Explorez tous les épisodes du podcast 非凡说 | 管理思维5分钟

� 管理思维要革新，别再“打补丁”

产品能修修补补，组织却不行。

组织与产品不同，需持续创新升级。

过去成功经验可能成为束缚，破局关键在于放下过去包袱，管理核心是自我管理，而非单纯管控他人。

只有让组织迭代进化的速度超越环境变化，企业才能在竞争中立于不败之地，实现长远发展。

丢掉过去成功经验�，高管从“管人”变“管自己”�。

管理自己而非只管控他人，让组织迭代速度领先于变化。

终极顿悟：管理本质不是打补丁，是提升“迭代加速度”�

�#职场[话题]#� �#领导力[话题]#� �#管理[话题]#� �#团队管理[话题]#� �#高管[话题]#�

你以为的稳定，是真稳定吗？技术会过时，“铁饭碗”会生锈！真正稳的是——你快速迭代升级的能力！

找到关键钥匙�： “乐之”心态！做热爱、能享受的事，学习才有内驱力��！

️ 职场新人必看：

1️⃣ 技术/学历≠免死金牌�‍️: 止步=淘汰！持续充电�才是王道！

2️⃣ 警惕‘铁饭碗’陷阱！�： 时代巨变，哪有不变的安全感？灵活应变才是稳！

3️⃣ 要发展？� 拥抱变化！在挑战中升级！快于外界速度进化！ 

团队为啥不服你？任命书≠领导力

当上领导，是很多人梦寐以求的事，但有些人动机不纯，觉得当领导能让别人听自己的，很有面子，还能随意调配资源，享受权力带来的好处。然而，这样的人一旦坐上管理位子，往往会给团队带来灾难。

有领导要求团队每天写不少于1万字的报告，把团队的工作成果全部写成自己的功劳，还设计了复杂的审批流程来保护自己，项目一出问题就立刻甩锅给下属。结果呢？团队被带散了，核心员工流失，官僚风气盛行。

这种状态还会自我强化，如果通过压榨团队取得短期成绩，决策层误判，认为这是“有效管理”，那问题就更严重了。

真正的管理者、领导者，肯定不是这样的！

他们把团队和组织的长远发展放在第一位，能够主动去承担责任，团队有困难时能冲在前面，帮着大家清除障碍，还能通过与团队建立起共同的目标来激发员工们的工作热情。

这种基于责任与共同目标的领导方式才是具有领导力的行为。

切记，职位任命书，能够让你成为管理者，但领导力是无法任命的，只有你的员工才是能成就你的领导力。 

�团队高效运转关键：信任与理解！

�信任：团队成员大胆提想法，不被质疑，合作潜能、积极性超强。反之，猜疑不信任，好点子也提心吊胆，精力浪费。

�理解：理解他人思维方式，减少误会。如公司的“透明沟通”文化，管理层公开关键信息，鼓励员工畅所欲言，信任关系好，工作效率高，团队凝聚力强。

�管理建议：面对“成就感”员工，对标行业优秀水平主导方案；“安全感”员工，明确底线要求；“创意空间”员工，关注最终方案惊艳程度。

透明沟通要点：管理者有同理心，了解员工在乎、担心；正确表达情感，让员工一听就懂；言行一致，实现团队信任。优秀的管理，关键在于实现团队之间不用相互防备，背靠背相互信任。#职场团队 #信任理解 #高效管理 

过度依赖强人？团队易平庸 体系易崩盘

�警惕职场“强人陷阱”！

�问题：管理者依赖“强人”，忽视了系统性思维，这是脆弱的。一旦“强人”离开，整个组织就会陷入混乱。

�解决思路：

让更多员工参与进来，一起学习，虽然短期效率低，但长期来看，能培养出可持续发展的团队。

管理者要赋能团队，放弃控制，找到短期效率与长期可持续发展之间的平衡点。

�管理者要明白，责任不再是“让事情被完成”，而是“让团队具备完成事情的能力”，这样公司才会有生命力。 

�【管理的智慧：学会“留白”】

好的管理是让团队自动找到平衡，而不是靠强制命令。

有些老板特别勤快，每天盯着员工的每一个动作，打卡早了晚了、邮件格式不对、文件命名不规范……事无巨细，全都要管。结果呢？员工压力山大，工作积极性没了，服务质量下降，业绩也很难提升，团队变得死气沉沉。这就是过度管理的后果。

其实，管理者要守住基本原则，给团队足够的自主空间，就像种花，只需要提供合适的土壤、阳光和水分，不用天天盯着。

画画高手的“留白”功夫，管理也需要。

团队的表现就是信号：

大家开始变得沉默寡言，或者工作效率不升反降，或者团队成员之间矛盾增多。这些都是信号。

当出现小摩擦、小失误、小拖延时，别急着插手。

小摩擦是团队自我磨合的机会；

小失误可以通过复盘让员工自己总结经验；

小拖延可以给团队时间调整节奏。

管理不是“管死”，而是“管活”，学会“不管”，才能让团队焕发生机。� 

内卷让团队疲惫不堪？年轻人更喜欢自组织生态�

�【内卷的代价】公司起初业绩爆表，但内部抢资源、外部忽视服务，导致客户流失。

管理的本质是让组织内部各要素共生互哺。

�【新管理思维】公司应是全体员工的生态系统，而非老板的孩子。

让团队从执行者变经营者，形成自我纠错的免疫系统。

�【管理者新角色】管理者从控制者变为系统维护者，确保生态良性运行，实现持续发展。

#职场#内卷#生态思维#领导力 

企业经营中为何别的公司轻松实现的事在你这就成了难题？这背后其实是组织迭代成长能力的问题。一个能良性发展的企业，就像生命体一样，需要不断学习和进化。管理者要具备开放心态，员工得持续学习。如何让整个组织自然地学习，而不是形式化培训？怎样建立知识库，促进信息流通？又如何清理过时流程，保持团队活力？这些问题的答案可能就是你与竞争对手之间的差距。让我们一起探讨，如何让组织保持年轻态！

02:02 突破知识更新瓶颈：让学习融入工作流程，建立知识库，保持团队年轻态

04:04 年轻态的力量：如何让自己在团队中保持新鲜感？

有个员工不小心受伤，医院都开了病假证明，结果公司领导却以没有“事前审批”为由，非要员工带伤上阵，一会儿说“材料不全”，一会儿又说“能走路就该回来上班”，这哪是什么病假制度，分明就是压榨员工！

