Achtung (Werbung in eigener Sache): 

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https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-662-66875-7

https://bit.ly/3KEgwDF

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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.

Dr. Georg Schaal (Co-Founder und CEO PeopleIX)

Dr. Georg Schaal verfügt über einen fundierten Hintergrund in Wirtschaftsinformatik und umfassende Erfahrung als Softwareentwickler sowie als Projektleiter im Bereich Digital & Analytics bei McKinsey & Company in Köln. Nach Tätigkeiten als Freelancer und Praktika bei SAP und KPMG im IT-Consulting promovierte Georg im Bereich Entrepreneurship & Innovation Management an der RWTH Aachen. Heute ist er Co-Founder von peopleIX, einem B2B SaaS Startup in Köln, das sich auf People Analytics spezialisiert hat. Mit peopleIX hilft er Unternehmen, moderne Organisationen zu schaffen und datenbasierte Entscheidungen in der Talentgewinnung und -bindung zu treffen. Im heutigen Podcast spreche ich mit Georg über datengetriebene HR und in diesem Kontext über ein HR-Operating Modell, dass wie ein Enabler für das Business funktioniert.

Themen

In der GainTalents-Podcastfolge 379 habe ich mit Dr. Georg Schaal (Co-Founder und CEO PeopleIX) darüber gesprochen, wie Unternehmen ein HR Operating Modell aufbauen können, damit HR als Enabler agieren kann. Viel Spaß beim Reinhören. Bei Georg bedanke ich mich recht herzlich für das sehr gute Gespräch und für die vielen guten Tipps zum Thema. 

HR Operating Modell als Enabler

• Employee Experience und People Management als Produkt interpretieren
  • kundenzentrierter Fokus auf Seiter der HR - also Mitarbeiter-Zentriertheit als Top-Thema
  • Enger Austausch zwischen HR (People & Culture) und den Fachbereichen / Business Units im Unternehmen
  • Organisatorisch: Verantwortliche (quasi "HR-Produktmanager") dafür können entweder in HR sitzen oder als HR Business Partner im Fachbereich / in der Business Unit
    
    
• Fokus ist der Aufbau einer datenfokussierten Unterstützung der Fachbereiche
  • z.B. wodurch entsteht Fluktuation (wo finde ich die relevanten Daten dafür?)
    • Was sind die genauen Gründe für die Fluktuation?
    • Was kostet den Fachbereich diese Fluktuation (new hire, andere Kollegen:innen müssen die Arbeit übernehmen, etc.)?
    • Informationen und Daten aus dem Offboarding-Gespräch müssen einfließen
      
      
• Unterschiedliche Datenquellen müssen für die Analyse aufgebaut oder bereits vorhandene genutzt werden
  • Datenquellen sind intern z.B. Payroll bzgl. Gehaltsentwicklung, Aus- und Weiterbildungsstand, Informationen zu Entwicklungsgesprächen mit Mitarbeitenden, etc. 
  • und extern z.B. Gehaltsreports in Branchen oder zu Berufsgruppen oder neueste Trends zu Aus- und Weiterbildungen in den Bereichen
    
    
• HR-Entscheider müssen verstehen, dass sie ohne zahlen- und datengetriebene Analysen:
  • nur sehr schwer Entscheidungen vom Top-Management erwarten können
  • kaum Mehrwert für die Fachbereiche / Business Units liefern und diese auch nicht challengen können
    
    
• Immer den Betriebsrat in solche Vorhaben einbeziehen!
  
  

#HRoperatingmodel #HRdata #Peopleanalytics #Peoplemanagement #GainTalentspodcast

Shownotes Links - Dr. Georg Schaal

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Webseite:     https://peopleix.com/

Best Practices / Case Studies von anderen Unternehmen: https://peopleix.com/template-gallery/

Links Hans-Heinz Wisotzky:

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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.

Themen

Ich habe mir lange überlegt, ob ich diese Podcastfolge aufnehmen soll, aber die Geschehnisse der vergangenen Woche und die Auftritte unseres Bundeskanzlers und Ex-Finanzministers in Sachen Führung haben mich wirklich entsetzt und letztendlich zur Aufnahme dieser Folge veranlasst. In dieser Podcastfolge betrachte ich entsprechend, was aus meiner Sicht die zentralen Elemente einer guten und modernen Führung sind. Viel Spaß beim Reinhören!

Die zentralen Elemente guter Führung:

1. Führung als positives Vorbild 
2. Menschliche Gr�ße durch Fehlerakzeptanz und Entschuldigung
3. Lob, Wertschätzung und Anerkennung
4. Dankbarkeit und Erfolge feiern
5. Konstruktives Feedback und Unterstützung
6. Schutz und Verantwortung

In Summe gibt es eigentlich nur drei wesentliche Aufgaben für Führungskräfte:

1. Inspiration geben
2. Empowerment ermöglichen
3. "Help to make a difference" - Unterstützung von Einzelnen oder von Teams einen echten Unterschied zu machen

#Leadership #modernefuehrung #verantwortung #positivesvorleben #wertschaetzung #Gaintalentspodcast

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Dr. Till Noethel (Leadership Growth Coach)

Dr. Till Noethel ist Leadership Growth Coach und das Thema Führung begleitet ihn schon seit seiner Kindheit, allerdings oft durch vorgelebte Negativbeispiele. Diese Erfahrungen haben in ihm den Wunsch gesät, es später anders, besser zu machen. 

Als promovierter Sozial- und Wirtschaftswissenschaftler bringt er heute mehr als 30 Jahre Executive Coaching- und Führungserfahrung mit, die er bei internationalen Game Changer-Marken wie Red Bull gesammelt habe. In dieser Zeit hat er tausende von Menschen in 15 Ländern in Europa, Asien, Nordamerika und Australien in Führungs- und Persönlichkeitsentwicklungsthemen unterstützt. 

Themen

In der GainTalents-Podcastfolge 369 habe ich mit Dr. Till Noethel (Leadership Growth Coach) habe ich mich über das Thema "menschenzentrierte Führung" ausgetauscht. Ganz lieben Dank an Till für den sehr guten Podcast und für die Insights zum Thema. 

Was bedeutet menschenzentrierte Führung?

• Frage des Mindsets:
  • ist das Thema ein Luxus, den ich mir als Unternehmen und dann auch als Führungskraft nur leisten möchte, wenn es dem Unternehmen gut geht oder
  • ist das Thema der Weg, damit es dem Unternehmen überhaupt nachhaltig gut gehen kann?
  • Der Wille dafür, das Thema im Unternehmen umzusetzen, muss von der obersten Führung kommen
• Das Werteverständnis im Unternehmen muss darauf ausgerichtet werden (im Innen- und im Außenverhältnis)
• Prozesse und Methoden müssen im Unternehmen etabliert werden (z.B. offene Feedbackkultur)
• Empfehlung an Führungskräfte:
  • holt Euch die Rückendeckung aus der Unternehmensführung oder geht als positives Beispiel voran
  • Hol Dir Unterstützung (entweder intern oder extern)

#Leadership #menschenzentriertefuehrung #talententwicklung #GainTalentspodcast

Shownotes Links - Dr. Till Noethel

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Webseite:     https://soulpilot.org/

Webseite:     https://egrv.de/

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Mein erstes Buch "Die perfekte Candidate Journey & Experience" erscheint im Juni 2023 beim Springer-Verlag.

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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, damit eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.

Mit dem Jobportal YouMedix setzen Vanessa und Tiemo, Gründer:innen von YouMedix, mit Ihrem Team alles daran, Unternehmen mit passenden Mitarbeiter:innen zusammenzubringen. Das Jobportal fokussiert dabei ausschließlich auf den Gesundheitsmarkt und hat mit Vanessa und Tiemo zwei Geschäftsführer:innen, die jahrelange Erfahrung aus der Branche mitbringen.

Vanessa ist nach ihrer Ausbildung in Düsseldorf zur Kauffrau für Marketingkommunikation ihrem Herzen nach Köln gefolgt und studierte dort Wirtschaftspsychologie mit Schwerpunkt Personal. Nach dem Studium hat Vanessa schnell gemerkt, dass Personalgewinnung im Gesundheitswesen mehr braucht und kurz darauf ihre erste GmbH zur Direktvermittlung speziell von Pflegefachkräften gegründet. Die Idee eines Jobportals war schon damals, also vor rund 7 Jahren gegeben. Gemeinsam mit Tiemo hat sie die Idee dann 2020 umgesetzt und YouMedix gegründet.

Tiemo kam aus dem Sauerland, über's Ruhrgebiet ins Rheinland: In Arnsberg aufgewachsen und eine Ausbildung zum Industriekaufmann absolviert, ging es dann für das BWL-Studium mit Spezialisierung auf Vertrieb und Marketing ins schöne Ruhrgebiet nach Bochum. Anschließend fand Tiemo durch MeMedix den Weg nach Köln. Jetzt schon seit über fünf Jahren bei der MeMedix GmbH tätig und im Jahr 2021 die gemeinsame Gründung mit Vanessa von YouMedix - Das Jobportal im Gesundheitswesen.

Themen

In den GainTalents-Podcastfolgen 278 und 279 habe ich mit den beiden Foundern von youmedix (Vanessa Scheele und Tiemo Düllberg) über professionelles Recruiting in der Gesundheitsbranche gesprochen. Für das sehr gute Gespräch und die vielen Insights zum Thema bedanke ich mich recht herzlich bei Vanessa und Tiemo.

Professionelles Recruiting in der Gesundheitsbranche

• Der Fachkräftemangel ist extrem groß in der Gesundheitsbranche (insbesondere im Bereich der Pflegedienste)

• Gutes Employer Branding für die vielen kleineren Unternehmen ist sehr wichtig, da die Kandidaten:innen sich die Unternehmen und Jobs aussuchen können (so gut wie keine aktiv suchenden Personen mehr!)

• Unternehmen in dem Bereich müssen ihre Vorteile für zukünftige Mitarbeitende in den Vordergrund stellen

• Schnelle Integration in das Unternehmen durch professionelles Onboarding

• Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten sowie Benefits

• Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen aufzeigen

• Kandidaten:innen sind sehr sozial und empathisch - daher sind Ehrlichkeit in der Kommunikation, das Einhalten von Versprechen und der Aufbau einer Wohlfühlatmosphäre sehr wichtig!

• Hohe Recruiting-Geschwindigkeit ist von entscheidender Bedeutung

• innerhalb von wenigen Stunden muss nach Eingang einer qualifizierten Bewerbung der Erstkontakt erfolgen

• Digitalisierung von Recruiting-Prozessen vorantreiben

• Gewinnen der Kandidaten:innen am Telefon muss trainiert werden

• Fokus auf Ausbildungsberufe - mehr in die Gewinnung von Auszubildenden investieren:

• Präsentation von den vielfältigen Berufen an Schulen

• Attraktivität der unterschiedlichen Berufe darstellen

• Nutzung von Social Media (und den dort vorhandenen Gruppen) zur Präsentation des Unternehmens

#Recruiting #Gesundheitsbranche #Healthcare #Employerbranding #Arbeitgeberattraktivitaet #Talentgewinnung #Gaintalentspodcast

Shownotes Links - youmedix (Vanessa Scheele und Tiemo Düllberg)

LinkedIn - Vanessa:  https://www.linkedin.com/in/vanessa-scheele-7086971a3/

LinkedIn – Tiemo:     https://www.linkedin.com/in/tiemo-d%C3%BCllberg-ba2124195/

Webseite youmedix: https://youmedix.de/ueber-uns

Webseite memedix:  https://memedix.de/aboutus.php

Links Hans-Heinz Wisotzky: 

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Mit dem Jobportal YouMedix setzen Vanessa und Tiemo, Gründer:innen von YouMedix, mit Ihrem Team alles daran, Unternehmen mit passenden Mitarbeiter:innen zusammenzubringen. Das Jobportal fokussiert dabei ausschließlich auf den Gesundheitsmarkt und hat mit Vanessa und Tiemo zwei Geschäftsführer:innen, die jahrelange Erfahrung aus der Branche mitbringen.

Vanessa ist nach ihrer Ausbildung in Düsseldorf zur Kauffrau für Marketingkommunikation ihrem Herzen nach Köln gefolgt und studierte dort Wirtschaftspsychologie mit Schwerpunkt Personal. Nach dem Studium hat Vanessa schnell gemerkt, dass Personalgewinnung im Gesundheitswesen mehr braucht und kurz darauf ihre erste GmbH zur Direktvermittlung speziell von Pflegefachkräften gegründet. Die Idee eines Jobportals war schon damals, also vor rund 7 Jahren gegeben. Gemeinsam mit Tiemo hat sie die Idee dann 2020 umgesetzt und YouMedix gegründet.

Tiemo kam aus dem Sauerland, über's Ruhrgebiet ins Rheinland: In Arnsberg aufgewachsen und eine Ausbildung zum Industriekaufmann absolviert, ging es dann für das BWL-Studium mit Spezialisierung auf Vertrieb und Marketing ins schöne Ruhrgebiet nach Bochum. Anschließend fand Tiemo durch MeMedix den Weg nach Köln. Jetzt schon seit über fünf Jahren bei der MeMedix GmbH tätig und im Jahr 2021 die gemeinsame Gründung mit Vanessa von YouMedix - Das Jobportal im Gesundheitswesen.

Themen

In den GainTalents-Podcastfolgen 278 und 279 habe ich mit den beiden Foundern von youmedix (Vanessa Scheele und Tiemo Düllberg) über professionelles Recruiting in der Gesundheitsbranche gesprochen. Für das sehr gute Gespräch und die vielen Insights zum Thema bedanke ich mich recht herzlich bei Vanessa und Tiemo.

Professionelles Recruiting in der Gesundheitsbranche

• Der Fachkräftemangel ist extrem groß in der Gesundheitsbranche (insbesondere im Bereich der Pflegedienste)

• Gutes Employer Branding für die vielen kleineren Unternehmen ist sehr wichtig, da die Kandidaten:innen sich die Unternehmen und Jobs aussuchen können (so gut wie keine aktiv suchenden Personen mehr!)

• Unternehmen in dem Bereich müssen ihre Vorteile für zukünftige Mitarbeitende in den Vordergrund stellen

• Schnelle Integration in das Unternehmen durch professionelles Onboarding

• Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten sowie Benefits

• Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen aufzeigen

• Kandidaten:innen sind sehr sozial und empathisch - daher sind Ehrlichkeit in der Kommunikation, das Einhalten von Versprechen und der Aufbau einer Wohlfühlatmosphäre sehr wichtig!

• Hohe Recruiting-Geschwindigkeit ist von entscheidender Bedeutung

• innerhalb von wenigen Stunden muss nach Eingang einer qualifizierten Bewerbung der Erstkontakt erfolgen

• Digitalisierung von Recruiting-Prozessen vorantreiben

• Gewinnen der Kandidaten:innen am Telefon muss trainiert werden

• Fokus auf Ausbildungsberufe - mehr in die Gewinnung von Auszubildenden investieren:

• Präsentation von den vielfältigen Berufen an Schulen

• Attraktivität der unterschiedlichen Berufe darstellen

• Nutzung von Social Media (und den dort vorhandenen Gruppen) zur Präsentation des Unternehmens

#Recruiting #Gesundheitsbranche #Healthcare #Employerbranding #Arbeitgeberattraktivitaet #Talentgewinnung #Gaintalentspodcast

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LinkedIn - Vanessa:  https://www.linkedin.com/in/vanessa-scheele-7086971a3/

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Webseite youmedix: https://youmedix.de/ueber-uns

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Website https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog

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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, damit eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.

Dominik Josten ist Director Marketing & Business Development bei Empleox, HR-Flüsterer und Podcaster. Dominik hat seit vielen Jahren  Spaß am Thema HR. Dominik sagt, dass das Potential guter Personalarbeit sehr groß ist, und er deshalb gerne dazu beitragen möchte, dass es von mehr Unternehmen ausgeschöpft wird. Domink verfügt über viel Erfahrung, Ideen und Problemlösungskompetenz im HR-Bereich. Er ist Betriebswirt und Personaler aus Leidenschaft seit über 20 Jahren. Mit Stationen als operativer Personaler, in der HR-Strategie & Transformationsberatung bis zur heutigen Rolle im Management für das HR- und IT-Beratungshaus EMPLEOX. Außerdem ist er Co-Autor mehrerer HR eBooks und des HR-Ratgebers "Wettbewerbsvorteil HR" sowie verantwortlich für das Online-Magazin HR HEUTE, den Podcast "HR kann mehr" und er betreibt einen YouTube-Kanal "Der HR Flüsterer".

Themen 

Mit Dominik Josten (Director Marketing & Business Development bei Empleox, HR-Flüsterer und Podcaster) habe ich in den GainTalents-Podcastfolgen 276 und 277 darüber gesprochen, wie Unternehmen mit Kennzahlen und KPI richtig starten können. Ich bedanke mich recht herzlich bei Dominik für den sehr guten Podcast und für seinen Input zum Thema.

Wie Du mit Kennzahlen und KPI richtig startest?

• Ziele richtig definieren

  • Wo sind meine Probleme im Recruiting?

  • Was will ich verbessern bzw. optimieren?

  • Wenn es kein Problem gibt, bringen tiefergehende Kennzahlen im Zweifel nur mehr Aufwand, aber nicht unbedingt neue Erkenntnisse

• Wo kann ich starten?

  • zu wenig Kandidaten:innen - z.B. Conversion Rates

  • zu hohe Absprungraten: ist die Prozessgeschwindigkeit im Recruiting gut, ist die Gesprächsführung wertschätzend, etc.?

  • über welche Kanäle generiere ich wie viele Kandidaten:innen und in welcher Qualität

#Recruiting #Kennzahlen #Personalgewinnung #KPI #Activesourcing #Recruitingperformance #Gaintalentspodcast

Shownotes Links von Dominik Josten

LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/dominik-josten/

Web: https://www.hr-heute.com

Podcast: https://www.hr-heute.com/podcast

Youtube: https://www.youtube.com/@hrfluesterer

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Dominik Josten ist Director Marketing & Business Development bei Empleox, HR-Flüsterer und Podcaster. Dominik hat seit vielen Jahren  Spaß am Thema HR. Dominik sagt, dass das Potential guter Personalarbeit sehr groß ist, und er deshalb gerne dazu beitragen möchte, dass es von mehr Unternehmen ausgeschöpft wird. Domink verfügt über viel Erfahrung, Ideen und Problemlösungskompetenz im HR-Bereich. Er ist Betriebswirt und Personaler aus Leidenschaft seit über 20 Jahren. Mit Stationen als operativer Personaler, in der HR-Strategie & Transformationsberatung bis zur heutigen Rolle im Management für das HR- und IT-Beratungshaus EMPLEOX. Außerdem ist er Co-Autor mehrerer HR eBooks und des HR-Ratgebers "Wettbewerbsvorteil HR" sowie verantwortlich für das Online-Magazin HR HEUTE, den Podcast "HR kann mehr" und er betreibt einen YouTube-Kanal "Der HR Flüsterer".

Themen 

Mit Dominik Josten (Director Marketing & Business Development bei Empleox, HR-Flüsterer und Podcaster) habe ich in den GainTalents-Podcastfolgen 276 und 277 darüber gesprochen, wie Unternehmen mit Kennzahlen und KPI richtig starten können. Ich bedanke mich recht herzlich bei Dominik für den sehr guten Podcast und für seinen Input zum Thema.

Wie Du mit Kennzahlen und KPI richtig startest?

• Ziele richtig definieren

  • Wo sind meine Probleme im Recruiting?

  • Was will ich verbessern bzw. optimieren?

  • Wenn es kein Problem gibt, bringen tiefergehende Kennzahlen im Zweifel nur mehr Aufwand, aber nicht unbedingt neue Erkenntnisse

• Wo kann ich starten?

  • zu wenig Kandidaten:innen - z.B. Conversion Rates

  • zu hohe Absprungraten: ist die Prozessgeschwindigkeit im Recruiting gut, ist die Gesprächsführung wertschätzend, etc.?

  • über welche Kanäle generiere ich wie viele Kandidaten:innen und in welcher Qualität

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Lara Wenke ist Co-Founderin der Marke Notamo und leitet in dritter Generation des inhabergeführten Unternehmens Information & Werbung die Bereiche Employer Branding und Social Recruiting.

Nach insgesamt elf Jahren Berufserfahrung im internationalen Hotelgewerbe und Nachhaltigkeitsmanagement weiß Lara aus erster Hand, worauf es Fachkräften und Nachwuchstalenten, aber auch Arbeitgebern in der Talentakquise ankommt. Sie spricht die Sprache heutiger Bewerber:innen und erstellt Employer Brands und Social Media Content, die Unternehmen differenzieren, um im Rennen um die besten Talente die Nase vorn zu haben.

Themen 

Mit Lara Wenke (Co-Founderin Notamo und Experting für Employer Branding sowie Social Recruiting) habe ich mich in den GainTalents-Podcastfolgen 274 und 275 über das Thema Performance Recruiting und Markenbotschafter in Unternehmen ausgetauscht. Der kurzweilige Talk enthält viele gute Tipps zum Thema. Dafür bedanke ich mich ganz herzlich bei Lara.

Achtung: Special Offer für alle GainTalents-Hörer:innen - 20% Nachlass auf einen LinkedIn Deep Dive Workshop: https://www.notamo.de/linkedin-deep-dive-workshop/

Performance Recruiting und Markenbotschafter fürs Unternehmen

• Positionierung als attraktiver Arbeitgeber in Social Media

  • Benefits für Mitarbeitende in den Vordergrund stellen (nicht nur auf der Karriereseite!)

