten Maßnahmen

#HR #Positionierung #HRservices #HRdata #Talententwicklung #GainTalentspodcast

Shownotes Links - Julia Heß

LinkedIn:      https://www.linkedin.com/in/julia-he%C3%9F/

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Website: https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog

Podcast: https://www.gaintalents.com/podcast

Bücher:

Neu (jetzt vorbestellen): Die perfekte Employee Journey und Experience
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Erste Buch: Die perfekte Candidate Journey und Experience

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Prof. Dr. Nicole Richter ist seit September 2020 Professorin für ABWL, insb. Unternehmensführung, -organisation und Personalmanagement an der Hochschule Düsseldorf. Neben der Lehre und der Arbeit mit den Studierenden hat sie im Tandem mit einer Kollegin die Studiengangleitung für den Masterstudiengang Kommunikations-, Multimedia- und Marktmanagement übernommen. Zuvor war sie fast 10 Jahre als Professorin im dualen Studium der IU – Internationale Hochschule – einer privaten Hochschule - tätig und hat in dieser Zeit auch schon ganz viele Erfahrungen in der virtuellen Lehre gesammelt. Vor ihrer Zeit als Professorin hat sie einige Jahre im internationalen HR-Management der METROGROUP gearbeitet und viel praktische Erfahrung in den Bereichen Recruiting, Employer Branding, Personalentwicklung, Talent- und Transformation-Management gesammelt. Ihr Studium der BWL hat sie in Düsseldorf und Grenoble, Frankreich absolviert, anschließend promoviert und in dieser Zeit als wissenschaftliche Mitarbeiterin auch schon Lehre gemacht.

In der Forschung beschäftigt sie sich aktuell mit Personalthemen wie z.B. Peer Recruiting, Onboarding und Offboarding als wichtige Elemente im Employee Experience Lifecycle, Employer Branding. In der Pipeline ist außerdem gerade eine Herausgeberschaft zum Thema Nachhaltigkeit in Nonprofit-Organisationen, an der Sie gemeinsam mit 2 ehemaliger Kolleginnen der IU – Internationale Hochschule gearbeitet hat und in Kürze erscheinen wird.

Themen

In den GainTalents-Podcastfolgen 286 und 287 habe ich mit Prof. Dr. Nicole Richter (Professorin für ABWL, insb. Unternehmensführung, -organisation und Personalmanagement bei Hochschule Düsseldorf) über das Thema Peer Recruiting gesprochen. Ich bedanke mich ganz herzlich bei Nicole für die vielen guten Hinweise und Tipps zum Thema und für das toll Gespräch. 

Was ist Peer-Recruiting?

• Wird auch als "Team based staffing" oder "Collaborative Recruiting" bezeichnet

• Der Recruiting-Prozess wird in Teilen oder komplett von den Fachbereichen übernommen

• Das Team im Fachbereich entscheidet, ob Talente eingestellt werden oder nicht

• HR bzw. Recruiting sowie Hiring-Manager:innen müssen nicht zwangsläufig in den Prozess integriert werden

• Unternehmen, die Peer-Recruiting anwenden, sind häufig agil aufgestellt bzw. organisiert

• HR/Recruiting geht in eine Coaching-Rolle und schult/trainiert die Fachbereiche zum Beispiel hinsichtlich:

• Schulung zu Themen wie Gesprächsführung für eine positive Candidate Experience oder Feedbackgeber

• Wie können bestehende Netzwerke der Mitarbeitenden im Fachbereich genutzt werden

• Unterstützen bei 

• Folgende Herausforderungen ergeben sich im Peer-Recruiting: 

• Skill- und Kompetenzaufbau im Fachbereich muss sichergestellt werden

• Recruiting-Aufgaben sind zusätzliche Aufgaben zur eigentlichen operativen Tätigkeit und erfordern ein gutes Zeit- und Prioritäten-Management (Recruiting-Prozesse können sich ansonsten verlangsamen!)

• Recruiting wird zu einer Kernkompetenz im Fachbereich und benötigt die entsprechenden Freiräume

• Was spricht für Peer-Recruiting?