�咱们都明白，制度是为了让公司运转更顺畅，让大家各司其职，但制定流程的时候，也得充分考虑员工的健康和合法权益呀。

�有些企业把员工当成“生产机器”，眼里只有效率和成本，却忘了员工也是有感情、有血有肉的人。

�优秀的企业管理，需要在规则和人性、效率和公平之间找到一个平衡点。

管理者得给“人性”在规则里留点空间，有点“人味”，这样平凡的人也能做出不平凡的事。

�‍️管理其实就像权力和权利的平衡木，公司有制定规则、管理的权力，员工也有合理休息、健康保障等权利。

�权力其实是责任，不是用来控制员工的。

管理者要站在员工的角度考虑问题，营造公平、公正、关爱员工的氛围，让制度有温度，这才是真正有智慧的管理，才能实现可持续发展！ 

真诚与用户建立连接是工作的核心，比讨好算法更重要！

很多公司想在短视频、社交平台的算法“规则”下脱颖而出，却忽视了最重要的几样东西：用户真正的需求、用户的感受、公司的使命。

�当产品里光鲜的场景和词语与用户的实际感受和服务体验差异变大、一致性变低时，产品与用户的连接就出了问题。

别被那些弹幕、评论迷失了自己。

一个值得反思的问题是：究竟是我们利用了算法，还是算法利用了我们？

�‍�对于管理者来说，一切与用户的连接点，不论是线下门店，还是视频平台、社交平台等，满足用户需求、提供优质的产品和服务才是正事。

这些平台的算法是提升我们影响力的工具，但绝不能让它喧宾夺主。为了看到漂亮的数据，光顾着讨好算法是不够的，还要深入市场，了解用户的真实痛点和需求。

把算法当作辅助的工具，用心去打磨服务细节，用真诚去对待每一位客户，把产品和服务做到极致，让用户感受到公司的用心。

�真诚与用户建立连接，是个至关重要的事情，要让忠实的用户始终为拥有我们的产品而骄傲。� 

�小伙伴们，不知道你们有没有思考过这样一个问题：加班，到底是靠近目标，还是远离价值呢？

我猜大家都有过那种经历，曾经为了完成一件事，全身心投入，不知不觉就干到了深夜，那时候根本没意识到自己是在加班，而是处于一种极度专注、极度喜爱的工作状态。

可现在呢，很多公司管理者总在强化“加班”概念，不到22点不许下班，不能比别的组走得早。

这样一来，年轻人的那种美好工作状态就被破坏了�。

我给大家分享一个真实的案例。有一家公司，收入总是上不去，员工加班现象还特别严重，而且员工满意度和客户满意度都不高。老板觉得人和资源都配齐了，可业绩就是上不去。后来去现场一看，负责人是老板的家里人，管理方式简单粗暴，用加班来逼员工出业绩。结果业务流程混乱，人员和资源错配。后来换了有管理思维的人协助，三个月业绩就明显改善，当年利润翻倍�。

这告诉我们，过度强调加班是短视的过程管理，甚至是不作为。会让团队陷入“磨洋工”“疲劳低效”的恶性循环，无法创新提升。

管理者要反思团队状态，让团队变成“火种”�！

�管理者必看！你真的懂 “赋能” 吗？

先分享一个扎心案例：公司规模扩大后，销售业绩下滑。数据监督小组疯狂拆分业务流程，死磕指标，对销售经理合理反馈视而不见，最后团队士气低落，客户流失严重。

�很多人以为紧盯着就是赋能，大错特错！

真正的赋能是信任对方有意愿、有能力做好工作。

就像教育孩子，把孩子时间安排得满满当当，只看成绩，反而磨灭了学习兴趣和自主性。

三个管理思维转变：

1、把 “监督者” 身份换成 “战友”，一起为客户扫清成交障碍；

2、管理者多问自己能为团队协调什么资源；

3、警惕自己陷入 “控制欲” 陷阱。

�团队的潜力超乎想象！用信任激发创造力和活力，告别高压管控，这样的管理不仅高效，还能让团队幸福感爆棚！ 

� “管员工像管犯人？这种公司活不过3年！”

� “你们公司有没有统计上厕所时间？如果有，快逃！�‍️ 这种公司注定被90后00后淘汰！”

1️⃣ 【现象】过度监控=逼走优秀员工

《凡人歌》某公司统计如厕时间→员工集体抗议

数据：过度管控公司员工满意度↓47%，离职率↑35%

2️⃣ 【真相】管理的本质是激发，不是控制

好管理=低成本+高信任（案例：谷歌的20%自由时间政策）

坏管理=高成本+低人心（花大钱买监控系统，却留不住人）

3️⃣ 【解决方案】柔性管理3大心法

放权不放手（目标导向，过程自由）

信任>监控（员工自驱力比KPI更有用）

低成本高回报（减少无效流程，聚焦关键结果）

� “你的公司有过度监控吗？� 遇到过最离谱的管理规定是什么？� 评论区见！”

� AI 时代，职场价值大洗牌！

AI 10分钟就能完成你8小时的基础工作，职场价值不再取决于加班时长，而是系统思维、学习能力和跨界整合能力。

那些为重复劳动而加班的行为毫无意义，甚至会被淘汰。

我们要提升“进化能力”，从“控制时间”转向“释放价值”，合理安排工作任务，给员工足够的休息时间。

真正的奋斗是在单位时间内创造更多价值，而不是在朋友圈表演加班。

紧跟时代节奏，提升工作效率，平衡工作与生活，这才是职场新趋势。

休闲时间不是对奋斗的背叛，而是对自己的、对社会、对下一代的投资。

合理分配时间，有奋斗、有照顾家人、有休闲、有消费，达到平衡，这样的工作和生活才是有温度、有活力的状态。�

�️‍️ 你有没有遇到过这种情况：团队每个人都很拼，项目进度却很慢，迟迟推不动？你开始焦虑，甚至怀疑：“是不是大家不够努力？”于是，你开始紧催任务进度，结果问题没解决，反而团队氛围越来越紧张。�

其实，问题的根源可能不在个人，而在于“系统”！

� 为什么盯着个人进度，反而让问题更糟？

举个简单的例子，一辆汽车有好多的零件，当我们对每一个零件进行质量检查的时候会发现质量都过关了，但是把这些零件组装成一台车的时候，成为一个运行的系统的时候，问题就都出现了。这就是的“局部思维”带来的危害。

在工作中，如果只关注个体的表现，忽略了团队协作的整体性。那我告诉告诉你：问题一般都不是孤立的，而是由多个因素相互作用的结果。如果我们只盯着个体的任务进度，而忽视了团队协作的流程和沟通机制，问题只会越来越复杂。�

以前我遇到过一个案例。有一家公司发现用户留失率在恶化，迟迟解决不了，在前期交流过程中，包括总经理在内、各业务负责人都认为问题是外部的，竞争对手恶意竞争、行业内标准不规范等等。最后，和他们坐下来认真分析以后发现问题根本不在外部，就是内部跨部门沟通不畅、信息不共享导致的。然后他们优化了内部的信息共享机制、方案评审流程，结果很快留失率的问题得到了改善。

所以，要学会用用系统思维来优化工作。

一般我是建议先用流程图把团队的协作流程画出来，再把相关的职责和任务交接点标清楚。这就有了做整件事情的“路线图”，日后复盘的时候，就会很清晰的帮助我们发现制约点在哪里。