  • Die Benefits nicht mit Floskeln positionieren, sondern erklären (dabei idealerweise auch Bilder nutzen)

  • Immer Markenbotschafter nutzen (für die Bilder) - also Personen, die im Unternehmen arbeiten (möglichst diverse Darstellungen)

    • hier ist keine geschönte Perfektion notwendig, sondern authentische Bilder

    • Solche Botschafter nutzen, die in den Bereichen tätig sind, wo die (meisten) Mitarbeitende suchen 

• Performance Recruiting auf Social Media

  • Marketing Kampagnen für Social Media Kanäle (Paid Content und Organischer Content)

  • Personalwesen und Marketing arbeiten Hand in Hand an solchen Kampagnen zusammen (ggfs. auch externe Dienstleister hinzuziehen)

  • Immer wieder die Erfolgswirksamkeit von Kampagnen überprüfen

  • Jeder Paid Content benötigt je nach Position ein unterschiedliches Budget (CPA - cost per ad - als Grundlage)

  • 30 Tage als Minimum für eine Paid-Content-Kampagne (idealerweise 30 - 60 Tage)

  • 4 - 5 Creatives (Fotos mit Text) pro Kampagne als Grundlage für unterschiedliche Tests (z.B. jeweils pro Benefit-Kategorie)

  • Ergebnisse kontinuierlich überprüfen (z.B. Meta und TikTok bereits nach 3 Tagen ein erster Performance-Check)

  • Aufbau mobiloptimierter Landingpages 

    • mit individuellen Qualifizierungsfragen (3 - 6 Fragen als Empfehlung)

    • im Corporate Design

    • idealerweise mit Gehaltsangaben und Benefits

    • mit einer "Jetzt bewerben"-Schaltfläche

  • Nach Eingang einer Kontaktanfrage, sofort Kontakt mit interessierten Talenten aufnehmen
    

#Recruiting #Socialmediarecruiting #Talentgewinnung #Personalmarketing #Employerbranding #Arbeitgeberattraktivitaet #corporateinfluencer #Gaintalentspodcast

Shownotes Links - Lara Wenke

Linkedin: https://www.linkedin.com/in/larawenke/

Webseite: https://www.notamo.de/

Achtung: Special Offer für alle GainTalents-Hörer:innen - 20% Nachlass auf einen LinkedIn Deep Dive Workshop: https://www.notamo.de/linkedin-deep-dive-workshop/

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Lara Wenke ist Co-Founderin der Marke Notamo und leitet in dritter Generation des inhabergeführten Unternehmens Information & Werbung die Bereiche Employer Branding und Social Recruiting.

Nach insgesamt elf Jahren Berufserfahrung im internationalen Hotelgewerbe und Nachhaltigkeitsmanagement weiß Lara aus erster Hand, worauf es Fachkräften und Nachwuchstalenten, aber auch Arbeitgebern in der Talentakquise ankommt. Sie spricht die Sprache heutiger Bewerber:innen und erstellt Employer Brands und Social Media Content, die Unternehmen differenzieren, um im Rennen um die besten Talente die Nase vorn zu haben.

Themen 

Mit Lara Wenke (Co-Founderin Notamo und Experting für Employer Branding sowie Social Recruiting) habe ich mich in den GainTalents-Podcastfolgen 274 und 275 über das Thema Performance Recruiting und Markenbotschafter in Unternehmen ausgetauscht. Der kurzweilige Talk enthält viele gute Tipps zum Thema. Dafür bedanke ich mich ganz herzlich bei Lara.

Achtung: Special Offer für alle GainTalents-Hörer:innen - 20% Nachlass auf einen LinkedIn Deep Dive Workshop: https://www.notamo.de/linkedin-deep-dive-workshop/

Performance Recruiting und Markenbotschafter fürs Unternehmen

• Positionierung als attraktiver Arbeitgeber in Social Media

  • Benefits für Mitarbeitende in den Vordergrund stellen (nicht nur auf der Karriereseite!)

  • Die Benefits nicht mit Floskeln positionieren, sondern erklären (dabei idealerweise auch Bilder nutzen)

  • Immer Markenbotschafter nutzen (für die Bilder) - also Personen, die im Unternehmen arbeiten (möglichst diverse Darstellungen)

    • hier ist keine geschönte Perfektion notwendig, sondern authentische Bilder

    • Solche Botschafter nutzen, die in den Bereichen tätig sind, wo die (meisten) Mitarbeitende suchen 

• Performance Recruiting auf Social Media

  • Marketing Kampagnen für Social Media Kanäle (Paid Content und Organischer Content)

  • Personalwesen und Marketing arbeiten Hand in Hand an solchen Kampagnen zusammen (ggfs. auch externe Dienstleister hinzuziehen)

  • Immer wieder die Erfolgswirksamkeit von Kampagnen überprüfen

  • Jeder Paid Content benötigt je nach Position ein unterschiedliches Budget (CPA - cost per ad - als Grundlage)

  • 30 Tage als Minimum für eine Paid-Content-Kampagne (idealerweise 30 - 60 Tage)

  • 4 - 5 Creatives (Fotos mit Text) pro Kampagne als Grundlage für unterschiedliche Tests (z.B. jeweils pro Benefit-Kategorie)

  • Ergebnisse kontinuierlich überprüfen (z.B. Meta und TikTok bereits nach 3 Tagen ein erster Performance-Check)

  • Aufbau mobiloptimierter Landingpages 

    • mit individuellen Qualifizierungsfragen (3 - 6 Fragen als Empfehlung)

    • im Corporate Design

    • idealerweise mit Gehaltsangaben und Benefits

    • mit einer "Jetzt bewerben"-Schaltfläche

  • Nach Eingang einer Kontaktanfrage, sofort Kontakt mit interessierten Talenten aufnehmen
    

#Recruiting #Socialmediarecruiting #Talentgewinnung #Personalmarketing #Employerbranding #Arbeitgeberattraktivitaet #corporateinfluencer #Gaintalentspodcast

Shownotes Links - Lara Wenke

Linkedin: https://www.linkedin.com/in/larawenke/

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Links Hans-Heinz Wisotzky: 

Website https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog

Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience

LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/

LinkedIn https://www.linkedin.com/company/gaintalents

XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv

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Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/

Youtube https://bit.ly/2GnWMFg

Achtung (Werbung in eigener Sache): 

Mein erstes Buch "Die perfekte Candidate Journey & Experience" erscheint im Mai 2023 beim Springer-Verlag.

Vorbestellungen sind bereits jetzt möglich unter:

https://bit.ly/3KEgwDF

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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, damit eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.

Themen

In dieser GainTalents Key Learnings-Podcastfolge habe ich meine zentralen Erkenntnisse aus den Gesprächen mit meinen Gästen zusammengefasst. Thematisch konnte ich hinsichtlich Diversity im Start-up-Umfeld, den beruflichen Quereinstieg und über kundenorientierte Führung viel Lernen und genau das habe ich wie immer in dieser Solo-Podcastfolge für Euch aufbereitet. 

👉 Mit Doris Schönbeck (Trainerin & Coachin bei UnternehmerTUM GmbH) konnte ich mich in den GainTalents-Podcastfolgen 265 und 266 darüber unterhalten, warum Diversity für Start-up-Teams so wichtig ist.
https://bit.ly/3mh1Eks

👉 In den GainTalents-Podcastfolgen 262 und 263 habe ich mit Viola Heller (Founderin PowerP.Lab und Expertin für People Development) über das Thema beruflicher Quereinstieg gesprochen.
https://bit.ly/3YyWQoW

👉 Mit Herbert Krankenberg (Gründer und Geschäftsführender Gesellschafter der koennen & handeln gmbh) habe ich in den GainTalents-Podcastfolgen 260 und 261 über kundenorientierte Führung gesprochen.
https://bit.ly/3IcrFKF

🙏 Ich bedanke mich recht herzlich bei Doris, Viola und Herbert für die interessanten und guten Gespräche und für die vielen Informationen, Tipps und Praxisvorschläge zu den Themen.

#Team #Startup #Culture #Diversity #Inclusion #Womenempowerment #Sustainability  #beruflicheweiterentwicklung #Quereinstieg #Veraenderung #Talententwicklung #Recruiting #Onboarding #Leadership #Fuehrung #Fuehrungskultur #Unternehmenskultur #Vertrauenskultur #Kundenorientierung #Gaintalentspodcast

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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, damit eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.

Alisha ist Mental Coachin mit Schwerpunkt auf Stressmanagement und Burnout Prävention. Nach ihrem Bachelor in Sportökonomie an der Deutsche Hochschule für Prävention und Gesundheitsmanagement in Saarbrücken, war Alisha mehrere Jahre in der Kundenberatung eines e-Marketing Unternehmens erfolgreich tätig. Seit ca. zwei Jahren begleitet Alisha Unternehmen und Führungskräfte auf dem Weg zu einem nachhaltig guten Umgang in (wiederkehrenden) Stresssituationen im beruflichen und privaten Alltag. Alisha verfügt über eine langjährige Erfahrung in der Gesundheitsbranche und hat dort bereits vielen Menschen zu mehr Wohlbefinden geholfen. Durch ihre mehr als zehn Jahre Berufserfahrung in einer Werbeagentur ist Sie außerdem bestens mit Stress auslösenden Situationen im Büroalltag vertraut.
In Ihrer Freizeit macht Alisha gerne Sport und tobt sich kreativ mit Kamera und Leinwänden aus.

Themen

Mit Alisha Wiegand (Expertin für Burnout Prävention und im Umgang mit Stress) habe ich in den GainTalents-Podcastfolgen 271 und 272 darüber gesprochen, wie ich als Führungskraft mit den Themen Stress und Überforderung umgehen kann. Für das sehr gute Gespräch und die vielen guten Tipps bedanke ich mich ganz herzlich bei Alisha.

Umgang mit Stress und Überforderung

• Nicht alle Menschen sind gleich belastbar, es gibt sehr unterschiedliche Stress-/Belastbarkeitslevel
  • Führungskräfte müssen das kontinuierlich reflektieren (für sich, aber auch für alle Teammitglieder)
  • insbesondere in Zeiten von Remote-Work ist hier ein großes Fingerspitzengefühl auf Seiten der Führungskräfte notwendig
  • Ist der Stress in einer beruflichen Aufgabe noch gesund oder führt es zur Überforderung
• Typische Faktoren für Stress:
  • fehlende kritische Reflektion der aktuellen und zukünftigen Arbeitsbelastung
  • keine ausreichende Kommunikation über das Thema Stress (Raum, Zeit, etc.), häufig auch aus Angst vor der Kommunikation ansich
  • die besten Teammitglieder bekommen in der Regel auch immer die meisten Aufgaben (und oft zu viel)
  • kein gutes Zeit- und Selbstmanagement
  • fehlende Fehlerkultur bzw. zunehmende Fehler innerhalb der zu leistenden Tätigkeiten
• Wie können Führungskräfte dem Thema "Stress" bzw. Überforderung mehr Aufmerksamkeit widmen?
  • Teammitglieder ziehen sich z.B. in Meetings zurück, Kommunikation geht massiv zurück, etc.
  • Teammitglieder fragen, wie sie ihre aktuelle individuelle Situation sehen (erst einmal individuelle Gespräche, nicht in Gruppen)
  • Mit Unterstützung von externen Coaches können auch ohne die Führungskraft tiefergehende Gespräche mit Teammitgliedern geführt werden
  • Offen sein für Kritik bzgl. Workload und Aufgabenverteilung im Team
• Welche präventiven Maßnahmen machen Sinn?
  • Arbeitszeiten beachten und einhalten
  • Auch einmal "Nein" sagen
  • Priorisieren lernen und stringent durchsetzen
  • Klare Grenzen der Kapazität definieren (bzgl. Workload, Lieferdatum, Projektvolumen, etc.)
  • Regelm�ßige Auszeiten während des Arbeitstages einplanen (z.B. mit dem Team spazieren gehen, gemeinsame Online-Mittagspause, etc.)
  • für individuellen Ausgleich zur Arbeit sorgen (Pausenzeiten, Sportangebote, etc.)
  • Raum schaffen für Erholung, für gute gemeinsame Zeiten 
    
    

#Leadership #Stressregulierung #Burnoutpraevention #Fuehrung #Teamkultur #Unternehmenskultur #Gaintalentspodcast

Shownotes Links - Alisha Wiegand

Linkedin: https://www.linkedin.com/in/alisha-wiegand-8247a44a/

Webseite: https://www.alisha-coaching.de/

Instagram: https://www.instagram.com/burn.and.out/

Special für alle Hörer:innen des GainTalents-Podcasts:

20% Nachlass für alle Buchungen eines Coachings auf Alisha´s Webseite

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Alisha ist Mental Coachin mit Schwerpunkt auf Stressmanagement und Burnout Prävention. Nach ihrem Bachelor in Sportökonomie an der Deutsche Hochschule für Prävention und Gesundheitsmanagement in Saarbrücken, war Alisha mehrere Jahre in der Kundenberatung eines e-Marketing Unternehmens erfolgreich tätig. Seit ca. zwei Jahren begleitet Alisha Unternehmen und Führungskräfte auf dem Weg zu einem nachhaltig guten Umgang in (wiederkehrenden) Stresssituationen im beruflichen und privaten Alltag. Alisha verfügt über eine langjährige Erfahrung in der Gesundheitsbranche und hat dort bereits vielen Menschen zu mehr Wohlbefinden geholfen. Durch ihre mehr als zehn Jahre Berufserfahrung in einer Werbeagentur ist Sie außerdem bestens mit Stress auslösenden Situationen im Büroalltag vertraut.
In Ihrer Freizeit macht Alisha gerne Sport und tobt sich kreativ mit Kamera und Leinwänden aus.

Themen

Mit Alisha Wiegand (Expertin für Burnout Prävention und im Umgang mit Stress) habe ich in den GainTalents-Podcastfolgen 271 und 272 darüber gesprochen, wie ich als Führungskraft mit den Themen Stress und Überforderung umgehen kann. Für das sehr gute Gespräch und die vielen guten Tipps bedanke ich mich ganz herzlich bei Alisha.

Umgang mit Stress und Überforderung

• Nicht alle Menschen sind gleich belastbar, es gibt sehr unterschiedliche Stress-/Belastbarkeitslevel
  • Führungskräfte müssen das kontinuierlich reflektieren (für sich, aber auch für alle Teammitglieder)
  • insbesondere in Zeiten von Remote-Work ist hier ein großes Fingerspitzengefühl auf Seiten der Führungskräfte notwendig
  • Ist der Stress in einer beruflichen Aufgabe noch gesund oder führt es zur Überforderung
• Typische Faktoren für Stress:
  • fehlende kritische Reflektion der aktuellen und zukünftigen Arbeitsbelastung
  • keine ausreichende Kommunikation über das Thema Stress (Raum, Zeit, etc.), häufig auch aus Angst vor der Kommunikation ansich
  • die besten Teammitglieder bekommen in der Regel auch immer die meisten Aufgaben (und oft zu viel)
  • kein gutes Zeit- und Selbstmanagement
  • fehlende Fehlerkultur bzw. zunehmende Fehler innerhalb der zu leistenden Tätigkeiten
• Wie können Führungskräfte dem Thema "Stress" bzw. Überforderung mehr Aufmerksamkeit widmen?
  • Teammitglieder ziehen sich z.B. in Meetings zurück, Kommunikation geht massiv zurück, etc.
  • Teammitglieder fragen, wie sie ihre aktuelle individuelle Situation sehen (erst einmal individuelle Gespräche, nicht in Gruppen)
  • Mit Unterstützung von externen Coaches können auch ohne die Führungskraft tiefergehende Gespräche mit Teammitgliedern geführt werden
  • Offen sein für Kritik bzgl. Workload und Aufgabenverteilung im Team
• Welche präventiven Maßnahmen machen Sinn?
  • Arbeitszeiten beachten und einhalten
  • Auch einmal "Nein" sagen
  • Priorisieren lernen und stringent durchsetzen
  • Klare Grenzen der Kapazität definieren (bzgl. Workload, Lieferdatum, Projektvolumen, etc.)
  • Regelm�ßige Auszeiten während des Arbeitstages einplanen (z.B. mit dem Team spazieren gehen, gemeinsame Online-Mittagspause, etc.)
  • für individuellen Ausgleich zur Arbeit sorgen (Pausenzeiten, Sportangebote, etc.)
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#Leadership #Stressregulierung #Burnoutpraevention #Fuehrung #Teamkultur #Unternehmenskultur #Gaintalentspodcast

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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, damit eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.

Björn Boldt verantwortet seit 2021 das Active Sourcing bei ABOUT YOU. Seit seinem Einstieg 2019 hat er das Active Sourcing aufgebaut und zu dem gemacht, was es aktuell bei ABOUT YOU ist. Sein Handwerk im Personalbereich erlernte er über die eigene Gründung seines Unternehmens und den damit verbundenen Einstieg als Personalberater bei SThree. Seit über sieben Jahren begleitet Björn das Thema Personalgewinnung in all seinen Facetten. Ursprünglich studierte er Fitnessökonomie und ist am Ende über den Sport in den Personalbereich gekommen.

Auf seinem Schreibtisch tummeln sich zahlreiche Figuren und Wackelköpfe, beispielsweise aus Filmen des Marvel-Universums oder von Harry Potter. In seiner Freizeit praktiziert Björn Triathlon, was bedeutet, das 1.000 Kilometer Rad zu fahren sind, denn aktuell laufen die Vorbereitungen für den Iron Man.

Themen

In den GainTalents-Podcastfolgen 269 und 270 habe ich mit Björn Boldt (Teamlead Active Sourcing bei About You) darüber gesprochen, wie im Recruiting Talente richtig identifiziert werden können. Ich bedanke mich recht herzlich bei Björn für den sehr guten Podcast und für seinen Input zum Thema.

Wie identifiziere ich Talente?

• Erste Voraussetzung ist die Definition: wen suche ich eigentlich?
  • Intensiver Austausch mit Fachbereich (Hiring-Manager:innen)
  • Überblick über den Talentemarkt als Input für Hiring-Manager:innen, um die Erwartungshaltung bestmöglich zu managen
• Sourcer und Recruiter arbeiten zusammen an Personalgewinnung, haben aber getrennte Aufgabenbereiche und unterschiedliche Skill-Sets
  • Recruiter kümmern sich um die organische Talentgewinnung (Stellenanzeigen, Initiativbewerbungen, etc.)
  • Sourcer kümmern sich um Active Sourcing (alle Social Media- und Special Interest-Kanäle)
    • Tipp: fürs Sourcing von internationalen IT-Talenten: Stackoverflow und Twitter!
  • Es erfolgt keine Übergabe von Kandidaten:innen von Sourcing an Recruiting. Kandidaten:innen werden durch den gesamten Prozess von Sourcer:innen begleitet (einen Ansprechpartner für die gesamte Candidate-Experience)
• Identifikation und Ansprache von Talenten erfolgen durch Sourcer:innen und werden nicht als getrennte Prozesse betrachtet
• Zur Identifikation werden Tools wie LinkedIn-Recruiter und XING-Talentmanager genutzt
  • Ansprache über Direktnachrichten und Kontaktanfragen
  • Gr�ßter Anteil erfolgt über LinkedIn (ca. 75-80%)
• Über Twitter erfolgt die Suche nach Talenten z.B. über Hashtags (z.B. #Java-Entwickler, etc.)
• Identifikation erfolgt über Kenntnisse/Fähigkeiten, Standorte, Ausbildungswege
  • Tipp: was haben die bestehenden Mitarbeitenden in diesen Bereichen getan oder auf welchen Social-Media-Plattformen sind diese unterwegs?
• Talente-Funnelmanagement erfolgt im Bewerbermanagementsystem
  • Datenschutz-Thematik!
  • Alle Talente, die Interesse zeigen, werden ins Bewerbermanagement übernommen
  • Kennzahlen werden automatisch generiert (z.B. welche Kanäle am besten für die Identifizierung und Ansprache funktionieren)
• Moderne Technologien:
  • Suchstrings über ChatGPT definieren lassen
  • sollen monotone und nicht wertschöpfende Prozesse ersetzen (z.B. Datenpflege), damit Sourcer:innen stärker auf kreative und wertschöpfende Aufgaben fokussierten können

#Ident #Recruiting #Talentacquisition #Personalgewinnung #Talentgewinnung #Activesourcing #Socialmediarecruiting #Gaintalentspodcast

Shownotes Links von Björn Boldt

LinkedIn:      https://www.linkedin.com/in/bj%C3%B6rnboldt/

Web:            https://www.xing.com/profile/Bjoern_Boldt3/portfolio

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Jetzt mein Buch "Die perfekte Candidate Journey & Experience" (erscheint im Mai 2023 beim Springer-Verlag) vorbestellen unter:

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Jonas Braun (Co-Founder und CEO von DeepX)

Jonas Braun ist Co-Founder und CEO von DeepX. Das Unternehmen hat eine Software entwickelt, die es RecruiterInnen ermöglicht, im Active Sourcing über LinkedIn und Xing automatisiert individuelle und persönliche Videos zu verschicken.

Das bedeutet, dass Recruiter:innen oder Hiring-Manager:innen ein Video für Ihre Sourcingzielgruppe aufnehmen und dann aus diesem einen Video hunderte persönliche Videos erstellen und diese direkt via Linkedin & Xing versenden.

Diese Technologie hat in den letzten Monaten bei über 500 RecruiterInnen – von großen Großunternehmen bis hin zu Einzelselbständigen – eine beeindruckende Resonanz gebracht:

Mehr als 150.000 Videos wurden über DeepX zu den verschiedensten Zielgruppen verschickt - durchschnittlich haben 66% auf die Videos geklickt - was dazu geführt hat, dass die Rückmeldungsraten verdoppelt und sogar verdreifacht wurden.

Heute werden wir mit Jonas über die best practices sprechen, wo und wie du (Auch ohne DeepX) Videoansprache in deinem Recruiting-Prozess optimal einsetzen kannst, um noch mehr Rückmeldung zu erhalten!

Themen

Mit Jonas Braun (Co-Founder und CEO von DeepX) habe ich mich in der GainTalents-Podcastfolge 368 über innovative Methoden der Direktansprache ausgetauscht. Viel Spaß beim Reinhören. Herzlichen Dank an Jonas für den guten Talk und für die super Tipps zum Thema.

Innovative Methoden der Direktansprache

• mit personalisierten Videos zur Direktansprache
• tiefe Auseinandersetzung mit der Zielgruppe im Sinne des Idents
• die besten Videos sind vom Recruiting ohne Script aufgenommen, aber sehr authentisch und menschlich
• Videos bieten außerdem eine sehr gute Möglichkeit auch das Unternehmen, so wie es ist darzustellen und Personen aus dem Team können auch kleine "Auftritte" haben.
• Videos sind zwischen 60 (überwiegende Anzahl) und 90 Sekunden kurz
• Individualisierte Videos haben eine sehr hohe Zuschauerbindung (über 80 Prozent alle Zuschauer sehen die Videos bis zum Ende)
• die Videos, die mit DeepX erstellt werden, zeigen die Person, die das Video sendet und gleichzeitig das Profil (XING oder LinkedIn) der Person, für die das Video erstellt wurde
• DeepX bietet Integrationen zum LinkedIn-Recruiter und zum XING Talentmanager:
  • mit einem Video können mehrere Personen individualisiert über diese Integrationen adressiert werden (zwischen 30 - 100 Personen sind eine gute Gr�ßenordnung)
• Vorteil für Recruiter:innen und Hiring-Manager:innen: es muss nur ein Video produziert werden und trotzdem hochgradig personalisiert versendet werden
• Auch weitere Webseiten können über einen Workflow in das Video integriert werden (z.B. Karriereseite oder Kununu-Seite/-Profil des Unternehmens)
• den genauen Ablauf des gesamten Verfahrens besprechen Jonas und ich ab Minute 24.00 im Podcast 
• Benefits von individualisierten Videos: bis zu 50 Prozent Rücklaufquoten sind möglich

#Talentgewinnung #Recruiting #Direktansprache #GainTalentspodcast

Shownotes Links - Jonas Braun

LinkedIn:      https://www.linkedin.com/in/jonasbraun1/

Webseite:     https://www.deepx.app/

1 Monat lang ausprobieren: https://my.deepx.app/de/create
Wenn es dir gefällt erhältst du mit dem Code GAINTALENTS die ersten 3 Monate die
Grow Lizenz für 99 Euro statt 150€ pro Monat.