• Talente können sich fachlich sehr tiefgehend mit zukünftigen Kollegen:innen austauschen

• Im HR-/Recruiting-Bereich entstehen Freiräume für andere Tätigkeiten

• Hohe Passgenauigkeit von Kandidaten:innen ist von Anfang an sichergestellt

• Candidate Experience kann deutlich besser werden (Geschwindigkeit und Qualität der Gespräche)

• Wenn HR-/Recruiting-Bereich chronisch überlastet sind, könnte Peer-Recruiting sinnvoll sein

• Pre-/Onboarding wird leichter, da der persönliche Kontakt zwischen Kandidaten:innen und neuen Kollegen:innen bereits besteht

• Team-Zusammenhalt im Fachbereich wird gestärkt (Entscheidung für neue Kollegen:innen wurde ja von den bestehenden Team-Mitgliedern getroffen)

#Recruiting #Personalgewinnung #Peerrecruiting #Recruiting#Employerbranding #Arbeitgeberattraktivität #Gaintalentspodcast

Shownotes Links - Prof. Dr. Nicole Richter

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Webseite:     https://wiwi.hs-duesseldorf.de/nicole-richter

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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, damit eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.

Prof. Dr. Nicole Richter ist seit September 2020 Professorin für ABWL, insb. Unternehmensführung, -organisation und Personalmanagement an der Hochschule Düsseldorf. Neben der Lehre und der Arbeit mit den Studierenden hat sie im Tandem mit einer Kollegin die Studiengangleitung für den Masterstudiengang Kommunikations-, Multimedia- und Marktmanagement übernommen. Zuvor war sie fast 10 Jahre als Professorin im dualen Studium der IU – Internationale Hochschule – einer privaten Hochschule - tätig und hat in dieser Zeit auch schon ganz viele Erfahrungen in der virtuellen Lehre gesammelt. Vor ihrer Zeit als Professorin hat sie einige Jahre im internationalen HR-Management der METROGROUP gearbeitet und viel praktische Erfahrung in den Bereichen Recruiting, Employer Branding, Personalentwicklung, Talent- und Transformation-Management gesammelt. Ihr Studium der BWL hat sie in Düsseldorf und Grenoble, Frankreich absolviert, anschließend promoviert und in dieser Zeit als wissenschaftliche Mitarbeiterin auch schon Lehre gemacht.

In der Forschung beschäftigt sie sich aktuell mit Personalthemen wie z.B. Peer Recruiting, Onboarding und Offboarding als wichtige Elemente im Employee Experience Lifecycle, Employer Branding. In der Pipeline ist außerdem gerade eine Herausgeberschaft zum Thema Nachhaltigkeit in Nonprofit-Organisationen, an der Sie gemeinsam mit 2 ehemaliger Kolleginnen der IU – Internationale Hochschule gearbeitet hat und in Kürze erscheinen wird.

Themen

In den GainTalents-Podcastfolgen 286 und 287 habe ich mit Prof. Dr. Nicole Richter (Professorin für ABWL, insb. Unternehmensführung, -organisation und Personalmanagement bei Hochschule Düsseldorf) über das Thema Peer Recruiting gesprochen. Ich bedanke mich ganz herzlich bei Nicole für die vielen guten Hinweise und Tipps zum Thema und für das toll Gespräch. 

Was ist Peer-Recruiting?

• Wird auch als "Team based staffing" oder "Collaborative Recruiting" bezeichnet

• Der Recruiting-Prozess wird in Teilen oder komplett von den Fachbereichen übernommen

• Das Team im Fachbereich entscheidet, ob Talente eingestellt werden oder nicht

• HR bzw. Recruiting sowie Hiring-Manager:innen müssen nicht zwangsläufig in den Prozess integriert werden

• Unternehmen, die Peer-Recruiting anwenden, sind häufig agil aufgestellt bzw. organisiert

• HR/Recruiting geht in eine Coaching-Rolle und schult/trainiert die Fachbereiche zum Beispiel hinsichtlich:

• Schulung zu Themen wie Gesprächsführung für eine positive Candidate Experience oder Feedbackgeber

• Wie können bestehende Netzwerke der Mitarbeitenden im Fachbereich genutzt werden

• Unterstützen bei 

• Folgende Herausforderungen ergeben sich im Peer-Recruiting: 

• Skill- und Kompetenzaufbau im Fachbereich muss sichergestellt werden

• Recruiting-Aufgaben sind zusätzliche Aufgaben zur eigentlichen operativen Tätigkeit und erfordern ein gutes Zeit- und Prioritäten-Management (Recruiting-Prozesse können sich ansonsten verlangsamen!)

• Recruiting wird zu einer Kernkompetenz im Fachbereich und benötigt die entsprechenden Freiräume

• Was spricht für Peer-Recruiting?