接下来很重要的是，一定要有正向和负向反馈路径，特别是负反馈，往往解决问题的杠杆点都藏在负反馈信息里面。

另外有一个习惯很重要，要养成信息分享的习惯，减少信息不对称带来的问题。

最后，具有系统思维的管理，最终目标，不是解决一个个具体问题，而是设计一个系统，让团队具备“自愈能力”。这种“自愈能力”正是系统思维的魅力所在。�

所以，不应该当“救火队长”，而是“系统设计师”。通过系统思维，你可以从全局出发，找到问题的根本解，并打造一个高效协作的团队。

#系统思维 #团队管理 #职场效率 #项目管理 #管理技巧 #团队协作 

你有没有发现，职场中很多人只盯着自己的“一亩三分地”，拼命追求局部最优，结果整个组织却陷入了困境？ � 曾经我们用“做蛋糕”来比喻团队合作，但蛋糕越分越小，明显不是一个好例子！那用什么比喻更好呢？我觉得是�蜡烛——团队之间互相点燃，光亮才会越来越大！�

� 团队合作的核心是什么？

当团队之间相互支撑、分享经验时，整个团队的能力都会提升！但现实中，为什么很多团队做不到？其实这也是内卷的根源。

� 当公司很强调“内部排名”的时候，每个人都在证明自己比他人更优秀时，就会出现这样的心态：

“我分享了经验，同事会不会超过我？”

“我帮助了别的团队，领导会不会更重视他们？”

这种想法就像一道无形的高墙，把团队成员隔开，最终导致团队效率低下，内耗！

� 团队合作的关键：打破“零和思维”就像一个盒子里的球，如果每个球都紧紧挨着，能装下更多；但如果谁也不让谁，盒子怎么可能装满？团队合作也是一样，你帮我，我帮你，氛围才会越来越好；你坑我，我坑你，团队注定会分崩离析。

� 如何打造高效、幸福的团队？1️⃣ 为他人着想：分享经验和资源，帮助他人成长，你的价值也会被放大。

2️⃣ 建立信任：打破“零和思维”，相信团队的成功才是真正的成功。

3️⃣ 营造合作文化：领导要鼓励分享，消除员工之间的隔阂和竞争心态。

� 分享与合作带来的奇迹在一个分享和合作的团队里，你会发现每一天都很充实！你的想法会被完善，你的知识会不断增长，你也能为他人提供价值。这种互相滋养的感觉，会让你觉得自己是世界上最有用的人！

� 幸福和成就，永远不会因分享而减少！

#团队合作 #职场干货 #打破内卷 #高效团队 #职场幸福 

过度强调绩效排名，短期看，好像是给员工把鸡血，让大家为了排名拼命工作。可时间一长，负作用就越来越严重了。

员工们为了排名不择手段，恶性竞争不断升级，团队之间伤了和气，也不再那么和谐了。

请注意：当员工的注意力从“如何服务好客户，让客户爽”转变成为“如何超越同事、碾压同事”，那这个团队就完全跑偏了。

大家的心思都放在了怎么超过同事，而不是怎么共同把团队的事情做好，或者当每个人、每个环节都只关注自己的 KPI，那么整个系统就会陷入恶性循环。

这其实就是管理动作的一层层叠加，最终形成了“零和博弈”的尴尬局面，公司和团队都赢不了。

那有没有更好的管理办法呢？当然有！咱们不妨换个思路，明确核心目标，弱化排名、弱化KPI。

比如：核心目标，就是这个产品周期内，打造出一款用户喜爱的爆款产品。这是核心目标，过程中的KPI和排名这些都是浮云啦！咱们要的是要能够让团队一心一意地专注于产品，眼里只有怎么做才能把如何打爆！

这就好比去爬山，重要的是：把整个爬山的行程装在心里面，几点到哪儿？几点登顶，清清楚楚。然后在过程中，调整好呼吸节奏，稳住步伐。

要是你一路上就只盯着旁边人，想着怎么超过别人，就很容易乱了自己的节奏，导致最终登顶失败。

所以啊，管理的重点就是：盯紧核心目标，排名和KPI放在旁边，聚焦团队的能力成长，避免团队陷入恶性竞争。 

�动不动就用“扣工资”的方式领导团队，团队肯定被你带废掉。

每个管理者的领导力水平各不相同，通常说有五个段位。

�1、青铜段位：靠权力压制团队， “你得听我的，不然扣你工资！”这种领导方式，表面赢了，实际输了人心。员工表面服从，背地里摸鱼划水，效率下降。其实光靠权力是带不来忠诚的，是最差的管理工具。

�2、白银段位：领导有人格魅力，“下属愿意跟着你干，觉得跟着你，值！”这个段位的领导个人魅力很强，因为你靠谱、有担当，有追随者。不过要注意一旦过度依赖，就可能让团队的效能反而下降。

�3、黄金段位：总能打胜仗，战功赫赫 ，这个段位的领导善于带领团队打硬仗、拿结果。连续赢几场，团队士气自然高涨。

�4、铂金段位：愿意成就他人，“我的成功，就是让你们变得更优秀！”这个段位的领导懂得培养人才，让团队每个人都能独当一面。不仅自己强，还能带出一批高手。管理者的价值在于培养更多更优秀的人，而不是自己永远当主角。