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Björn Boldt verantwortet seit 2021 das Active Sourcing bei ABOUT YOU. Seit seinem Einstieg 2019 hat er das Active Sourcing aufgebaut und zu dem gemacht, was es aktuell bei ABOUT YOU ist. Sein Handwerk im Personalbereich erlernte er über die eigene Gründung seines Unternehmens und den damit verbundenen Einstieg als Personalberater bei SThree. Seit über sieben Jahren begleitet Björn das Thema Personalgewinnung in all seinen Facetten. Ursprünglich studierte er Fitnessökonomie und ist am Ende über den Sport in den Personalbereich gekommen.

Auf seinem Schreibtisch tummeln sich zahlreiche Figuren und Wackelköpfe, beispielsweise aus Filmen des Marvel-Universums oder von Harry Potter. In seiner Freizeit praktiziert Björn Triathlon, was bedeutet, das 1.000 Kilometer Rad zu fahren sind, denn aktuell laufen die Vorbereitungen für den Iron Man.

Themen

In den GainTalents-Podcastfolgen 269 und 270 habe ich mit Björn Boldt (Teamlead Active Sourcing bei About You) darüber gesprochen, wie im Recruiting Talente richtig identifiziert werden können. Ich bedanke mich recht herzlich bei Björn für den sehr guten Podcast und für seinen Input zum Thema.

Wie identifiziere ich Talente?

• Erste Voraussetzung ist die Definition: wen suche ich eigentlich?
  • Intensiver Austausch mit Fachbereich (Hiring-Manager:innen)
  • Überblick über den Talentemarkt als Input für Hiring-Manager:innen, um die Erwartungshaltung bestmöglich zu managen
• Sourcer und Recruiter arbeiten zusammen an Personalgewinnung, haben aber getrennte Aufgabenbereiche und unterschiedliche Skill-Sets
  • Recruiter kümmern sich um die organische Talentgewinnung (Stellenanzeigen, Initiativbewerbungen, etc.)
  • Sourcer kümmern sich um Active Sourcing (alle Social Media- und Special Interest-Kanäle)
    • Tipp: fürs Sourcing von internationalen IT-Talenten: Stackoverflow und Twitter!
  • Es erfolgt keine Übergabe von Kandidaten:innen von Sourcing an Recruiting. Kandidaten:innen werden durch den gesamten Prozess von Sourcer:innen begleitet (einen Ansprechpartner für die gesamte Candidate-Experience)
• Identifikation und Ansprache von Talenten erfolgen durch Sourcer:innen und werden nicht als getrennte Prozesse betrachtet
• Zur Identifikation werden Tools wie LinkedIn-Recruiter und XING-Talentmanager genutzt
  • Ansprache über Direktnachrichten und Kontaktanfragen
  • Gr�ßter Anteil erfolgt über LinkedIn (ca. 75-80%)
• Über Twitter erfolgt die Suche nach Talenten z.B. über Hashtags (z.B. #Java-Entwickler, etc.)
• Identifikation erfolgt über Kenntnisse/Fähigkeiten, Standorte, Ausbildungswege
  • Tipp: was haben die bestehenden Mitarbeitenden in diesen Bereichen getan oder auf welchen Social-Media-Plattformen sind diese unterwegs?
• Talente-Funnelmanagement erfolgt im Bewerbermanagementsystem
  • Datenschutz-Thematik!
  • Alle Talente, die Interesse zeigen, werden ins Bewerbermanagement übernommen
  • Kennzahlen werden automatisch generiert (z.B. welche Kanäle am besten für die Identifizierung und Ansprache funktionieren)
• Moderne Technologien:
  • Suchstrings über ChatGPT definieren lassen
  • sollen monotone und nicht wertschöpfende Prozesse ersetzen (z.B. Datenpflege), damit Sourcer:innen stärker auf kreative und wertschöpfende Aufgaben fokussierten können

#Ident #Recruiting #Talentacquisition #Personalgewinnung #Talentgewinnung #Activesourcing #Socialmediarecruiting #Gaintalentspodcast

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Kathrin Leinweber berät Unternehmer und Menschen, die ihre Höchstleitung herausfordern wollen, um langfristig erfolgreich zu sein. Die High-Performance-Expertin weiß, mit welchen Routinen und Strategien persönliche Bestleistung erreichbar ist. Sie hat mehrere internationale Ausbildungen erfolgreich abgeschlossen, unter anderem in den USA bei den Koryphäen Brendon Burchard, dem weltweit bekanntesten High-Performance Coach, und Dr. Bradley Nelson, dem weltweit führenden Experten auf dem Gebiet der Energiepsychologie.

Kathrin Leinweber ist Gastgeberin des Top10 Podcasts 99% Hack und inspiriert ihre Zuhörer, die Taktiken erfolgreicher Persönlichkeiten selbst umzusetzen. Als studierte Diplom-Kauffrau ist die Autorin seit mehr als 17 Jahren in der Investmentbranche tätig.

Als Speakerin ist die Powerfrau eine Quelle der Energie und Euphorie, die auf der Bühne mit Leichtigkeit, Charme, Professionalität und spielerischem Wortwitz die Herzen ihres Publikums erobert. Kathrin Leinweber wurde bereits mit verschiedenen Awards u.a. dem Excellence Award für die beste Bühnen-Performance bei internationalen Speaker Slams ausgezeichnet.

Themen

Über High Performance Strategien fürs Recruiting habe ich in den GainTalents-Podcastfolgen 267 und 268 mit Kathrin Leinweber (High Performance Expertin, Speakerin und Autorin) gesprochen. Für das super Gespräch und die vielen guten Tipps bedanke ich mich ganz herzlich bei Kathrin.

High Performance Strategien fürs Recruiting

• High Performance ist für viele Menschen inhaltlich sehr unterschiedlich besetzt
• 7 High Performance Strategien, die relevant sein können:
  • Klarheit (Ziele, Vision, etc.) als Führungskraft und im Team
  • Antreiber
    • was treibt Dich inhaltlich an (Warum ist Recruiting spannend für Dich)?
    • was machst Du, wenn es schwierig wird (wie gehst Du mit Rückschlägern im Recruiting um)?
  • Kraft und Energie
    • Ausdauer, um Ziel zu erreichen (nicht aufgeben, wenn die Ansprache von Kandidaten:innen sehr schwierig oder die Antwortquote sehr gering ist)
    • ausreichend und genug Schlaf!
  • Produktivität, Disziplin und Fokus
    • möglichst wenig Ablenkung (z.B. Social Media)
    • Mikropausen einbauen
    • Zeitmanagement und Prioritäten richtig setzen
  • Emotionale Stabilität
    • Resilienz im Recruiting (Du hörst viel öfter "Nein" als "Ja" im Recruiting von Kandidaten:innen)
    • Wenn Du einen schlechten Tag hast, mach keine Ansprache von Kandidaten:innen
  • Mut
    • auch kleine Schritte können mutige Schritte sein
    • der erste Schritt kostet oft 80% der Energie (oft sehr schwer)
    • auch mal ein Risiko eingehen
  • Einfluss ausüben
    • es gibt nicht darum, andere Menschen zu manipulieren
    • das Team und Einzelpersonen mitnehmen
• Wie kann Performance bewertet werden
  • Kennzahlen und KPI mit Fokus auf Leistungsfähigkeit
  • Mitarbeiterbindung und Kundenzufriedenheit sollte besser werden
  • Achtung: nicht immer sind Kennzahlen zur Bewertung einer individuellen Performance im Recruiting sinnvoll

#Recruiting #Talentgewinnung #Highperformance #Strategie #Leadership #Fuehrung #Gaintalentspodcast

Shownotes Links - Kathrin Leinweber

LinkedIn:      https://www.linkedin.com/in/kathrin-leinweber-high-performance-expertin-439b6817a/

Webseite:     https://kathrinleinweber.de/

Checkliste:   https://kathrinleinweber.de/res/pdf/Checkliste_HPS_Kathrin_Leinweber.pdf

Podcast:       99% Hack: https://podcasts.apple.com/de/podcast/99-hack/id1481951233

Buch:              

High-Performance: Erfolg ist, was du aus dir machst (zweite Auflage):

https://www.amazon.de/High-Performance-Erfolg-simplen-pers%C3%B6nlichen-Bestleistung/dp/3658350210

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Mein erstes Buch "Die perfekte Candidate Journey & Experience" erscheint im Mai 2023 beim Springer-Verlag.

Vorbestellungen sind bereits jetzt möglich unter:

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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, damit eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.

Kathrin Leinweber berät Unternehmer und Menschen, die ihre Höchstleitung herausfordern wollen, um langfristig erfolgreich zu sein. Die High-Performance-Expertin weiß, mit welchen Routinen und Strategien persönliche Bestleistung erreichbar ist. Sie hat mehrere internationale Ausbildungen erfolgreich abgeschlossen, unter anderem in den USA bei den Koryphäen Brendon Burchard, dem weltweit bekanntesten High-Performance Coach, und Dr. Bradley Nelson, dem weltweit führenden Experten auf dem Gebiet der Energiepsychologie.

Kathrin Leinweber ist Gastgeberin des Top10 Podcasts 99% Hack und inspiriert ihre Zuhörer, die Taktiken erfolgreicher Persönlichkeiten selbst umzusetzen. Als studierte Diplom-Kauffrau ist die Autorin seit mehr als 17 Jahren in der Investmentbranche tätig.

Als Speakerin ist die Powerfrau eine Quelle der Energie und Euphorie, die auf der Bühne mit Leichtigkeit, Charme, Professionalität und spielerischem Wortwitz die Herzen ihres Publikums erobert. Kathrin Leinweber wurde bereits mit verschiedenen Awards u.a. dem Excellence Award für die beste Bühnen-Performance bei internationalen Speaker Slams ausgezeichnet.

Themen

Über High Performance Strategien fürs Recruiting habe ich in den GainTalents-Podcastfolgen 267 und 268 mit Kathrin Leinweber (High Performance Expertin, Speakerin und Autorin) gesprochen. Für das super Gespräch und die vielen guten Tipps bedanke ich mich ganz herzlich bei Kathrin.

High Performance Strategien fürs Recruiting

• High Performance ist für viele Menschen inhaltlich sehr unterschiedlich besetzt
• 7 High Performance Strategien, die relevant sein können:
  • Klarheit (Ziele, Vision, etc.) als Führungskraft und im Team
  • Antreiber
    • was treibt Dich inhaltlich an (Warum ist Recruiting spannend für Dich)?
    • was machst Du, wenn es schwierig wird (wie gehst Du mit Rückschlägern im Recruiting um)?
  • Kraft und Energie
    • Ausdauer, um Ziel zu erreichen (nicht aufgeben, wenn die Ansprache von Kandidaten:innen sehr schwierig oder die Antwortquote sehr gering ist)
    • ausreichend und genug Schlaf!
  • Produktivität, Disziplin und Fokus
    • möglichst wenig Ablenkung (z.B. Social Media)
    • Mikropausen einbauen
    • Zeitmanagement und Prioritäten richtig setzen
  • Emotionale Stabilität
    • Resilienz im Recruiting (Du hörst viel öfter "Nein" als "Ja" im Recruiting von Kandidaten:innen)
    • Wenn Du einen schlechten Tag hast, mach keine Ansprache von Kandidaten:innen
  • Mut
    • auch kleine Schritte können mutige Schritte sein
    • der erste Schritt kostet oft 80% der Energie (oft sehr schwer)
    • auch mal ein Risiko eingehen
  • Einfluss ausüben
    • es gibt nicht darum, andere Menschen zu manipulieren
    • das Team und Einzelpersonen mitnehmen
• Wie kann Performance bewertet werden
  • Kennzahlen und KPI mit Fokus auf Leistungsfähigkeit
  • Mitarbeiterbindung und Kundenzufriedenheit sollte besser werden
  • Achtung: nicht immer sind Kennzahlen zur Bewertung einer individuellen Performance im Recruiting sinnvoll

#Recruiting #Talentgewinnung #Highperformance #Strategie #Leadership #Fuehrung #Gaintalentspodcast

Shownotes Links - Kathrin Leinweber

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Webseite:     https://kathrinleinweber.de/

Checkliste:   https://kathrinleinweber.de/res/pdf/Checkliste_HPS_Kathrin_Leinweber.pdf

Podcast:       99% Hack: https://podcasts.apple.com/de/podcast/99-hack/id1481951233

Buch:              

High-Performance: Erfolg ist, was du aus dir machst (zweite Auflage):

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Doris Schönbeck ist Trainerin & Coachin bei UnternehmerTUM GmbH. Mit jährlich mehr als 50 wachstumsstarken Technologie-Gründungen und einem einmaligen Angebot ist das Unternehmen das führende Zentrum für Gründung und Innovation in Europa.

Seit knapp 20 Jahren ist Doris begeisterte "Potenzialheberin", begleitet Menschen auf ihrem unternehmerischen Weg. Ihre Leidenschaft ist alles rund um das Themenfeld "People & Culture", im Speziellen die Entwicklung von Teams und das Inspirieren und Empowern von Frauen für das Thema Gründung.

Gestartet als Bankkauffrau ist Doris über das Studium der Wirtschafts-, Sportwissenschaften und Pädagogik begeistert von Innovationen im Sport als Mitgründerin eines Start-ups unternehmerisch tätig geworden und dadurch 2002 zu UnternehmerTUM gekommen. Seit 2004 arbeitet sie in den Bereichen "Entrepreneurship Education und Pre-incubation", leitet bis heute unternehmerische Programme und Projekte, betreut und entwickelt Talente und Teams - hauptsächlich vor der Gründung.

Aus ihrer langjährigen Erfahrung im Bereich Start-up Team Entwicklung kann sie nur bestätigen, dass Diversität mitunter ein entscheidender Faktor für den Erfolg eines Start-ups ist.

Themen

Mit Doris Schönbeck (Trainerin & Coachin bei UnternehmerTUM GmbH) konnte ich mich in den GainTalents-Podcastfolgen 265 und 266 darüber unterhalten, warum Diversity für Start-up-Teams so wichtig ist. Für das gute Gespräch und die Hintergründe bedanke ich mich ganz herzlich bei Doris.

Warum Diversity für Start-up-Teams wichtig ist?

• Start-up Gründer:innen tendieren in der Anfangsphase dazu, sehr homogene Teams aufzustellen, was aber leider auch viele Nachteile hat
• Bewusstsein für Vielfalt ist wichtig in Zeiten von immer stärker zunehmender Technologie wie KI
• Welche Kompetenzen sind zum Zeitpunkt der Gründung (bei den Gründer:innen) vorhanden und welche fehlen, bzw. können durch diverse Team-Mitglieder an Bord geholt werden?
• Investoren schauen heute auf die Teams auch unter dem Diversity-Aspekt
• Achtung: Diversity ist mehr als nur ein Gender-Thema!
• Diverse Teams nehmen aufgrund unterschiedlicher Einstellungen, Herkünfte, etc. viel häufiger unterschiedliche Perspektiven ein und entwickeln daher sehr gute Ideen
• "Trusted Ten" im persönlichen Umfeld analysieren
• Für Wachstumsphasen im Rahmen einer internationalen Skalierung sind interkulturell aufgestellte Teams sehr wichtig
• Unterschiedliche Werte eines diversen Teams sind die Grundlage für die Unternehmenskultur
  • kann zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität führen
• Die Disziplin "Diversity Management" ist bei vielen jungen Start-ups nicht vorhanden. Entweder ist zu Beginn zu wenig Know-how vorhanden oder aber das Thema steht noch nicht im Fokus
• Team Canvas ausprobieren, um sich mit dem Thema tiefergehend zu beschäftigen

#Team #Startup #Culture #Diversity #Inclusion #Womenempowerment #Sustainability #Gaintalentspodcast

Shownotes Links - Doris Schönbeck

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UnternehmerTUM Webseiten:

Start-up Services: https://www.unternehmertum.de/angebot/start-up-services

Women Start-up: https://www.unternehmertum.de/landingpages/women-startup

Buchempfehlung: The Creator's Code: The Six Essential Skills of Extraordinary
Entrepreneurs - Amy Wilkinson

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Doris Schönbeck ist Trainerin & Coachin bei UnternehmerTUM GmbH. Mit jährlich mehr als 50 wachstumsstarken Technologie-Gründungen und einem einmaligen Angebot ist das Unternehmen das führende Zentrum für Gründung und Innovation in Europa.

Seit knapp 20 Jahren ist Doris begeisterte "Potenzialheberin", begleitet Menschen auf ihrem unternehmerischen Weg. Ihre Leidenschaft ist alles rund um das Themenfeld "People & Culture", im Speziellen die Entwicklung von Teams und das Inspirieren und Empowern von Frauen für das Thema Gründung.

Gestartet als Bankkauffrau ist Doris über das Studium der Wirtschafts-, Sportwissenschaften und Pädagogik begeistert von Innovationen im Sport als Mitgründerin eines Start-ups unternehmerisch tätig geworden und dadurch 2002 zu UnternehmerTUM gekommen. Seit 2004 arbeitet sie in den Bereichen "Entrepreneurship Education und Pre-incubation", leitet bis heute unternehmerische Programme und Projekte, betreut und entwickelt Talente und Teams - hauptsächlich vor der Gründung.

Aus ihrer langjährigen Erfahrung im Bereich Start-up Team Entwicklung kann sie nur bestätigen, dass Diversität mitunter ein entscheidender Faktor für den Erfolg eines Start-ups ist.

Themen

Mit Doris Schönbeck (Trainerin & Coachin bei UnternehmerTUM GmbH) konnte ich mich in den GainTalents-Podcastfolgen 265 und 266 darüber unterhalten, warum Diversity für Start-up-Teams so wichtig ist. Für das gute Gespräch und die Hintergründe bedanke ich mich ganz herzlich bei Doris.

Warum Diversity für Start-up-Teams wichtig ist?

• Start-up Gründer:innen tendieren in der Anfangsphase dazu, sehr homogene Teams aufzustellen, was aber leider auch viele Nachteile hat
• Bewusstsein für Vielfalt ist wichtig in Zeiten von immer stärker zunehmender Technologie wie KI
• Welche Kompetenzen sind zum Zeitpunkt der Gründung (bei den Gründer:innen) vorhanden und welche fehlen, bzw. können durch diverse Team-Mitglieder an Bord geholt werden?
• Investoren schauen heute auf die Teams auch unter dem Diversity-Aspekt
• Achtung: Diversity ist mehr als nur ein Gender-Thema!
• Diverse Teams nehmen aufgrund unterschiedlicher Einstellungen, Herkünfte, etc. viel häufiger unterschiedliche Perspektiven ein und entwickeln daher sehr gute Ideen
• "Trusted Ten" im persönlichen Umfeld analysieren
• Für Wachstumsphasen im Rahmen einer internationalen Skalierung sind interkulturell aufgestellte Teams sehr wichtig
• Unterschiedliche Werte eines diversen Teams sind die Grundlage für die Unternehmenskultur
  • kann zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität führen
• Die Disziplin "Diversity Management" ist bei vielen jungen Start-ups nicht vorhanden. Entweder ist zu Beginn zu wenig Know-how vorhanden oder aber das Thema steht noch nicht im Fokus
• Team Canvas ausprobieren, um sich mit dem Thema tiefergehend zu beschäftigen

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Zu den Themen Führung und Onboarding konnte ich im Januar 2023 mit meinen tollen Gästen sehr interessante Gespräche führen. Die Key-Learnings aus diesen Gesprächen habe ich wie immer in dieser Solo-Podcastfolge für Euch aufbereitet. 

👉 Mit Kirsten Gahlen (Expertin für neue Personalentwicklung und Positive Psychologie) habe ich in den GainTalents-Podcastfolgen 253 und 254 darüber gesprochen, wie Führungskräfte so führen können, dass sie selber glücklich dabei sind und andere glücklich machen können.
https://bit.ly/3vDNYl9

👉 In den GainTalents-Podcastfolgen 253 und 254 habe ich mit Karin Lausch (Executive Coach - New Work Gestalterin - Bloggerin für eine neue Arbeitswelt) über den Umgang mit Veränderungen gesprochen.
https://bit.ly/3jZfruZ

👉 Mit Dr. Daniel Mühlbauer (Experte für People Tech und Analytics sowie HR Influencer) konnte ich in den GainTalents-Podcastfolgen 256 und 257 über den Einsatz möglicher Technologien im Bereich des Onboarding sprechen.
https://bit.ly/3DcnivX

👉 Dann hatte ich noch Prof. Dr. Martina Peuser (Professorin für allgemeine BWL sowie Speakerin und Unternehmensberaterin) in der GainTalents-Podcastfolge 258 zu Gast und sie hat mir das High Performance Radar für Führungskräfte vorgestellt und erläutert.
https://bit.ly/3jjzRis

🙏 Ich bedanke mich recht herzlich bei Kirsten, Karin, Martina und Daniel für die interessanten und guten Gespräche und für die vielen Informationen, Tipps und Praxisvorschläge zu den Themen.

👉 Last but not least war ich dann noch zu Gast im Podcast von Smaro Sideri (Arbeitsrechtlerin und Podcast Host „Attraktive Arbeitgeber gesucht") 

🙏 Vielen lieben Dank an Smaro Sideri für die Einladung, das sehr gute Gespräch und die cleveren Fragen!