• Talente können sich fachlich sehr tiefgehend mit zukünftigen Kollegen:innen austauschen

• Im HR-/Recruiting-Bereich entstehen Freiräume für andere Tätigkeiten

• Hohe Passgenauigkeit von Kandidaten:innen ist von Anfang an sichergestellt

• Candidate Experience kann deutlich besser werden (Geschwindigkeit und Qualität der Gespräche)

• Wenn HR-/Recruiting-Bereich chronisch überlastet sind, könnte Peer-Recruiting sinnvoll sein

• Pre-/Onboarding wird leichter, da der persönliche Kontakt zwischen Kandidaten:innen und neuen Kollegen:innen bereits besteht

• Team-Zusammenhalt im Fachbereich wird gestärkt (Entscheidung für neue Kollegen:innen wurde ja von den bestehenden Team-Mitgliedern getroffen)

#Recruiting #Personalgewinnung #Peerrecruiting #Recruiting#Employerbranding #Arbeitgeberattraktivität #Gaintalentspodcast

Shownotes Links - Prof. Dr. Nicole Richter

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XING:           https://www.xing.com/profile/Nicole_Richter3/cv
Webseite:     https://wiwi.hs-duesseldorf.de/nicole-richter

Links Hans-Heinz Wisotzky: 

Website https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog

Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience

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Achtung (Werbung in eigener Sache): 

Mein erstes Buch "Die perfekte Candidate Journey & Experience" erscheint voraussichtlich im Juni 2023 beim Springer-Verlag.

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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, damit eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.

Als "Head of People & Culture" verantwortet Anja Falk unter anderem den Recruiting-Bereich von Claneo - eine der führenden deutschen Agenturen für internationales Search und Content Marketing mit Sitz in Berlin. 

Sie ist stets auf der Suche nach neuen Talenten, die mit Leidenschaft im Online Marketing tätig sein wollen und Spaß an der Arbeit im Team haben.

Zudem konzentriert sie sich auf die Umsetzung und Förderung der Unternehmenswerte und -kultur im Arbeitsalltag der 80+ Mitarbeitenden. 

Das Wohlbefinden aller Mitarbeiter:innen steht dabei stets an erster Stelle. Denn neben Weiterentwicklung und Verantwortung ist die Arbeitsplatzkultur der entscheidende Faktor für zufriedene und motivierte Mitarbeitende – und dies ist wiederum der Schlüssel für den Unternehmenserfolg.

Themen

Mit Anja Falk (Head of People & Culture @ Claneo) habe ich mich in den GainTalents-Podcastfolgen 284 und 285 darüber unterhalten, wie sich Unternehmen mit der richtigen Führungskultur eine starke Employer Brand aufbauen können. Für das sehr gute Gespräch und die vielen guten Hinweise und Tipps bedanke ich mich ganz herzlich bei Anja.

Mit der richtigen Führungskultur ein starkes Employer Branding aufbauen

• Unternehmenskultur muss klar definiert sein - daraus muss sich dann auch eine Führungskultur ableiten

• Welche Elemente einer Führungskultur sind besonders wichtig für das Employer Branding:

• Unternehmenswerte wie z.B.:

• Wie arbeitet man zusammen?

• Feedbackkultur

• Transparenz (Offenheit mit Informationen)

• Fehlerkultur

• Interne und externe Faktoren auf das Thema Employer Branding

• intern: 

• Führung und Werte werden kontinuierlich kommuniziert

• Führungskräfte werden ausgebildet (Führungsmethoden und -instrumente - Führungscockpit)

• Teambuilding (Teamevents mit Fokus auf Werte)

• extern:

• über welche Kanäle positioniert sich ein Unternehmen (z.B. LinkedIn)

• mit Postings auf Social Media (Videos zur Unternehmenskultur, Podcasts, Fachartikel, etc.) sowohl von Führungskräften als auch von HR

• Themen: Umgang miteinander, Work-Life-Balance, Art der Zusammenarbeit, Arbeitszeitmodelle und Remote-Work, Vielfalt, Nachhaltigkeit, Aus- und Weiterbildung, Benefits (Mobilitätsangebote und Gesundheitsmanagement), etc.

• Content-Plan zum Thema Employer Branding aufbauen, um Themen strukturiert zu kommunizieren (insbesondere für den externen Fokus)

#Fuehrung #Leadership #Employerbranding #Arbeitgeberattraktivität #Fuehrungskultur #Gaintalentspodcast

Shownotes Links - Anja Falk

LinkedIn:      https://www.linkedin.com/in/anja-falk/

Webseite:     https://www.claneo.com/de/

Links Hans-Heinz Wisotzky: 

Website https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog

Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience

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