�5、王者段位：“不仅能够做好经营，业绩好，而且还在创造历史！”这个段位的领导有思想、有战略、有信仰，能够用愿景和价值观凝聚团队。让大家有归属感。

家人们可以对照一下自己的情况：

你的团队是怕你，还是真心追随你？

你最近一次带领团队打胜仗是什么时候？

你的团队成员中，有多少人能独当一面？

你的团队是否有一个共同的愿景和价值观？

真正的领导力，不是让你成为团队里最耀眼的那个人，而是让团队里的每个人都发光发热。

�管理的最高境界：让团队自己跑起来

▫️认知颠覆：管理者≠超级英雄�️→��

▫️底层逻辑：

系统思维：团队效能＞个人能力�＞1️⃣

人才战略：培养下属 = 投资未来�→�成长隐喻 ▫️实操方法论：

观察术：用「工匠视角」挖掘潜力�️+�

训练法：

给任务时说 "你觉得呢？"�

出错时先问 "学到了什么？"�

▫️避坑指南：

警惕 "伪授权"️：只给责任不给资源

破除 "完美主义"→：60 分启动＞100 分难产

▫️成长见证：从救火队长→战略指挥官�→� 

团队讨论中常遇“不懂装懂”，阻碍团队前进。

我曾带团队，遇“大神”滔滔不绝，团队不敢质疑，项目偏离方向。

复盘时大家坦诚，其实都没懂，但怕丢脸。

管理者应敢于暴露无知，主动提问，激发团队思考。

你的“不懂”让团队敢提问，“追问”让问题浮出水面。

心理安全度高的团队工作效能是普通团队3倍！ 

新员工快速离职的现象，�成为许多公司面临的共同挑战。

这一问题的背后，既有时代因素的影响，也有公司自身环境的不足。��

从时代背景来看，在“信息爆炸”�的环境下，年轻人习惯于快速获取满足感，��这种心态延伸到职场后，员工往往期望在短时间内获得成就感和影响力。��

然而，现实工作环境的复杂性和长期性常常与这一期望不匹配，��导致员工心态失衡，最终选择离职。�‍️�

从公司内部环境来看，压抑的工作氛围�️、员工间缺乏信任�等问题，也会让新员工感到不适，从而加速离职。�‍️�

这一现象对员工和公司双方都造成了负面影响。��对于员工而言，频繁跳槽会浪费宝贵的职业发展时间⏰，错过积累基层经验的机会。��‍️

对于公司而言，频繁的人才流失不仅增加了招聘和培训成本��，还可能影响团队的稳定性和项目的持续性。��

为从根本上解决这一问题，公司需要从以下几方面采取系统性措施：��

首先，帮助新员工建立正确的职业观，明确职场是一场马拉松�‍️�而非短跑。通过与员工共同制定长期目标�并将其拆解为阶段性小目标�的方式，在每完成一个目标后给予正向反馈和奖励�，逐步培养员工的成就感和自我价值。��

其次，营造开放、信任的团队氛围��，鼓励员工畅所欲言�️，同时建立错误分享机制��，将错误视为学习机会，而非相互指责的导火索。��

最后，公司应持续关注员工的心理状态�，及时提供支持�，帮助员工调整心态，从容面对职场挑战。��� 

�朋友公司有个员工绩效未达标，朋友二话不说，一顿狠批，绩效差，扣奖金，那员工当时就懵了，愣是不敢吭声。可后来朋友才知晓，这员工家里老人生病住院，他每天下班后都得往医院跑悉心照料，压根没多少精力投入工作。朋友这才意识到自己的处理方式不太妥当，多少有点不好意思！�

�其实啊，这种简单粗暴的管理方式，在不少地方都挺常见！好多管理者一瞅见员工绩效不达标，就只顾着指责，压根不关心员工背后是不是有啥难处。这就好比开车时车突然抛锚，你不检查故障原因，反倒对着车一顿猛踹，能解决问题吗？显然不能！

�要知道，人可是公司里最宝贵的资源。倘若管理者只盯着绩效数字，却忽略了员工也是有血有肉、有生活琐事、有烦恼忧愁的人。员工要是家里出了状况，或者身体抱恙，工作状态难免受影响。这时候，管理者就得具备同理心，学会换位思考！�

�我之前接触过一位很棒的老板，有阵子他发现一个核心高管状态不对劲儿。他可没直接开批，而是找了个机会跟高管一起吃午饭，像朋友那样闲聊。原来是高管家里孩子生病住院，他每天在医院和公司之间两头跑，压力大得很，又不好意思跟人讲。后来老板知道后，不仅给他批了几天假，还让行政组织同事轮流去医院帮忙。这下好了，高管家里的事儿处理妥当了。回岗后那状态简直爆表，业绩比之前还出色，对公司更是忠心耿耿。�

�所以说，关注员工的需求至关重要。要去探寻员工绩效不达标的深层原因，拉着员工一块儿想办法解决问题，而不是一味地批评指责。

�另外，很多时候员工绩效不佳，或许是能力跟不上工作要求。这就好比让一个初中生去做大学生的题，他再怎么努力也做不出来呀。要是能力成了制约因素、成了瓶颈，就得识别出来并加以解决。不然员工绩效哪能提高呢？

�还有，环境也很重要。你是愿意跟着一个整天黑着脸，只会批评指责的领导，还是愿意跟着一个时常鼓励支持你的领导呢？所以说，员工绩效的提升就跟打游戏似的，每完成一个小任务都能收获一个小奖励，这样员工才能动力满满地继续“玩”下去！可别把员工工作的积极性给搞没了。 

⁉️面对“监控型领导”-查考勤/盯屏幕/揪错误，员工的真实状态是什么呢？
厉害的领导：用成就感倒逼战斗力�"我看到...下一步可以..."


️领导风格不同，团队氛围区别非常大！
1️⃣只知道责怪和处罚绝对不是好方法！00后职场画像：要尊重＞要工资
2️⃣贴心关怀，员工难题共解，团队士气高涨。放手≠失控，反而激发自驱
3️⃣盯错不放，员工战战兢兢，团队效率低下。

思维内核很重要：

1、找到热爱的事：不给钱也愿意做，做得开心

2、专注工作就是保养：专注工作不消耗，反而保养自己

3、内核：让工作充满动力和热情

工作当中的反思：

1、光有任务清单是不够的：团队须知道任务背后“为什么”

2、激发团队内核：讲清工作的意义和价值

3、提升效率：团队有动力、有热情，工作效率翻倍 

个人业绩≠管理能力：业务强不代表管理也强，两者需明确区分。

心态转变：从“我做好”到“团队做好”，注重团队协作与整体提升。

观念转变：

看重管理潜力：晋升前评估管理潜力，提前“补管理课”。

角色定位清晰：明确管理者角色，注重沟通、激励与目标设定。

主动学习：

自我提升：主动寻求管理知识，不等不靠。

持续进步：保持学习态度，适应管理角色变化。

心态调整：

以人为本：关心同事，帮助他人，营造团队氛围。

团队协作：领会团队协作重要性，避免成为团队瓶颈。 

美的集团《关于简化工作方式的要求》，要求全员简化工作方式。“任何不以用户为中心、不以业务为中心、不以一线为中心，不产生价值，不增加收入的工作都属于表演式工作，需要全员果断简化，把节约的时间去做对用户有价值的事。”具体要求包括：内部沟通严禁PPT，含工作沟通、总结规划、述职、答辩、评优等（除技术方案、财务通报、集团和事业群/部年会外，其他如用PPT，要求白底黑色几行字一页以内）；严禁让他人代写材料，自己的材料自己写（含董事长、总裁）；严禁下班时间开会、形式主义加班；减少微信群，严禁各类喊口号，严禁微信群内举拳头等形式主义；减少手工报表和作业。严禁手工发日报。管理者要带头使用数字化看板等。经营思路是“以简化促增长，以自我颠覆直面挑战”。“尤其在面对环境和企业的复杂变化时，关键是要简化大脑，我们简单，世界就简单，我们复杂，世界也会像迷宫一样复杂⋯⋯”。业务层面，要简化业务模式、业务结构，如事业部产品公司要清楚定位、明确分工；出清冗余，品类简化，SKU精简，非核心业务关停并转，聚焦核心业务与核心品类，并严控新品类的准入。组织管理层面，要简化工作方式、组织结构。 

美的公司新规定，简化工作流程，向形式主义说不！告别无休止的PPT和下班会议，自己写材料，把时间还给员工。这股职场清风如何助力企业发展？又能否让员工真正享受生活呢？让我们一起探讨