👉 Darum geht es in dem Podcast:

1. Was macht einen Arbeitgeber attraktiv?​

2. Nach welchen Kriterien suchen sich Talente den Arbeitgeber aus?

3. Und was trägt dazu bei, dass diese Talente auch langfristig bleiben?​

Hier geht es zur Podcastfolge: https://apple.co/3ZE4VcP

#Onboarding #Preboarding #Technologie #Employeeexperience #Hrtech #KI #Conversationalai #Leadership #Fuehrung #Performance #Kundenorientierung #Agile #Transformation #Changemanagement #Veraenderung #positivemindset #Gaintalentspodcast

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Viola Heller ist Founderin von PowerP.Lab und Expertin für People Development. Viola´s Mission ist es, eine Karriereplanungsplattform zu entwickeln, auf der Menschen nicht nur ihr Potential entdecken, sondern auch entfalten können, indem sie (finanziellen) Zugang zu passenden Weiterentwicklungsmaßnahmen erhalten.
Außerdem ist es Viola ein wichtiges Anliegen, tagtäglich andere dabei zu unterstützen, Probleme zu lösen und Herausforderungen zu bewältigen. Geht nicht, gibt's nicht.
Mit Female Empowerment versucht Viola noch mehr Diversität in der Wirtschaft zu verankern, um Unternehmen dabei zu unterstützen, zukunftsfähig zu werden.
Viola ist fest davon überzeugt, dass es sich lohnt, das (verborgene) Potential der Ressource „Mensch" sichtbar und damit nutzbar zu machen.

Themen

In den GainTalents-Podcastfolgen 262 und 263 habe ich mit Viola Heller (Founderin PowerP.Lab und Expertin für People Development) über das Thema beruflicher Quereinstieg gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Viola für das gute Gespräch und die sehr guten Insights zum Thema.

So gelingt der berufliche Quereinstieg

• Quereinstieg bedeutet:
  • Weiterentwicklung in andere Fachbereiche oder in andere Branchen nach der ersten Ausbildung oder der Wechsel nach einer langjährigen Tätigkeit in einem Fachbereich oder einer Branche
  • hierbei kann es sich um den 2., 3., 4. oder x-ten Bildungsweg handeln
  • Menschen eignen sich (Fach)-Kompetenzen an, um sich in einen neuen Bereich hinein zu entwickeln
• Was können Unternehmen tun, damit ein Quereinstieg für Kandidaten:innen überhaupt erst möglich wird:
  • Recruiting neu ausrichten
    • Fachbereiche auf Anforderungen an Kandidaten:innen challengen, aber auch inhaltlich beraten
    • nicht nur nach Fachlichkeit einstellen, sondern auch nach Potentialen und zukünftig erforderlichen Kompetenzen bewerten
    • Muster durchbrechen und Candidate Personas erarbeiten, die über die Fachlichkeit hinaus gehen
    • Wirtschaftlichkeit kritisch betrachten (was bedeutet aus Kostensicht eine nicht-besetze Vakanz?)
  • Onboarding-Programme überarbeiten
    • neue Arten von Mentor-/Buddy-Programmen
    • mehr Zeit für Einarbeitung ermöglichen
    • mehr Kapital für Aus- und Weiterbildung zur Verfügung stellen (ggfs. auch externe Dienstleistung einkaufen)
• Vorteile für Unternehmen:
  • Anforderungen an offene Vakanzen werden neu analysiert und bewertet
  • durch Quereinsteiger:innen ergeben sich viele Chancen: mehr Diversität, neue Sichtweisen und frischer Wind im Unternehmen
• Was sollten Unternehmen tun:
  • Aufbau von Netzwerken und Talentepools
  • Proaktiv auf Quereinsteiger-Kandidaten:innen zugehen

#beruflicheweiterentwicklung #Quereinstieg #Veraenderung #Talententwicklung #Recruiting #Onboarding #Gaintalentspodcast

Shownotes Links - Viola Heller

LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/viola-heller-powerp-lab/

Webseite: https://powerp-lab.de/

Vio gründet PowerP.Lab (@powerp.lab) • Instagram-Fotos und -Videos: https://www.instagram.com/powerp.lab/

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Außerdem ist es Viola ein wichtiges Anliegen, tagtäglich andere dabei zu unterstützen, Probleme zu lösen und Herausforderungen zu bewältigen. Geht nicht, gibt's nicht.
Mit Female Empowerment versucht Viola noch mehr Diversität in der Wirtschaft zu verankern, um Unternehmen dabei zu unterstützen, zukunftsfähig zu werden.
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Themen

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So gelingt der berufliche Quereinstieg

• Quereinstieg bedeutet:
  • Weiterentwicklung in andere Fachbereiche oder in andere Branchen nach der ersten Ausbildung oder der Wechsel nach einer langjährigen Tätigkeit in einem Fachbereich oder einer Branche
  • hierbei kann es sich um den 2., 3., 4. oder x-ten Bildungsweg handeln
  • Menschen eignen sich (Fach)-Kompetenzen an, um sich in einen neuen Bereich hinein zu entwickeln
• Was können Unternehmen tun, damit ein Quereinstieg für Kandidaten:innen überhaupt erst möglich wird:
  • Recruiting neu ausrichten
    • Fachbereiche auf Anforderungen an Kandidaten:innen challengen, aber auch inhaltlich beraten
    • nicht nur nach Fachlichkeit einstellen, sondern auch nach Potentialen und zukünftig erforderlichen Kompetenzen bewerten
    • Muster durchbrechen und Candidate Personas erarbeiten, die über die Fachlichkeit hinaus gehen
    • Wirtschaftlichkeit kritisch betrachten (was bedeutet aus Kostensicht eine nicht-besetze Vakanz?)
  • Onboarding-Programme überarbeiten
    • neue Arten von Mentor-/Buddy-Programmen
    • mehr Zeit für Einarbeitung ermöglichen
    • mehr Kapital für Aus- und Weiterbildung zur Verfügung stellen (ggfs. auch externe Dienstleistung einkaufen)
• Vorteile für Unternehmen:
  • Anforderungen an offene Vakanzen werden neu analysiert und bewertet
  • durch Quereinsteiger:innen ergeben sich viele Chancen: mehr Diversität, neue Sichtweisen und frischer Wind im Unternehmen
• Was sollten Unternehmen tun:
  • Aufbau von Netzwerken und Talentepools
  • Proaktiv auf Quereinsteiger-Kandidaten:innen zugehen

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Herbert Krankenberg ist Gründer und Geschäftsführender Gesellschafter der koennen & handeln GmbH mit Sitz in Offenburg.
Seine Kompetenzen liegen in den Bereichen Strategieentwicklung u. -umsetzung, Wachstumsmanagement, Vertrieb, Projekt-Management sowie Training und Coaching von Unternehmern, Geschäftsführern, Führungskräften und Vertriebsteams.
Herbert Krankenberg hat im Laufe seiner 28-jährigen Tätigkeit als Entwicklungsbegleiter eine Vielzahl von Strategie-, Organisations- und Management-Entwicklungsprojekte zur erfolgreichen Umsetzung geleitet. Neben der Erarbeitung innovativer Strukturen in Unternehmen hat Herbert Krankenberg vielfältige, entwicklungsbegleitende Trainings und Coachings, insbesondere für Management und Führungskräfte konzipiert und umgesetzt.

Themen

Mit Herbert Krankenberg (Gründer und Geschäftsführender Gesellschafter der koennen & handeln gmbh) habe ich in den GainTalents-Podcastfolgen 260 und 261 über kundenorientierte Führung gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Herbert für den sehr guten Podcast und für seinen Input zum Gespräch.

Kundenorientierte Führung

• Unternehmenskultur und Führungskultur müssen entsprechend auf den Kunden ausgerichtet sein
  • Führung muss überprüfen, ob die Kultur auch entsprechend auf allen Ebenen gelebt wird
  • Kontinuierliche Kommunikation der Prinzipien und der Erwartungshaltung bzgl. der Kundenorientierung
  • Implementierung geht nicht schnell, kann mehrere Jahre in Anspruch nehmen
  • Mindset muss bei allen Führungskräften und Mitarbeitenden hinsichtlich Kundenorientierung geschärft werden
• Vertrauenswürdiges Handeln ist wichtig (was tun Unternehmen dafür, damit Kunden ein Vertrauen aufbauen)
• Kontinuierliche Überprüfung der Kundenorientierung durch Kundenbefragungen
  • Ohne eine Kundenbefragung zur Ermittlung der Bedarfe und Anforderungen kann keine kundenorientierte Führung etabliert werden
• Überrasche Deine Kunden und mach ein wenig mehr, als Dein Kunde erwartet
• Achtung: Interne Kunden sind auch Kunden! Interne Kunden erhalten die gleiche hochwertige Kundenorientierung wie kaufende Kunden!
  • eine hochwertige Kundenorientierung benötigt auch eine hochwertige interne Kundenorientierung
  • das erfordert eine abteilungs-/bereichsübergreifende Kundenorientierung (alle müssen mitmachen!)

#Leadership #Fuehrung #Fuehrungskultur #Unternehmenskultur #Vertrauenskultur #Kundenorientierung #Gaintalentspodcast

Shownotes Links von Herbert Krankenberg

LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/herbert-krankenberg-10bb4b55/

Webseite: https://www.koennen-und-handeln.de/

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Herbert Krankenberg ist Gründer und Geschäftsführender Gesellschafter der koennen & handeln GmbH mit Sitz in Offenburg.
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Herbert Krankenberg hat im Laufe seiner 28-jährigen Tätigkeit als Entwicklungsbegleiter eine Vielzahl von Strategie-, Organisations- und Management-Entwicklungsprojekte zur erfolgreichen Umsetzung geleitet. Neben der Erarbeitung innovativer Strukturen in Unternehmen hat Herbert Krankenberg vielfältige, entwicklungsbegleitende Trainings und Coachings, insbesondere für Management und Führungskräfte konzipiert und umgesetzt.

Themen

Mit Herbert Krankenberg (Gründer und Geschäftsführender Gesellschafter der koennen & handeln gmbh) habe ich in den GainTalents-Podcastfolgen 260 und 261 über kundenorientierte Führung gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Herbert für den sehr guten Podcast und für seinen Input zum Gespräch.

Kundenorientierte Führung

• Unternehmenskultur und Führungskultur müssen entsprechend auf den Kunden ausgerichtet sein
  • Führung muss überprüfen, ob die Kultur auch entsprechend auf allen Ebenen gelebt wird
  • Kontinuierliche Kommunikation der Prinzipien und der Erwartungshaltung bzgl. der Kundenorientierung
  • Implementierung geht nicht schnell, kann mehrere Jahre in Anspruch nehmen
  • Mindset muss bei allen Führungskräften und Mitarbeitenden hinsichtlich Kundenorientierung geschärft werden
• Vertrauenswürdiges Handeln ist wichtig (was tun Unternehmen dafür, damit Kunden ein Vertrauen aufbauen)
• Kontinuierliche Überprüfung der Kundenorientierung durch Kundenbefragungen
  • Ohne eine Kundenbefragung zur Ermittlung der Bedarfe und Anforderungen kann keine kundenorientierte Führung etabliert werden
• Überrasche Deine Kunden und mach ein wenig mehr, als Dein Kunde erwartet
• Achtung: Interne Kunden sind auch Kunden! Interne Kunden erhalten die gleiche hochwertige Kundenorientierung wie kaufende Kunden!
  • eine hochwertige Kundenorientierung benötigt auch eine hochwertige interne Kundenorientierung
  • das erfordert eine abteilungs-/bereichsübergreifende Kundenorientierung (alle müssen mitmachen!)

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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.

Stefan Merath (Schwarzgurt-Unternehmer | Bestseller-Autor | Unternehmercoach) 

Stefan Merath ist seit fast 30 Jahren Unternehmer, seit mehr als 20 Jahren Unternehmercoach. Als  Software-Unternehmer zuerst gescheitert, dann nach nochmaliger Gründung der erfolgreiche Exit einige Jahre später. Seit vielen Jahren ist Stefan Bestseller-Autor, u.a. mit Werken wie "Der Weg zum erfolgreichen Unternehmer". Mit diesem Werk hat Stefan zur positiven Entwicklung einer sechsstelligen Anzahl von Unternehmern beigetragen. Das Buch ist mittlerweile in der 23. Auflage erschienen und ist somit das meistverkaufte Unternehmerbuch eines deutschen Autors. Sein neuestes Buch „Die Schwarzgurt-Unternehmer" ist in im Frühjahr 2024 erschienen und behandelt auch Fragestellungen mit Praxisbeispielen wie Unternehmen hochmotivierte Teams aufbauen können. Mit seiner Unternehmercoach GmbH schuf er eine Community, in der sich Unternehmerinnen und Unternehmer unterstützen und bereichern.

Themen

In der GainTalents-Podcastfolge 367 habe ich mit Stefan Merath (Schwarzgurt-Unternehmer, Bestseller-Autor, Unternehmercoach) darüber gesprochen, wie Unternehmen eine sehr gute Teamkultur aufbauen können und damit dann zum Talentmagneten werden können. Viel Spaß beim Reinhören. Für das sehr gute Gespräch und die vielen guten Insights zum Thema bedanke ich mich recht herzlich bei Stefan.

 Wie Du mit einer guten Teamkultur zum Talentmagneten wirst!

• Es startet schon im Recruiting - wenn Unternehmen richtig gute Leute gewinnen möchten, dann sollten sie sich folgende Fragen stellen:
  • Was suchen die Menschen bzw. was ist den Menschen wichtig, die ich fürs Unternehmen gewinnen möchte?
  • Z.B. möchten eine echte Aufgabe und nicht nur einen Job, wollen lernen und sich weiterentwickeln, wollen in einem sehr guten und motivierten Team arbeiten, möchten Führungskräfte, die auch an sich arbeiten und hervorragend als Führungskraft agieren
  • Kommunikation darauf ausrichten (auf der Karriereseite, auf Social Media, in den Stellenanzeigen, in den Kennenlerngesprächen, etc.)
  • Absolute Offenheit und Ehrlichkeit in den Kennenlerngesprächen
  • Immer Probearbeiten anbieten (z.B. ein Tag), damit Kandidaten:innen die Teamkultur erfahren können
  • Team entscheidet (mit) bzgl. der Einstellung von neuen Kollegen:innen
• Wie kann eine gute Teamkultur etabliert werden?
  • Es beginnt bei den Unternehmer:innen (Führungskultur, sind die Menschen wirklich im Fokus, gibt es Perspektivenwechsel, etc.)
  • organisationale Gewohnheiten schaffen (braucht Energie und klaren Rahmen)
  • "Teamflow" etablieren (mit Wertschätzung, mit einer positiven Feedbackkultur, etc.)
• Achtung: nicht selten etablieren sich unterschiedliche Teamkulturen in Unternehmen mit sehr unterschiedlichen Unternehmensbereichen (z.B. Verwaltung, Produktion, Logistik, etc.) 
  • damit das nicht zu Problemen führt, treffen sich alle Führungskräfte aus den unterschiedlichen Bereichen regelm�ßig (z.B. einmal pro Monat) und tauschen sich zu kulturellen Themen aus und verabschieden gemeinsame Ziele und Gewohnheiten

#Teamkultur #Talentgewinnung #Talentmagnet #GainTalentspodcast

Shownotes Links - Stefan Merath

LinkedIn Stefan:       https://www.linkedin.com/in/stefanmerath/

Webseite:                 https://www.unternehmercoach.com/

Bücher:                 www.uc-link.com/buch und www.uc-link.com/weg-buch

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Website https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog

Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience

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Prof. Dr. Martina Peuser ist Professorin für allgemeine BWL, insbesondere Projektmanagement und Organisation sowie Speakerin und Unternehmensberaterin. Ihr Fokus liegt auf der Weiterentwicklung von Unternehmen zu agilen und absolut kundenorientierten Marktführern. Mit ihrem High Performance Radar (HPR), können Unternehmen ihre Performance messen und Potenziale zur Begeisterung Ihrer Kunden aufdecken.
Prof. Peuser ist vielfache Autorin, war von 2017-2019 Mitglied im Präsidialrat der deutschen Gesellschaft für Projektmanagement (GPM) und ist Mitglied der Vorjury des Startup-Wettbewerbs von hannoverimplus.
Sie liebt Sport, reist gerne und ist davon überzeugt, dass Bestleistung Spaß machen kann – mit der richtigen Förderung und Motivation und auf dem individuellen Höchstlevel.
Prof. Martina Peuser betreut Kund:innen aus dem Mittelstand und Konzerne aus Industrie und Handel. Als gefragte Speakerin ist sie vielfach auf Konferenzen des VDI und IHKs sowie PMO Forum der GPM, Zukunft Personal und Digital Bash.

Themen

In der GainTalents-Podcastfolge 258 hat mir Prof. Dr. Martina Peuser (Professorin für allgemeine BWL sowie Speakerin und Unternehmensberaterin) das High Performance Radar für Führungskräfte vorgestellt und erläutert. Ich bedanke mich recht herzlich bei Martina für das sehr gute Gespräch und die interessanten Informationen zum Thema.

High Performance Radar für Führungskräfte

• Quick Check für die Leistungsfähigkeit eines Unternehmens (Online-Befragung, vertiefende Gespräche und Workshops)
• High Performance Analyse und Bewertung auf drei Ebenen:
  • Fundament des Unternehmens (Kultur, Vision, Führungsprinzipien, Hierarchiedenke, etc.)
  • Teams (Methoden, Organisation, Zusammenarbeit, Kunden Know-how, auch Zusammenarbeit mit externen Teams, etc.)
  • Akteure (Führungskräfte, Selbstführung, Selbstwirksamkeit, Verantwortung übernehmen, Vertrauenskultur, Agilität und Kundenzentrierung, etc.)
• High Performance Radar
  • Ziel: Bewertung der aktuellen Performance und Leistungsfähigkeit des Unternehmens (u.a. maximale Kundenorientierung)
  • Die Kriterien der einzelnen Ebenen sowie die Abhängigkeiten zwischen den drei Ebenen werden analysiert und bewertet
• Methodik:
  • Online-Befragung zum Status Quo (Führungskräfte und Mitarbeitende)
  • Vertiefende Befragung mit einer relevanten Anzahl von Führungskräften
  • Workshop zur Reflektion der Ergebnisse aus der Online-Befragung mit dem Führungskräften des Unternehmens und Definition eines Maßnahmenplans

Special von Martina für alle GainTalents-Hörer:innen: 20% Rabatt auf den High Performance Radar

#Leadership #Fuehrung #Performance #Kundenorientierung #Agile #Transformation #Gaintalentspodcast

Shownotes Links - Prof. Dr. Martina Peuser 

LinkedIn:      https://www.linkedin.com/in/martinapeuser/

XING:           https://www.xing.com/profile/Martina_Peuser2/cv

Webseite:     https://martina-peuser.de/

Ausgewählte Ressourcen

•  Artikel zum Abbau von Silodenken: https://www.hrm.de/silodenken-abbauen/
•  Vortrag Techtide IHK Hannover: Digital Leadership https://www.youtube.com/watch?v=LAwixjAf0Pw
•  Vortrag Digital Bash E-Commerce B2C:  „Mehr Markterfolg durch Agilität: Ziele erreichen, Kunden halten und mehr Kunden gewinnen" https://digitalbash.de/b2c-1/
• Vortrag Zukunft Personal: „Lernen in Unternehmen durch Agilität" www.youtube.com/watch?v=l0n5KXOfRW8
• Nächster Vortrag 24.1. Digital Bash E-Commerce B2C: Die 3 Schlüssel zur High Performance im E-Commerce durch Agilität und absolute Kundenorientierung https://digital-bash.de/event/e-commerce-januar-2023?utm_source=startseite

Gerne Kontakt mit Martina aufnehmen unter: kontakt@martina-peuser.de
für ein unverbindliches Kennenlerngespräch und nähere Infos zum High Performance Radar.

Links Hans-Heinz Wisotzky: 

Webseite www.gaintalents.com

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Facebook https://www.facebook.com/GainTalents

Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/

Youtube https://bit.ly/2GnWMFg

Nach abgeschlossener Promotion am Institut für Personalwirtschaft der LMU München, hat Dr. Daniel Mühlbauer ein Münchner Startup für People Analytics mitgegründet. Seine Leidenschaft gilt der Kombination aus Datenanalysen, künstlicher Intelligenz und digitalen Tools zur Wegbereitung in die Zukunft der Arbeit und des People Managements.
Daniel ist einer der Gründer der functionHR GmbH. Gemeinsam mit seinen Mitgründern entwickelte und vertrieb er ein selbstentwickeltes Softwareprodukt für People Analytics und datengestütztes Personalmanagement. Heute ist Daniel nicht mehr aktiv im Unternehmen, sondern als „Expert for P&O IT Solutions" bei der Siemens AG tätig. Zusätzlich hat Daniel seine Marke „HR-Datenliebe" ins Leben gerufen. Damit möchte Daniel die Menschen für die Zukunft der Arbeit inspirieren. Modernes People Management versteht Daniel als datenbasierte Entscheidungsfindung durch People Analytics, sinnvolle Verknüpfung von menschlicher und künstlicher Intelligenz sowie die proaktive Gestaltung einer personalisierten People Experience.

Themen

Mit Dr. Daniel Mühlbauer (Experte für People Tech und Analytics sowie HR Influencer) konnte ich in den GainTalents-Podcastfolgen 256 und 257 über den Einsatz möglicher Technologien im Bereich des Onboarding sprechen. Ich bedanke mich ganz herzlich bei Daniel für das interessante Gespräch und für den sehr guten Input zum Thema.

Technologie im Onboarding

• Onboarding-Schritte:
  • Pre-Boarding – von Vertragsabschluss bis erstem Arbeitstag
  • 3 Onboarding-Phasen: Kommunikations-, Orientierungs- und Integrationsphase

• Technologie kann unterstützen bei
  • Administrative Prozessen,
  • Persönliche Themen (Aus- und Weiterbildung, Lernen, etc.) und
  • Sozialen Aspekten (Normen, Umgang miteinander, etc.)
• Administrative Prozesse:
  • mit Robotic Process Automation (RPA) die heute noch häufig manuellen Prozesse digitalisieren (z.B. Dokumente wie Zeugnisse, Zertifikate, Steuerkarte, etc.)
• Angebot von App´s mit
  • Unternehmens- und fachbereichsspezifischem Content für neue Mitarbeitende
  • Termine für Treffen mit neuen Kollegen
  • Aus- und Weiterbildungsangebote
  • Tools- und Systeme auswählen und kennenlernen
    
    
• Conversational AI (Chatbots mit virtuellen Kollegen)
  
  
• Einsatz von Gamification, um spielerisch wichtige Themen im Unternehmen kennenzulernen
  
  
• Aus- und Weiterbildung: Trainings über Educational-Tech (inkl. KI-Systeme für individuelle Empfehlungen)

#Onboarding #Preboarding #Onboardingprozess #Technologie #Employeeexperience #Hrtech #KI #Conversationalai #Gaintalentspodcast

Shownotes Links von Dr. Daniel Mühlbauer

LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/peopledatadan/

Webseite: https://www.hr-datenliebe.de/

Youtube: https://www.youtube.com/@hrdatenliebe

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Nach abgeschlossener Promotion am Institut für Personalwirtschaft der LMU München, hat Dr. Daniel Mühlbauer ein Münchner Startup für People Analytics mitgegründet. Seine Leidenschaft gilt der Kombination aus Datenanalysen, künstlicher Intelligenz und digitalen Tools zur Wegbereitung in die Zukunft der Arbeit und des People Managements.
Daniel ist einer der Gründer der functionHR GmbH. Gemeinsam mit seinen Mitgründern entwickelte und vertrieb er ein selbstentwickeltes Softwareprodukt für People Analytics und datengestütztes Personalmanagement. Heute ist Daniel nicht mehr aktiv im Unternehmen, sondern als „Expert for P&O IT Solutions" bei der Siemens AG tätig. Zusätzlich hat Daniel seine Marke „HR-Datenliebe" ins Leben gerufen. Damit möchte Daniel die Menschen für die Zukunft der Arbeit inspirieren. Modernes People Management versteht Daniel als datenbasierte Entscheidungsfindung durch People Analytics, sinnvolle Verknüpfung von menschlicher und künstlicher Intelligenz sowie die proaktive Gestaltung einer personalisierten People Experience.

Themen

Mit Dr. Daniel Mühlbauer (Experte für People Tech und Analytics sowie HR Influencer) konnte ich in den GainTalents-Podcastfolgen 256 und 257 über den Einsatz möglicher Technologien im Bereich des Onboarding sprechen. Ich bedanke mich ganz herzlich bei Daniel für das interessante Gespräch und für den sehr guten Input zum Thema.

Technologie im Onboarding

• Onboarding-Schritte:
  • Pre-Boarding – von Vertragsabschluss bis erstem Arbeitstag
  • 3 Onboarding-Phasen: Kommunikations-, Orientierungs- und Integrationsphase

• Technologie kann unterstützen bei
  • Administrative Prozessen,
  • Persönliche Themen (Aus- und Weiterbildung, Lernen, etc.) und
  • Sozialen Aspekten (Normen, Umgang miteinander, etc.)
• Administrative Prozesse:
  • mit Robotic Process Automation (RPA) die heute noch häufig manuellen Prozesse digitalisieren (z.B. Dokumente wie Zeugnisse, Zertifikate, Steuerkarte, etc.)
• Angebot von App´s mit
  • Unternehmens- und fachbereichsspezifischem Content für neue Mitarbeitende
  • Termine für Treffen mit neuen Kollegen
  • Aus- und Weiterbildungsangebote
  • Tools- und Systeme auswählen und kennenlernen
    
    
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Zunächst wünsche ich allen GainTalents-Hörer:innen noch ein gutes neues Jahr! Mögen Eure Wünsche und Ziele in Erfüllung gehen!

Im November und Dezember 2022 hatte ich eine Vielzahl von interessanten Gesprächen mit tollen Persönlichkeiten zu den Themen Talentgewinnung und Führung. Klarer Schwerpunkt lag auf dem Thema Recruiting, beleuchtet aus zahlreichen Dimensionen. Entsprechend habe ich auch in dieser GainTalents Solo-Podcastfolge #255 wieder meine Key-Learnings für Euch zusammengestellt. 

👉 Mit meinem Gast Bastian Hughes (Bewerbungs- & Karriere-Coach, Podcaster „Berufsoptimierer" und Autor) konnte ich in den GainTalents-Podcastfolgen 232 und 233 darüber sprechen, was Unternehmen beim Recruiting von Gen-Z-Talenten wichtig ist.
https://bit.ly/3Fz18WV

👉 In den GainTalents-Podcastfolgen 234 und 235 habe ich mit Dominik Becker (Co-Founder@mana HR Recruitingsoftware & HR Podcaster) die Frage besprochen, warum Netzwerke die Zukunft des Recruiting bestimmen.
https://bit.ly/3TfLHpK

👉 Mit Melanie Habrich (Talent Advisor und Gast-Dozentin an der FOM in Düsseldorf) konnte ich in den GainTalents-Podcastfolgen 247 und 248 darüber sprechen, wie aus Melanie´s Sicht Recruitinggespräche mit der Generation Z professionell und wertschätzend zu führen sind.
https://bit.ly/3FBRjWi

👉 In den GainTalents-Podcastfolgen 241 und 242 habe ich Pia Frischen (Unternehmerin und Personalberaterin) bei mir zu Gast gehabt. Mit Pia habe ich über Social Media Recruiting für Handwerksbetriebe gesprochen. Da Pia selbst in einem Handwerksbetrieb groß geworden ist und u.a. auch dort Social Media Recruiting sehr erfolgreich aufgebaut hat, liefert Pia viele gute Informationen zum Thema.
https://bit.ly/3F8U42C

👉 In den GainTalents-Podcastfolgen 245 und 246 hatte ich nach langer Zeit mal wieder zwei Personen gleichzeitig bei mir zu Gast. Mit den beiden viind GmbH-Co-Foundern Marie Thérèse Hartz und Matthias Clad konnte ich über das Thema "Recruiting mit Hilfe von Messenger-Diensten" sprechen.
https://bit.ly/3iTvNot

👉 Mit Smaro Sideri (Arbeitsrechtlerin und Podcast Host „Attraktive Arbeitgeber gesucht") habe ich in den GainTalents-Podcastfolgen 236 und 237 über das Thema "Remote Work und die damit verbundenen arbeitsrechtlichen Auswirkungen" gesprochen.
https://bit.ly/3ga0pRF

👉 Mit Prof. Florian Kunze (Inhaber des Lehrstuhls für Organisational Studies und Leiter des Future of Work Lab an der Universität Konstanz) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 249 nach ca. 1,5 Jahren erneut über das Thema Homeoffice und mobilem Arbeiten gesprochen.
https://bit.ly/3V6HVQx

👉 Mit Prof. Dr. Thomas Druyen (Soziologe, Berater, Buchautor und Begründer der Vermögenskulturforschung) habe ich in den GainTalents-Podcastfolgen 239 und 240 über "Leadership im demografischen Wandel" gesprochen.
https://bit.ly/3Vl7rBY

👉 Mit meinem guten und langjährigen Freund Prof. Dr. Olaf Arlinghaus (Professor für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Internationales Management an der Fachhochschule Münster) habe ich in den GainTalents-Podcastfolgen 243 und 244 über "die Zukunft von Arbeitsmodellen/Arbeitszeitmodellen in Deutschland" gesprochen.
https://bit.ly/3iIalCV

Zusätzlich:

👉 Zur 250. GainTalents-Podcastfolge und quasi zum Abschluss des Jahres 2022 hatte ich fünf Top-Recruiting-Experten:innen zu einem Roundtable-Talk zu Gast bei mir. Wir haben über die persönlichen Highlights aus dem Jahr 2022 und über den Ausblick auf das Jahr 2023 gesprochen.
https://bit.ly/3FNcUeO

🙏  Ich bedanke mich recht herzlich bei Pia, Melanie, Smaro, Bastian, Dominik, Thomas, Olaf, Florian, Marie Thérèse und Matthias für die interessanten und guten Gespräche und für die vielen Informationen, Tipps und Praxisvorschläge zu den Themen. Für den Roundtable zum Jahresende bedanke ich vielmals bei Sarah Böning, Annemarie Zoppelt, Marcel Rütten, Dominik Becker und Lukas Brandstetter

#Leadership #Fuehrung #Arbeitsmodelle #Generationz #Recruiting #Talentgewinnung #Employerbranding #Recruiterskills #Activesourcing #Socialmediarecruiting #Linkedinrecruiting #Personalgewinnung #Gaintalentspodcast

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Karin Lausch ist Executive Coach, New Work Gestalterin und Bloggerin für eine neue Arbeitswelt.  Mittlerweile berät und  begleitet Karin seit 15 Jahren Führungskräfte und Organisationen zu allen Themen, die sie bewegen, vor allem in Veränderungs- und Transformationsprozessen.
Dabei legt sie den Schwerpunkt immer auf Individualität und Zukunftsfähigkeit. Zuhören ist für Karin kein Mittel, um Antworten zu geben, sondern um das Anliegen der anderen Person zu verstehen.
Seit 2019 ist Karin bei der Techniker Krankenkasse tätig, zunächst in der Unternehmensentwicklung, aktuell in der Führungskräfteberatung. Davor war sie u.a. im People & Organizational Development bei comdirect. 
Karin ist weiterhin Systemischer Coach und zertifizierte LEGO® Serious Play® Facilitatorin und kann Team- Produkt- und Strategieentwicklungsprozesse auch sehr effektiv mit dieser Methode begleiten.

Themen

Mit Karin Lausch (Executive Coach - New Work Gestalterin - Bloggerin für eine neue Arbeitswelt) habe ich in den GainTalents-Podcastfolgen 253 und 254 über den Umgang mit Veränderungen gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Karin für das inspirierende Gespräch und die vielen guten Tipps.

Umgang mit Veränderungen

• Raus aus der Handlungsunfähigkeit sowie Betroffenheit und rein in die Handlungsfähigkeit
• Die meisten Transformationen laufen unvorbereitet, also entweder in oder direkt nach einer Krise
• Change im Unternehmen nicht mehr als isolierte Maßnahme betrachten
• Alle Change-Maßnahmen müssen mit einer sehr guten Kommunikation begleitet werden
• Weg von Projekten, die durch externe Berater gesteuert werden hin zu intern getriebenen Veränderungsprozessen mit Organisational Prototyping und vielen iterativen Prozess-Schritten
• Es gibt keine Stabilität mehr - Change wird zu einer konstanten Herausforderung - wir befinden uns in einer permanenten Transition (nicht Transformation!)
• Kleine Veränderungsschritte iterativ durchführen bzw. begleiten, Ergebnisse ansehen und bewerten, dann wieder optimieren bei Bedarf - Kompetenzen hierfür müssen intern aufgebaut werden
• Kommunikation ist Kernaufgabe - aber Achtung (Dilemma der Kommunikation):
  • gedacht ist nicht gesagt, gesagt ist nicht gehört, gehört ist nicht verstanden und verstanden ist nicht einverstanden
  • bis zu 28-mal!!! müssen zu kommunizierende Themen auch tatsächlich verständlich kommuniziert werden
• Der Start einer Veränderung sollte immer mit der Vision bzw. dem "Why" beginnen
• Interne Teams befähigen, die Veränderung herbeizuführen (Betroffene zu Beteiligten machen):
  • es geht darum, dass die Teams Entscheidungen treffen und den Wandel forcieren können
  • eigene Bedürfnisse (Hope´s and Fear´s) müssen reflektiert werden (Führungskraft gemeinsam mit den Teammitgliedern)
  • was könnte der Worst Case sein (alle machen mit!) - kann auch spielerisch betrachtet werden?
  • Welche Hope´s und Fear´s sind tatsächlich eingetreten (was war nur Fiktion?)
  • kleine Erfolge feiern
• Frameworks aufbauen (wer spricht wann mit wem über was?)
  • Retro´s oder Reviews - was hat gut, was hat weniger gut funktioniert?
  • Lernen aus dem, was wir tun
  • Immer wieder Iterationen durchlaufen, um zu einer kontinuierlichen Veränderung zu kommen
  • Kennzahlen/KPI definieren und kontinuierlich messen (OKR-Methode passt gut)
• Vorteile einer kontinuierlichen Veränderung:
  • Unternehmen sind viel leichter in der Lage mit Störungen umzugehen
  • Weniger Einschnitte in der Performance
  • Aufbau einer besseren Arbeitgeberattraktivität

#Leadership #Fuehrung #Changemanagement #Agile #Transformation #Veraenderung #Gaintalentspodcast

Shownotes Links - Karin Lausch

LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/karin-lausch-8709988b/

Webseite: https://www.karin-lausch-coaching.de/

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Karin Lausch ist Executive Coach, New Work Gestalterin und Bloggerin für eine neue Arbeitswelt.  Mittlerweile berät und  begleitet Karin seit 15 Jahren Führungskräfte und Organisationen zu allen Themen, die sie bewegen, vor allem in Veränderungs- und Transformationsprozessen.
Dabei legt sie den Schwerpunkt immer auf Individualität und Zukunftsfähigkeit. Zuhören ist für Karin kein Mittel, um Antworten zu geben, sondern um das Anliegen der anderen Person zu verstehen.
Seit 2019 ist Karin bei der Techniker Krankenkasse tätig, zunächst in der Unternehmensentwicklung, aktuell in der Führungskräfteberatung. Davor war sie u.a. im People & Organizational Development bei comdirect. 
Karin ist weiterhin Systemischer Coach und zertifizierte LEGO® Serious Play® Facilitatorin und kann Team- Produkt- und Strategieentwicklungsprozesse auch sehr effektiv mit dieser Methode begleiten.

Themen

Mit Karin Lausch (Executive Coach - New Work Gestalterin - Bloggerin für eine neue Arbeitswelt) habe ich in den GainTalents-Podcastfolgen 253 und 254 über den Umgang mit Veränderungen gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Karin für das inspirierende Gespräch und die vielen guten Tipps.

Umgang mit Veränderungen

• Raus aus der Handlungsunfähigkeit sowie Betroffenheit und rein in die Handlungsfähigkeit
• Die meisten Transformationen laufen unvorbereitet, also entweder in oder direkt nach einer Krise
• Change im Unternehmen nicht mehr als isolierte Maßnahme betrachten
• Alle Change-Maßnahmen müssen mit einer sehr guten Kommunikation begleitet werden
• Weg von Projekten, die durch externe Berater gesteuert werden hin zu intern getriebenen Veränderungsprozessen mit Organisational Prototyping und vielen iterativen Prozess-Schritten
• Es gibt keine Stabilität mehr - Change wird zu einer konstanten Herausforderung - wir befinden uns in einer permanenten Transition (nicht Transformation!)
• Kleine Veränderungsschritte iterativ durchführen bzw. begleiten, Ergebnisse ansehen und bewerten, dann wieder optimieren bei Bedarf - Kompetenzen hierfür müssen intern aufgebaut werden
• Kommunikation ist Kernaufgabe - aber Achtung (Dilemma der Kommunikation):
  • gedacht ist nicht gesagt, gesagt ist nicht gehört, gehört ist nicht verstanden und verstanden ist nicht einverstanden
  • bis zu 28-mal!!! müssen zu kommunizierende Themen auch tatsächlich verständlich kommuniziert werden
• Der Start einer Veränderung sollte immer mit der Vision bzw. dem "Why" beginnen
• Interne Teams befähigen, die Veränderung herbeizuführen (Betroffene zu Beteiligten machen):
  • es geht darum, dass die Teams Entscheidungen treffen und den Wandel forcieren können
  • eigene Bedürfnisse (Hope´s and Fear´s) müssen reflektiert werden (Führungskraft gemeinsam mit den Teammitgliedern)
  • was könnte der Worst Case sein (alle machen mit!) - kann auch spielerisch betrachtet werden?
  • Welche Hope´s und Fear´s sind tatsächlich eingetreten (was war nur Fiktion?)
  • kleine Erfolge feiern
• Frameworks aufbauen (wer spricht wann mit wem über was?)
  • Retro´s oder Reviews - was hat gut, was hat weniger gut funktioniert?
  • Lernen aus dem, was wir tun
  • Immer wieder Iterationen durchlaufen, um zu einer kontinuierlichen Veränderung zu kommen
  • Kennzahlen/KPI definieren und kontinuierlich messen (OKR-Methode passt gut)
• Vorteile einer kontinuierlichen Veränderung:
  • Unternehmen sind viel leichter in der Lage mit Störungen umzugehen
  • Weniger Einschnitte in der Performance
  • Aufbau einer besseren Arbeitgeberattraktivität

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Kirsten Gahlen ist Expertin für neue Personalentwicklung und Positive Psychologie, Hochschuldozentin, Doktorandin der Wirtschaftspädagogik und Autorin eines Ratgebers, Hörbuchs und Onlinekurses für Personalverantwortliche. Kirsten hat eine klare Vision für die Personalentwicklung der neuen Arbeitswelt, die sie „Positive Business Training" nennt:
LEISTUNG. MOTIVATION. ZUFRIEDENHEIT.
Damit möchte sie so viele Führungskräfte und Personalverantwortliche wie möglich dazu ermutigen, die Entwicklung ihrer Teams an die Bedürfnisse der neuen Arbeitswelt anzupassen, um top Talente anzuziehen, langfristig zu halten und ein motiviertes, zuverlässiges Teams aufzubauen. 
Aber Achtung: Dabei geht es nicht darum, den Teams Kickertische hinzustellen und Glitzerkonfetti drüberzustreuen. Es geht um echte Mindset-Verwandlung bei Führungskräften und Mitarbeitenden: NEUE Personalentwicklung muss ganz NEU gedacht werden! Und das beginnt bei jedem von uns!

Themen

In den GainTalents-Podcastfolgen 251 und 252 habe ich mit Kirsten Gahlen (Expertin für neue Personalentwicklung und Positive Psychologie) darüber gesprochen, wie Führungskräfte so führen können, dass sie selber glücklich dabei sind und andere glücklich machen können. Ich bedanke mich recht herzlich bei Kirsten für das inspirierende Gespräch und die vielen guten Tipps.

Positive Führungspsychologie

• Positive Führungspsychologie ist nicht positives Denken, sondern eine Wissenschaft als Teilbereich der Psychologie
• PERMA-Modell als Grundlage
  • P – Positive Emotions (positive Gefühle): Sich gut fühlen und optimistisch sein
  • Positive Emotionen schaffen oder fördern:
    • Dankbarkeit
    • Freude
    • Zufriedenheit
    • Staunen
  • E – Engagement (Engagement): In einer Tätigkeit aufgehen
    • Engagement
    • in den Flow-Zustand kommen
    • Eigene Stärken (Charakter-Stärken) kennen und einsetzen
  • R – Relationships (soziale Beziehungen): Enge Beziehungen zu anderen
    • Positive Beziehungen fördern und erhalten
      • im Team positive Beziehungen entstehen lassen
      • intern und extern (zu Kunden, Lieferanten, Partner-Unternehmen, etc.)
      • nehme ich mir als Führungskraft genauso viel Zeit für Teammitglieder bei positiven wie bei negativen Informationen
  • M – Meaning (Sinnhaftigkeit): Zu etwas gehören, das gr�ßer ist als man selbst
    • Sinn geben für das, was ich tue, was wir tun
    • Achtung: das kann sehr unterschiedlich bei Führungskraft und Teammitglied sein
  • A – Achievements (Zielerreichung): Das Gefühl, etwas erreicht zu haben
    • Erreichtes sichtbar machen
    • Die Führungskraft erkennt und kommuniziert auch kleine Ziele, die erreicht worden sind
• Job Crafting als Grundlage für das aktive und individuelle Gestalten der eigenen Arbeit
• Positive Effekte für Unternehmen, die das Thema Positive Führungspsychologie implementieren:
  • Wohlbefinden der Führungskräfte und Mitarbeitenden erhöht sich
  • Offen für andere Menschen, für Veränderungen, für neue Dinge
  • Leistung erhöht sich, Motivation steigt
  • Teamzusammenhalt und Stimmung im Team ist besser
  • Gute Stimmung überträgt sich auch auf Kunden, Kundenloyalität erhöht sich
  • Anzahl der Krankentage reduzieren sich
  • Mitarbeiterloyalität bzw. -bindung erhöht sich

#Leadership #Fuehrung #Gaintalentspodcast

Shownotes Links - Kirsten Gahlen

LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/kirsten-gahlen-trainer/

Webseite: https://kirstengahlen.de/#ich

Online-Kurs: https://kirstengahlen.de/onlinekurs

Starter-Paket:  https://kirstengahlen.de/starter-paket/

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Kirsten Gahlen ist Expertin für neue Personalentwicklung und Positive Psychologie, Hochschuldozentin, Doktorandin der Wirtschaftspädagogik und Autorin eines Ratgebers, Hörbuchs und Onlinekurses für Personalverantwortliche. Kirsten hat eine klare Vision für die Personalentwicklung der neuen Arbeitswelt, die sie „Positive Business Training" nennt:
LEISTUNG. MOTIVATION. ZUFRIEDENHEIT.
Damit möchte sie so viele Führungskräfte und Personalverantwortliche wie möglich dazu ermutigen, die Entwicklung ihrer Teams an die Bedürfnisse der neuen Arbeitswelt anzupassen, um top Talente anzuziehen, langfristig zu halten und ein motiviertes, zuverlässiges Teams aufzubauen. 
Aber Achtung: Dabei geht es nicht darum, den Teams Kickertische hinzustellen und Glitzerkonfetti drüberzustreuen. Es geht um echte Mindset-Verwandlung bei Führungskräften und Mitarbeitenden: NEUE Personalentwicklung muss ganz NEU gedacht werden! Und das beginnt bei jedem von uns!

Themen

In den GainTalents-Podcastfolgen 251 und 252 habe ich mit Kirsten Gahlen (Expertin für neue Personalentwicklung und Positive Psychologie) darüber gesprochen, wie Führungskräfte so führen können, dass sie selber glücklich dabei sind und andere glücklich machen können. Ich bedanke mich recht herzlich bei Kirsten für das inspirierende Gespräch und die vielen guten Tipps.