02:01 美帝职场改革：简化业务模式，提高工作效率！

04:02 中国职场前景看好：抓住机遇，迎接挑战！

1. 领导力的魔力

好领导VS坏领导：团队成败，领导是关键！好领导让团队狂飙，坏领导让团队散沙。

抢功领导VS让功领导，哪种更能凝聚人心？显然，把功劳给员工的领导，激励效果杠杠的！2. 目标管理的艺术�

清晰目标的重要性：团队没有目标，就像盲人摸象。管理者要学会定目标，像导航一样指引团队前进。

大目标变小目标：把大目标拆解成小目标，实现路径清晰可见，让员工知道自己要干嘛，怎么干！

事前设计、事中执行、事后复盘：全方位管理，确保目标达成，团队凝聚力爆棚！3. 人性化管理的魅力�

尊重个性：现在的年轻人有个性、有想法，管理者要走心，尊重每个人的独特性。

发挥优势：别想着压制年轻人，要让他们发挥各自的优势，建立互补机制。

团队战斗力爆棚：年轻团队可能经验不足，但只要管理得当，战斗力绝对爆棚！ 

� 团队散沙的根源

自私领导风格：只顾自己，不帮同事，当领导后只懂拿捏别人。

信任合作缺失：公司里管理层与员工间信任与合作问题频发。� 问题根源剖析

“人治”思维陷阱

业绩至上提拔：能力强被提拔，但陷入个人英雄主义。

信不过员工：不相信团队，事事插手，团队疲惫且效率低。

组织架构弊端

层级严格：信息传递不畅，靠私下或“消息灵通人士”。

员工边缘化：感觉自己是局外人，误会与不信任加剧。� 破局之道：信息透明

稻盛和夫阿米巴经营：

收入支出透明：各层级应知信息全透明。

员工归属感：感觉自己被当作“自己人”，积极性提升。

集体利益挂钩：评价方式与员工利益一致，员工更易接受。

教会员工分析：从数字中发现经营管理问题与机会。�️ 沟通倾听：构建信任桥梁

真正倾听：

耐心倾听：主动听员工声音，各方建议。

理解心声：听到语言背后的真实想法，建立强领导力。

信任氛围：领导愿意倾听，员工认可领导，团队目标一致。 

�团队问题根源：领导的风格

�传统管理误区：领导一言堂，员工变“工具人”。

�团队现状：积极性低迷，创造力缺失。�任务布置新法则：沟通至上，尊重为先！

�️双向沟通：倾听下属想法，确保任务理解透彻。

�信息畅通：避免信息不对称，提升执行效率。

�尊重感受：让员工感受到被重视，激发工作热情。�信任赋能：放手让团队飞！

�自主权给予：明确目标，鼓励自主决策与承担责任。

�项目参与：团队参与方案制定，激发创造力。

�价值认可：让员工感受到自身价值，全力以赴。�️开放心胸，构建无障碍沟通环境！

�畅所欲言：鼓励团队分享经验与问题，增强凝聚力。

�一对一谈心：解决员工困惑与焦虑，拉近心距。

�系统能量：相信团队系统力量，共同面对挑战。�错误中成长，鼓励与信任并重！

�看优点：多关注员工优点与进步，少盯错误。

�鼓励学习：激励员工不断学习，突破困难。

�信任温暖：给予信任与支持，让团队感受温暖。�领导力真谛：激发潜力，共创辉煌！

�‍�领导非天生：靠激发团队潜力，建立真正领导力。

�团队推动者：成为团队发展的有力推动者与执行者。

�相互成就：优秀团队塑造卓越领导，共创伟大事业！ 

职场人的普遍困扰

现象：忙碌却精神空虚，休息时焦虑不安。

两种情况分析：

忙碌无热情，甚至厌烦。

休息时脑子乱，无法放松。

问题根源剖析

外部因素：机会多、挑战大，易忙碌但忽略意义。

内部因素：心态和习惯问题，追求完美、在意他人看法，导致紧张焦虑；电子产品和信息碎片化加剧身心分离。

三招“破局”妙招

学会慢下来

专注于当下，工作时关掉干扰源，集中精力完成任务。

休息时做喜欢的事，放松身心。

调整心态

接受自己的不完美，改变思维方式，看到事情的另一面。

关注身体和情绪，及时调整，如散步、深呼吸、冥想。

找到目标和价值

设定短期和长期目标，分解成具体行动计划。

有方向感和动力，身心合一为实现目标而努力。

总结

身心和谐统一的重要性：像机器零件配合，才能高效运转。

摆脱身心分离，做身心合一的职场人，过上舒服自在的生活。

行动起来，从现在开始改变！ 

�心态的力量

同一工作，不同反应：为什么同一项工作，有人干劲十足，有人却抱怨连连？

心态差异：背后的关键是个体内心的态度、信念和情感差异。�为什么心态如此重要？

成长经历与价值观：每个人的成长经历、价值观和思维方式塑造了我们对事物的看法。

积极影响VS消极影响：积极向上的人视困难为成长机会，消极悲观的人则看作障碍。�如何调整心态，不受负面影响？

保持开放心态

自我超越：打开内心，认识到自己的思维模式和行为方式的局限。

尊重差异：不要以自己的标准衡量别人，倾听团队的不同意见，发现创新点。

工作即心性修炼

挑战是机遇：工作中的挑战和困难是磨练自己、提升心性的好机会。

突破自我：通过解决问题，不断提升管理能力和综合素质。

与自然生态和谐同频

职场环境：包括职场环境、团队氛围和人际关系。

自我反省：当与周围环境失去同频时，及时反省自己的作用和责任，调整价值观和行为准则。�心性修炼

主观能动性：通过调整心态，更好地发挥主观能动性。

管理即修炼：管理不仅是一种技能，更是一种心性的修炼。

持续进步：在工作中不断反思和调整自己，管理道路上越走越稳。�一起修炼，成就更好

团队与个人：通过心性修炼，成就更好的团队和自己。

行动号召：让我们一起用心感受工作，不断提升，走向成功！ 

� 看着那些轻松驾驭团队的管理者，你是不是也心生羡慕？�

� 首先，得问问自己：我的“累”，到底是从哪儿冒出来的？是不是因为手伸得太长，管得太多啦？� 记住，管理不是包办一切，而是引导方向！当你试图控制每一个细节，结果可能就是什么都控制不住，自己还累得半死。� 而且，你的疲惫感，可是会传染给团队的哦！�

� 接下来，咱们得聊聊团队动力！你的员工们，是不是那种“不用扬鞭自奋蹄”的类型？如果不是，那你可得小心了！� 员工们如果失去了工作的热情和主动性，那可是管理者的头号大敌！�

� 所以，解决之道在哪里？关键在于——找到那个“最制约因素”！�得找到那个让水流变慢的瓶颈，然后一举击破！�️ 在团队里，就是要找到那个影响效率的核心问题，不管是沟通不畅、流程繁琐，还是目标不明确，一旦解决，整个团队就能豁然开朗，效率飙升！�

� 最后，记住：管理不是瞎折腾，而是巧用力！� 放手让员工去解决他们擅长的问题，你只需把握好大方向� 这样，你不仅能轻松管理，还能收获一个高效、自驱的团队！� 

�工作脑过载警报！� 你的大脑需要“休假”啦！�

�每天从早到晚，脑海里全是工作的影子？思绪像被按了慢放键，创意和效率都离家出走？�身体也开始抗议，失眠、焦虑找上门？你，可能已经陷入了“工作脑”的漩涡！�

�专注工作，当然是职场人的加分项！但把工作当成生活的全部，可就大错特错啦！� 这样不仅效率会滑坡，身心也会亮起红灯�。作为团队领航者的你，得赶紧行动起来，给你的小伙伴们“松绑”！

�‍�管理者秘籍来啦！�

1️⃣ �合理安排工作与休息，就像给手机充电一样，身体也需要“满电”才能高效运行！记得鼓励大家按时休息，保持满满活力哦！

2️⃣ �审视那些让人头疼的工作流程，砍掉那些繁琐又无效的环节，让工作流畅起来！� 效率提升，心情也美美哒！

3️⃣ �加强跨部门合作，别让内耗和矛盾成为团队的“隐形杀手”！� 携手并进，才能共创辉煌！

�工作再忙，也要找到属于自己的节奏！� 修身养性，养足精神，才能在职场上持续发光发热！

�‍�管理，不仅仅是任务分配，更是关心人的全面发展，打造幸福满满的团队氛围！� 让每一位成员都能在工作中找到快乐，在快乐中成就自我！ 

� 管理不是控制，而是激发潜力！�

� 你还在处处留下“管理痕迹”，试图证明自己的领导力吗？STOP！�

� 首先，记住这点：团队不是你的个人秀场！� 你再厉害，也只是一个人，能做的有限！� 团队的力量才是无穷的，每个人都是不可或缺的拼图�，只有大家都参与进来，尽心尽力，才能共创辉煌！

� 管得太多， 员工的创造力和自主性都被你压抑得喘不过气来，效率和创新力自然就直线下滑！� 到最后，你的团队只会机械执行，不会思考，那可就惨了！�

� 想要推动工作高效前进，甚至引领变革？那你得有全局思维！� 真正的领导力，不是看你有多能控制，而是看团队愿意跟着你干的能量值有多大！� 大家越愿意跟着你，你的领导力就越强！

� 所以，向团队开放心态吧！� 多听听同事们的不同声音，让大家对工作有参与感，感受到自己的价值！� 鼓励大家多学习、多创新，别总想着干预一切！�‍️ 顺应规律，让团队充分发挥起来，你会发现，原来团队可以这么活！�

� 管理不是控制，而是激发潜力！� 当整个团队都活起来，你的领导力和管理力，自然就水到渠成，无人能敌！� 

�团队僵化？别怕，三招在手，激发团队活力！�

�最近总听到有小伙伴抱怨：“哎呀，我的团队怎么这么僵化啊？”如果你就是那个团队的管理者，那可得竖起耳朵听我好好说说啦！�

�团队僵化，别光顾着抱怨，得找找源头！是不是你自己管得太死，或者团队成员太依赖你了？还是组织层级太严密，员工们做事都小心翼翼，生怕踩红线？�

�其实，解决办法很简单，就是两个字——“放权”！�给团队更多的权力和信任，让他们大胆去尝试，自由去发挥！别总是把着权不放，那样团队只会越来越僵化。

�工作氛围也很重要哦！要开放、要包容，别搞一言堂！�有些领导在业务上霸气侧漏，带团队也霸气，但这样可带不好队伍！你这么带，谁还敢提建议？没人提建议，谁还愿意思考？谁还愿意迭代进化？�

�所以，想要团队不僵化，充满活力，就得记住这三点秘诀：

1️⃣ 放权！给团队更多的自主权和空间，让他们尽情发挥！

2️⃣ 工作氛围要开放！鼓励创新，包容不同声音，甚至包容失败！

3️⃣ 避免一言堂！多听听不同的观点，尊重每个人的意见！

�做到这三点，你的团队一定能摆脱僵化，变得活力满满！快来试试吧！� 

�你是否曾是业务领域的佼佼者，却在晋升为管理者后感到手足无措？从专注于个人工作到管理团队，你的角色和身份发生了巨大转变。�

�那么，领导和管理究竟有何不同？它们的含义、角色和区别又在哪里？管理，更多关注流程、控制和效率，是成为优秀的“执行者”。而领导，核心在于解放人的潜能，不仅仅是完成任务。简而言之，管理解决“怎么做”，领导解决“为什么做”和“去哪里”。�

�你是用领导的方式领导团队，还是用管理的方式？欢迎在评论区留言交流你的看法！�️

�领导力并非与生俱来，但可以通过后天训练提升。领导是一种能力，就像业务技能一样，需要不断学习和提升。�

�如果领导力训练不足，可能会导致团队活力丧失、凝聚力下降，甚至影响长期发展。军队中的团长和政委分工合作，将管理和领导完美结合。而在公司，我们需要自我提升，让管理和领导能力并存。�

�丹蕨先生的智慧告诉我们：“闻过则喜、见贤思齐”。这意味着，能够容纳别人的误会和怨恨，以及始终向他人的优点学习，是提升领导力的关键。�

�随着领导者的成长，必须承担更大的责任。最优秀的领导者都是不断学习、思考和向他人学习的。他们不自满于领导地位，而是始终保持学习者的心态。�

�如果你对领导力提升感兴趣，或者有自己独到的见解，不妨在评论区留言，让我们一起探讨如何成为更优秀的领导者！� 

�管理者必看！经营人＞经营产品

产品是可以复制的，可以升级的，但人呢？每个人都是独一无二的！所以，作为管理者，你的核心应当是经营人，比经营产品更重要！��

做为管理者，你得把重心放在团队的建设上面，激发他们的创造性和主动性。这不能是一句口号，这是需要有实际行动的。�

大家常说赋能啊！这个词都很熟悉，什么是赋能呢？如果你认为他做不了，你教他做，这不叫赋能，赋能的前提是信任他，相信他是有能力做好的，然后，做为管理者，你需要做的就是：1、帮他们配好必要的资源；2、为他们提供坚实有力的支持；3、鼓励他们自己去思考去决策如何完成任务。

这样经营团队，那团队里的人就会有活力，也能不断创新，公司也就能持续发展了！�

如果你认同这种管理理念，不妨在实际工作中尝试实践，看看你的团队会有哪些积极的变化。最后，别忘了回来分享你的经验和成果！ 

团队僵化了怎么办？一级听一级，一切唯上，创新没了，活力也没了？

团队僵化，其实就是领导太集权，或者团队太依赖上级。要破这个局，就要充分的“赋能”！赋能，首先的关键点就是要相信对方完全是可以胜任的。在这个基础上，再把能力建设到团队中去，让他们通过工作锻炼自己，大胆创新。�

这么一说是不是很简单！就是多些信任、少些管控，分配好资源，协调各方行动一致。让团队的伙伴自己思考，自己决策，这样，大家的工作热情就起来了嘛�

所谓赋能，就是信任与能力的结合。不乱干预、持之以恒，团队毕竟都是活生生的个体，只要用心去构建，让每个人有机会发光发热。这样，团队就不会僵化，反而能够持续进化了！ 

职场中流行着：怎样去影响他人、如何去使用权力、如何推动转变这一类的话题，喜欢打造一切尽在掌握的人设，而对于经营哲学、管理思维却并不感兴趣。

关于这个话题您有什么见解，欢迎交流，我很愿意倾听！

追求效率、追求创新是当前很重要的关键词，要形成有效率、能创新的组织能力，是需要优秀的领导力来支撑的。

如果只是依靠着管理工具、方法、技术手段去打造效率和创新的土壤，真的能够让组织产生质的变化吗？

想要让组织从量变到质变，组织中领导力的成长是需要沉淀的，是整个组织而不是个别人。为什么这么说呢？正是因为现在大家都习惯于要快速看到结果的心理背景导致的，管理者更关注于眼前能看到的危机，对于管理行为背后的长期后果是什么，关心的程度明显下降，甚至于选择性的淡忘掉了。这就好比我们养一盆花，如果只是关心12月31日能否开花？而对于有没有形成浇水施肥、松土、晒太阳这些机制漠不关心的话，那么最终这样的组织都不可能获得质的改善，永远只能在数量级上变化，以取悦自己。

那么如何才能让组织的领导力成长的更加健康呢？我分享一下对这个问题的思考：

首先，在工作中能够做到让自己心静下来是一个关键点，外在的表现都是可以控制的，也很容易骗过自己，而管理者自身做事时的发心如何？内心的状态如何？这是骗不了自己的，只有发心正确，内心平静，才能引领团队爆发出真正的领导力。否则，靠个人去影响他人、使用权力，这种低效的领导方式，就像要求花儿必须在12月31日开花一样，不切实际。

其次，工作是一个整体，只是为了分工的方便，做了一些区别，但从管理者的角度应当回到整体去思考问题，看到系统的整体性，而不是仅盯着局部的优化。虽然短期业绩的增长很诱人，但是一直追求快感，容易导致自我控制力的下降。一旦自我控制力下降，那么你所领导的组织还谈什么长期发展，还谈什么创新、谈什么变革呢？

系统性的思考是一个必然要突破的功课，理解当下的每一个决策背后有可能产生的连锁反应，从而让我们做出更明智的选择。要做到这一点就又会回到“发心正确，内心平静”这个关键点上来了。

老子在道德经中有一段经文，我想分享给大家：“将欲取天下而为之，吾见其弗得已。夫天下神器也，非可为者也。为者败之，执者失之”。管理者让自己心静下来，充分认识到自己的发心，确保不会被外界的纷扰所影响，尊重权力，不乱用权力，专注组织的自然成长，不拔苗助长，以此来实现组织能力的持续提升。

如果您喜欢这集内容的话，请分享给您的朋友们，我们一起来探讨 

� 核心观点： 在职场中，我们常讨论如何影响他人和使用权力，却忽略了经营哲学和管理思维的重要性。真正的领导力不仅仅是管理工具和技术的应用，而是需要沉淀和整个组织的共同成长。

� 问题探讨： 追求效率和创新是关键，但仅依靠管理工具真的能带来质的飞跃吗？我们往往急于求成，忽视了管理行为的长期影响。

� 领导力成长： 如何培养健康的领导力？

1. 内心平静：管理者需要心静如水，因为只有正确的发心和平静的内心，才能引领团队发挥真正的领导力。

2. 系统性思考：管理者应超越局部优化，从整体出发，理解决策背后的连锁反应，做出明智选择。

� 老子的智慧： “将欲取天下而为之，吾见其弗得已。”管理者应保持内心的平静，尊重并正确使用权力，专注组织的自然成长，避免急功近利。

� 总结： 真正的领导力和组织变革不是一蹴而就的，它需要我们从内心出发，以系统性的思维去引导和实现。

� 对于职场领导力和组织变革，你有什么想法？欢迎交流，我在这里倾听你的声音！��

� 核心观点： 在职场中，我们常讨论如何影响他人和使用权力，却忽略了经营哲学和管理思维的重要性。真正的领导力不仅仅是管理工具和技术的应用，而是需要沉淀和整个组织的共同成长。

� 问题探讨： 追求效率和创新是关键，但仅依靠管理工具真的能带来质的飞跃吗？我们往往急于求成，忽视了管理行为的长期影响。

� 领导力成长： 如何培养健康的领导力？

1. 内心平静：管理者需要心静如水，因为只有正确的发心和平静的内心，才能引领团队发挥真正的领导力。

2. 系统性思考：管理者应超越局部优化，从整体出发，理解决策背后的连锁反应，做出明智选择。

� 老子的智慧： “将欲取天下而为之，吾见其弗得已。”管理者应保持内心的平静，尊重并正确使用权力，专注组织的自然成长，避免急功近利。

� 总结： 真正的领导力和组织变革不是一蹴而就的，它需要我们从内心出发，以系统性的思维去引导和实现。

� 对于职场领导力和组织变革，你有什么想法？欢迎交流，我在这里倾听你的声音！��

�你是不是经常被眼前“紧急”的任务搞得很忙乱了？却对那些对公司长远发展的至关重要的事情没有精力关注。

这就好比：地基没有打牢的房子，肯定盖不高，也经不住大风。�

在职场中，也是同样的道理，有很多重要的小事情、非常好的小习惯，如果能在工作中坚持很多年一直做下去，会对组织产生持续的、极大的影响。�

�可以看一看自已，再看一看自己带的团队这样重要且不紧急的小事情、小习惯有多少在坚持不懈的做着的，如果找不出几件这样的事情就应当认真反思一下了。

总之，眼前的问题要解决，但不能让短视的思维限制了你，从长远角度、从持续健康的角度去思考问题的习惯不能丢掉，也不要把这当成是职场的生存手段，而是要把这样的思维方式成为自己工作的原则。

《道德经》中有段经文，我想分享给大家：‘合抱之木，生于毫末。’所有的优秀成绩都是从一点一滴的积累开始的，稻盛和夫先生曾说，‘经营企业就是经营人心。’是的，经营职场生涯也就是经营自己的心态和视野。我们愿意把心放在短期思维上，还是放在长期发展上，这是得要我们自己去选择。 