Positive Führungspsychologie

• Positive Führungspsychologie ist nicht positives Denken, sondern eine Wissenschaft als Teilbereich der Psychologie
• PERMA-Modell als Grundlage
  • P – Positive Emotions (positive Gefühle): Sich gut fühlen und optimistisch sein
  • Positive Emotionen schaffen oder fördern:
    • Dankbarkeit
    • Freude
    • Zufriedenheit
    • Staunen
  • E – Engagement (Engagement): In einer Tätigkeit aufgehen
    • Engagement
    • in den Flow-Zustand kommen
    • Eigene Stärken (Charakter-Stärken) kennen und einsetzen
  • R – Relationships (soziale Beziehungen): Enge Beziehungen zu anderen
    • Positive Beziehungen fördern und erhalten
      • im Team positive Beziehungen entstehen lassen
      • intern und extern (zu Kunden, Lieferanten, Partner-Unternehmen, etc.)
      • nehme ich mir als Führungskraft genauso viel Zeit für Teammitglieder bei positiven wie bei negativen Informationen
  • M – Meaning (Sinnhaftigkeit): Zu etwas gehören, das gr�ßer ist als man selbst
    • Sinn geben für das, was ich tue, was wir tun
    • Achtung: das kann sehr unterschiedlich bei Führungskraft und Teammitglied sein
  • A – Achievements (Zielerreichung): Das Gefühl, etwas erreicht zu haben
    • Erreichtes sichtbar machen
    • Die Führungskraft erkennt und kommuniziert auch kleine Ziele, die erreicht worden sind
• Job Crafting als Grundlage für das aktive und individuelle Gestalten der eigenen Arbeit
• Positive Effekte für Unternehmen, die das Thema Positive Führungspsychologie implementieren:
  • Wohlbefinden der Führungskräfte und Mitarbeitenden erhöht sich
  • Offen für andere Menschen, für Veränderungen, für neue Dinge
  • Leistung erhöht sich, Motivation steigt
  • Teamzusammenhalt und Stimmung im Team ist besser
  • Gute Stimmung überträgt sich auch auf Kunden, Kundenloyalität erhöht sich
  • Anzahl der Krankentage reduzieren sich
  • Mitarbeiterloyalität bzw. -bindung erhöht sich

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Zur 250. GainTalents-Podcastfolge und quasi zum Abschluss des Jahres 2022 habe ich fünf Top-Recruiting-Experten:innen zu einem Roundtable-Talk zu Gast bei mir. Wir haben über die persönlichen Highlights aus dem Jahr 2022 und über den Ausblick auf das Jahr 2023 gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Sarah Böning, Annemarie Zoppelt, Marcel Rütten, Lukas Brandstetter und Dominik Becker für den sehr guten Roundtable und die gelieferten Informationen.

Highlights aus 2022:

• Endlich gab es wieder Offline-HR-Events zum Netzwerken
• Auf den Events wurden viele innovative HR-Technologien nachgefragt
• Die Darstellung der Employer Brand bleibt eine Herausforderung (Führungsthema)
• Mehr strategisches Recruiting in Unternehmen - auch aus Marketing-Sicht
• Tech-Themen: Technologien für z.B. Mitarbeitende-Testimonials sowie Talent-Netzwerke und Pools
• Arbeitsmarkt ist anscheinend von wirtschaftlichen Gegebenheiten etwas entkoppelt - trotz Krieg in der Ukraine und wirtschaftlichen Herausforderungen werden mehr Arbeitskräfte gesucht, als vor der Pandemie.
• Unternehmen haben verstanden, dass kurzfristige Aktivitäten keine Lösung sind, sondern dass es eine ganzheitliche Strategie im Recruiting benötigt

Ausblick auf 2023:

• Engere Zusammenarbeit mit Hiring-Manager:innen, um Talente für das Unternehmen zu gewinnen
• stärkerer Fokus auf die Candidate Experience (Recruiting-Excellence aus Sicht der Kandidaten:innen aufbauen)
• mehr Wertschätzung für Talente und Kandidaten:innen im Recruiting-Prozess durch die Unternehmen (Recruiting und Fachbereiche!)
• Recruiting-Maßnahmen und -Kanäle kritisch hinterfragen (nicht weil alles etwas machen, ist es für das eigene Unternehmen auch das richtige)
• Mehr Recruiting-Analytics, um die Performance und Ergebniswirksamkeit von Maßnahmen bewerten zu können

#Recruiting #Talentacquisition #Talentgewinnung #Kennzahlen #KPI #Recruitingskills #Gaintalentspodcast

Links Hans-Heinz Wisotzky: 

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Youtube https://bit.ly/2GnWMFg

Florian Kunze (*1981) ist seit Juli 2014 Inhaber des Lehrstuhls für Organisational Studies am Fachbereich Politik- und Verwaltungswissenschaft der Universität Konstanz und leitet das Konstanz Future of Work Lab. Von 2001-2006 studierte er Diplom Verwaltungswissenschaft an der Universität Konstanz. Anschließend (2006-2010) promovierte er am Institut für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen. Von 2010-2011 war er als Post-Doc am selben Institut tätig. Im Anschluss verbrachte er einen durch den Schweizer Nationalfonds (SNF) finanzierten Gastaufenthalt an der Anderson Business School der University of California Los Angeles (UCLA). Von 2013-2014 war er als Assistenzprofessor für Leadership an der Universität St. Gallen tätig. Seine Forschungsschwerpunkte liegen im Bereich  Digitalisierung der Arbeitswelt - insbesondere Homeoffice & mobiles Arbeiten, Management des demographischen Wandels und von Diversität in öffentlichen und privaten Organisationen sowie der Gestaltung von effektivem Führungsverhalten für Individuen, Teams und Organisationen.

Themen

Mit Prof. Florian Kunze (Inhaber des Lehrstuhls für Organisational Studies und Leiter des Future of Work Lab an der Universität Konstanz) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 249 nach ca. 1,5 Jahren erneut über das Thema Homeoffice und mobilem Arbeiten gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Florian für die vielen (auch wissenschaftlich belegten) Informationen zum Thema.

Wie hat sich Homeoffice und mobiles Arbeiten über den Zeitverlauf der Covid-Pandemie entwickelt - was ist seit März 2021 passiert?

• Corona ist nicht mehr so präsent wie vor 1,5 Jahren
• gewisses Spannungsfeld ist in Unternehmen gegeben:
  • einerseits ist Homeoffice sehr geschätzt bei Mitarbeitenden und wird genutzt
  • Führungskräfte sind skeptischer im Hinblick auf mehr Homeoffice
• Rückkehrer komplett ins Office sind ca. 20% der Studie (Stichprobe: n=700)
• Hybride Nutzung (Homeoffice und Büro) liegt bei ca. 2/3 der Befragten!!!
• Produktivität der Personen, die viel im Homeoffice sind ist weiterhin hoch
• Mitarbeitende, die häufig wechseln zwischen Büro und Homeoffice haben eine geringere Produktivität

Was sollten Unternehmen tun?

• den sozialen Austausch zwischen den Mitarbeitenden in den Bürozeiten fördern
• den Mitarbeitenden erklären, warum mehrere Tage pro Woche im Büro "sinnvoll" sind
  • transparente Kommunikation
  • warum gibt es Unterschiede in einzelnen Berufsbildern
• Homeoffice-Fähigkeit in Stellenbeschreibungen mit aufnehmen (Management der Erwartungshaltung)
• Den Prozess, insbesondere den hybriden Prozess (Kombination aus Homeoffice und Büro) sehr gut zu managen - Gestaltung der neuen Arbeitswelt
  • Mitarbeitende bzgl. der Gestaltung mit ins Boot holen
  • Kommunikation zu Ideen für alle aufsetzen
  • die Organisation für hybrides Arbeiten "fit" machen (Führungskräfte und Mitarbeitende) - heute erst bei ca. 25 Prozent aller Befragten der Fall

Was sollten Unternehmen nicht tun?

• Mitarbeitende ins Unternehmen holen und diese dann dort Online-Meetings machen zu lassen (passiert aktuell leider immer noch laut Studie)
• keine Silo-Abteilungspräsenz fördern - nicht nur einzelne Abteilungen getrennt von anderen an bestimmten Tagen ins Büro kommen lassen - abteilungsübergreifende Kommunikation leidet darunter

Die neuesten Studienergebnisse werden ab Februar / März 2023 zur Verfügung stehen!
Informationen und Factsheets zur Studie unter:
https://www.polver.uni-konstanz.de/kunze/konstanzer-homeoffice-studie/ 

Zwei Studien hat Florian noch im Podcast erwähnt. Hier die Links zu beiden Studien:

1. The effects of remote work on collaboration among information workers - September 2021
   https://www.microsoft.com/en-us/research/publication/the-effects-of-remote-work-on-collaboration-among-information-workers/ und
2. NBER WORKING PAPER SERIES HOW HYBRID WORKING FROM HOME WORKS OUT - July 2022
   https://www.nber.org/system/files/working_papers/w30292/w30292.pdf

#Homeoffice #Mobilesarbeiten #NewWork #Arbeitgeberattraktivität #Workfromhome #remotework #hybridesarbeiten #Gaintalentspodcast

Shownotes: 

Informationen und Factsheets zur Studie:

https://www.polver.uni-konstanz.de/kunze/konstanzer-homeoffice-studie/ 

Mehr Infos zu der Forschung von Professor Florian Kunze finden Sie hier: 

Website: www.professorkunze.de

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Instagram: https://www.instagram.com/knfutureofworklab

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Achtung (Werbung in eigener Sache): 

Jetzt mein Buch "Die perfekte Candidate Journey & Experience" unter folgenden Links bestellen:

https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-662-66875-7

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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.

Manuel Thaler (Mitgründer und CEO der Developer Akademie)

Manuel Thaler ist Mitgründer und CEO der Developer Akademie, die 2020 gegründet wurde. Die Akademie bietet Quereinsteigern eine praxisnahe Ausbildung in z.B. IT-Themen (Softwareentwicklung), um diesen auch ohne Vorkenntnisse den Einstieg in die IT-Branche zu ermöglichen. Dabei werden Quereinsteiger über Monate hinweg durch anspruchsvolle Projekte und eine intensive Ausbildung fit für den IT-Arbeitsmarkt gemacht. Auch Unternehmen haben Zugriff auf die Developer Akademie Plattform und können so den Kontakt zu den Quereinsteigern aufbauen, um Fachkräfte für das Unternehmen zu gewinnen. Vor dem Hintergrund des sich immer mehr verschärfenden Fachkräftemangels ist der Kontaktaufbau zu Quereinsteigern heute eine absolute Pflicht im Bereich der Talentgewinnung. Und genau darüber spreche ich heute mit Manuel.

Themen 

Mit Manuel Thaler (Mitgründer und CEO der Developer Akademie) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 366 darüber gesprochen, wie Unternehmen mit Quereinsteiger:innen dem Fachkräftemangel begegnen können. Der Fokus in unserem Gespräch lag dabei beim Quereinstieg in IT-Berufe und wie die Developer Akademie Menschen durch gezielte Aus- und Weiterbildung den Quereinstieg ermöglicht. Viel Spaß beim Reinhören. Für das sehr gute Gespräch und die vielen guten Insights zum Thema bedanke ich mich recht herzlich bei Manuel.

Mit Quereinsteiger:innen dem Fachkräftemangel begegnen:

• Was sind berufliche Quereinsteiger:innen?
  • Personen, die in einen neuen Beruf oder eine neue Branche wechselt, ohne die formale Ausbildung oder berufliche Erfahrung in diesem Bereich zu haben
  • Personen, die bereit sind, durch eine gezielte Aus- und Weiterbildung eine völlig neue berufliche Perspektive zu erhalten
  • Quereinsteiger:innen kommen in der Regel aus einem anderen Berufsfeld oder Branche
  • Persönliche oder im Berufsleben erworbene Fähigkeiten und Kenntnisse könnten in der neuen Tätigkeit nützlich sein
  • Der Quereinstieg erfolgt häufig aus persönlichem Interesse, aufgrund veränderter Arbeitsmarktbedingungen oder weil der bisherige Beruf nicht mehr den eigenen Vorstellungen entspricht
• Warum ist das Thema Quereinstieg insbesondere für Unternehmen mit fehlenden IT-Fachkräften relevant?
  • es fehlten lt. Bitkom ca. 150.000 fehlenden IT-Fachkräften
  • Unternehmen fällt das Recruiting von IT-Fachkräften in Deutschland immer schwerer
  • lt. Bitkom waren bereits in 2023 rund ein Viertel aller eingestellten IT-Fachkräfte Quereinsteiger:innen
• Worauf sollten Recruiter:innen und Hiring-Manager:innen bei der Einstellung von IT-Quereinsteigern unbedingt achten?
  • Quereinsteiger sollten an konkreten Projekten mit hohem Praxisbezug gearbeitet haben (viel Übung, unterschiedliche Projekte, unterschiedliche IT-Bereiche, etc.)
  • eine gute Ausbildung dauert mindestens fünf, besser zehn bis 15 Monate und nicht nur ein paar Wochen
  • Aus- und Weiterbildungsangebote können eigentlich immer nebenberuflich durchlaufen werden
  • auch intern nach Personen suchen, die eine hohe technologische Affinität haben, aber heute in anderen Bereichen tätig sind (z.B. Produktion, Logistik, etc. aber auch in klassischen BWL-Berufen!)
  • achtet darauf, dass moderne Methoden und moderne Technologien (KI, etc.) in die Aus- und Weiterbildung integriert sind
  • immer auch Kommunikationstraining in eine IT-Ausbildung integrieren
  • Kosten für eine Aus- und Weiterentwicklung liegen irgendwo zwischen fünf- bis zehntausend Euro

#Recruiting #Quereinstieg #Talentgewinnung #Ausundweiterbildung #ITfachkraefte #talententwicklung #GainTalentspodcast

Shownotes Links - Manuel Thaler

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Melanie Habrich ist Talent Advisor und Gast-Dozentin an der FOM in Düsseldorf. Nach ihrem BWL-Studium mit Schwerpunkt HR und Wirtschaftspsychologie hat Melanie früh den Fokus auf HR gelegt, mit dem Wunsch, die Arbeitswelt besser zu machen. Dabei ist es Melanie wichtig Brücken zu bauen zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden bzw. Talenten und Silos in Unternehmen aufzubrechen. Melanie war sechs Jahre bei StepStone im internen Recruiting und hat dort einen bunten Blumenstrauß an Positionen auf unterschiedlichen Hierarchieleveln besetzt. Dabei lag der Fokus auch für einen langen Zeitraum auf den sogenannten YoungProfessionals. Seit Mitte 2021 fokussiert Melanie auf die Themen Employer Branding und Retention und hält seit 2019 Gastvorträge zum Thema Recruiting / Interviewführung / Beurteilungsfehler an der FOM Düsseldorf. Melanie ist fest davon überzeugt, dass nachhaltige HR-Arbeit bei einem transparenten, offenen Erwartungsmanagement im Recruitingprozess auf beiden Seiten des Tisches beginnt. Potenziell kritische Punkte in der Zusammenarbeit müssen von Beginn an hinterfragt und offen kommuniziert werden. Stereotypen sind eine wahnsinnige Gefahr fürs Recruiting. Sie sagt: wir stereotypisieren die GenZ extrem, weil sie so unbekannt ist. Es ist also noch viel wichtiger genau nachzufragen. Das muss auch erlaubt sein. Das ist Wertschätzung für die Kandidat*innen.

Themen

Mit  Melanie Habrich (Talent Advisor und Gast-Dozentin an der FOM in Düsseldorf) konnte ich in den GainTalents-Podcastfolgen 247 und 248 darüber sprechen, wie aus Melanie´s Sicht Recruitinggespräche mit der Generation Z professionell zu führen sind.  Für das sehr gute Gespräch und die vielen Insights bedanke mich recht herzlich bei Melanie.

Wie führe ich Recruitinggespräche mit der Generation Z?

• Häufig gibt es eine Unsicherheit bei Hiring-Manager:innen bzgl.:
  • was darf ich noch fragen, ohne die Talente zu vergraulen vs.
  • wie finde ich heraus, ob die Talente zu der Position und zum Unternehmen passen?
• Erkenntnis: wir kennen die Generation Z noch nicht wirklich richtig gut, da die Personen jetzt erst so richtig in den Arbeitsmarkt strömen
• Grundlage für ein gutes Gespräch ist eine tiefgehende interne Anforderungsanalyse:
  • Was ist der Mehrwert für neue Mitarbeitende im Unternehmen?
  • Was kann das Unternehmen den Talenten bieten?
  • Was stellen sich neue Mitarbeitende in der Position vor?
  • Was macht den Kandidaten:innen Spaß, was können sie gut?
• Mehrere Termine für Gespräche zur Auswahl stellen - Optionen bieten, anstatt nur einen Termin vorgeben!
• Gesprächsablauf:
  • Vorschlag: erst einmal die Kandidaten:innen erzählen lassen, was sie möchten
  • dann als Unternehmen darauf eingehen und Möglichkeiten bei unterschiedlichen Vorstellungen besprechen
  • Talenten die Zeit geben, um Fragen zu stellen
  • ggfs. Mitarbeitende aus der Gen Z mit ins Gespräch nehmen
• Star-Methode als Interviewtechnik auch für Wertermittlung nutzbar
  • Situation - Beispiel aus dem Beruf oder aus dem Privaten (Welche Rolle nimmst Du ein?)
  • Task
  • Action
  • Result / Reflection
• Menschen zu vertiefenden Kennenlerngesprächen ins Büro einladen, um
  • andere Teammitglieder kennenzulernen
  • die Arbeitsumgebung und Inhalte etwas besser verstehen zu lernen
  • Pendelstrecken erlebbar machen (Wohnort zu Arbeitsort)
• NoGo´s in den Gesprächen:
  • fehlende Anforderungsanalyse
  • keine Flexibilität zu Anforderungen (Talent vor Anforderungen?)
  • Stereotypisierung der Generation Z (Mindset öffnen)
• Nach dem Gespräch
  • befragt die Gen Z -Talente nach dem Gespräch, wie das Gespräch war (inhaltlich, fehlen noch Infos, gab es genug Zeit für Fragen, war es wertschätzend, etc.)
  • Ergebnisse analysieren und bewerten und Erkenntnisse in die Candidate Journey einfließen lassen

#Talentgewinnung #Recruiting #Generationz #Recruitinggespraeche #STAR #Gaintalentspodcast

Shownotes Links - Melanie Habrich

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Melanie Habrich ist Talent Advisor und Gast-Dozentin an der FOM in Düsseldorf. Nach ihrem BWL-Studium mit Schwerpunkt HR und Wirtschaftspsychologie hat Melanie früh den Fokus auf HR gelegt, mit dem Wunsch, die Arbeitswelt besser zu machen. Dabei ist es Melanie wichtig Brücken zu bauen zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden bzw. Talenten und Silos in Unternehmen aufzubrechen. Melanie war sechs Jahre bei StepStone im internen Recruiting und hat dort einen bunten Blumenstrauß an Positionen auf unterschiedlichen Hierarchieleveln besetzt. Dabei lag der Fokus auch für einen langen Zeitraum auf den sogenannten YoungProfessionals. Seit Mitte 2021 fokussiert Melanie auf die Themen Employer Branding und Retention und hält seit 2019 Gastvorträge zum Thema Recruiting / Interviewführung / Beurteilungsfehler an der FOM Düsseldorf. Melanie ist fest davon überzeugt, dass nachhaltige HR-Arbeit bei einem transparenten, offenen Erwartungsmanagement im Recruitingprozess auf beiden Seiten des Tisches beginnt. Potenziell kritische Punkte in der Zusammenarbeit müssen von Beginn an hinterfragt und offen kommuniziert werden. Stereotypen sind eine wahnsinnige Gefahr fürs Recruiting. Sie sagt: wir stereotypisieren die GenZ extrem, weil sie so unbekannt ist. Es ist also noch viel wichtiger genau nachzufragen. Das muss auch erlaubt sein. Das ist Wertschätzung für die Kandidat*innen.

Themen

Mit  Melanie Habrich (Talent Advisor und Gast-Dozentin an der FOM in Düsseldorf) konnte ich in den GainTalents-Podcastfolgen 247 und 248 darüber sprechen, wie aus Melanie´s Sicht Recruitinggespräche mit der Generation Z professionell zu führen sind.  Für das sehr gute Gespräch und die vielen Insights bedanke mich recht herzlich bei Melanie.

Wie führe ich Recruitinggespräche mit der Generation Z?

• Häufig gibt es eine Unsicherheit bei Hiring-Manager:innen bzgl.:
  • was darf ich noch fragen, ohne die Talente zu vergraulen vs.
  • wie finde ich heraus, ob die Talente zu der Position und zum Unternehmen passen?
• Erkenntnis: wir kennen die Generation Z noch nicht wirklich richtig gut, da die Personen jetzt erst so richtig in den Arbeitsmarkt strömen
• Grundlage für ein gutes Gespräch ist eine tiefgehende interne Anforderungsanalyse:
  • Was ist der Mehrwert für neue Mitarbeitende im Unternehmen?
  • Was kann das Unternehmen den Talenten bieten?
  • Was stellen sich neue Mitarbeitende in der Position vor?
  • Was macht den Kandidaten:innen Spaß, was können sie gut?
• Mehrere Termine für Gespräche zur Auswahl stellen - Optionen bieten, anstatt nur einen Termin vorgeben!
• Gesprächsablauf:
  • Vorschlag: erst einmal die Kandidaten:innen erzählen lassen, was sie möchten
  • dann als Unternehmen darauf eingehen und Möglichkeiten bei unterschiedlichen Vorstellungen besprechen
  • Talenten die Zeit geben, um Fragen zu stellen
  • ggfs. Mitarbeitende aus der Gen Z mit ins Gespräch nehmen
• Star-Methode als Interviewtechnik auch für Wertermittlung nutzbar
  • Situation - Beispiel aus dem Beruf oder aus dem Privaten (Welche Rolle nimmst Du ein?)
  • Task
  • Action
  • Result / Reflection
• Menschen zu vertiefenden Kennenlerngesprächen ins Büro einladen, um
  • andere Teammitglieder kennenzulernen
  • die Arbeitsumgebung und Inhalte etwas besser verstehen zu lernen
  • Pendelstrecken erlebbar machen (Wohnort zu Arbeitsort)
• NoGo´s in den Gesprächen:
  • fehlende Anforderungsanalyse
  • keine Flexibilität zu Anforderungen (Talent vor Anforderungen?)
  • Stereotypisierung der Generation Z (Mindset öffnen)
• Nach dem Gespräch
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Marie ist eine der Mitgründer:innen von viind. Nach ihrem Master in International Managament an der Vrijen Universiteit Amsterdam hat sie zwei Jahre in der Smart City Beratung gearbeitet. Nebenher hat Marie selbst einen Podcast gestartet – den Podcast „Start-up Pitches", in dem Gründer:innen ihre spannenden Ideen teilen können. Ihre erste Folge hat sie jetzt schon vor 3 Jahren mit der Gruppe BürgerBot aufgenommen. Und aus dieser Gruppe hat sich das Start-Up viind entwickelt, bei dem sie für den Vertrieb und das Recruiting zuständig ist.

Matthias ist Teil des Gründungsteams und einer der zwei Geschäftsführer von viind. Nach seinem Abitur in Freiburg 2011 lebte er für 9 Jahre in Norwegen. Hier hat er Medizinische Robotik an der NTNU in Trondheim studiert und war aktiv in mehreren Studienorganisationen als Leiter der Buchführung aktiv. Neben seinem Studium hat er eine eigene Marketing-Firma gegründet, mit der er Video und Werbekampagnen auf 5 Kontinenten durchgeführt hat – dazu gehörten die Durchquerung Alaskas auf Snowscootern, das Besteigen des Kilimanjaros sowie viele weitere Projekte in Neuseeland, Costa Rica und Co. 2020 absolvierte er seinen Master of Business Administration am Collège des Ingénieurs in Paris und arbeitete als Consultant für Infineon.

Seit 2021 ist er zusammen mit Michael Gabler Geschäftsführer der viind GmbH und kümmert sich dort um alles was nicht mit der IT zu tun hat und das macht er zusammen mit Marie.

Themen

In den GainTalents-Podcastfolgen 245 und 246 hatte ich nach langer Zeit mal wieder zwei Personen gleichzeitig bei mir zu Gast. Mit den beiden viind-Co-Foundern Marie Thérèse Hartz und Matthias Clad konnte ich über das Thema "Recruiting mit Hilfe von Messenger-Diensten" sprechen. Für das sehr gute Gespräch und die vielen Insights zum Thema bedanke mich recht herzlich bei den beiden.

Achtung: Alle Hörer:innen des GainTalents Podcasts können ab sofort einen Rabatt für eine 2 Monate kostenlose Nutzung der viind-Recruiting-Lösung nutzen!!!

Unter: https://www.viind.com/viind-gaintalents-podcast/ anmelden und los geht´s!

Mit Messenger-Diensten das Recruiting optimieren

• über unterschiedliche Kanäle kann die Kommunikation zu Kandidaten:innen heute aufgebaut werden
• Wenn Unternehmen Social Media Recruiting Kampagnen schalten können auch nahtlose, medienbruchfreie Kommunikationskanäle geschaffen werden
  • z.B. Kandidaten:innen sehen z.B. einen Ad auf Instagram und können dann direkt darauf über den Instagram-Messenger reagieren
  • Kontaktformular kann von Chatbots unterstützt werden (z.B. mit ein paar wenigen kurzen Fragen zur Vorqualifizierung von Kandidaten:innen)
  • sobald die Nachricht beim Unternehmen ankommt (im Recruiting), kann vollautomatisiert die Kommunikation mit den Kandidaten:innen aufrecht erhalten werden
• WhatsApp kann heute auch datenschutzkonform genutzt werden
  • es gibt drei Arten WhatsApp zu nutzen
    • 1. wie wir mit Freunden kommunizieren (nicht datenschutzkonform)
    • 2. WhatsApp Business - Unternehmensaccount (auch nicht datenschutzkonform)
    • 3. WhatsApp Business-API (Daten bleiben auf deutschen Servern entweder bei viind oder bei den Unternehmen - daher datenschutzkonform)
  • direkte Integration ins Bewerbermanagementsystem möglich
• Achtung Hack: wenn Hörer:innen Interesse an ukrainischen Fachkräften haben, diese nutzen zur Kommunikation überwiegend Viber, dann Telegram und erst dann WhatsApp!
• Integration der alternativ angebotenen Kommunikationskanäle in Stellenanzeigen, Social Media Recruiting Ads, etc.
• die viind-Plattform bündelt alle Nachrichten aus den unterschiedlichen Kommunikationskanälen und agiert bi-direktional über eine Schnittstelle ins Bewerbermanagementsystem

#Talentgewinnung #Messengerdienste #Recruiting #Socialmediarecruiting #Gaintalentspodcast

Shownotes Links - viind-Co-Foundern Marie Thérèse Hartz und Matthias Clad

LinkedIn - Marie:      https://www.linkedin.com/in/marie-therese-hartz/

LinkedIn – Matthias: https://www.linkedin.com/in/matthias-clad/

Webseite:                 https://www.viind.com/ueber-uns/

Hier nochmal der Link zur viind-Rabatt-Landingpage für alle GainTalents-Hörer:innen: https://www.viind.com/viind-gaintalents-podcast/

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Marie ist eine der Mitgründer:innen von viind. Nach ihrem Master in International Managament an der Vrijen Universiteit Amsterdam hat sie zwei Jahre in der Smart City Beratung gearbeitet. Nebenher hat Marie selbst einen Podcast gestartet – den Podcast „Start-up Pitches", in dem Gründer:innen ihre spannenden Ideen teilen können. Ihre erste Folge hat sie jetzt schon vor 3 Jahren mit der Gruppe BürgerBot aufgenommen. Und aus dieser Gruppe hat sich das Start-Up viind entwickelt, bei dem sie für den Vertrieb und das Recruiting zuständig ist.

Matthias ist Teil des Gründungsteams und einer der zwei Geschäftsführer von viind. Nach seinem Abitur in Freiburg 2011 lebte er für 9 Jahre in Norwegen. Hier hat er Medizinische Robotik an der NTNU in Trondheim studiert und war aktiv in mehreren Studienorganisationen als Leiter der Buchführung aktiv. Neben seinem Studium hat er eine eigene Marketing-Firma gegründet, mit der er Video und Werbekampagnen auf 5 Kontinenten durchgeführt hat – dazu gehörten die Durchquerung Alaskas auf Snowscootern, das Besteigen des Kilimanjaros sowie viele weitere Projekte in Neuseeland, Costa Rica und Co. 2020 absolvierte er seinen Master of Business Administration am Collège des Ingénieurs in Paris und arbeitete als Consultant für Infineon.

Seit 2021 ist er zusammen mit Michael Gabler Geschäftsführer der viind GmbH und kümmert sich dort um alles was nicht mit der IT zu tun hat und das macht er zusammen mit Marie.

Themen

In den GainTalents-Podcastfolgen 245 und 246 hatte ich nach langer Zeit mal wieder zwei Personen gleichzeitig bei mir zu Gast. Mit den beiden viind-Co-Foundern Marie Thérèse Hartz und Matthias Clad konnte ich über das Thema "Recruiting mit Hilfe von Messenger-Diensten" sprechen. Für das sehr gute Gespräch und die vielen Insights zum Thema bedanke mich recht herzlich bei den beiden.

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Mit Messenger-Diensten das Recruiting optimieren

• über unterschiedliche Kanäle kann die Kommunikation zu Kandidaten:innen heute aufgebaut werden
• Wenn Unternehmen Social Media Recruiting Kampagnen schalten können auch nahtlose, medienbruchfreie Kommunikationskanäle geschaffen werden
  • z.B. Kandidaten:innen sehen z.B. einen Ad auf Instagram und können dann direkt darauf über den Instagram-Messenger reagieren
  • Kontaktformular kann von Chatbots unterstützt werden (z.B. mit ein paar wenigen kurzen Fragen zur Vorqualifizierung von Kandidaten:innen)
  • sobald die Nachricht beim Unternehmen ankommt (im Recruiting), kann vollautomatisiert die Kommunikation mit den Kandidaten:innen aufrecht erhalten werden
• WhatsApp kann heute auch datenschutzkonform genutzt werden
  • es gibt drei Arten WhatsApp zu nutzen
    • 1. wie wir mit Freunden kommunizieren (nicht datenschutzkonform)
    • 2. WhatsApp Business - Unternehmensaccount (auch nicht datenschutzkonform)
    • 3. WhatsApp Business-API (Daten bleiben auf deutschen Servern entweder bei viind oder bei den Unternehmen - daher datenschutzkonform)
  • direkte Integration ins Bewerbermanagementsystem möglich
• Achtung Hack: wenn Hörer:innen Interesse an ukrainischen Fachkräften haben, diese nutzen zur Kommunikation überwiegend Viber, dann Telegram und erst dann WhatsApp!
• Integration der alternativ angebotenen Kommunikationskanäle in Stellenanzeigen, Social Media Recruiting Ads, etc.
• die viind-Plattform bündelt alle Nachrichten aus den unterschiedlichen Kommunikationskanälen und agiert bi-direktional über eine Schnittstelle ins Bewerbermanagementsystem

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Prof. Dr. Olaf Arlinghaus war nach seinem betriebswirtschaftlichen Studium in Deutschland, Spanien und Venezuela zunächst als Management Consultant für die Daimler-Benz Interservices (debis) tätig. Anschließend war er verantwortlich für das Zielgruppen-Management einer 100%-igen Tochtergesellschaft der eOn AG. Im Herbst 1997 übernahm er als Vorstand den Geschäftsbereich Finance & Controlling und später zusätzlich den Geschäftsbereich Business Development & Organisation bei der börsennotierten Softwaregesellschaft Vectron Systems AG. Olaf war dort verantwortlich für den Börsengang der Vectron Systems AG und für eine Vielzahl von nationalen und internationalen M&A-Deals. Seit dem Sommersemester 2003 ist Olaf Professor für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Internationales Management an der Fachhochschule Münster. Parallel arbeitet er seit vielen Jahren als Keynote-Speaker, Berater und Coach und betreut Unternehmen und Organisationen in verschiedenen Branchen mit den Aufgabenschwerpunkten: M&A, Change-Management, Motivation, Restrukturierung, Turnaround- und Wachstums-Management. Weiterhin ist Olaf als Beirats- und Aufsichtsratsmitglied in verschiedenen Gremien und Technologieunternehmen zusätzlich aktiv. Als Autor von Publikationen zu verschiedenen Managementthemen war er Preisträger des „Deloitte Touche Tohmatsu European Technology Fast 500 Winner-Price. Last but not least war Olaf Gewinner des „Professor des Jahres 2015"-Awards in Deutschland in der Kategorie „Wirtschaftswissenschaften / Jura", verliehen von Unicum unter der Schirmherrschaft der Bundesministerien für Bildung und Forschung bzw. für Wirtschaft und Energie.

Themen

Mit Prof. Dr. Olaf Arlinghaus (Professor für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Internationales Management an der Fachhochschule Münster) habe ich in den GainTalents-Podcastfolgen 243 und 244 über "die Zukunft von Arbeitsmodellen/Arbeitszeitmodellen in Deutschland" gesprochen. Für das interessante Gespräch und die vielen spannenden Insights bedanke ich mich recht herzlich bei meinem langjährigen Freund Olaf.  

Arbeitsmodelle der Zukunft in Deutschland

• Unternehmen müssen offener werden für neue Modelle
  • Fachkräftemangel treibt neue Modelle, da Jobsuchende es sich heute aussuchen können, bei welchem Arbeitgeber sie mit welchem Arbeitsmodell tätig werden
  • mehr Flexibilität in der Arbeitsmodellgestaltung (nicht mehr nur ein Modell, sondern die Vielfalt macht es)
  • unterschiedliche Modelle ausprobieren und Erfahrungen sammeln
  • Lösungen für zu betreuende Familienmitglieder von Mitarbeitenden (Kinder und Eltern)
  • Vertrauenskultur und Wertschätzung als wichtige Parameter für die Umsetzung
• Empfehlung für Unternehmen:
  • welche Wünsche und Vorstellungen bei den Mitarbeitenden zu Arbeitsmodellen gibt es aktuell und zukünftig
  • Neue Modelle ausprobieren (ggfs. erst einmal für einige, wenige Bereiche), aus der Umsetzung lernen sowie Erkenntnisse sammeln

#arbeitszeit #homeoffice #remotework #arbeitgeberattraktivitaet #organisationsentwicklung #Gaintalentspodcast

Shownotes Links - Prof. Dr. Olaf Arlinghaus

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XING:               https://www.xing.com/profile/Olaf_Arlinghaus/cv

Webseite:     http://www.arlinghaus.biz/

Schwertfischclub auf YouTube:

https://www.youtube.com/channel/UCVj6j8gvTvgFraTj5UJQY1w

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Prof. Dr. Olaf Arlinghaus war nach seinem betriebswirtschaftlichen Studium in Deutschland, Spanien und Venezuela zunächst als Management Consultant für die Daimler-Benz Interservices (debis) tätig. Anschließend war er verantwortlich für das Zielgruppen-Management einer 100%-igen Tochtergesellschaft der eOn AG. Im Herbst 1997 übernahm er als Vorstand den Geschäftsbereich Finance & Controlling und später zusätzlich den Geschäftsbereich Business Development & Organisation bei der börsennotierten Softwaregesellschaft Vectron Systems AG. Olaf war dort verantwortlich für den Börsengang der Vectron Systems AG und für eine Vielzahl von nationalen und internationalen M&A-Deals. Seit dem Sommersemester 2003 ist Olaf Professor für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Internationales Management an der Fachhochschule Münster. Parallel arbeitet er seit vielen Jahren als Keynote-Speaker, Berater und Coach und betreut Unternehmen und Organisationen in verschiedenen Branchen mit den Aufgabenschwerpunkten: M&A, Change-Management, Motivation, Restrukturierung, Turnaround- und Wachstums-Management. Weiterhin ist Olaf als Beirats- und Aufsichtsratsmitglied in verschiedenen Gremien und Technologieunternehmen zusätzlich aktiv. Als Autor von Publikationen zu verschiedenen Managementthemen war er Preisträger des „Deloitte Touche Tohmatsu European Technology Fast 500 Winner-Price. Last but not least war Olaf Gewinner des „Professor des Jahres 2015"-Awards in Deutschland in der Kategorie „Wirtschaftswissenschaften / Jura", verliehen von Unicum unter der Schirmherrschaft der Bundesministerien für Bildung und Forschung bzw. für Wirtschaft und Energie.

Themen

Mit Prof. Dr. Olaf Arlinghaus (Professor für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Internationales Management an der Fachhochschule Münster) habe ich in den GainTalents-Podcastfolgen 243 und 244 über "die Zukunft von Arbeitsmodellen/Arbeitszeitmodellen in Deutschland" gesprochen. Für das interessante Gespräch und die vielen spannenden Insights bedanke ich mich recht herzlich bei meinem langjährigen Freund Olaf.  

Arbeitsmodelle der Zukunft in Deutschland

• Unternehmen müssen offener werden für neue Modelle
  • Fachkräftemangel treibt neue Modelle, da Jobsuchende es sich heute aussuchen können, bei welchem Arbeitgeber sie mit welchem Arbeitsmodell tätig werden
  • mehr Flexibilität in der Arbeitsmodellgestaltung (nicht mehr nur ein Modell, sondern die Vielfalt macht es)
  • unterschiedliche Modelle ausprobieren und Erfahrungen sammeln
  • Lösungen für zu betreuende Familienmitglieder von Mitarbeitenden (Kinder und Eltern)
  • Vertrauenskultur und Wertschätzung als wichtige Parameter für die Umsetzung
• Empfehlung für Unternehmen:
  • welche Wünsche und Vorstellungen bei den Mitarbeitenden zu Arbeitsmodellen gibt es aktuell und zukünftig
  • Neue Modelle ausprobieren (ggfs. erst einmal für einige, wenige Bereiche), aus der Umsetzung lernen sowie Erkenntnisse sammeln

#arbeitszeit #homeoffice #remotework #arbeitgeberattraktivitaet #organisationsentwicklung #Gaintalentspodcast

Shownotes Links - Prof. Dr. Olaf Arlinghaus

LinkedIn:      https://www.linkedin.com/in/prof-dr-olaf-arlinghaus-81698422/

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Schwertfischclub auf YouTube:

https://www.youtube.com/channel/UCVj6j8gvTvgFraTj5UJQY1w

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Webseite www.gaintalents.com

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Pia Frischen ist Unternehmerin und Personalberaterin und berät Unternehmen z.B. zu Themen wie Recruiting oder den Aufbau einer starken Arbeitgebermarke. Sie hat BWL mit Schwerpunkt Personalmanagement studiert und ist in einem Handwerksunternehmen mit ca. 120 MA groß geworden. Dadurch hat Pia bereits früh erfahren können, was es bedeutet, wenn sich keine Mitarbeiter*innen finden lassen. Und weil das eine große Herausforderung für das Unternehmen war, hat Pia für das Unternehmen eigenständig eine Arbeitgebermarke über Facebook und Instagram aufgebaut. Sie weiß noch sehr genau, wie glücklich ihre Mutter ein paar Monate später war, als sie sich zum ersten Mal seit Jahren wieder Bewerber*innen aussuchen konnte! Durch den Erfolg im eigenen elterlichen Unternehmen beflügelt, hat Pia mittlerweile ein eigenes Business aufgebaut und berät heute Unternehmen u.a. bei der Optimierung von Recruiting- oder Employer Branding-Themen.

Themen

In den GainTalents-Podcastfolgen 241 und 242 habe ich Pia Frischen (Unternehmerin und Personalberaterin) bei mir zu Gast gehabt. Mit Pia habe ich über Social Media Recruiting für Handwerksbetriebe gesprochen. Da Pia selbst in einem Handwerksbetrieb groß geworden ist und u.a. auch dort Social Media Recruiting sehr erfolgreich aufgebaut hat, liefert Pia viele gute Informationen zum Thema. Für das sehr gute Gespräch bedanke mich recht herzlich bei Pia.

Social Media Recruiting für Handwerksbetriebe

• Social Media Kanäle können als zusätzliches Sprachrohr genutzt werden (Kunden, Lieferanten und Kandidaten:innen)
• Social Media ist ein ernstzunehmendes Marketing-Kanal
  • Frage der Zielsetzung muss klar sein (Kundengewinnung vs. Personalgewinnung)
  • klares Commitment für mehrere Monate - nicht nur ein-, zweimal ausprobieren, sondern dran bleiben
  • wer ist im Unternehmen und hätte Lust dazu, an dem Thema Social Media Recruiting mitzuarbeiten
  • sich selber erlauben, zu lernen und Erfahrungen zu sammeln
• Wie starten?
  • Perspektivenwechsel auf mögliche Zielgruppen - was interessiert Menschen, die für die Positionen in Frage kommen
  • Themen identifizieren, die Bedürfnisse bei möglichen Kandidaten:innen triggern - Achtung: was suchen wir mit der höchsten Priorität?
  • das Team des Betriebs mit in diesen Prozess einbinden (warum seid ihr hier, warum sollte man euer Kollege:in werden) - sehr wertschätzend
  • WhatsApp-Gruppe im Betrieb gründen, um Ideen für Inhalte zu bekommen
  • viele Fotos und Videos mit den Mitarbeitenden produziert (Inspirationen dazu auf Instagram oder Facebook holen - Videos können dort abgespeichert werden)
    • die Umgebung für die Videos sorgfältig wählen, es sollte aber kein Studio, sondern die Arbeitsumgebung sein
    • Mit Smartphone filmen, den Mitarbeitenden ggfs. ein kleines Mikrofon geben
    • Teilweise Interviews als Grundlage für Videos, oder nur Video ohne Ton für Erklärung von Jobs im Betrieb (Text später eingesprochen oder mit Untertiteln ergänzt)
    • Nutzung von bestehenden z.B. Voice-Dateien, um Videos mit Ton und Text zu unterfüttern
    • Tools zum Schneiden, Bearbeiten von Videos (Filmora für PC, Inshot für Smartphone)
  • Eine Person im Betrieb muss für die Inhalte final verantwortlich sein und die Endkontrolle durchführen
• Was ist für ein kontinuierliches Social Media Recruiting dann notwendig?
  • Business Account anlegen bei z.B. Facebook und Instagram (Achtung: das Impressum hinterlegen! - Pia erklärt, wie das genau funktioniert!)
  • Regelm�ßiges Posten von Inhalten ist sehr wichtig - mindestens ein- bis zweimal die Woche
  • Reel-Funktion auf Instagram und Facebook dafür nutzen (idealerweise mit Videos)
  • Gruppen auf Facebook nutzen, um Posts absenden (also bestehende Posts nutzen - Stichwort: Reposting) 
  • Anzahl der Follower ist nicht so entscheidend - viel wichtiger ist das regelm�ßige Posten von Inhalten
  • Facebook-Tool zur Planung von Posts
  • Am Ende des Videos immer einen Call to Action setzen (Handlungsaufforderung) - Link zur eigenen Webseite oder zur Cloud, wo Informationen zur Verfügung stehen
  • Schnelle Reaktion, wenn Kandidaten:innen sich auf einen Post melden
    • Nachrichten auf Messenger-Diensten checken, e-Mails checken, Anrufe beantworten, etc.
    • hohe Serviceorientierung - Rückmeldung innerhalb von 24 Stunden

#Talentgewinnung #Recruiting #Handwerk #SME #Socialmediarecruiting #Gaintalentspodcast

Shownotes Links - Pia Frischen

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Pia Frischen ist Unternehmerin und Personalberaterin und berät Unternehmen z.B. zu Themen wie Recruiting oder den Aufbau einer starken Arbeitgebermarke. Sie hat BWL mit Schwerpunkt Personalmanagement studiert und ist in einem Handwerksunternehmen mit ca. 120 MA groß geworden. Dadurch hat Pia bereits früh erfahren können, was es bedeutet, wenn sich keine Mitarbeiter*innen finden lassen. Und weil das eine große Herausforderung für das Unternehmen war, hat Pia für das Unternehmen eigenständig eine Arbeitgebermarke über Facebook und Instagram aufgebaut. Sie weiß noch sehr genau, wie glücklich ihre Mutter ein paar Monate später war, als sie sich zum ersten Mal seit Jahren wieder Bewerber*innen aussuchen konnte! Durch den Erfolg im eigenen elterlichen Unternehmen beflügelt, hat Pia mittlerweile ein eigenes Business aufgebaut und berät heute Unternehmen u.a. bei der Optimierung von Recruiting- oder Employer Branding-Themen.

Themen

In den GainTalents-Podcastfolgen 241 und 242 habe ich Pia Frischen (Unternehmerin und Personalberaterin) bei mir zu Gast gehabt. Mit Pia habe ich über Social Media Recruiting für Handwerksbetriebe gesprochen. Da Pia selbst in einem Handwerksbetrieb groß geworden ist und u.a. auch dort Social Media Recruiting sehr erfolgreich aufgebaut hat, liefert Pia viele gute Informationen zum Thema. Für das sehr gute Gespräch bedanke mich recht herzlich bei Pia.