�你是不是经常被眼前“紧急”的任务搞得很忙乱了？却对那些对公司长远发展的至关重要的事情没有精力关注。

这就好比：地基没有打牢的房子，肯定盖不高，也经不住大风。�

在职场中，也是同样的道理，有很多重要的小事情、非常好的小习惯，如果能在工作中坚持很多年一直做下去，会对组织产生持续的、极大的影响。�

�可以看一看自已，再看一看自己带的团队这样重要且不紧急的小事情、小习惯有多少在坚持不懈的做着的，如果找不出几件这样的事情就应当认真反思一下了。

总之，眼前的问题要解决，但不能让短视的思维限制了你，从长远角度、从持续健康的角度去思考问题的习惯不能丢掉，也不要把这当成是职场的生存手段，而是要把这样的思维方式成为自己工作的原则。

《道德经》中有段经文，我想分享给大家：‘合抱之木，生于毫末。’所有的优秀成绩都是从一点一滴的积累开始的，稻盛和夫先生曾说，‘经营企业就是经营人心。’是的，经营职场生涯也就是经营自己的心态和视野。我们愿意把心放在短期思维上，还是放在长期发展上，这是得要我们自己去选择。 

如果一个人的功利心太强，那他很难带出优秀的团队。

一个管理者，如果他自己就是以功利为先，那团队里的人，也有样学样，把个人功利放在首位，那这个团队如何能形成合力呢？就更不要讲创新和解决问题的能力。

有人会说，我就喜欢用钱去刺激员工，很功利，业绩干的也很好。

是的，用钱去刺激员工们，的确会达到让团队兴奋起来的效果，如果是因为产品好、服务好、业绩好、员工们拿到高薪的待遇是非常好的，但如果是管理者自己的功利思想在主导，只是要眼前的利益，那所谓的刺激手段几次一用就会慢慢失效了。

老子道德经中有一段经文，我想分享给大家：“以其无私，故能成其私。”无私方能成就大私，个人成长与团队目标亦能得以实现。在团队中，如果人人皆以个人功利为先，那团队就难以形成合力，如果大家放下个人功利，全身心投入工作，才能通过团队合作看到系统整体的运行情况是否良好！才能看到如何调动团队的各位同事来各尽其能，各展所长。这样个人成长与公司的目标就找到了结合点。

那么团队中的每个人都能够自由发挥，创新的想法和解决问题的能力就能被充分激发出来，个人的舞台有了，公司实现目标的基础也牢固了。 

如果一个人的功利心太强，那他很难带出优秀的团队。

一个管理者，如果他自己就是以功利为先，那团队里的人，也有样学样，把个人功利放在首位，那这个团队如何能形成合力呢？就更不要讲创新和解决问题的能力。

有人会说，我就喜欢用钱去刺激员工，很功利，业绩干的也很好。

是的，用钱去刺激员工们，的确会达到让团队兴奋起来的效果，如果是因为产品好、服务好、业绩好、员工们拿到高薪的待遇是非常好的，但如果是管理者自己的功利思想在主导，只是要眼前的利益，那所谓的刺激手段几次一用就会慢慢失效了。

老子道德经中有一段经文，我想分享给大家：“以其无私，故能成其私。”无私方能成就大私，个人成长与团队目标亦能得以实现。在团队中，如果人人皆以个人功利为先，那团队就难以形成合力，如果大家放下个人功利，全身心投入工作，才能通过团队合作看到系统整体的运行情况是否良好！才能看到如何调动团队的各位同事来各尽其能，各展所长。这样个人成长与公司的目标就找到了结合点。

那么团队中的每个人都能够自由发挥，创新的想法和解决问题的能力就能被充分激发出来，个人的舞台有了，公司实现目标的基础也牢固了。 

管理中，大家热衷于用各种数据、指标来衡量业务、评估员工，量化评估好像无处不在了，一切似乎都可以被量化。

这看上去很科学、很合理，但里面也藏着一个大问题！欢迎您在评论区谈谈对量化评估的看法，我很愿意倾听！

谈一谈我对这个现象的思考吧！可以量化评估的数据，很直观，数字一目了然，谁高谁低，谁好谁坏，似乎一眼就能看出来。管理者可以用这些数据做决策，把员工按得分的高低进行排序，高分的奖励低分的处罚。大家为了能快速地看到一个结果，量化数据恰好的满足了这部分管理者的需求。

这样的做法现在非常普遍，但是如果认真思考一下，就会发现，当管理者过分依赖量化评估的话，那些“软性”因素，比如：人际关系、团队氛围、员工士气、对目标的信心等等，这些 “软” 因素就很容易被忽略了。 

管理中，大家热衷于用各种数据、指标来衡量业务、评估员工，量化评估好像无处不在了，一切似乎都可以被量化。

这看上去很科学、很合理，但里面也藏着一个大问题！欢迎您在评论区谈谈对量化评估的看法，我很愿意倾听！

谈一谈我对这个现象的思考吧！可以量化评估的数据，很直观，数字一目了然，谁高谁低，谁好谁坏，似乎一眼就能看出来。管理者可以用这些数据做决策，把员工按得分的高低进行排序，高分的奖励低分的处罚。大家为了能快速地看到一个结果，量化数据恰好的满足了这部分管理者的需求。

这样的做法现在非常普遍，但是如果认真思考一下，就会发现，当管理者过分依赖量化评估的话，那些“软性”因素，比如：人际关系、团队氛围、员工士气、对目标的信心等等，这些 “软” 因素就很容易被忽略了。 

如果你追求被认可，但是一旦得不到及时认可便没了信心。

所以，我们真的应该去追求被认可，还是追求其他的东西呢？ 

不聚焦关键任务，每天再忙，也没什么实质性成果？

我们的精力是有限的，事物的发展有先有后，通常大家以为直接抓最好的结果，就是在抓关键任务，其实不然，结果是一步步发展成为结果的，从果上求，不如从因上找。

真正的关键任务，首先要摆脱短期思维，找到最制约核心目标达成的制约点在哪里？那就是关键任务。利润也好、业绩也好，当我们把最上面的东西设计好了，这些漏斗下方的结果自然会出现。

不要再浪费时间绕着靶心跑，就是不去解决那最制约的问题，更不要去想如何做数据，多一些系统性、全面地思考问题。

《道德经》里提到：少则得，多则惑。聚焦关键点，把精力用在真正重要的事情上。 

不聚焦关键任务，每天再忙，也没什么实质性成果？

我们的精力是有限的，事物的发展有先有后，通常大家以为直接抓最好的结果，就是在抓关键任务，其实不然，结果是一步步发展成为结果的，从果上求，不如从因上找。

真正的关键任务，首先要摆脱短期思维，找到最制约核心目标达成的制约点在哪里？那就是关键任务。利润也好、业绩也好，当我们把最上面的东西设计好了，这些漏斗下方的结果自然会出现。

不要再浪费时间绕着靶心跑，就是不去解决那最制约的问题，更不要去想如何做数据，多一些系统性、全面地思考问题。

《道德经》里提到：少则得，多则惑。聚焦关键点，把精力用在真正重要的事情上。