Social Media Recruiting für Handwerksbetriebe

• Social Media Kanäle können als zusätzliches Sprachrohr genutzt werden (Kunden, Lieferanten und Kandidaten:innen)
• Social Media ist ein ernstzunehmendes Marketing-Kanal
  • Frage der Zielsetzung muss klar sein (Kundengewinnung vs. Personalgewinnung)
  • klares Commitment für mehrere Monate - nicht nur ein-, zweimal ausprobieren, sondern dran bleiben
  • wer ist im Unternehmen und hätte Lust dazu, an dem Thema Social Media Recruiting mitzuarbeiten
  • sich selber erlauben, zu lernen und Erfahrungen zu sammeln
• Wie starten?
  • Perspektivenwechsel auf mögliche Zielgruppen - was interessiert Menschen, die für die Positionen in Frage kommen
  • Themen identifizieren, die Bedürfnisse bei möglichen Kandidaten:innen triggern - Achtung: was suchen wir mit der höchsten Priorität?
  • das Team des Betriebs mit in diesen Prozess einbinden (warum seid ihr hier, warum sollte man euer Kollege:in werden) - sehr wertschätzend
  • WhatsApp-Gruppe im Betrieb gründen, um Ideen für Inhalte zu bekommen
  • viele Fotos und Videos mit den Mitarbeitenden produziert (Inspirationen dazu auf Instagram oder Facebook holen - Videos können dort abgespeichert werden)
    • die Umgebung für die Videos sorgfältig wählen, es sollte aber kein Studio, sondern die Arbeitsumgebung sein
    • Mit Smartphone filmen, den Mitarbeitenden ggfs. ein kleines Mikrofon geben
    • Teilweise Interviews als Grundlage für Videos, oder nur Video ohne Ton für Erklärung von Jobs im Betrieb (Text später eingesprochen oder mit Untertiteln ergänzt)
    • Nutzung von bestehenden z.B. Voice-Dateien, um Videos mit Ton und Text zu unterfüttern
    • Tools zum Schneiden, Bearbeiten von Videos (Filmora für PC, Inshot für Smartphone)
  • Eine Person im Betrieb muss für die Inhalte final verantwortlich sein und die Endkontrolle durchführen
• Was ist für ein kontinuierliches Social Media Recruiting dann notwendig?
  • Business Account anlegen bei z.B. Facebook und Instagram (Achtung: das Impressum hinterlegen! - Pia erklärt, wie das genau funktioniert!)
  • Regelm�ßiges Posten von Inhalten ist sehr wichtig - mindestens ein- bis zweimal die Woche
  • Reel-Funktion auf Instagram und Facebook dafür nutzen (idealerweise mit Videos)
  • Gruppen auf Facebook nutzen, um Posts absenden (also bestehende Posts nutzen - Stichwort: Reposting) 
  • Anzahl der Follower ist nicht so entscheidend - viel wichtiger ist das regelm�ßige Posten von Inhalten
  • Facebook-Tool zur Planung von Posts
  • Am Ende des Videos immer einen Call to Action setzen (Handlungsaufforderung) - Link zur eigenen Webseite oder zur Cloud, wo Informationen zur Verfügung stehen
  • Schnelle Reaktion, wenn Kandidaten:innen sich auf einen Post melden
    • Nachrichten auf Messenger-Diensten checken, e-Mails checken, Anrufe beantworten, etc.
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Prof. Dr. Thomas Druyen Thomas Druyen gilt als einer der renommiertesten Vermögensforscher in Europa. Er studierte an der Westfälischen Wilhelms-Universität in Münster die Fächer Jura, Soziologie, Publizistik und Philologie sowie Anthropologie an der Universität Colombo.
An der Universität in Münster hat er den Magister Artium, die Promotion und die Habilitation abgelegt. Der Wissenschaftler war dort auch von 2006 bis 2010 Direktor des Forums für Vermögensforschung.
Seit 2007 ist Thomas ordentlicher Professor an der Sigmund Freud PrivatUniversität in Wien, seit 2009 ist er dort Vorstand des Instituts für Vergleichende Vermögenskultur und Vermögenspsychologie und seit 2015 auch Direktor des Instituts für Zukunftspsychologie und Zukunftsmanagement.
Außerdem ist Thomas CEO und Präsident der opta data Zukunfts-Stiftung gGmbH (odZ). Die odZ ist ein Zukunftsmodell, ein Scout und Coach für systematische Veränderung im digitalen Zeitalter und für mentale Transformation im Gesundheitswesen. 
Thomas ist Soziologe, Berater, Buchautor und Begründer der Vermögenskulturforschung. Als wissenschaftlicher Publizist und Herausgeber hat er eine Vielzahl von maßgeblichen Studien auf den Weg gebracht, z.B. zu den Themen Reichtum und Vermögen sowie die gesellschaftlichen Konsequenzen des demografischen Wandels.

Themen

Mit Prof. Dr. Thomas Druyen  (Soziologe, Berater, Buchautor und Begründer der Vermögenskulturforschung) habe ich in den GainTalents-Podcastfolgen 239 und 240 über "Leadership im demografischen Wandel" gesprochen. Für das interessante Gespräch bedanke ich mich recht herzlich bei Thomas.  

Welche Faktoren wirken sich auf die Generationen aus?

• z.B. ab 20-Jährige: weniger Vertrauen in die Politik
• Ökologische Risiken (z.B. durch Klimaveränderung)
• hohe Unsicherheit, was in der Zukunft passiert?
• Sind konsumierte Informationen eigentlich Realität?
• Erwartungshaltung auf Wohlstandssprünge bzw. aktuelles Niveau ist niedrig
• mehr zu dem Thema unter: https://www.optadata-zukunfts-stiftung.de/navigation/forschung#c3589

Führung im demografischen Wandel:

• BabyBoomer sind überall in Deutschland in Führungspositionen (Beruf, Politik, Sport, etc.) verankert
  • sind meistens keine Digitalexperten
  • das neuronale Mindset der jüngeren Generationen hat sich im Umgang mit z.B. digitalen Endgeräten quasi manifestiert
• Baby Boomer treffen also auf junge Generationen:
  • Mindset passt nicht zueinander, müssen aber über die Zukunft entscheiden
  • diejenigen, die noch 70 Jahre leben, sind in der Minderheit (10 vs. 30 Mio. Menschen)
  • daher ist Führung eine sehr wichtige Aufgabe
• Hierarchie
  • jüngere Menschen im Berufsleben haben ein Problem mit gravierender Hierarchie (Führung nur wegen Bezeichnung/Titel funktioniert nicht mehr) - Performance muss bewiesen werden
  • Akzeptanz und Glaubwürdigkeit muss gegeben sein
  • flache Hierarchien, starke Teamorientierung, viele Perspektivenwechsel und Fehlerkultur als Lösung
• Führungsanspruch und -mindset
  • fehlender Kompetenzausgleich
  • Dinge ändern sich exponentiell schnell
  • Beurteilungsfähigkeit durch Teamorientierung, Beschlusskräftigkeit und Antizipationsfähigkeit neu ausrichten
  • KI als eine Lösung für die Zukunft zur Veränderungsbeschleunigung
  • Generationenübergreifende Teams bilden
  • Aufeinander zugehen, gut zuhören, Ressonanzkultur etablieren

#Leadership #Zukunftspsychologie #Gaintalentspodcast

Shownotes Links - Prof. Dr. Thomas Druyen

LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/prof-dr-thomas-druyen-78035523b/

XING: https://www.xing.com/profile/Thomas_Arlinghaus/cv

Webseite: http://www.druyen.de/

Webseite Sigmund Freud PrivatUniversität in Wien:      

https://izz.sfu.ac.at/mitarbeiter/3/prof-dr-thomas-druyen

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Prof. Dr. Thomas Druyen Thomas Druyen gilt als einer der renommiertesten Vermögensforscher in Europa. Er studierte an der Westfälischen Wilhelms-Universität in Münster die Fächer Jura, Soziologie, Publizistik und Philologie sowie Anthropologie an der Universität Colombo.
An der Universität in Münster hat er den Magister Artium, die Promotion und die Habilitation abgelegt. Der Wissenschaftler war dort auch von 2006 bis 2010 Direktor des Forums für Vermögensforschung.
Seit 2007 ist Thomas ordentlicher Professor an der Sigmund Freud PrivatUniversität in Wien, seit 2009 ist er dort Vorstand des Instituts für Vergleichende Vermögenskultur und Vermögenspsychologie und seit 2015 auch Direktor des Instituts für Zukunftspsychologie und Zukunftsmanagement.
Außerdem ist Thomas CEO und Präsident der opta data Zukunfts-Stiftung gGmbH (odZ). Die odZ ist ein Zukunftsmodell, ein Scout und Coach für systematische Veränderung im digitalen Zeitalter und für mentale Transformation im Gesundheitswesen. 
Thomas ist Soziologe, Berater, Buchautor und Begründer der Vermögenskulturforschung. Als wissenschaftlicher Publizist und Herausgeber hat er eine Vielzahl von maßgeblichen Studien auf den Weg gebracht, z.B. zu den Themen Reichtum und Vermögen sowie die gesellschaftlichen Konsequenzen des demografischen Wandels.

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Mit Prof. Dr. Thomas Druyen  (Soziologe, Berater, Buchautor und Begründer der Vermögenskulturforschung) habe ich in den GainTalents-Podcastfolgen 239 und 240 über "Leadership im demografischen Wandel" gesprochen. Für das interessante Gespräch bedanke ich mich recht herzlich bei Thomas.  

Welche Faktoren wirken sich auf die Generationen aus?

• z.B. ab 20-Jährige: weniger Vertrauen in die Politik
• Ökologische Risiken (z.B. durch Klimaveränderung)
• hohe Unsicherheit, was in der Zukunft passiert?
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Führung im demografischen Wandel:

• BabyBoomer sind überall in Deutschland in Führungspositionen (Beruf, Politik, Sport, etc.) verankert
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• Baby Boomer treffen also auf junge Generationen:
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  • diejenigen, die noch 70 Jahre leben, sind in der Minderheit (10 vs. 30 Mio. Menschen)
  • daher ist Führung eine sehr wichtige Aufgabe
• Hierarchie
  • jüngere Menschen im Berufsleben haben ein Problem mit gravierender Hierarchie (Führung nur wegen Bezeichnung/Titel funktioniert nicht mehr) - Performance muss bewiesen werden
  • Akzeptanz und Glaubwürdigkeit muss gegeben sein
  • flache Hierarchien, starke Teamorientierung, viele Perspektivenwechsel und Fehlerkultur als Lösung
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Jetzt mein Buch "Die perfekte Candidate Journey & Experience" unter folgenden Links bestellen:

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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.

Stefan Menden (Entrepreneur & Investor)

Stefan Menden hat BWL an der Universität zu Köln studiert. Als Vorstand des OFW schnupperte er erste Unternehmerluft, was ihn zu seiner ersten Unternehmensgründung ermutigte. Noch während seines Studiums gründete er die Karriere-Community www.squeaker.net sowie zwei weitere Technologieunternehmen. Nach seinem Studium arbeitete er zunächst für die Strategieberatung Oliver Wyman, bevor er 2007 nach London zu einem Venture Capital Unternehmen im Internet und High-Tech Bereich wechselte. Seit 2010 gründete er weitere Unternehmen und investierte in Start-Ups mit einem Schwerpunkt auf HR-Tech. Als interimistischer Geschäftsführer schob er 2021 den Wandel von XING zum Job-Netzwerk mit an. 2022 gründete er zusammen mit Jens Bender den HR-Angel Club, das gr�ßte Netzwerk von HR-Tech Business Angels in Deutschland und hat inzwischen 20 aktive Future of Work Tech Investments. 

Themen 

Mit Stefan Menden (Entrepreneur & Investor) konnte ich in der GainTalents-Podcastfolge 365 über den aktuellen Status und die Trends im Bereich von HR-Tech sprechen. Für das sehr gute Gespräch und die vielen guten Insights zum Thema bedanke ich mich recht herzlich bei Stefan.

Was ist der aktuelle Status im Bereich HR-Tech?

• Es gibt mehrere Hundert HR-/Work-Tech-Technologien in Deutschland
  • Technologien verteilen sich auf die HR-Bereiche Recruiting/Employer Branding, Verwaltung und Entwicklung von Mitarbeitenden
  • Spannendes Start-up ist Kombo in Berlin. Das Unternehmen bietet die "out-of-the-box"-Integration in unterschiedlichste HR-Systeme
• AI/KI als großer Hype bei nahezu allen Technologie-Start-ups
  • werden die Large Language Modelle (LLM wie ChatGPT, Gemini, Llama, etc.) die Entwicklungen treiben oder
  • werden Applikationen, die auf den LLM´s aufbauen den Markt bestimmen
• Konsolidierung im Software-Markt ist im vollen Gange (viele gr�ßere Softwareunternehmen übernehmen Start-ups)
• Entwicklung geht weg von On-Premise hin zu Software as a Service (SaaS)
• Die gute Botschaft für alle, die heute in Sachen HR-Tech noch hinterherhinken:
  • noch nie war es so günstig, neue und innovative Technologien anzuschaffen (mit sehr guten Schnittstellen zu anderen Systemen)
  • also: legt los :-)!
• Stefan sieht großes Potenzial für Software-Lösungen im Bereich Payroll und im Bereich der "Frontline-Worker" (Blue Collar).

#HRtech #recruiting #hr #talententwicklung #GainTalentspodcast

Shownotes Links - Stefan Menden

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Website https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog

Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience

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Im Oktober 2022 hatte ich wieder spannende Gespräche mit tollen Persönlichkeiten zu den Themen Talentgewinnung und Führung. Entsprechend habe ich auch in dieser GainTalents Solo-Podcastfolge #238 wieder meine Key-Learnings für Euch zusammengestellt. 

Mit Nicole Lämmermann (Talent Acquisition & Employer Branding Manager bei KINEXON) habe ich In den GainTalents-Podcastfolgen 223 und 224 darüber gesprochen, wie Unternehmen ein aktives und bereichsübergreifendes Recruiting aufbauen und umsetzen können.
https://bit.ly/3Ek1IY1

In den GainTalents-Podcastfolgen 227 und 228 habe ich mit Christine Flach (Systemischer Business & New Work Coach) über das Thema "Achtsame Führung" gesprochen.
https://bit.ly/3MIKOEn

Wie können Unternehmen heute eine nachhaltige Recruiting-Strategien aufbauen? Darüber habe ich in den GainTalents-Podcastfolgen 225 und 226 mit Marcel Rütten (Autor und Experte für Employer Branding, Personalmarketing & Recruiting) gesprochen.
https://bit.ly/3CrYkaC

Dann hatte ich noch Marius Jost (Business Trainer) in den GainTalents-Podcastfolgen 230 und 231 zu Gast und wir haben uns darüber unterhalten, was es bei der Durchführung von virtuellen Trainings alles zu beachten gibt.
https://bit.ly/3zjVKmv

🙏  Ich bedanke mich recht herzlich bei Nicole, Christine, Marcel und Marius für die interessanten und guten Gespräche und für die vielen Informationen, Tipps und Praxisvorschläge zu den Themen.

#Leadership #Fuehrung #Achtsamkeit #Mindful #Recruitingstrategie #Candidatejourney #Candidateexperience #Talentgewinnung #Employerbranding #Recruiterskills #Recruiting #Talentgewinnung #Activesourcing #Socialmediarecruiting #Linkedinrecruiting #Personalgewinnung #Training #Education #Onlinetraining #Talententwicklung #Gaintalentspodcast

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Smaro Sideri ist Fachanwältin für Arbeitsrecht und seit 2008 als Rechtsanwältin zugelassen. Im Jahr 2011 hat mir die Rechtsanwaltskammer Stuttgart den Titel Fachanwältin für Arbeitsrecht verliehen für nachgewiesene besondere Kenntnisse im Arbeitsrecht. Nach verschiedenen Tätigkeiten in Rechtsabteilung, Verband und Kanzlei, ist Sie nun seit vier Jahren freiberuflich als Anwältin und Referentin für verschiedene Seminarinstitute tätig. Besonders am Herzen liegen Smaro die Mit-Gestaltung der Arbeitswelt von morgen durch flexible Arbeitsmodelle, lebensphasenorientierte Arbeitszeiten, familienfreundliche Unternehmensangebote, new work und Jobsharing.

Themen 

Mit Smaro Sideri (Arbeitsrechtlerin und Podcast Host „Attraktive Arbeitgeber gesucht") habe ich in den GainTalents-Podcastfolgen 236 und 237 über das Thema "Remote Work und die damit verbundenen arbeitsrechtlichen Auswirkungen" gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Smaro für das sehr gute Gespräch sowie für die vielen guten Informationen zum Thema. 

Welche gesetzlichen Regelungen gibt es zum Thema Remote Work?

• Anfang 2021 gab es einen Gesetzesentwurf (Mobile Arbeiten Gesetz)
  • ist aber nicht in Kraft getreten
• Aktuell gibt es kein Gesetz zu mobilem Arbeiten, dass das Verhältnis und Ansprüche zwischen Arbeitnehmenden und Arbeitgeber:innen regelt
• Es existiert allerdings eine Regelung zur Telearbeit (nur für Homeoffice, nicht für mobiles Arbeiten!)
  • fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze wie im Büro für das Homeoffice ist Aufgabe der Arbeitgebenden
  • Arbeitgebende sind dazu verpflichtet sowohl die Technik und das Mobiliar wie im Büro zur Verfügung zu stellen

Was sollten Arbeitgebende bei der Arbeitsvertragsgestaltung beachten?

• Arbeitsverträge können sowohl auf das Thema mobiles Arbeiten (Remote Work) als auch auf Homeoffice ausgerichtet werden
• Bei einem Fokus auf Homeoffice treten die Regelungen für Telearbeit in Kraft
• Arbeitszeitregelung beachten (Arbeitszeiten, Pausenzeiten, etc.)!

Was ist wichtig bei Änderungen von bestehenden Arbeitsverhältnissen zum Thema Remote Work?

• Ergänzungsvereinbarungen sind möglich
• Deutliche Unterscheidung zwischen Homeoffice und Mobiles Arbeiten
• Wenn es Mobiles Arbeiten ist, dann sind exakte Definitionen notwendig:
  • für welches Land gilt das (national, international, etc.)
  • an welchen Orten ist es möglich
  • Anteil von Mobilem Arbeiten vs. Büro-Präsenzpflicht regeln
    • Achtung: bei einem reinen Mobilen Arbeiten Vertrag hat der Arbeitgebende kein Recht darauf, dass Mitarbeitende ins Büro kommen!
  • Regelung der Arbeitszeiten ist sehr wichtig (Bürozeiten, Erreichbarkeiten, etc.)
• Was passiert mit dem aktuellen Arbeitsplatz im Büro?
  • der Büroarbeitsplatz kann nicht einfach vom Arbeitgebenden gestrichen werden!
  • Wie viele Personen teilen sich einen Arbeitsplatz im Büro?
  • Wie erfolgt die Buchung eines Büroarbeitsplatzes?
  • Wenn hybrides Arbeiten (im Büro und mobiles Arbeiten) möglich ist, dann müssen Arbeitgebende entsprechende Kapazitäten im Büro vorhalten

#Remotework #Homeoffice #Mobilesarbeiten #Hybridwork #Telearbeit #Gaintalentspodcast

Shownotes Links - Smaro Sideri

Websiten     https://teilzeit-anspruch.de/

                     https://www.arbeitsrecht-sideri.de

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Smaro Sideri ist Fachanwältin für Arbeitsrecht und seit 2008 als Rechtsanwältin zugelassen. Im Jahr 2011 hat mir die Rechtsanwaltskammer Stuttgart den Titel Fachanwältin für Arbeitsrecht verliehen für nachgewiesene besondere Kenntnisse im Arbeitsrecht. Nach verschiedenen Tätigkeiten in Rechtsabteilung, Verband und Kanzlei, ist Sie nun seit vier Jahren freiberuflich als Anwältin und Referentin für verschiedene Seminarinstitute tätig. Besonders am Herzen liegen Smaro die Mit-Gestaltung der Arbeitswelt von morgen durch flexible Arbeitsmodelle, lebensphasenorientierte Arbeitszeiten, familienfreundliche Unternehmensangebote, new work und Jobsharing.

Themen 

Mit Smaro Sideri (Arbeitsrechtlerin und Podcast Host „Attraktive Arbeitgeber gesucht") habe ich in den GainTalents-Podcastfolgen 236 und 237 über das Thema "Remote Work und die damit verbundenen arbeitsrechtlichen Auswirkungen" gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Smaro für das sehr gute Gespräch sowie für die vielen guten Informationen zum Thema. 

Welche gesetzlichen Regelungen gibt es zum Thema Remote Work?

• Anfang 2021 gab es einen Gesetzesentwurf (Mobile Arbeiten Gesetz)
  • ist aber nicht in Kraft getreten
• Aktuell gibt es kein Gesetz zu mobilem Arbeiten, dass das Verhältnis und Ansprüche zwischen Arbeitnehmenden und Arbeitgeber:innen regelt
• Es existiert allerdings eine Regelung zur Telearbeit (nur für Homeoffice, nicht für mobiles Arbeiten!)
  • fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze wie im Büro für das Homeoffice ist Aufgabe der Arbeitgebenden
  • Arbeitgebende sind dazu verpflichtet sowohl die Technik und das Mobiliar wie im Büro zur Verfügung zu stellen

Was sollten Arbeitgebende bei der Arbeitsvertragsgestaltung beachten?

• Arbeitsverträge können sowohl auf das Thema mobiles Arbeiten (Remote Work) als auch auf Homeoffice ausgerichtet werden
• Bei einem Fokus auf Homeoffice treten die Regelungen für Telearbeit in Kraft
• Arbeitszeitregelung beachten (Arbeitszeiten, Pausenzeiten, etc.)!

Was ist wichtig bei Änderungen von bestehenden Arbeitsverhältnissen zum Thema Remote Work?

• Ergänzungsvereinbarungen sind möglich
• Deutliche Unterscheidung zwischen Homeoffice und Mobiles Arbeiten
• Wenn es Mobiles Arbeiten ist, dann sind exakte Definitionen notwendig:
  • für welches Land gilt das (national, international, etc.)
  • an welchen Orten ist es möglich
  • Anteil von Mobilem Arbeiten vs. Büro-Präsenzpflicht regeln
    • Achtung: bei einem reinen Mobilen Arbeiten Vertrag hat der Arbeitgebende kein Recht darauf, dass Mitarbeitende ins Büro kommen!
  • Regelung der Arbeitszeiten ist sehr wichtig (Bürozeiten, Erreichbarkeiten, etc.)
• Was passiert mit dem aktuellen Arbeitsplatz im Büro?
  • der Büroarbeitsplatz kann nicht einfach vom Arbeitgebenden gestrichen werden!
  • Wie viele Personen teilen sich einen Arbeitsplatz im Büro?
  • Wie erfolgt die Buchung eines Büroarbeitsplatzes?
  • Wenn hybrides Arbeiten (im Büro und mobiles Arbeiten) möglich ist, dann müssen Arbeitgebende entsprechende Kapazitäten im Büro vorhalten

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Shownotes Links - Smaro Sideri

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